年輕人太脆弱了，誰的職場不委屈，誰不是一邊捱罵一邊成長呢？仔細想來哪次捱罵不是事出有因，雖然每件事情在特殊的場合可能被穿上了令人尷尬的“外衣”，但是絕大多數時候本質和真相只有一個，那就是自身確實存在著不足和缺失。被罵也不全是壞事，我們要從事情的全面來看待問題。

捱罵似乎是職場上的家常便飯，很少有人初入職場便順風順水，總少不了被上司責罵，嚴重的直接被炒魷魚。

有些自尊心比較強或者喜歡跟人槓的會受不了，憑什麼因為我是新手就要欺負我，憑什麼我要接受你對我的責罵，我就要證明我是對的。

於是，因果迴圈，最後的逞強是促進你儘快離職的催化劑。

那麼，就要忍著了嗎？不是的。

這個時候，請先收起你的自尊心與難過，轉變自己的心態，將“捱罵”這件小事放小，放小，直到它變得無足輕重。

成長的過程就是不斷開拓認知的邊界，而接受批評就是一個不斷縮小自身盲點象限的過程。所謂“當局者迷，旁觀者清”，很多時候對於自身存在的問題或缺陷我們並沒有認識，反而覺得問題並不存在。

從這個角度去思考問題，即便對方語氣不善、態度不佳，你依然會覺得外部的批評，能夠幫助我們發現問題、糾正問題、提升能力，是推動我們前進發展的力量之一。聽取別人的反饋，不斷縮小自身盲點象限的面積，才能幫助我們逐漸改變提升自己。

除了捱罵，職場上還有許多難以訴說的委屈，可是為什麼有些人扛過來了，發展得越來越好？而有些人就此沉淪，消極度日，還有些人就此逃離，還找出放飛自我做藉口？

其中區別在於你看開與否。

沒人喜歡被否定，沒人喜歡被責罵，沒人喜歡無故背鍋。可這世上的確有太多的不公平，我們沒辦法一一躲避。

那麼，唯有讓自己越發成熟起來，才能走到更好地職場區域。畢竟，強大起來是保護自己的有利武器，與其懦弱地哭泣，不如坐起來努力。

金金觀點：出現這種情況，我認為兩者原因都存在。接下來說一下我為什麼這麼看。1、領導責罵不是正確的職場溝通方式

職場上其實領導批評下屬是很正常發生的事情，因為每個人不可能保證自己做事情的時候百分百不出錯，那麼出錯，有人指出來，告訴你這是不對的，需要怎麼改正，我相信這樣的方式才是正常的職場溝通。

來說一個我朋友的經歷。小涵第一份工作是在一家銷售公司上班，以銷售管培生的身份進入公司的。進了公司，老闆就開始給他們同一批的管培生培訓，告訴他們說公司對於他們的期待是不一樣的，以後是要往管理層培訓的，所以要求很嚴格。但接受培訓沒有很久，小涵就發現，每次做錯事情，領導總是習慣性的罵人，不是說員工能力有問題，就是說他們的學歷不高，怎麼不多思考怎麼解決問題。沒過多久，有一個管培生就提出離職了，老闆還拿這個管培生做反例說現在的年輕人真是太脆弱了。

我朋友的這件事，主要其實是老闆素質低，沒有足夠大的格局。

當然，員工和領導之間的相處，還有一種情況就是，老闆說話，員工總是會誤解他想表達的意思，總覺得老闆在針對自己，這種其實就是太過於玻璃心的表現，接受不了批評自己的話語存在。再加上本身95後出生在一個追求個人夢想自由化的時代，他們會更在乎工作做得開不開心，在工作中如果老闆的管理方式或者是老闆批評了幾句讓他覺得不舒服，那麼他就隨時可以走的狀態。

我在找第二份工作的時候，領導在面試的時候，就問了一個問題，說如果我在職場上比較嚴厲，你會玻璃心麼？我當時是這麼回答的，如果是就事論事指出來我做的不對，那麼我會改正，如果是透過事件本身責罵我甚至說話很難聽，那麼我是不接受的。

1、作為老闆，需要主動改變管理方式

現在的時代，由於工作的選擇是多樣化自由化的，如果老闆還抱有原先陳舊的管理理念和想法，即無論我怎麼罵，這個員工迫於生活的壓力，需要一份固定工作的穩定，他都不會輕易離開一家公司的心態，那麼勢必不會走得很遠。現在更加追求的其實是合作共贏的局面，工作僅僅是人生的一個組成部分。

