正規公司的HR確實會在離職前做好員工考勤，與員工確定好最後工作日、未休完的假期，並且確認最後的工資。

拿我自己上次離職來舉例子。我是2月中旬提出的離職，提前30天，所以我跟公司先確定了離職日期，是3月15日。

接下來HR就會跟我核算之前的加班、該年度應有的年假等，用於測算我離職前還應該有多少假期。經過測算，我的加班可以換調休假2天，折算到最後工作日的年假也有2天。這4天的時間，我可以休假，也可以折算成工資。

如果選休假，那麼我雖然最後工作日是3月15日，但是我實際上班的最後一天就可以是3月11日，公司計算工資的時候，仍然會算到3月15日。

如果想折算成工資，換句話說，就是我不想早離開公司，我的最後工作日和實際上班的最後一天，仍然是到3月15日，那4天假期，公司會折成4天的工資，一起在最後一個月的工資裡支付給我。

這種做法其實是對員工的一種保障，也是勞動法中有規定的。用人單位要求員工加班，需要支付加班費，或者以給員工安排調休的形式予以補償。

當然也不排除有公司不願額外支付工資，希望你按假期休掉的，這個就看雙方的協商了。能友好協商的儘量還是儘量友好協商，讓雙方都儘可能滿意。

這個現象並不是很普遍，但是比較極端，一種是很想讓你休的，另一種是很不想讓你休的。

先說說第一種，為什麼會想讓你休？難道他們不會覺得你都要離職了，不讓你上班還給你發工資，這樣他們會吃虧嗎？這樣的企業一般都是大企業，規章制度比較完善，比較在意自己的企業榮譽，也不差這一點錢，但是他們比較在意的事勞動仲裁或者員工去訴訟，如果你離職後到勞動局舉報他們不給發加班費，將是一件非常棘手的事情，因為這樣的事情會一個看一個，今天他告他得利，明天我告我也有收穫，形成惡性迴圈，而且影響企業榮譽，公信度等等。

再說說第二種，為什麼不想讓你休，這就比較簡單了，只是因為覺得你即將離職，不會給公司在創造什麼價值，你上班都不想給你發工資，更何況是不上班，這時候要是再給你算休假工資，豈不是太吃虧了。

正在情況是正常的，也是可以理解的，對於HR來說，這樣他也好做考勤。

根據《勞動法》的規範，員工加班的話是需要支付加班費或是進行調休的，你這些調休沒休完，按規定公司讓你加班，要嘛給加班費要嘛調休。

但是，公司選擇給員工調休，你也接受了這種方式，那麼不可能讓公司再把這些調休未休完的折算成工資發給你吧。

這樣做公司肯定不肯的，為了考勤好做，也為了規避一些不必要的勞務爭議，HR讓你把調休假休完，也是很正常的，目的就是上面說的。

當然，如果你跟公司商量，把這些假日換成工資，並且公司也願意的話，那就不需要休完了。但是這種情況需要雙方進行協商，要是公司不肯的話，建議還是趕緊休完比較好。

你剛好可以利用這些假去面試新公司，這樣也省得因為請假被扣錢的事情發生，何況這種假期不休白不休。

離職和入職經歷很多了，一般hr都會這樣，其實對個人也沒什麼壞處，比方說你還有五天年假，8個小時加班，那麼直接都給你休掉6天，本來你離職日期是月底最後一天，那麼把未休的假休掉以後，其實你只用上班到24號，最後工作日會給你算到30日。公司未來也少風險，個人也可以提前找工作或做其他安排

HR讓你在離職前把沒有用完的調休假休完，這個現象很普遍。

因為沒休完的假，按規定等你在職的最後一天還沒休完，會折算成錢發給你。這對公司來說是一個額外的成本支出。

假期折算成錢，對公司來說很花錢，對員工來說很值錢

1、未安排法定年休假報酬=前12個月剔除加班費的月均工資÷21.75x200%x應休天數

2、在工作日加班：本人小時工資標準的150%工資;

3、在休息日加班：本人小時工資標準的200%工資;

