【職場老冬】你說的這類人，確實在很多工廠存在，主要是這幾種情況：一是工齡比較長的員工，感覺沒有發展前途，混日子。二是技術比較過硬的師傅，恃才傲物。三是打算辭職走人，混著領工資。所以每個人的情況都不一樣，站在別人的角度考慮問題，能使我們的格局更大。至於怎麼治他們，老冬有幾點建議，希望對你有用。

1、對於工齡比較長的員工，軟硬兼施。

如果你處於領導位置，對待這樣的員工，軟硬兼施比較有效。

工齡長的員工，與工廠的勞動合同基本都是達到無限期了，只要這類人員不犯大錯，很難辭退。

作為領導，尤其是工廠一線的領導，噓寒問暖必不可少，說話辦事應該開門見山，多站在別人的角度去安排工作，用長避短。

第一步瞭解他們的需求。看看他們是不是沒有發展空間，是不是薪水等問題引發了他們的偷懶行為，低下身子來，把這些瞭解清楚。

第二步，在自己的職權範圍內，努力為員工們多爭取一些福利待遇。

第三步，根據工廠制度，建立合理的考勤績效制度，並報工廠領導審批，公示於眾。有了制度的約束，我想大多數人哪怕心理不情願，也得按時按質按量的完成工作。一旦沒有完成，就有了制度和領導的支撐，堅決開除。

第四步，身處基層，尤其是建設生產的第一線，以身帶頭，做好表率。你肯吃苦耐勞，俯下身子，一心抓生產，做好表率，說話才硬，員工也才能效仿。

2、技術過硬的師傅，充分體現其價值，增加其存在感。

技術比較過硬的師傅，往往都看不上沒有生產經驗的領導，這是常事。

所以對待這類人，一定要做到充分尊重，並在職權範圍了給予更高的待遇。

適當的時候，可以請他為其他員工介紹他的經驗，如果可取，要給予充分肯定，讓其感到自己的價值，增強存在感。

在日常的工作中，也要多問問這類員工的建議意見，讓他們對於抓生產有參與感。

不是他們裝逼，而是他們的價值沒有落到實處，導致失落，所以處處軟抵抗。

可以設定一些獎勵，對於生產數量多質量好的人，給予一些特殊小獎勵，充分調動積極性，這類人也會發揮其長處，生產目標也得以完成。

3、準備辭職，混領工資的員工，不必強留。

沒有興趣，不喜歡這份工作，準備辭職的員工，就不必強留了。

所以這部分人，留下來也不會好好幹工作，增加管理難度，建議直接辭退，補償部分工資。

否則，這部分人會對整體的工作環境造成惡劣影響，影響生產效率不說，會對其他員工有一定的煽動作用，導致生產目標達不成。

綜上，管理的目的是為了創造更多價值，增加利潤，對不幹活，喜歡裝逼的這類員工，多站在他們的角度想問題，抓住本質，對症下藥，有留的價值的就留，沒有就強制辭退吧，畢竟生產效率是第一位的。

職場生存，三分在於工作能力，七分在於為人處世之道，其中上下級之間的相處格外重要。要想解決員工積極性不高，執行力差的問題，首先你得分析這種問題，是他自身的“硬傷”，即能力有限；還是公司環境造成的，讓他即使有能力，卻不願意去做。

如果不是員工能力的限制，而是公司氛圍導致的，那麼我鑑於作為領導的你要做到以下幾點：

1、部署有功必賞

當部署有出色表現時，應及時給予表揚。除了公開表揚之外，還應私下再寫一封信向他道賀，這種寫成文字的褒獎方式能產生更大的激勵作用，這會極大振奮他的工作熱情。

2、記住小的禮儀

3、體察員工的心願和呼聲

主管應具備超於常人的預測能力，這樣可以最大程度地防止員工之間發生爭執和糾紛，確保團隊秩序井然，要提高預測能力，就應當時常到辦公室去，傾聽員工的心願和呼聲，體察一些非常規的跡象。

4、為你的錯誤承擔責任

當工作中出現差錯時，不要急於指責別人或別的部門，這樣做會讓你的權威感大打折扣，它不僅反映出你是一個愛推卸責任的人，而且還會讓人因此對你的正直提出質疑。

相信你做到了以上4點，一定能將公司的氛圍改變，員工也一定願意跟隨你的每一個決策，繼續更加積極的工作。

基本的辦法是，用績效考核，用定性和定量的標準作為基本衡量標準，用創造的產能來綜合衡量，如果標準一次不行，可以多次衡量，既衡量了工資水平，還把績效這個思想根植到每個人心中。

