有多少教科書就有多少種關於團隊的解釋,這裡把團隊定義為:團隊是由員工和管理層組成的一個共同體,該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作,解決問題,達到共同的目標。

那麼如何做好銀行員工培訓的團隊建設和銀行管理培訓的團隊管理了:

首先要了解團隊角色，分析團隊角色意義；

然後要知道什麼樣的團隊才是好的團隊，瞭解團隊的幾種誤解，為什麼會有壞團隊和好團隊的七個特徵；

解決團隊衝突的五中處理方式：競爭，迴避，遷就，妥協，合作；最後是高效執行的中基層管理團隊應具備的六大技能：激勵員工的能力，系統思考與全腦思維，目標計劃時間管理能力，有效授權能力，溝通協調能力，溝通中的發文和聆聽，執行與控制能力。

做為一個高層管理者，都有一個共識那就是時時面臨著企業管理的困惑，最頭痛的首先是員工都很聰明，但是對組織的決策總是持懷疑態度，總是在尋找決策不完美的藉口，遇到困難，不尋找解決問題的方法而是後退，像一盤散沙，沒有戰鬥力。其次，沒有責任心，只要不是自已的職責，就不去做，經常埋怨組織的制度不完善，總覺得自已是受害者，把責任全部都歸罪於環境和別人，部門之間相互推脫。缺乏專業技能，缺乏創新與激情，不願學習，不思上進，觀念難以改變，固有的思維方式難以打破，應變速度慢，對改革持消極態度，再e69da5e887aae799bee5baa631333332636433其次就是員工缺乏主動性，得過且過，常說：我不能，我不會，我們一直都這樣做，這不公平，差不多就行了------

一、缺乏對核心文化認知，企業遠景規劃輪廓不夠清晰，個別管理者存在盲目自大傾向，擁兵自重，似乎企業的生存與發展與自已沒有多大關係，再加上管理者的頻繁調動讓員工看不到希望，沒有明確的職業生涯規劃。

二、團隊建設的好與壞首先看團隊的經營管理者的能力和水平，有些具備了領導的職位卻缺少管理者的才能，缺乏企業管理的知識。人員的選擇也是團隊建設中一個至關重要的因素，只有找對人，才能做對事。有什麼的決策人就有什麼樣的團隊精神，高層管理者的能力和水平，高層管理者之間，管理者與員工之間的協同關係是一個團隊精神形成的動力和源泉。

三、管理得對角色認知不清，對員工的專業知識、性格特點等缺乏足夠的瞭解，對角色沒有準確定位。領導人要學會用人之長，容人之短，尊重角色差異，發揮個性特徵，合力才能迷補能力的不足。我們都知道，再好的母雞也不能把石頭孵成小雞，一定要找好苗子。

對加強團隊建設的幾點看法：

一、管理者要協調好個體與個體，個體與團隊之間的利益關係。營造一個和諧有序、積極向上、具有核心競爭力的集體。記得我們小時候每到春天，看到一群大雁排成行，站成列，集體遷徙，一會變成“一字型”，一會又變成“人字型”，只覺得好看又好玩，其實在大雁的飛行中，有更深的內涵在裡面，從大雁的飛行中我們應該受到很大的啟示。摘錄幾條與大家共勉。啟示一、大雁按隊行飛行的距離比獨自飛行的距離至少可以增加71%；啟示二、某隻大雁脫離了隊形，它會突然感到增大了飛行阻力，這使它立即返回原位以藉助團隊的力量；啟示三、當頭雁體力不支時，它將退到隊尾，另一隻大雁擔當頭雁；啟示四、當某隻大雁生病或因槍傷而掉隊時，就會有兩隻大雁離開隊型來幫助或保護這隻傷雁，它們會跟隨其它的大雁一同飛行直至趕上它們的隊伍；啟示五、後面大雁的叫聲是在鼓勵前面大雁要保持速度。看完這些，我們就知道了小小的雁兒是怎樣憑藉毅力、憑藉團隊的凝聚力、團隊的合作意識飛過長江、黃河，飛向適合它們生長的地方。近而想到我們自已，做為個體，不管能力再強，只有融入團隊組織才有價值。一個人不可能完美，但團隊可以。

