你好，我認為，管理者和員工要正面這個問題，讓員工明白，績效是和業績掛鉤。也就是多勞多得。只有讓員工明確自己的績效情況，他們才有奮鬥的熱血。

績效管理有四個管理環節。績效目標、績效實施、績效考核與績效反饋與面談。績效面談在績效管理過程中，起到積極的作用。

一是透過績效面談，可以瞭解員工在工作過程中，有哪些成績、有哪些成長，也能瞭解工作過程中，有哪些不足，需要改進；員工需要支援的資源。

二是要掌握與員工面談的原則。透過這些原則的運用，可以真實瞭解績效過程中真實的情況，以便於績效管理改進。

七個原則，主要是績效面談的基本步驟，綜合運用FOSS原則，多注意傾聽原則，瞭解員工心聲。

三是針對績效考核結果，巧妙的運用不同的交流方式，可以直到事半功倍的效果。

針對不同的物件，要有針對性，鞭策後進、鼓勵先進。

四是運用績效面談表，得到雙方的認可。可以幫助員工改進績效，同時也做為績效獎金的處理依據。以免引起員工的投訴。

重點是幫助員工對績效結果的認可，同時對績效改進的措施，雙方達成共識。

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

可以利用5W1H模型，即從績效面談目標、面談物件、面談時間、面談地點、面談內容來確定績效面談流程。

一、績效面談目標

圍繞績效面談目標，準備好相關資料，從以下5個步驟展開面談。

回顧工作：總體回顧總結員工工作表現。告知結果：告知確認績效評價的結果。肯定表現：充分肯定員工優良表現。指出不足：客觀指出員工的不足之處。制定改善計劃：共同確定工作改進計劃。

準備資料

二、績效面談的物件

績效面談一般是直線主管和被考核下屬一對一完成，也有企業加入HRBP或直線主管的上級來完成。這個視具體情況而定。

面談物件

三、績效面談的時間

針對績效面談的時間，有幾點需要注意：

選擇雙方都有空閒的時間儘量不要安排在剛上班或下班確定後要徵詢一下員工的意見最好提前1天通知員工

四、績效面談的地點

針對績效面談的地點，有幾點需要注意：

場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室環境清靜、整潔，桌面整潔，無過多的資料堆積辦公室電話鈴聲音量調低，手機鈴聲設為振動雙方最好呈90度直角，或與員工並行而坐；距離不要太遠，距離在15cm-30cm為宜

營造輕鬆氛圍

五、績效面談的內容

面談內容主要圍繞工作業績、行為表現、改進措施和行為目標展開。

1. 工作業績

考核期內的工作業績綜合完成情況是面談時最重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。

面談核心階段

2. 行為表現

除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己。

3. 改進措施

績效管理的最終目的是改善績效，在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。

4. 行為目標

績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

收尾階段

績效面談可以說是管理者和領導們必須具備的一項技能，它直接關係到員工的主觀能動性以及公司業務的發展。做的好，員工敬佩，績效也能完成得很漂亮，公司業績也能更上一層；做不好，員工反而會消極怠工，對你這個人也有負面評價和牴觸心理，公司業績得不到提升。

那作為一名領導者，應該如何與員工績效面談呢？

1. 和員工站在一邊

再優秀的團隊，都會有好的員工，也有表現一般的員工。員工表現不好，或者一段時間內業績不理想，也是很常見的事。這個時候失望、沮喪、生氣都沒有什麼用。作為管理者更應該調整好自己的情緒，直面問題，幫著員工分析出原因，給出具體建議。和員工站在一邊而不是對立面，可以讓員工更好地接受面談。

2. 明確溝通目的

溝通的目的主要要尋找到員工做不好的原因所在，到底是因為能力，還是因為方法，亦或是因為態度。如果一名員工專業能力不行造成的績效完不成，儘可能想辦法幫助他提升專業能力。如果態度很端正，但是方法不對，就要給與培訓和指導，分享一些做的好的兄弟的方法給他。而如果方法沒問題，純粹是態度問題，績效做不上去的話，就要給與嚴重警告，多次勸誡不聽的話，一般都會予以辭退。

3. 儘量選擇一對一對話

有效的溝通不是一個人講，一個人聽，而是要敞開心扉，彼此說出真心話。與低績效員工面談，最好選擇一對一溝通，這樣既有利於員工自尊心的維護，也利於員工真實地表達出問題發生的原因。所以，最好不要在公眾場合批評點名，指責員工的業績問題，這樣效果只會適得其反。

4. 明確指出存在的問題

很多新管理者，在績效面談的時候，礙於面子，或者擔心員工接受不了，就不直接指出他所存在的問題，以為員工自己能夠想明白。其實很多時候，正因為員工自己想不明白所以業績才做不好。如果什麼事都能想明白，就不需要你這個領導者了。所以，一定要指出其具體存在的問題。