此外，在工廠有些人是透過各種關係進來的，是否能給工廠帶來什麼價值暫且不說，但一點很明確，一旦他失去了價值，結果會更慘，所以不必太在意對方，提高自己才是關鍵。

路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

這個問題看似簡單，其實裡面有諸多因素，不是說治就能治這麼簡單，就是萬事大吉了。我本人也是在公司幹了幾十年的老職員了。今天也與各位談談自己的看法。

工人在作業

一、首先了解其主要原因

（一）從工廠體制找原因

1、用人體制上是否存在明顯不公或人為造成的不公。當然，公平是相對的。但明顯不公平，是讓人不服和鬧情緒的主要原因之一。比如：任人唯親的行為。在企業也不是新奇少見。就讓一些有能力、有技術人才，感到不爽甚至有情緒。

2、管理體制上是否存在明顯的漏洞或執法不公。

當然，哪個企業都不是十全十美。但管理漏洞和執法不公過於明顯，也造成員工的不滿情緒。比如：兩人在值夜班時，同樣因犯困沒有按時記錄執行日誌。也沒有造成重大損失。但一個被處理。另一個沒被處理。又讓被處理的人認為不公平、不合理。

3、不能知人善任是企業管理者最大的弊端或問題。當然，知人善任也不是絕對的。掌握好這個度是很重要的。比如說。一個人平時擅長撰寫文稿、材料。但竟聘文秘時領導不投贊成票落選了。但新任文秘。撰寫不出來的稿子或材料。又讓落選的人來撰寫。一次兩次還可以，但長期如此下去，老是做職能以外的工作。人就不爽了。繼續做嗎？時間安排不過來，道理也不應該，不做嗎領導心裡有想法。

4、執行規章制度是否堅決，並一視同仁。

在工廠和公司等企業裡，執行規章制度必須要堅決。而且必須同一視同仁。不管你是誰、你親近誰，違反規章和相關規定的，都應該嚴肅處理。不能因為你是其廠長、書記的親戚可以睜隻眼閉隻眼。或者犯錯誤的員工是有背景的就從輕處理。這樣就引起員工的不滿情緒。今後也很難對別的員工做出相應的處理決定。也給工廠或公司帶來制度執行上混亂局面。

學習管理制度

（二）員工自身的原因。在工廠裡面員工自己的身原因很多方面，主要有以下五個方面。

1、高分低能的員工。不是他不想做，而是做不了。

2、年齡大的老員工。要麼一飛沖天，要麼碌碌無為。

3、準備辭職的員工。工作熱情不高，是情有可言。

4、技術過硬的員工。你不用我，我也不理你，說恃才傲物也罷。

5、特別裝逼的員工。有背景、有關係，拿我沒辦法，你看著辦吧。

愛偷懶的員工

如果存在這些問題，那麼如何解決呢？

一、要完善工廠的管理體制，加強員工管理

一個有完善的管理體制的企業，才能更好的加強各方面的管理。當然，一是首先從領導班子做起，班子要嚴格執行企業管理，自身要做表率、做榜樣。俗話說：“打鐵首先自身硬”就是這個道理。自身不硬是不能管好員工的。二是，完善管理制度。該補充就要補充，該完善就要完善。做到有法可依有章可循。三是對員工要加強思想教育和提高素質。以制度、規定管理人。

二、堅持任人唯賢的用人制度，讓員工心服口服。

一個工廠，一個公司在招工用人上是關係到員工的素質和企業的生存和發展。 一是招工公開、公開招聘員工。員工的文化、素質有了個統一要求和標準。二是在用人上應竟聘上崗，能者上庸才讓。既然可解決中層管理層的管理人員素質，也可以解決員工各個崗位。使其能夠因才施用，發揮各自特長。從管理上也輕鬆很多。

三、嚴格執行各項規章制度和和勞動法規。

一個單位一個部門沒有規章制度就等於一個家庭沒有家規。但有了規章制度，不嚴格執行就等於零。所以，要嚴格執行，要一視同仁。就是領導班子犯了錯誤也要照章辦事。只有這樣，才能體現出規章制度的嚴肅性和權威性。要讓別人遵守領導首先做出表率。這樣誰還敢冒犯。有一單位規定了不準公車私用。誰私用誰按定交出規定的費用。主官私用了公車，照樣按規定交出費用。每個季度公佈一次，大家一目瞭然，還有誰敢不執行。