如果你去學習那些能夠做成功的老闆或者領導，比如馬雲、馬化騰等優秀的老闆，都是依靠自己的個人魅力，而不是靠罵人來打造員工。

由於員工對於工作的需求已經改變，那麼對應的領導就需要分析公司的員工組成，多角度尋找適合的管理模式。

2、作為員工，需要反思自己的訴求是什麼

如果員工在職場上表現的太過脆弱，就會搞不清楚自己的訴求是什麼，畢竟上班也不是像在家一樣隨意，沒有人有義務寵著你，說直白一點，工作是為了解決問題，獲得自己更好的發展。既然我們選擇上班，那麼就要預想到職場上可能會存在老闆會批評責罵員工的這種情況。何況實際上我們也不是隨時隨地都能見到老闆，做好本職工作，也不會有老闆刻意去找事情。

在這個過程中找清楚自己的定位和你想要獲得什麼很重要。

總結來說，一個巴掌拍不響，如果領導罵兩句，那麼員工就要離職，我覺得不能一概而論是老闆素質低或者員工太過脆弱，需要就事論事的去判定，而最終的目的是為了達到雙方共贏的合作相處模式。

一個巴掌拍不響，管理不懂管人，員工玻璃心

現在很多管理者會說，現在的人說不得，一說就跑，哪像我們吃苦耐勞

現在的年輕會說，我的領導就是傻缺!不懂管理，也不懂得尊重人

其實2個想法都沒錯，錯在不同階段身份角色不同，需求就不同了

1、年齡時代不同： 目前很多管理層都是80後的，還是比較勤懇的，但是90後受家庭因素，還是有很多自己的想法，想法多餘實幹。

2、感知他人的能力： 程式設計師很多是理科出身，天性多理性思維數理很好，但是對於感知他人情緒的能力會少些，會更多的關注結果，但是95後的員工更多需要情感的維繫

3、反脆弱：95後的員工還需要練習很多反脆弱的能力，因為很多教育提倡賞識教育，減少批評，但是有的時候反而會造成說不得負面情況

俗話說：“一個巴掌拍不響”。所以凡事還是要分兩方來看的比較好，每一件事情的發生雙方都是存在問題的，應該以“上帝視角”來看問題，也就是說我們看問題要跳出事情本身，而不是陷入這件事裡糾結。

我覺得被罵兩句就離職的95後和罵人老闆兩個都有問題。

首先是95後程序員存在的問題。一個員工能惹得老闆破口大罵，無非兩大原因：一是沒按老闆要求做事；二是做的事沒辦法讓老闆滿意。

職場的做事底層邏輯是：上司負責下達指令，底下員工負責執行老闆的指令。

如果你不按老闆要求做事，出了事老闆找你算賬；但如果你按老闆說的做，出了事，公司董事找你老闆算賬。

所以，只要是老闆指令就先乖乖執行，出了事你老闆負責，不然就不要怪老闆罵你。

首先，很多人在接到一件事就喜歡馬上開幹，沒有花時間先澄清問題本質上要解決的問題，導致後面即使“完成”了任務，老闆也不滿意，導致一而再再而三重複的返工。

其次，老闆佈置任務從來都是想當然的覺得員工能清楚明白TA的意圖，所以喜歡說模稜兩可的話讓員工自己琢磨，自己幹，幹不好有抱怨員工傻不會做事。

要知道，員工和老闆看問題的視角和思維層面都是不一樣的，而且雙方掌握的資訊量也不可能一樣，作為老闆要求員工能做自己心裡的蛔蟲，事事能夠預知到並且完美完成任務，這種異想天開的想法是很多老闆們的通病。

所以話沒說清楚，也別怪員工做得不好。

最後，作為老闆，情緒管理不到位，管理能力差，就很容易遇事暴怒，遇到問題解決不了，就透過找員工茬來掩蓋內心焦慮和管理上的缺失。

既然兩方都有問題，就要各自著手先把自己的問題解決了，再合作，這樣才能共事互贏。

首先作為員工：食君之祿，為君分憂。既然拿了工資幹活，就要擺正自己的位置，先把老闆交代的事情完成；但並不是一拿到任務就馬上開始埋頭幹活，而是先把自己對任務的理解說一遍給老闆聽，跟老闆確認自己這麼做是不是對的，如果是就做，不是的話，剛好你提出來了，老闆給你糾正後，你再去做，就可以避免後續返工。