二、建立學習型團隊。據中國教育部中國科所調查分析得出的結論：1976年畢業的大學生，10年後知識基本老化；1986年畢業的大學生8年後知識基本老化；1996年畢業的大學生，5年後知識基本老化。從以上的幾組資料可以看出，一個人的知識需要不斷的更新，學習是我們生命的源泉，是我們生存發展的不竭動力，只有不斷的學習，才能超越自我，提升價值，與時俱進。我們要解放思想，建立終身學習的理念和機制，開創多種學習途徑，不能驕傲自滿，建設學習型團隊，融入學習型團隊是我們的必然選擇。

三、要改變心智模式。成年人都活在自已的經驗裡，每個人都幹自認為正確的事，每個人都不愛反思自已，最需要改變的就是中年人。羅曼羅蘭說：“成年人逐漸被時代淘汰的原因不是年齡的增長，而是學習熱忱的減退。”竹子瘋長之前要耐得住寂寞，人沒有選擇自由是我們能力太低，佔有的可用資源太少。改善心智模式，要也敢於把鏡子對準自已，倒掉壺中之水，讓我們以新的視野，佔勝只說不做這個惡習，從頭學起。

四、團隊建設的最高境界是營造環境，樹立工作和生活的新理念。每天多做一點點，就是成功的開始，每天創新一點點，就是領先的開始，每天進步一點點，就是卓越的開始，每天謙虛一點點，就是被接納的開始――――

輕裝上陣吧，讓我們都以鷹的姿態，融入雁的隊伍。

營造公司良好氛圍，是搞好團隊建設的關鍵。 

當一個會調動大家情緒的HR 

群雁高飛頭雁領。一位好的HR，一定是一個會調動屬員情緒的人；不會調動屬員情緒的HR，他們的職場可能會缺少生機。從某種意義上說，經營團隊是一篇散文，領導能力卻是一首詩歌，當好主管不但要注意自己的形象，更要有使屬員激動的思想。優秀的主管一定要善於學習，讀書學習不僅能增強和啟發人的智力，而且還可以激發人的創新思維，在不斷學習中把自己的才智運用到帶領團隊中去，並在職場上充分調動大家的熱情。為開拓更加廣闊的市場，壯大自己的隊伍，優秀的主管知道只有職場氛圍好，士氣才能高。為達到成功的目的，眼睛必須牢牢地盯在職場的結合、影響、效果上，把屬員的各種長處融合起來，不去揭露挑剔別人的弱點，鼓勵所有積極因素的聯合。 

把握好三類人員的情緒 

一位好的主管必須會以理服人，又會以情動人。在職場上可以把屬員分為三類人。一類是進取心強，好勝心切，相對而言拜訪也十分勤奮，展業經驗豐富，成功率高。這類人是隊伍中的精英，應對其倍加愛護和鼓勵，職場上讓他們和大家共同分享成功的喜悅。這樣，可以讓精英們獲得成就感後更加勤奮，讓他們達到產生響應力，激發大家學習上進的熱情。職場上榜樣的力量是無窮的。 

二類是處於有上進心但也有惰性的中間人士。職場氛圍好，業務衝刺的呼聲高，他們的展業積極性就隨之高漲。如果主管稍有鬆懈，他們又會產生厭戰的情緒。做到有領導策略的主管，要盡最大努力把這類人的積極性調動起來，有了展業的積極性，才營造出好的職場氛圍。平時要注意培養他們的榮譽感，多徵求他們的意見，增強其參與意識。 

三類是職場上的情緒低落者，畏難發愁的人。對待這類人主管可以多和他們談心，瞭解他們情緒低落的原因，幫助他們解決一些困難。主管和他們親切交流、適時談心，或進行家訪，往往會使一個落後者成為一個精英。為營造職場良好氛圍，必須把大家緊緊地團結在一起，充分發揮每個人的才能。 

不斷創新職場文化 

為營造職場良好氛圍，張貼喜報、標語是最常見的事情。但動腦筋的主管會想，怎樣才能吸引更多的人，並從中振奮他們？從多次實踐中發現，職場佈置適時更新、變換內容不斷新穎最為重要。職場佈置也有一定的技巧和學問，象選用紙張、文字大小等都要和活動情況結合起來，做到有的放矢。另外晨會、夕會的操作和其他相應的活動也是職場文化的重要內容。在會議的操作中，要大家合唱一首歌，講個感人的故事，朗誦一首詩等等，都會對營造職場良好氛圍產生積極的作用。 

團隊是指相互信任、相互支援、目標一致、技能互補的人群為完成某一任務而組成的一種十分默契的合作關係，有效團隊是組織獲得成功的切實保障；一個成功的團隊一般具有以下特徵：目標明確、責任清楚、暢所欲言、共同決策、全體參與、團隊協作、團隊成功至上；而有意識地在組織中開發有效工作小組，就是團隊建設。 