四、執行績效考核制度，考核到每一個人的頭上。當前，有很多工廠、公司都執行績效考核制度。

績效考核且考核到科室和每一個人。這是件比較麻煩的事情。考核到科室還好做些，考核到個人，需要循序漸進。因為要對每一個崗位進行合理的評估，才做出相應的考核考評規定。如果各企業都能開展績效考核。且制定出適合、科學的考核辦法，那就沒有人敢偷懶了！也不存在特別愛裝逼的人了。

嚴格落實制度

那麼以上有五種原因的員工，又怎樣解決？前面四種就好辦多了。

一、有針對性地調換崗位。

1、高分低能的員工。可以適當地調整一下崗位，讓他到能勝任的最普通崗位上，從最簡單的工作做起。

2、對年齡較大的員工。應該肯定他們的熟練技術和成熟的經驗。一是讓他們以老帶新結對傳、幫、帶。並設有最快進步獎，說實在話老員工的人生職場基本定型。二是應多為老員工考慮待遇問題。比如：增加些工齡工資，讓老員工有些獲得感。但有些工廠是按照總工資額包乾了，不願做出這樣的決定。

3、想辭職的員工。就讓他們走人。人心已走，留下人也留不住心。

4、對技術過硬的員工。應當充分發揮他們的長處。在遇到技術攻關和技術難題時，由他們擔任技術骨幹負責攻關。員工調崗培訓時，請他們當培訓技術小教員。使他們的長處得到充分發揮，也讓他們感到領導對他們的肯定和信任。

5、特別裝逼的員工。應當根據工廠的相關規章制度大膽管理，不能讓其成為害群之馬。當然，思想工作是要做的。

首先，工會領匯出馬找其談心。從關心員工的角度出發，幫助一個人也許是幫助一家人或者是說挽救一家人。其次由分管領導做其工作。實在不行那就由工廠的書記就得親自出馬，禮數都到了如再不行。最後，按照相關規定該辭退就辭退。

做思想工作

總而言之，一個工廠、一個公司，在完善好管理制度和各項規章制度的前提下。對員工的管理就有章可循有法可依的。對特別愛裝逼的人不光只是治人，還要挽救一個人的角度出發。要對一個家庭負責，對社會負責。開除一個員工容易，但造成的後果難測，所以，應當慎之又慎！

這要看你是他的同事還是負責領導了。

如果是負責領導，這個事就很好解決。績效考核、KPI考核等等，都會和收益掛鉤。

如果你是同事，那麼也簡單，任何一個可以存活的企業都有自身的目標需求，混日子自然會被淘汰。

另外的癥結原因，要區分員工是老員工還是新員工。

如果是新員工，就要考慮員工的企業文化培養，最主要的還是要找到沒有工作激情的原因。

如果是老員工，因為肯定做過企業文化的培養，那主要的就是要尋找到沒有工作的原因。

原因其實也簡單，無非就幾種。

1. 工作不開心，覺得沒有希望，努力工作的結果就是未來一直如此，升職無望。

2. 薪資不到位，覺得賺得少，沒辦法滿足自己的生活需求，而且漲薪遙遙無期。

3. 有更好的去處要去，等待裁員的補償，因為主動離職是不會有這些補償的。

對應的調整方式

l 找到不開心的原因，確認企業的發展方向和個人的未來發展方向，為員工確認未來的路要怎麼走。

l 找到薪資不到位的原因，調整薪資結構和獎金分配方案。

l 等待離開的人，心已不在，早解決就好了。

每個單位都有他該有的紀律，你可以用規章制度來跟他解釋，如果實在我行我素，除非他是太子爺，如果不是。那麼該好好想想是不是公司的管理體制不完善。

很高興能回答你的問題，首先得弄清楚你是管理者嗎？如果不是，你做好自己的事就可以了，如果你是管理者，那必定要去管的，怎麼去管？是一個很有學問的問題啊，考驗你的情商你的管理能力。首先你得，大概你瞭解這個人的性格才好與其溝通。好言做思想工作，實在屢教不改，只能拿規章制度套，再不行，只能辭退。有些人是沒必要花太多時間去耗在他身上。