其次作為老闆：要知道自己跟員工思維、看事情的角度是不一樣的，不要期望你的員工能有多懂你，如果不想浪費時間成本、人力成本等資源，最好在佈置任務時能詳細說明，並跟員工確認是否明白如何做。

員工做不好一定是員工職場邏輯沒搞清楚，讓員工做得不好一定是老闆領導有問題，管理不到位。只有兩方合力做事，才能互惠共贏，而不是單反責怪另一方！

給夠罵人的錢，之後才能罵人。。

要是可以罵，至少是兩倍薪水，這個水平的待遇，罵也不會走，人家拿了捱罵的錢，就能接受老闆罵。。

要是可以不留情面的批評，至少需要一倍半的薪水，平時對兄弟們不錯，批評也不會走，這就是水沒來先壘堤壩。。

要是可以正常溝通，需要給一倍多一點的薪水，這樣就可以批評。。如果是正常的薪水，就不能批評只能溝通，他錯了你可以招聘新人替換他，但是沒有批評的空間。。

極端地說，有的組織裡面甚至打人也不走，那是給了五倍十倍的錢，說到底是有所受益。。

至於有的老闆罵人走了之後，還不知道人家為啥走，這就不是對錯的問題，也不是誰對誰錯的問題，而是老闆本身就不合格，員工立刻走人算看透了企業沒前途。。

我也打過工，現在當個小不點的老闆，先發錢，再請客，喝多了，就可以說出來不滿，兄弟們不改，那就是我錯了，轉身招人去。。找不到人就是自己笨，關門應聘打工就好，看大門也算自知之明啊。。

那為什麼95後程序員被老闆罵兩句就會立馬離職呢？

首先我們需要先認識瞭解95後的人群，與70後，80後是一樣嗎？

老闆或者領導像對待70後，80後一樣對待95後合不合適？有什麼區別呢？

其實95後的人與70後，80後的人本質上沒有什麼區別，首先其很大區別的是成長環境的不同。

之前看過一本關於95後職場一書，其中兩點我非常贊同：

1.大部分95後的父母基本上處於中國中產階級。

中產階級的父母，從馬斯洛需求層次理論的角度來看，在低層次“生理需求，安全需求”已經得到了滿足，而大部分95後在這樣獨特的環境中成長，他們從小就不缺物質財富，更不缺乏安全感。

在基於富足的安全感的支援，使得大部分95後可以做出大膽的選擇，甚至可以做出一言不合就辭職的舉措。

2.大部分95後都是獨生子女，從小圍著他們

這一點從馬斯洛需求層次理論來看，對於70後和80後，我們更多關注的是他們的安全需求，給予他們更多的安全感，而對於大多數95後，基本他們都是獨生子女，促使他們更多的思考問題以個人為中心，這時我們更需要把注意力放在他們的情緒上。因此對於領導或者老闆更需要將引導他們進入愉快的環境，同時幫助他們實現情感與尊重需要。

基於以上的兩點，我們能得出95後希望的是情感需要與尊重需要，更多是追求平等，注重交流。

對於這個結果我非常的認同，源於面試。之前我們的HR都會問面試者一個問題“你進入我們公司希望跟什麼樣的上級共事”？

我就好奇問了我們HR為啥你面試都會問同一個問題，她回答說她看過一本書說這可以看出一個人追求什麼，又注重什麼。

於是她給了我一個大多數的結論：大多數的95後，都希望與上級平等交流。

平等的交流，即我的建議可以被傳達，並且可以獲得上級的反饋。

1.第一溝通 （怎樣識人）

首先想說的是每個人都有他的做事風格，同時反映著每個人的性格都是不一。

平時我都會用一套DISC工具來處理人際關係，透過對他人的瞭解從而可以更好的與人鏈接，建立好人際關係，更能提升領導力。

說道與人鏈接，那怎樣與95後一群人鏈接呢？

應該時常與95後交流，用平等交流的方式與他們溝通，這樣即可以滿足他們的尊重需求，同時運用馬斯洛需求理論，他們就會向更高階的自我實現的方向發展，主動的發揮他們的更高價值。同時還可以更好的瞭解到他們的性格，做事的風格。

