當然你有向上級反映的權利。但是，絕大多數情況下得不到你想要的結果。原因有幾方面:

1、只是你自己覺得自己的上級能力不行。你覺得做某件事你來做可能做得更好，你的方案更高明等。但事實上，多數情況下你的資訊並沒有上級掌握的那麼全面，做一個決策要考慮的東西可能更多。比如你想要留人，但老闆更注重成本，你要省錢，老闆更關注產出。一般來說，越上層越接近核心管理層，越懂公司的戰略，而執行層往往只是在自己的角度去評估所謂的能力。也就是不是他真的能力不行，那你的反映肯定得不到你想要的結果。

2、一般意義上的能力不行，但是他能搞定老闆。豬八戒啥用沒有，除了一身膘看不出優點。但是唐僧就是喜歡他。討好上司也是一種很重要的能力。敢直諫者其實很多，為什麼只有魏徵那麼有名，因為李世民有不殺他的肚量，但歷史上有多少個李世民?凡人都愛聽好聽的！能揣摩老闆心思並加以利用就是一種非常重要的生存能力。所以很多人把厚黑等同於EQ。

3、假如上司真的很垃圾，這是事實，你向上級反映也可能沒好處。因為你在否定上級的眼光，最多他意識到這點後調整一下，但很難輪到你。

所以訴說自己的上司其實還是很忌諱的，最好的就是把自己的工作做漂亮。你有能力就去透過自己的能力去把“阿斗”扶起來證明自己！

不可以。

主管是受老闆授權後才擔任主管的，他代表的是老闆的意志和行為。至於主管的能力低，只要不影響工作就好。

如果因為主管能力低下而直接向老闆彙報的話，除非老闆馬上拿掉你的主管，否則對你沒有好處。

我想，老闆不會只聽你一面之辭就拿掉主管，畢竟是他委任的人，這麼做同時也在否定自己的用人。老闆用的一定是他信得過的人。

所以還是不要直接彙報老闆。

個人觀點，僅供參考！

可以的，最好是多人集合或者是整個小組一起來反應。有時候一個人的片面之詞，老闆未必會相信，如果人多，老闆就會很在意，會意識到事情嚴重性。

員工也有言論自由，不過職場上向來不喜歡“越級報告”。在向上級反映之前，我建議你先做兩件事：

1. 想一想你的主管為什麼會被提升為主管。

一般情況下，被提升主管的人都有至少某一方面的明顯優勢。發現了他的優勢之後，你至少可以明白他不是無緣無故被升為主管的。

2. 詢問一下你周圍同事的看法。你可以這樣問“我們主管管理能力那麼差，你們覺得，如果我告訴老闆會怎麼樣？”如果大部分同事都支援你，那可能說明你在大家心目中的名望不錯。如果同事們在給你分析利弊，那說明你即使向老闆報告了，對自己也帶不來多少好處。

做完這兩件事，大概你對要不要向老闆反映這件事有了自己的判斷。如果你執意向老闆報告，那麼，我建議你挑選一個輕鬆的場合，比如團建活動，或者集體聚餐，旅遊之類的活動時。避免老闆同時對你產生不良的印象。

祝你好運。

朋友千萬別這樣做，否則後果很嚴重，輕者自討沒趣，重者在這公司待不下去。

朋友小黃在一家廣告公司擔任銷售代表，根據他的描述直屬領導屬於是好大喜功、沒有什麼“能力”。

小黃在公司裡面談了幾個大單，在此期間領導沒給予任何幫助，並且領導把他的功勞全部搶去，他非常不服。後來有一個單子需要公司出面協調，他跳過領導直接找到了老闆彙報相應的情況，請求支援。

老闆直接無視了他的請求，且第二天直屬領導就和他進行了談話。在交流的過程中發生了激烈的爭吵，從此領導就和他槓上了，三天兩頭找他麻煩，並且針對他制定高考核高任務。他後續幹了兩個月，離職走人。