作為管理，一個人面對幾十上百人。有時候真的很頭疼。我也曾經做過管理一段時間。人員流動那是很正常的，但是如果沒有人，又想挽留人的話，那就頭大了。

有一次生產旺季。工人不夠我和辦公室裡文員，讓她打扮漂亮一點，一起去外面招工，效率大大提高，招回來之後，還得讓工人安心工作，這就從思想上各方面下功夫讓其安心在工廠工作。其實最難管理的就是年紀不大的，上了年紀的都要好管理一點。

人是需要帶動和感染的，世界上最偉大的力量是愛，世界上最強大的武器是感動。如果你帶動不了別人，說明你自身的能量還不足，所以不要想著怎麼去治別人，而是要提高自己。

除非不上班，只要要上班就幹活，一個蘿蔔一個坑。你不幹活下一個工序就沒法幹活，如身體不舒服。幹活慢，領導派人去邦你幹活。領導不治工人。

林子大什麼鳥都有！三觀不同、經歷不同，想法不同，自然會有形形色色的人！

在工廠裡上班，裝逼也裝不出個花花來， 都是被人管著需要幹活的，大機率是自我保護的一種方法。

你覺得不舒服的人，他一定也看你不舒服，因為人的感覺往往是相互的。

你操人的家心有點鹹吃蘿蔔，狗拿耗子。

你和他的背後都有工廠主管在盯著，你不要想著工廠會養閒人，放心，你老闆絕對不是傻子！

有以下幾種人是這樣的表現:

1.辭工的人

應對方法:透過公司規章制度及處罰制度來約束他

2.辭不到工的人

應對方法:立即辭退

3.心不在工作上的人

應對方法:透過公司規章制度及處罰制度來約束他

我覺得，不一定要用方法治他，而是還一種思維去跟他打成一片。現在很多年輕人，在哪上班都無所謂，領導不要天天給他穿小鞋，他就會繼續幹，領導一穿小鞋，他轉臉就跟你辭職。現在年輕人的思想已經變了，不像原來60，70，80那些人有各種壓力，可以忍受領導的小鞋，壓榨，剝削一類的操作。現在的年輕人想的很開，此處不留爺自有留爺處。

我建議你不要想一些法子去整人，可以換種方法，去了解這個人有那方面的喜好，可以根據他的喜好來切入進去跟他溝通交流，甚至打成一片。讓他更能信服你，願意跟隨你，這樣才有效果。

首先確認他的職位，領導？同事？比你級別低的人？如果是你領導，那就聽著，他能做到領導的位置，自然是有優秀的地方。多學習長處，微笑面對缺點；如果是同事，微笑遠離。或者忍不住了就懟他一頓，不然他不知道你的底線在哪裡;如果是下屬，可能性比較小，可以培養了就多帶帶，不可以培養了就多批評批評。給點壓力，也許他就知道了。

看你和他是怎樣一種工作關係，如果你們工作是互補的，同級關係，那就提醒一下他，讓她相互幫忙，一起完成工作，如果他還是不聽，我行我素，那就算了，做好自己本職工作，我相信領導也會看在眼裡，只要不是領導親信，他要不然會降薪，或者讓他離開這個崗位，如果一直沒變化，那就是你們公司制度有問題，那你就要提升自己能力水平，跳出你現在工作圈，如果你不想離開，那沒有辦法，你也只能混著，有時候環境不由得你改變，你只能改變自己。

這樣人很多單位都存在，如果您是同事，我覺得敬而遠之為好；如果您是領導，請謹慎處理，這樣人是“雙刃劍”，處理好了，您的威信馬上提升，處理不好容易惹一身“騷”。

一、作為同事，請遠離這種職場“痞子”，必要時，可以利用。

職場痞子很多單位都有，他們很多自恃清高，眼高手低，滿嘴跑火車。

有的是“皇親國戚”，有的是抓住了領導的“七寸”，有的純粹“光腳不怕穿鞋的”，破罐子破摔，有的是自認“懷才不遇”……形形色色，不一而足。

作為同事，一定要遠離這種職場痞子。這種人身上不能學到什麼，負能量居多，而且這種人常用渣渣呼呼的外在，實際掩飾孤寂、懦弱的內心。這種職場中幾乎是邊緣人，身邊朋友一般不多。

必要時，這種職場痞子可以一用。（但儘量不用，用後容易“貼”您身上，不重傷也會扯掉您一塊皮。）如有某些不公平待遇時侯，可以給這種人裝“藥”，讓他們去放槍。炮手的活這種人願意幹，自詡是體現他們的能力？！