現代企業組織的扁平化將造成許多管理職位的缺失，團隊卻能填補中層管理人員留下的空缺、克服資訊傳遞的障礙；團隊能有效地將企業的經營發展戰略分解為各個具體的、可衡量的分目標，並透過團隊來達成；而團隊所提倡和形成的合作、平等、民主的氣氛，有利於員工積極參與企業的生產經營與管理、有利於員工創新精神的培養和發展、有利於彌補個人力量的不足； 

1、精簡、高效的組織機構配置和技能互補的成員是團隊成功的保障： 

如同足球隊由前鋒、後衛、門將等人員組成一樣，高效的團隊需要由具有不同技能和性格相異的人組成，並根據組織需要及成員特點分別安排至合適的崗位，透過整個團隊成員的協作努力才能保證整個團隊的高效運作；一個高效的的團隊大約需要6種不同技能的角色； 

組織者：他們能有效地組織並整合整個團隊資源併合理配置到相應的位置； 

領導者：他們具有很強的戰略眼光及領導決策能力，能準確把握組織目標： 

參謀者：他們富有想象力，善於提出新觀點或新概念，能為團隊決策提供思路和建議； 

管理者：他們能根據領導的戰略思路制定出詳細的策劃方案並予以推進實施；能及時向領導反饋管理資訊、提出改進建議並實施改進； 

專業技術人員：他們具有很強的專業技能，能有效解決團隊運作過程中所出現的技術難題： 

2、明確的組織目標和系統的實施策劃為實現團隊績效提供了指引和條件； 

組成團隊的目的是實現團隊目標，目標的制定必須遵循SMART原則（明確的目標、可衡量的標準、具體實施計劃、務實的、有時間控制的）；團隊目標是整個團隊成員的最高目標，組織者應使每位成員清晰地瞭解並認同團隊目標，培養員工從全域性出發思考、處理問題的觀念； 

達成目標的途徑不止一種，但要在組織資源有限的前提下以最小的資源消耗獲得最理想的效果，則需經過系統的思考與策劃，完成組織任務的方法很多，最有效的卻只有一種，領導者只有充分利用團隊的每一分有限資源，找到最有效的方法並有計劃的分步實施，才能最大限度地為團隊創造效益。 

3、團隊成員的角色認知、相互信任與協作，團隊資源、資訊的共享是團隊成功的基礎： 

團隊中的每個成員均有相對穩定的角色定位，每個成員職責明確、分工不分家，為了團隊利益相互支援、不計條件；團隊中強調的是整個團隊的績效，不推薦“個人英雄主義” 

為了最大限度的利用有限的資源為團隊創造價值，團隊中所有資源與資訊均為共享，團隊的成功是資源、資訊最優配置及全體成員共同努力的結果； 

4、正確的領導和強有力的指令落實是實現目標的有力手段： 

團隊的成功靠的是全體成員的齊心協力，而步調一致則是團隊獲得成功的必要保證；團隊成員分工不同、職責各異、區域性目標相互依託而又互存矛盾；因此，透過正確的領導及強有力的指令把整個團隊行為統一在大目標下，是順利實現團隊目標的有力保證。 

5、無間隙溝通是高效團隊的靈魂： 

溝通是資訊傳達的基本方式，團隊管理過程中，資訊的傳達、反饋與互享是進行管理決策、實施有效管理的依據和保障，溝通的渠道應該是立體、無間隙的。 

從團隊整體利益出發思考和處理問題，是每個團隊成員必須具備的基本責任和意識，而且團隊意識和技能是可以透過培訓予以灌輸和培養的；當企業開始著手實施團隊建設時，必然對傳統的管理體制實施變革，企業將以不同於現有的方式進行管理，經過團隊建設洗禮的組織將出現不同於以往的嶄新的面貌，部門壁壘將被徹底打破，管理的有效授權將更為充分，團隊成員高度忠誠和信任且配合更加默契，資源、資訊成為共享財富，溝通隨時隨地以任何方式進行。 

員工作為知識的載體，所擁有的知識對組織的奉獻程度將決定組織在市場中的命運，企業核心競爭力的形成固然有賴於員工個人能力的充分發揮，但組織真正的“競爭優勢”卻永遠來自於團隊的集體智慧和共同努力。