4、在法定節假日加班：本人小時工資標準300%工資。

你在休息日加班2天，這樣算下來，把假期折算成錢，就要有4天工資。公司豈不虧了？明明你休假2天就可以一分錢不出啊。

換做你是公司老闆，你也會讓員工在離職前趕緊把假休完的。

HR怕你在離職前不但沒把假期休完，考勤也沒核對清楚

幾乎100%公司都有規定，員工在離職前，上級領導和HR都有義務讓員工把該休完的假休完。

因為這個時候員工要離職了，換句話來說，都要走了，很多東西都不用顧忌了。平時要忍著的，這下也不忍了。

所以HR在員工離職前特別小心，會一再提醒員工，核對考勤、剩餘假期和做好工作交接。

如工作實在很忙，交接也需要花時間，實在休不完，可以跟上級領導、HR協商，把離職日期延後（最後工作日期不變），或者是把假期折算成工資。

有些崗位可能就是特別忙，就算提出離職後，也實在沒辦法休假。

這種情況，就要員工主動與上級經理溝通：

1、最後的工作日期不變，把離職日期延後。最後幾天就是休假。

2、把假期折算成工資。

有部分企業規定，如有特殊情況，實在沒法在離職前把假期休完的，申請審批後，可以折算成工資。

HR通常是會與上級經理確認，考勤和休假等情況的。所以作為要離職的員工，一定要主動積極溝通，並注意保護自己。

除了剩餘假期之外，考勤、工作交接和平時的工作溝通，準備離職的員工也要特別注意。

比如考勤核對，假期核對，最後工作日確認。這是在離職前必須確認好的，要上級經理和HR一同簽字確認才有效。

比如離職證明，最後一天一定要在公司拿到，看完沒問題再走。有問題要回來修改和蓋章，是非常麻煩的。

比如工作交接，一定要以郵件證明，或者交接清單簽名，最好是兩個都有。這事就怕你走了之後，有什麼紕漏，安全為上。

勞動法規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。職工帶薪年休假條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假；對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

企業也不想因為這些事情坐在仲裁席或者被告席上，加上需要付出的成本不大。老闆心頭都有一杆秤，為減少這些小成本從而導致公司的聲譽形象受損，得不償失，還不如在離職的時候把這些都算清了，好聚好散。這樣員工對公司也不會說什麼壞話。

那些拒不執行的公司會怎麼樣？只要有員工去仲裁，公司還是得付錢，所以，吃過虧的企業也就把這種工作做在前頭了，這種現象現在已經很普遍了，並且，今後會成為常態。

我曾經是一名HR，我以前任職的公司是這麼操作的。

應休未休調休假，就直接延長離職時間，但是延長的天數里，不需要來上班，計入應發工資天數里即可。當然，調休假也只有三個月的有效期，三個月後自動失效，這點是寫在員工手冊上的。

應休未休法定年假，支付三倍工資。這是指當年的應休未休年休假。

正常情況下，勞動者會覺得公司非常靠譜，剛開始我也是這麼覺得的。

但是仔細想想，調休假的產生，是在非工作日上了班，如果無法調休，根據勞動法是需要支付兩倍工資的。

公司不管是讓你調休休完，還是延長離職日期就當你休假了，都只需要支付當天的正常工資即可。

這也算是節約成本的一種方式。

但是這也是有風險的。

之前聽說過這麼一個案例。

一個女性員工，3月1日提出離職，但是她的調休假年休假各種假期加起來有三十多天，根據公司離職規定，離職需要提前一個月提出，於是這三十天裡她不需要來上班。

但是過了二十天，她回公司說自己懷孕了，要求撤銷之前的離職申請。

在這種情況下，哪怕是仲裁，公司的迎面也很小。

這是個假期比較長的案例。

假期短的案例也是有風險的，因為如果在這幾天的調休假期裡，員工直接受傷了呢？不管是否屬於工傷範圍，員工此時此刻一定會賴上公司的。輕傷還好，要是重傷，那就由有官司可以打了。

我之前的公司是預設你自己把假期去休完。如果不想修，可以協商：

- 提前你的最後一天，讓你可以早點去新公司上班：

- 在老闆同意情況下，繼續工作，把假期折換成錢。

我也處於這種情況，週六日加班前前後後一年有500小時，公司讓當時申請的加班必須三個月內換休完，否則作廢，但實際情況是太忙了三個月內根本沒法調休，後來假期就作廢了，而且調休不是按照我實際加班的小時換算天數，而是按照加班的天數比如週六加班15小時，換算只按照一天計算，這種情況在離職時如何維護自己的權益？

這個現象很普遍，尤其在中小型民營企業。

一般情況下，提出離職人員領導審批後，HR會彙總要離職人員還有多少假未休，在離職日期到來前，由離職人員本部門安排補休，這樣做的目的是不增加人工成本費用。

如因工作原因無法安排補休，離職時會折算成加班費。

很簡單，未休完的年假是可以按三倍工資折算的，在你已經不能產生工作價值的時候，當然是讓你休假更划算，同時也避免人員消極怠工影響別的同事。

不過，HR能主動提出讓你休假，說明公司的管理還是比較正規，也有企業是員工不提就當沒這回事的糊弄過去的，所以如果不是特殊原因，不妨配合HR安排，好聚好散，結個善果也不錯哦。

離職的時候HR一定要你把還沒有用完的調休假休完，這個現象普遍嗎？怎麼解釋？

對於這個問題，喵姐這麼看：

原因是：

1、為員工考慮：員工在公司該有的福利，應該在離職前全部享受完畢，這是對員工一視同仁的一種態度，不能因為員工要離職就剝奪員工休假的權利。

2、為企業考慮：因為調休的假期一般是員工週末加班和平時晚上加班而來，如果不給調休，那就需要按照週六日2倍工資和平時晚上加班1.5倍工資來支付，另外，年假有未休的如果不安排休息，離職時需要賠付3倍工資。所以，站在公司成本角度，也應該讓員工休完假在離職。