總之，作為同事遠離為妙，看其表演，增加點職場笑料，豈不快哉！利用之，慎！慎！！慎！！！

二、作為領導，對待此類職場痞子，視情況而定這種職場痞子多見“公家”企業，私人企業幾乎很少見。“公家企業”一般領導不願招惹事非，容易養肥這樣人，私企如有這類人早下崗了。

1、非原則問題，睜隻眼，閉隻眼罷

俗語說，大人大量，宰相肚裡能撐船，這種人畢竟少之又少。作為一個棄子，束之高閣。冷眼觀蟹，看他橫行幾時？有時這種人的獨角戲，在無人理的時候，自己唱的都沒意思。

2、影響單位大局了，那麼就不要客氣，公事公辦

有的職場痞子，痞子久了，毫不約束自己，以為自己混成了“人物”，在各方面無所顧忌了，甚至是與領導直接叫板了。那麼，作為領導就直接公事公辦。觸犯了哪些規章，從重從快處理，會大快人心。

通常，這種痞子紙老虎居多，幾個回合下來，就會夾起尾巴的。至少回退至“井水不犯河水”的境地。更有可能採取見到您繞開去的“躲”字決，私下裡也會收斂很多。

3、中庸之道——招安

把這種職場痞子收編，讓他為我所用！給他安排在適合的崗位，如有的外聯，內保崗位等。

總結，面對職場痞子，無論作為同事還是領導，儘量遠離為妙！如非要處理，公事公辦，不要手軟。招安，也是可以探討的途徑。

這樣的人在每個單位都有。我談下我的認識。

一、如果你和他是一個工廠的同事，同為工人或一個級別的崗位。對待這種不幹活的人，不要理睬，更不能學習。而是要認真負責的做好自己的本職工作，在本崗位上努力積極，盡職盡責，透過紮實有效的工作取得屬於自己的報酬。同時積極樂業，為工廠事業發展多做貢獻。

可以透過自己的努力來引導他，感染他。如果有機會和可能，則發揮好幫扶作用，幫助他改變原有習慣，重新振作。

二、如果你是這個工廠的管理人員，面對這樣的工人，也要通過幾方面加強管理。

1.嚴格考核。尤其落實好考勤、計件統計等考核作用，嚴格落實幹多少活、拿多少錢，多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬分配製度，以此倒逼其改變慣有作風。

2.末位淘汰。工廠基本會有末位淘汰制度，在考核、統計的基礎上，落實好末位淘汰制度，尤其是從車間、班組開始，防止一個蒼蠅壞了一鍋湯，拖了集體後腿，影響團體榮譽。

3.榮譽激勵。車間、班組或工廠應該建立並開展好先進工人、優秀車間等的榮譽評比和激勵、獎勵工作，以先進促後進，引領後進能夠轉變和提升。

4.做好引導、培訓、談心談話，作為管理者應該把這樣的員工作為重點關注物件，在人文方面予以關懷。比如透過談話談心感染、引導他，透過培訓提高認識和業務技能，透過家訪瞭解情況以實現家庭與工廠的共同幫扶，不隨意放棄可能變好的員工。

三、作為旁觀者。應該梳理正能量，宣傳正面影形象，多向先進學習，積極獻身於崗位和工作，多做貢獻、多付出努力，團結同事，樂於助人，嚴於守紀，做合格的社會主義建設者。

你瞭解他嗎，是他社會關係對公司有壓力?還是他蒙受非人傷害?是所處環境無用武之地?事實證明總有一項你的工作是隻聽彙報，沒有實地考察。別說整治人了，民國總統被逼到四面環水的孤島上，他整治的人還算少嗎。

我們車隊司機，基本天天干半天活，下午總請假，一週五天能請假3個下午，好吧！以後長途活全給你，連請假機會都沒有了。

這個實在沒辦法回答了，因為從來都沒有在工廠上班的經歷，所以不知道怎麼回答，不過在公司倒是遇到過這麼一個老員工牛得很，經常上班遲到，早退，有時候一天都沒見到人的情況，很多員工都向老闆反應這情況，可是老闆也沒辦法，第一這個公司有三個股東，各自持股比例不同，這個員工是最大股東的小舅子。業務能力不怎麼樣但卻整天牛叉叉的樣子，看誰都不順眼的那種，其它兩個老闆又不好太說他畢竟小舅子領的工資不走公司賬，是大老闆個人出的錢。就在公司掛個名而已。這種情況其它老闆也不好說什麼。所以沒法治，不過在這過後第三年大老闆撤資後小舅子也離開了公司。