為什麼會出現這種情況呢？因為他犯了一個職場大忌~越級上報。為什麼越級上報那是職場禁忌？

1.容易造成管理上的混亂。企業管理每一層級都有相應的許可權及對應的職責，需要緊密合作。如果都像你這樣做，還要你的上級領導幹什麼呢？

2.如果大家都像你一樣，一遇到事情就直接找老闆，那老闆豈不忙死累死？所以說每個崗位都有他相應的職責。

3.崗位不同，職責不一樣，其管理許可權，處事許可權也不同。你不可能讓老闆來做基層事情，做基層決定，所以說，等你彙報了情況以後，他還是會與你上級領導進行溝通，讓你上級負責執行。

4.你的上級領導是老闆選擇的，難道你是在懷疑老闆的眼光？之所以成為你的上級領導，肯定是有其他人沒有的能力，老闆才會對他進行委任。

5.在職場上，某些“能力”是比較虛幻的，以結果為導向。既然能做上領導的人，或多或少肯定是有能力的。

最後，越級上報這個坑不踩為好。遇到不計較的領導還好，就語重心長的說你兩句。如果遇到像小黃上級領導那樣計較的型別，那就做好壞的打算吧。如果還給其他部門領導看見你越級上報，以後你想要調崗，他們也不敢收你。總之，有些職場規則不碰為好，除非做好萬全對策。

我是鍾黑牛，如有不當之處，請各位朋友批評指導！

我把問題理一理，在主管和老闆之間員工扮演什麼角色？主管有問題怎麼辦？

主管是員工直接的領導，是工作中朝夕相處的人，是給員工下達工作指令、評價工作成果的人，是員工遇到問題時第一個聽到彙報並給予處理意見的人。主管是離員工最近的領導，是最直接給予員工支援和幫助的人，是員工第一個可以依靠的人，是在領導班子面前對員工做出綜合評價最有發言權的人。“熟人不是客”的心裡要不得。員工與主管再熟悉，也是主管的下屬，主管再平易近人，也是員工的領導。與直接主管相處好，是職場生存所必需的。服從、支援、配合、協助主管工作，是員工的義務。看到主管的長處，學習主管的優點，是員工應有的積極心態。尊敬主管，取得主管的信任、關心、幫助、扶持，員工職場之路會寬闊而平坦。

員工是企業的工作人員，不是老闆的“私家偵探”，沒有監視主管的職責，於公於私都不可告密，更不可為了私人目的而誣陷主管。員工是主管的兵，不是主管的“私家奴僕”，沒有替主管隱瞞錯誤的職責，不可與主管合謀損害企業利益。主管是老闆的兵，是老闆委派管理員工的工作人員，老闆是主管的管理人。員工安守本份盡義務，在主管的安排下做好工作即可，不可越位介入老闆與主管的管理系統中，因為你一個普通員工的“稚嫩”的肩膀擔不起老闆和主管的是非之重，很容易被“傷”著。

“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。主管能力太差，影響團隊工作，員工可以向上級反映。可以反映，但不必立即反映，不必直接向老闆反映，不必自己直接反映（可以透過其他渠道轉達）。實際反映時，主管能力太差的事實、造成的後果等，必須確實，可以核查。反映的方式也要慎重選擇，事先做好保密工作。要對事不對人，以有利於工作為目的，盡力縮小資訊知曉範圍，不得洩私憤，不得有損主管的人格。

作為普通員工，向上級反映主管問題，不是一件小事，務必慎之又慎，尊重事實，妙選方式，不做棋子，不當工具。因為反映主管問題不慎重而“誤傷”自己的例子，在職場並不少見。這是我“紅楓詩箋”的真誠建議。

不可以。不能越級上報。主管的能力不是由任何下屬評定的。主管的日常就是合理的安排及協助員工完成各項工作指標。

說說我在順豐不到2年的經歷。

1.拖欠夜班補貼。情況不明，補貼多少不明。剛好因為拖欠工資後，各種情況不明，無人上夜班和通宵之後。主管經理都來說明解釋清楚之後重新排班。11個小時也改成了8個小時。