2.瞭解95後,怎樣管理他們

分享一個去年學習的工具-DISC，透過DISC工具，瞭解95後，有四種特質人群

D型人群:目標感強，反應迅速

I型人群:熱愛交際，幽默風趣

S型人群:喜好和平，做事緩慢

C型人群:講究條理，追求卓越

①對於D特質高的95後，我們應該怎麼做

他們的表現：在做一件事情時，都有一個目標，目標感特別強。

就比如我接觸過這類人群，分佈下去的事，都會有自己的方法達到目標結果。

對於D特質高的95後，我們一般只需要明確給予結果與最後期限，指明目標即可。

而對於他們，我們就不能當著大夥面指責 ，罵他們，我們需要的是與他們溝通，說壞事時做好鋪墊即可。

②對於I特質高的95後，我們應該怎麼做

I特質高的95後，特別容易與人相處，也特別愛表現，並且積極參與各種活動。有一種自來熟的感覺，不喜歡被人冷落。

對於他們我們只需要：給予他們表現的機會，積極與他們迴應，關注他們。

而對於他們同時我們也不能當人面批評他們，不能給他們安排一樣的工作，缺乏新鮮感。

S特質高的95後，做事普遍慢條斯理，不適於經常改變型的工作。

對於他們，我們只需要給予具體的指令，同時及時反饋，照顧他們的需求。

而對於他們，我們不能給他們太多挑戰，變數的工作。不要不關注他們的需求。

④對於C特質高的95後，我們應該怎麼做

C特質高的95後，很有邏輯，注重事實，善於表達自己不同的觀點，糾正別人的錯誤。

對於C特質高的95後，我們應該這麼做：及時跟進，指明方向，給予他們足夠的空間，讓他們思考。

而對於他們，我們不能打斷他們思考，強迫他們做事時需說清楚緣由。

透過認識他們，瞭解他們，在職場管理上才能更高效。

3.怎樣凝聚他們

在瞭解了他們的個性，做事風格，我們最後只需要再使用一些小技巧即可大大的凝聚他們。

首先95後生活在網際網路時代，遊戲時代，他們的性格極大部分會缺乏耐心。因此我們需要在他們做完一件事時及時反饋，可以使用及時打賞小技巧來反饋，激發他們做事興趣。

其實有時候95後只需要得到反饋，就會得到尊重與被需要感，產生更大的能量做事，對你也會有更大的擁戴。

這樣認識了95後，對95後有更好的瞭解及管理，在職場上的效率也會越來越好。

因此對於在職場上做了什麼，為什麼要這樣做，我們應該先了解人群的特徵，在瞭解了人群特徵，我們還應該善用工具去分析，讓我們的職場越來越好。

以上只是個人理解，理解不到位的請指正。

為什麼要罵?這是個問題，罵員工凸顯自己的專業度不夠，更別說格局，員工有錯，首先要做的是疏導，事不過三原則不要太好用，這裡的事不過三不是慣著，是解決雙方心裡的隔閡。當然前提是有企業文化及恰當的崗前培訓。

社會關係在不斷演進，就職方式和管理方式也在不斷進步。什麼叫罵兩句，你罵的是什麼？怎麼罵的？什麼時機罵的？員工做什麼了？一位高明的管理者懂得在適當的時機用適當的方式糾正員工的行為，溝通真的是一門高深的藝術，坎特法則認為管理從尊重開始，溝通是管理最重要的內容，如果你還認為現在的管理是威脅與權威式的，那你可以去當你的山大王！何況是管理內斂而睿智的程式設計師，不要以為你瞭解他，其實他早已經把你物件化了，解構了！相互尊重吧~

一個為國家奮鬥三十年的老工人，還不是說放棄就放棄了。但是俺不會上綱上線，所以你付的只是購買勞動力的錢，套餐裡不包括給你出氣。

1時代不同思想也不同，工作沒有什麼恩情可講，只有利益往來，只有當事人才知道其中的彎彎道道，沒有對與錯只有合適不合適。不要總是站在道德高點去評判他人的對與錯。

2人有七情六慾，試問一下3個月培訓期，員工拿的工資高嗎，公司何曾理解過員工跟朋友親人借錢度日的感受，又何曾知道3個月培訓期的工作量和壓力呢。錯的是新來的，背鍋的是新來的。沒點能力能呆3個月，早就幾天給辭退了。當公司傻嗎。