我不想說一大堆套話，

我好多朋友都是銀行工作的，他們告訴我，想做好團隊建設，就是領導多擔責，員工多放假。

一、努力提升員工個人素質，打造一支會營銷、巧營銷的農商隊伍。

當前我行部分新員工在營銷中存在畏難情緒，不願意與客戶交流。“如何幫助新員工開口，讓其主動營銷？”一直是困擾我的難題。針對銀行產品的營銷手段千千萬萬，營銷成功的案例不勝列舉，為什麼我們的隊伍還是不會營銷？經過不斷總結，我悟出營銷的重點在於營銷個人本身，如果營銷人不主動，後面的營銷手段和技巧都是空的，所以打造一直會營銷、巧營銷的隊伍才顯得尤為重要。

搞好團隊建設、提升員工營銷熱情、增強員工營銷技能對於各項業務的發展至關重要。作為基層支行行長，我想應從這些方面下功夫：一是平時要加強對員工的日常管理，及時掌握員工的思想動態，針對每位員工的特點合理安排工作任務；二是加強對員工業務知識輔導，為產品營銷打好業務基礎；三是以績效為槓桿，拉開積極營銷與不主動營銷員工的收入差距，激勵員工主動營銷。

二、想方子找法子，突出優勢巧妙營銷，促進電銀業務全面發展。

我行的電銀產品種類豐富，包含：手機銀行、網上銀行、POS、福卡e支付、ETC等，有些產品具有明顯優勢，實用性強，受老百姓青睞；而有些產品，隨著時代的發展，已逐漸被另一些新穎產品所取代。那麼我們要如何全面營銷，做到電銀業務均衡發展呢？首先，要熟悉每個產品的屬性，熟透營銷要點，只有我們自己對產品完全熟悉，才不會在解答客戶的問題時被難倒。其次，要掌握營銷方法，營銷時要突出產品優勢，找準客戶的需求點，針對客戶需求向客戶推薦合適的產品。再次，要學會組合營銷，推動電銀產品全方位發展。例如：看到開車前來辦理銀行卡業務的客戶時，可推薦其辦理ETC，如果客戶成功辦理，那麼這一個客戶就給我們帶來了一張銀行卡、一張信用卡、一個ETC的收穫。組合營銷方式對於客戶的服務是多元的，對促進我行電銀業務的全面發展也極為有效。最後，要以產品為支點，以服務為推手，打造農商的溫情服務。農商行立足縣域，服務三農，我們的發展離不開農民的支援，在電銀業務的推進過程中也要想到回饋客戶，把好的電銀產品介紹給客戶，真正給客戶帶來方便和實惠，用方便實用的產品和溫暖舒心的服務留住顧客。

在談銀行團隊之前先簡單的說下銀行的組織架構：

總行——省（直轄市）分行——地級市分行——縣支行——營業網點，在此架構下，團隊建設的概念就有點大了，通常情況下，我們談得得更多的是銀行基層網點的團隊建設。而在基層網點團隊建設的工作直接由網點負責人在負責。

1、銀行的基層網點大致在10個人左右，而由於銀行的特殊性，網點又面臨雙線管理，一是條線部門的垂直管理，一是上級行領導的直接管理，因此要做好網點的團隊管理，要先管理好團隊人員。

2、網點的員工管理，銀行網點人員年齡差異大，人員來源複雜，網點負責人會經常面臨”精神離職員工“、”明星員工“、”新生代員工“，這幾類員工管理不好，網點團隊很難和諧凝聚，團隊建設無從談起。因此重點關注網點的”刺頭“員工，不讓這類員工成為團隊的不穩定因素。

3、風險控制與業務發展。銀行網點有一個特殊崗位，“委派會計主管”，雖然在網點工作，但不完全受網點負責人管轄，從另一個角度來說他的職責是給網點業務發展踩剎車的，因此難免與網點其他人員發生意見不一致，因此網點負責人需要做好協調工作。

4、作為基層管理者，可用的管理資源有限，在無法做好物質激勵的時候可以更多采用精神激勵，比如獎勵假期，給予榮譽等，再則可以不定期的舉行團隊聚餐與談心會，可以儘可能的將網點員工團結在自己周圍。

談完基層網點的團隊建設，再往上的話，概念就更大了。如果是二級分行或者一級支行的團隊建設，應該重視企業文化的落地，定期開展誇部門溝通，組織全行的文體活動豐富員工的業餘生活，定期舉行員工關愛講座（例如：工作生活平衡、親子、家庭等）緩解員工壓力，提升員工滿意度，幸福感。