2.私吞他人夜班補貼。逐級反應了也沒有用。人家不相信你。

3.長時間少發，拖欠工資或直接不發工資。反應到工會主席那裡。剛開始說的好，後面沒有用，一樣不補發。

4.在多次逐級反應無果後，直接投訴至順豐總部。不管你有幾個人證，拖欠多久，多少工資。一律不認賬。

即使經過多方核實後，補前不補後。後面的繼續少發。即使是總部指派的人都在場，一樣繼續。

5.……

6.少說話，少做事就好。見死不救有很多好處的。

假設你彙報後出現三種情況：

1、老闆信，幹掉他，提你還是提別人或者外聘。對你有什麼好處？

不管提誰，除非做出業績，否則老闆會把你看成搬弄是非的人。

2、老闆不信，很可能會示意領導是你告狀，你兩頭不是人。

3、半信半疑。還是保持現狀，啥也沒改變，團隊和你自身好處一點沒有，老闆還認為你人品有問題！

如果你沒有確信自己有十足把握幹掉領導，由你來接替位置並能帶領團隊做的更好，就不要和老闆說，說的時候除非你做好辭職準備。

做任何事都要考慮對公司對自己利大於弊還是弊大於利。

是什麼型別的單位 國企就老實點 領導都是有人脈有關係的 私企就可以反映建議 事業單位就看你自己了 公務員跟國企一樣

你到底是主管還打雜兒？管理的員工不行就直接開除，招合適的。最怕的是那種人，又沒有權力開除員，又怕得罪員工， 老闆他又惹不起，只好問題都自己背。

先分析下員工能力差的原因，是招聘條件出了問題，還是面試時沒有體現出真實水平，或者乾脆他是老闆的親戚。不同的原因，採取不同的處理方式。如果能力差就開除換人，如果是招聘條件有問題就改條件，如果這人是老闆親戚，你又想接著幹，那就把員工的工作自己做。

這裡指的走人可以是員工，也可以是主管自己。

其實不止是主管，我們每個人都要對工作負責，這樣才能得起自己，也更容易拿到高薪酬。主管要對部門負責，如果業績不行，老闆不會說員工不行，他會說：“你這個主管是幹什麼吃的？無能！”與其等到那個時候，還不如早做打算。當然，如果公司就是你們家開的，那要另當別論。

“漏洞型”是老闆最討厭的主管，他們只負責上傳下達，有他也行沒他也行。下屬工作不利，那就告訴老闆；老闆要業績，壓力直接傳導給下屬。

好的主管應該是解決問題的主管，把能力差的員工開除，讓業績好起來，這樣老闆才信任你；接住老闆的壓力，這樣下屬才願意追隨你。

朋友，作為下屬不可以越級向老闆反映情況，這是職場的大忌。首先思考以下兩點:

第一，主管的能力差不差，不是下屬說了算。職場中，總有不少下屬喜歡背後議論主管，開啟話匣子個個爭先恐後喋喋不休，不斷放大主管的缺點，把主管說的一無是處，好像哪個下屬當主管都能做的比主管好。所以，正是這些議論影響了下屬對主管的客觀評價。有過職場經驗的人都知道大部分人只是隨口說說，根本沒當回事。只有那些正面與主管槓，越級反映主管問題的人是有能力對工作負責的人，但這些人都做不長久，往往最先離開。而那些質疑主管能力最多，指出主管問題最多的人，在公司做的最長久。所以，題主如果還想在公司做，不要輕易懷疑主管的能力，更不要越級反映問題。

第二，任命主管的是老闆，對結果負責的也是老闆，主管的能力真差，老闆不會坐視不理。老闆有自己的用人規則，主管之所以能當上主管肯定有過人的能力或某方面的關係，老闆看問題比較全面，下屬由於獲取的資訊少，看問題比較片面。主管的能力真差，工作中難免產生各種問題，老闆是第一個要解決問題的人，也是最想解決問題的人，不會對因主管的能力差產生的問題坐視不理。作為下屬，要相信老闆的判斷，做好本職工作。

曾有個分公司的財務，喜歡發牢騷，對經理是各種不服。起初說經理能力不行，慢慢上升到人品，說經理拿回扣，接受客戶宴請。

作為老闆，想做和事佬，讓財務監督經理但要配合工作。後來財務越說越懸乎，與經理的矛盾越來越大。老闆當然不願意看到這樣的結果，想把經理調來總部試下財務的能力但經理不同意。財務打包票說把經理炒掉後，他能搞定分公司工作，只需要招個財務文員配合他。