5. 學會傾聽和表達

比會說更重要的是學會傾聽。溝通中更重要的是會傾聽，只有學會傾聽才能夠真正走進對方的心裡，知道對方是怎麼想的。很多誤會的發生都是因為你一直在想、在說，卻忽視了聽，在聽到別人的觀點前，輕易做了判斷。學會了傾聽才可以表達自己的關心，才能夠根據員工具體情況具體分析，提出有針對性的方法。

6. 提出具體的要求

有壓力才會有動力，很多員工做不好工作也有可能是因為他們沒有壓力，這時候就能體現出要求的重要性。當然提要求時一定要注意的一點就是要讓對方聽的舒服，容易接受而不產生抗拒心理。提的要求要合理不過分，最好能幫他拆解分析如何才能做到，落實到每一個具體的動作，比如每天拜訪幾位老客戶，打幾通電話，完成多少的營業額等等。並且告知他，如果完不成會有怎樣的懲罰。

7. 給與肯定，鼓勵員工做出改變

每個人都樂於接受讚美，雖然暫時績效完成的不好，但不代表以後一直做不好。在職場中逆襲的員工不在少數，有時候可能只是缺少一位“伯樂”，績效面談的最後一步就是表達關懷，讚美員工曾經付出的努力和收穫的成果，鼓勵其做出一定的改變，向其傳達一種相信他可以做得更好的決心，讓員工自己對自己充滿信心，並朝著新的目標去努力。

總結：

與人交談一次，往往比多年閉門勞作更能啟發心智。思想必定是在與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達。——列夫·托爾斯泰

學會了這7步溝通法，相信你一定能夠很好的與員工績效面談了，要知道好的溝通是達到雙贏，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一個人的改變最主要的還是靠他自己。

管理者和員工不是對立關係，實則是同一個利益整體，一次有效的績效面談不但可以和員工就考核的結果進行溝通，達成一致，而且能從另外一個層面對員工的工作狀況進行了解，幫助他們提高績效，還能幫助管理者與員工達成一致意見，形成共識，為下一階段的工作開展建立良好的信任基礎。所以，掌握績效面談的技巧，使績效面談有效進行是非常重要的。

掌握以下4點，不僅能夠做好績效面談，還能夠增進上下級之間的關係，讓工作開展的更加順暢。（一）績效面談前的準備工作

1、建立上下級之間的信任關係

信任使績效面談“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得員工信任，讓員工願意跟你講，講出內心最真實的想法。這就需要在日常工作當中與員工建立良好的工作關係，對人對事公平公正，能夠關心和幫助員工，逐漸建立相互信任的上下級關係。

2、營造和諧、輕鬆的談話氣氛

為了更有效的進行面談，必須營造一個和諧、輕鬆的談話氛圍，注重細節，避免讓員工感到緊張。比如面談場所佈置的桌椅擺放對面談雙方，特別是下屬員工的心理影響是不容忽視的，或者給員工倒一杯水等，都可以讓員工稍微放鬆下來。

（二）績效面談的詢問技巧

1、明確本次談話以員工為主導的立場

平時會議或當眾演講時，管理人員滔滔不絕，口若懸河，員工肯定對你刮目相看，但是在績效面談中，管理者所提出的問題一定要把好關。在面談中誰說的話最多？我是否能真正注意到員工所說的話？你是不是經常性的打斷員工講話，一聽到不順就容易不耐煩，如果不能轉變立場還是以自我為中心滔滔不絕，那員工只會關閉頻道，拒絕溝通，那面談自然達不到預期效果。所以，績效面談要明確以誰為主角的立場很重要。

2、管理者要引導式地提問

為使面談時能獲得更多正確的事實或情報，管理者需要引導式地提出問題，讓員工圍繞問題發表自己的看法。在績效考核面談時，發問技巧的好壞，將直接影響面談的效果。在詢問的過程當中多用一些探索式的詞語，比如“還有呢”，而不是“還有嗎”，如果你問“還有嗎”，往往得到的是“沒有了”的結論，只有讓員工敞開心的談，才能發現問題本質和根本原因，才能對症下藥加以改進。

3、讓被考核者感到被尊重

管理者在績效面談時對員工有禮貌：第一，可以表現出作為管理人員的素質，第二，使員工感受到你在尊重他（她），這一點很重要。相應地，員工也會尊重你。假如：你發問時，不禮貌，態度惡劣，考核者的情緒受到影響，直接影響到他（她）作答，甚至關閉溝通頻道，那麼面談就達不到如期的效果了。相反的，如果尊重被考核者，使被考核者情緒愉快，他（她）就能暢所欲言，按照如期的目標達到良好的效果。