其次，對於年休假再多說一點。

有些人問過我，離職的這種人員，未休年假怎麼算？

簡單和大家說一下，一般來說畢業後工作一年以上就有年假了。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

例如這個員工累計工作12年，應該有10天的年假，但是他在7月1日的時候離職了，這時候，他的年假怎麼算呢？

如果他1-7月都沒有請過年假，那麼他應休未休的年假是10*6/12=5天。應該給他安排5天年假。

如果他在上半年已經休了甚至多休了年假，那麼就可以不用安排年假的補休了。

可能有人會問，那多休的呢？可以把錢扣回來嗎？喵姐只能說目前在法律上好像沒有明確規定，個人建議，就不要太計較了，多休了就當福利了吧。

最後，這種現象普遍嗎？

喵姐只能說，如果公司有一個專業的HR，這種現象應該挺正常的，因為可以避免很多不必要的勞資糾紛。但是目前，尤其是一些中小型公司，HR的水平參差不齊，所以可能在中小企業，這種現象不是很普遍，甚至有員工提出要補假，HR都不允許，最後對薄公庭的情況也時有發生。

這就對我們HR提出了更高的要求，不能滿足於平時辦理一下五險一金的業務，還得深入的理解人力資源這6大模組，爭取吧自己的工作再做的專業一些！

如果是正規公司，一定會這樣操作的，因為國家相關法律和細則對未休年假有明確的規定：

1、未休年假的補償計算為三倍，也就是說因為公司原因未安排員工休完本年度年假的，需按照三倍計算，另外補兩倍的日工資給員工。

2、企業安排員工休年假，員工不休的，視為員工本人放棄，無須補償。

所以當員工離職時，很多企業為了避免給員工另外補償未休年假的薪資會優先安排休年假。

這是必須這麼做，流程中的一部分，不是普遍與否的問題。

創造一個和諧的勞動用工環境

這是作為一家正常公司的終極目標。員工要離職了，就要做好離職管理，讓雙方都滿意，就是最好的離職管理的體現。

因此，離職管理往往從員工提出離職意向就開始了。離職管理流程不僅能讓員工高高興興地離職，甚至還能夠在關鍵的時侯起到留住關鍵人才的作用。

所以，創造和諧勞動關係，離職管理必須要做，而且要規範做。

這樣做能為為企業節省必要的成本

員工工作期間難免加班，或者有存續的假期沒有休，這個時候就要像親兄弟一樣明算賬。不少員工一分錢，也幫企業節省成本。

把所有要給員工的，都核算在最後工作日內，是非常有必要的。

比如明確好了10號離職，還剩2天加班沒有調休，這時候，HR可以將2天的加班調休安排在9號和10號，這樣員工實際最後工作日就是8號，而工資發到10號，員工也樂意，企業也無須多支付2天的工資。

那如果企業因工作原因無法安排，這樣也可以有個提前排程，員工加班費正常拿，又不影響工作。雙方都滿意。

【總結】

和諧，是離職管理的終極目標，早一點明確早一點安排，是企業管理必須的。

離職前HR要求把沒用完的假期休完，這在較大規模的上市企業、外企、合資企業非常普遍，說明HR非常專業。

勞動法規定，員工加班是需要支付加班費的，越是規模較大的企業，就越遵守勞動法。

勞動法中對加班費有著非常明確的規定，是高於平時小時工資的，對企業來說，成本較大。

工作日加班，加班費是平均工資的1.5倍，休息日加班是2倍，法定節假日加班是3倍！

也就是說你要是在法定節假日加班一天，公司就要支付3天的工資，這對公司來說就太不划算了，不如讓員工休完那一天。

對於HR來說，將加班費折算成工資傳送，增加了他們的工作量。

員工的加班時間存在多種情況，HR工作繁忙的時候很容易忙中出錯，把工資計算錯了，引起不必要的麻煩。

如此一來，就更傾向於讓員工把沒有休完的假期休完了，既能把公司節省成本，又能減輕自己的工作量，何樂而不為？

而且這還充分體現了HR的專業性，平衡了員工和企業的利益，算是兩全其美。

不過在一些中小企業，HR法律意識淡泊，業務能力不強，不但不允許員工休掉未休完的假期，還不折算成加班費，最後走到勞動仲裁，得不償失！

所以，在一些正規的企業，HR讓即將離職的員工休完調休假是很普遍的事情。

這不是一件好事情嗎？難道不讓你休完最後沒有了才高興嗎？

貴公司可以調休，其實是一件不錯的事情，說明公司相對比較正規，有完善的休假體系。現在很多公司沒有年假，沒有加班工資，沒有調休。加班加點都是應該的，但是你如果請假就會扣工資，相比較而言，你這裡還可以調休，是很開心的一件事情。

要離職了，當然要把之前的調休休完，否則一些賴皮的公司很有可能就會把你的調休賴掉。

當然一些比較正規的公司會在你結算工資的時候，把沒有休掉的假期折算成工資發給你，但這無形中又增加了公司的成本，所以人事會要求你離職之前把未休的調休假休完。

這是很正常也很普遍的一件事情。