3總有一些自以為是，高高在上，站在道德至高點的人，總是做一些讓人討厭的事。

4我承認是有一些人，受不了指責，但是我很確定這種人一般在公司很少能熬過試用期的。畢竟公司不是做慈善的。

5一個人的抗壓能力跟他的收人成正比的。沒人跟錢過不去。看淡身外之物的人極少。

主要是你罵什麼？工作問題就說工作，罵人不對。人家也是為了賺錢，你罵人就是不尊重人，既然不尊重，為什麼人家不可以走？難道你培養人，人家就得挨你罵麼？還是培養用來罵的？

也不知道你所說的培養是什麼意思，以前我們公司招新人進來，說不好聽就是幹銷售，業務，只不過有個平臺在他們手上，然後老闆也是天天說他想培養他們幾個大學生，什麼什麼，後來人家也是走了呀，連個毛都沒學到，天天做著沒技術的活 瞎幾把到處發廣告，沒一點用，人家自己都受不了了

我見過有的老闆，對自己家孩子是輕聲細語，；對手下員工吆五喝六，根本不把員工當人看，什麼低素質的話都說的出來

首先老闆憑什麼罵人，這是個人權社會，至少在兩個口面前，我還是有基本人權，做的不好可以根據公司制度開除我嘛，是企業自身的管理體系有問題，為什麼你不完善自己的勞動合同呢

好奇怎麼培養的，來了一句程式碼不會寫，手把手教會的？為什麼你會覺得三個月不是在用員工而是在培養他？那麼這樣你們以後招人可以找有水平的，來一天干一天活，不用怎麼培養，他走了也不虧

這種問題在職場中比較普遍，和是否是90後沒有直接關係。老闆招聘人才是的初衷是什麼，是找到有能力又志同道合的夥伴，大家為一個共同的目標努力奮鬥。老闆內心應該認識到員工是這個夢想的貢獻者，也是參與者。如果只是認為招聘一個打工的，我出工資要你給我幹活，那麼你就不能責備員工為了其它原因拒絕掙你這份錢。老闆有權選擇員工，員工也同樣有權利選擇老闆，這是雙向的，員工和老闆只有職位的高低，不存在地位的高低，沒有必要對員工頤指氣使，這是雙向選擇問題，都是看中對方能為自己帶來利益才達成一致的。至少在方式上有比責備責罵更有效的處理方式。

都有不對，程式設計師也是，領導罵兩句也不至於離職吧，更何況公司把你從一張白紙給培養出來，也不容易，還有就是領到了，現在都什麼社會了，95後才24吧，在家裡還是個孩子呢，他父母都不捨得打罵，你憑什麼說罵就罵，有什麼事不能好好的溝通嗎？理智去處理一些事，這是作為一個管理層最基本的素質，含辛茹苦培養三個月離職了，怪誰？找誰說理去，只能怪這個世上沒有後悔藥，遇到問題要解決，而不是一味地衝動，作為上級領導，更要懂得關心安撫下屬，用行動，用成績讓員工知道這個公司值得死心塌地的跟著幹！

不得不說現在的95後新一代心裡承受能力太差了，雖說現在社會不缺工作崗位，不比以前，有個工作像是撿到寶一樣，但也不能說走就走說離就離吧？衷心何在？感覺像是背叛一下。

雙方都有錯，各打五十大板。

點檢自身，循序漸進，茶眸觀色，城府穩重，多多關心，心平氣和，瞭解個性。這些你做到了嗎？時代進步人與時俱進，陳舊的管理概念需要自身結合實際去靈活改變。每個人個性不同所以多多瞭解，試用期領導觀察下屬同樣下屬也在觀察領導，所以只能說某些方面領導需要自身修養很重要。

90後特別是95後要知道父母基本都是60後70後家裡就有錢不缺吃穿，再者感謝中國房地產使房這麼值錢這些人手裡至少一到兩套房不工作已經近千萬資產，當然可以憑自己性格興趣工作了，不好管正常。

有話好好說憑什麼罵人？別拿90後說事兒，年輕就活該挨欺負嗎？這是不講道理。我是80後我特麼也不願意上個班還捱罵。