（三）績效面談的傾聽技巧

要想取得成功的績效面談，必須要善於傾聽。

1、先傾聽

績效面談中，最終的目的就是要了解到員工最真實的想法，以及在工作中遇到的困難。“要了解一個人，應該是你‘聽’他‘說’，還是他‘聽’你‘說’呢？”交流的一半就是用心傾聽對方的談話。不管你的口才有多好，你的話有多精彩，也要注意傾聽別人說些什麼，看看別人有些什麼反應。俗話說得好：“會說的不如會聽”。也就是說，只有會聽，才能真正會說；只有會聽才能更好地瞭解對方，促成有效的交流。

2、傾聽過程中巧妙地運用身體語言

（1）目光交流。一定要注視對方，但不要自始至終盯著對方。讓你的眼睛和表情表示出你的用心、誠懇的態度。

（2）及時響應。在聆聽時，適當地發出“哦”“嗯”等應答聲，表示自己在注意傾聽，以激起對方繼續講話的興趣。即使是你感到不耐煩，切記不要急於插話以否定或打斷對方的話。你可以等到對方的話告一段落時，在表明自己的看法。一旦老毛病犯了打斷對方或一頓批評，整個談話效果前功盡棄。

（3）表情輕鬆。交談個過程中表情要輕鬆，不要讓員工感受到嚴肅和壓迫感，要處於放鬆狀態，全神貫注，並隨著說話人情緒的變化而表達同樣喜怒哀樂的感情。

（4）點頭示意。當被考核者講到要點時，管理者要點頭表示贊同。點一點頭，實質就是發出一種訊號，讓對方知道你在讚許他，對方這時會興致很高地講下去。有時還可以要求對方把某些要點談詳細一些，或要求補充說明，這樣就說明你聽得很仔細，同時你還可以獲取更多的資訊。

（四）反饋績效意見並達成共識

績效面談還有一個重要的意義就是對下個階段的工作提出要求和改進意見，並形成新的績效目標和共識。

1、客觀評價績效達成情況並反饋意見

結合資料，客觀的肯定成績的同時提出不足之處。在績效面談中管理者就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。當管理者與員工對考績結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，並適時地提出具體的評分依據或紀錄，讓員工明白績效評估的客觀性，並願意接受意見，才能加以改進。

2、提出合理建議

針對績效中存在的不足，對員工提出合理化的建議是很有必要的。建議的提出也要合情合理，不能脫離實際，成了“唯心主義”就不好了。有些管理者圖省事，甚至要求部屬自己直接在績效面談表上“反省”自己一年的工作表現，然後管理者在表上簽名了事。更有些為了省事的主管幹脆將部屬的考績分數打高一點，以避免自己與部屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。

這些都不可取，績效面談的目的就是針對員工存在的問題，要給員工一些實質性的建議，以促進他們提升自己的工作績效，更好的為組織作出貢獻。杜絕形式主義。

3、達成共識，確立新的績效目標

績效面談另一個重要的意義就是考核者與被考核者雙方透過良好的績效談話之後，達成共識和承諾，建立一致性的新目標。

針對不足之處列出下一年度改進的方向與計劃，對員工表現優異的部份，給予肯定和鼓勵，共同討論未來的發展規劃，並提供一些支援和幫助。績效面談其實是一個雙向互動的過程，面談中需要由員工和管理者在共同討論、共同研究的基礎上，建立兩者都認同的新目標而不是管理者單方面認為的目標。有了共同的新目標，員工才會按照新目標來進行工作，使工作順利地上軌道，形成共同承諾，才能真正激發員工內在的工作積極性和主動性。

作為一名管理者，要不斷地學習、總結和實踐，掌握好績效面談的要領和技巧，讓績效面談真正成為組織績效提升的助推器。

在現代企業中，只要是帶團隊的人，與團隊成員做績效面談不可避免，那怎麼談才會收到比較好的效果呢？可以從以下幾點入手：

1、考評者要擺好與被考評者的位置，雙方是具有共同目標的交流者，具有同向關係，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，是溝通。

2、透過正面鼓勵反饋，關注和肯肯定被評者的長處。

3、要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實，讓被評者有合理的心理預期。

5、針對績效考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。

總的來說，團隊的管理者，要在平日工作中積累自己的威望與權威性，在眼下90後當道的職場中，自己沒兩把刷子，可能就會隨時被挑戰。

而在做績效面談時，下屬不認同評估結果的現象越來越多。管理者要以技能服人，以水平服人，僅僅靠行政職務來實施管理許可權的模式，已越來越難了，提升自己的管理水平，是每個帶團隊者的必修課。