由於老闆不在分公司，獲取的資訊都來自財務，在反覆權衡下，相信了財務，把經理炒了。可經理走後，財務根本搞不定，工作安排的極不合理，弄的一團糟，客戶投訴電話不斷，分公司的人員也不服，個個吵著要辭職。老闆自然不會再相信財務把分公司10多人炒掉重建，折騰不起。

最後，無奈之下老闆加工資把經理請了回來，經理回來後，在他的建議下，老闆炒掉了財務。

如果題主對自己的能力足夠自信，認為越級反映後，老闆會相信你，要做好兩手準備:

第一，老闆辭掉主管，題主接替主管工作。這種情況是最理想的結果，但題主要有管理能力，不然原來同級的同事不服你，你會很難做。

第二，做好離職準備。如果老闆不信你更相信主管，會認為你搬弄是非製造矛盾，把你的反映告知主管，你很難再在公司待下去；就算拿掉主管，安排別的同事上位，別的同事是獲利者但他不會感謝你，還會格外防著你，認為你能越級反映主管的問題說不定哪天也會反映他的問題。你得不到任何好處，反而成為眾人排斥的目標，因為職場中錯綜複雜的關係，你的同級同事中肯定有主管的人，他們會把你當成敵人。職場中，這樣的事情很常見。

不可以反映，主管能力差只是你自己的主觀看法，有的主管在你們部門看起來能力差，但他被提升之前肯定有過優異的表現，而且有的能力一般的人上層關係搞得非常好，背後有領導的支援，有時關係也是生產力，要綜合的來看；

做為下屬要多看領導的優點，別老盯著領導的缺點；

任何一個公司都不喜歡越級上報的下屬，況且你的領導本來就是更上一集領導選出來的，你連大領導的能力都否定，你可以想想自己處境了

難道只有你一個人是火眼金睛，發現了主管能力差？如果你還想在這個單位混下去，感覺完全沒必要去反映。

首先，先做好自己的份內工作，再去管別人的閒事。

在工作中，我對自己下屬的要求是，先管好自己的一畝三分地，少操別人的閒心。自己的工作未必很強，卻總盯著別人的缺點。上司是煩這種人的，其實就是一根攪屎棍，弄來弄去，把單位的凝聚力就給攪散了。

其次，如果你能力很強，可以毛遂自薦，但沒必要貶低他人。

如果你自己能力很強，暫時沒有被領導發現，你又不甘於現狀，想出人頭地，完全可以向你的上司毛遂自薦，談談你的觀點，你的優勢。有可能，同樣會被領導認可。為什麼要透過貶低別人來抬高自己呢？

第三，你去揭發主管能力差，是打上司的臉。

是誰提拔你的主管到那個位置的？很有可能是你們共同的上司。如果主管能力真的很差，上司當時提拔他，卻沒有發現，到現在也沒有發現，上司是不是犯了失察和用人不當的錯誤呢？上司會變相承認自己的錯嗎？所以你還是別多事了。

第四，如果主管能力真的很差，也用不著你出手。

別覺得領導的雙眼被矇蔽了，只有你最清楚主管是個什麼樣的人。領導能坐到那個位置，自然有他的兩把刷子，每個領導，都比下屬想象的要聰明許多。主管能力差，領導可能是暫時沒有發現，慢慢地，自己就是暴露出短板，不用你來揭發他。另一方面，領導發現了，還沒有騰出手來處理這件事，合適的時機，領導自然就會處理了，不用你來多事。第三，主管能力不強，但領導是用人所長，也在給他機會讓他鍛鍊成長，你就不要來干涉領導的思路了。

第五，就算舉報成功，也有可能讓自己在單位內部舉步維艱。

你把這任主管幹掉了，還會有新的主管到來。新主管如果知道你是這副德性，給你個小鞋穿穿是跑不掉的，就算籠絡你，也是虛情假意的，以後升職加薪這樣的好事，離你越來越遠了。同事們知道你愛告狀，也會在心裡對你產生防範心理。

總之，不管從哪方面來說，作為下屬，你向上司反映自己的主管能力差，都不是高情商的一種表現。