在過往的經歷中，“鞭打快牛”的現象非常多，另一種說法就是“能者多勞”，這種現象往往背後的根因是“組織能力”弱，成敗，好壞更依賴於人的力量。

比如：

一個企業有多個事業部，每年的營收要求，總是高者更高，低者更低；

優秀的專案經理總是分身乏術，所有的專案都找他；

優秀的產品，揹負的責任更大，營收的壓力更大。

主要原因是：組織能力弱，個人能力並沒有很好的轉化為組織能力。

導致的不良後果：

1.優秀的人才流失比較大；

2.優秀的產品過早的衰敗；

3.企業的產能和質量不穩定，出現重大問題的機率很高。

........等等，短期好，中長期問題比較大的結果。

組織能力弱，體現在：

1.缺少科學，合理的戰略分解過程，公司的戰略並沒有根據方向、能力、期望、要求、組織職責，市場等方面合理的分解；

2.缺少清晰的崗位職責定義，以及依據崗位職責，相對透明、公平、公正的績效考核制度；

3.工作缺乏標準流程體系的支撐，導致強者可以按照自己的能力來做事，弱者就沒有任何依據和支撐了，流程體系也是組織能力的核心體現。

4.缺少過程和結果度量，往往是拍腦袋，憑感覺。

因此企業提升可持續發展能力，要從三橫一豎上下功夫：

一豎：戰略解碼

三橫：流程、組織職責與考核、度量體系

我是公司的技術機械師從業十年，例如有同公司技術工解決不了的技術問題，這個時候老闆就會讓我去解決因為老闆覺得我的技術積累或者經驗更豐富。 但是這個時候往往都是超過了我的工作內容的額外事情了。所以我就覺得這就是鞭打“快牛”。

鞭打快牛是一個成語故事，職場中“鞭打快牛”的現象很常見，它代表的是什麼寓意呢？

一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛，一天農夫拉著兩頭牛犁田，先給黃牛套上犁枷，但黃牛任憑農夫怎麼吆喝就是不走，折騰半天沒犁了幾畝田。

無奈之下，農夫換上水牛，水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走，但農夫還是不斷地鞭打水牛。水牛很是不解，就停下來問：“主人，我已經盡心盡力地幫你拉犁了，怎麼還老是打我？”農夫說：“黃牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什麼時候才能犁完田？少廢話，快走！”說罷又是一鞭。

多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的機會就越多，而黃牛卻在旁邊悠哉遊哉地吃草，真不公平！

最終，水牛掙脫犁枷跑了。

職場中這種現象不少見，累的累死，閒的閒死，幹得多的有時還要承擔更多的指責。其實這種現象說明企業沒有一套獎勤罰懶的激勵管理機制，幹多幹少一個樣，對員工的工作飽和度沒有做深入調研和分析，導致企業內部工作任務分配有允公平。短期內乾的多的員工可能會選擇“忍”，如果企業管理者對這種現象視而不見，長此以往，會導致企業優秀員工不斷流失。企業要想持續健康的保持市場競爭力，就要建設適合本企業的人力資源管理體系，有效地平衡崗位與薪酬之間的薪酬管理問題，崗位與人才的匹配問題，人才與薪酬之間的績效管理問題，體現人力資源管理的真正價值，避免“鞭打快牛”現象。

鞭打快牛和壓擔子是有區別的，在職場中，對一些優秀的年輕人，確實要培養，要適當的壓一些擔子，但是，不能壓得太緊，不能把壓擔子變成鞭打快牛，這是兩種概念。要儘量避免鞭打快牛現象的產生，特別是防止它成為普遍現象，否則，單位優秀的員工一定會流失，單位的合力一定不會形成，最終導致工作無法推進。

大家對職場裡的“鞭打快牛”如何看？

“鞭打快牛”的大致意思就是主人在趕幾頭牛一起拉的牛車的時候，尤其是爬坡時，越是拉車賣力的牛越被鞭子抽，懶牛慢牛反而主人不會去揮鞭子。

主人的目的，可能大家也都能理解，就是讓能幹的牛多用點力氣，不能幹的牛也不強求了，目的是為了把車趕上去。而職場中，尤其是機關事業單位，同樣存在著“鞭打快牛”的現象。

那麼我就分析下這種“鞭打快牛”現象在職場中的幾種體現：

一、單位領導為完成某項重大任務會優先使用順手的人

職場中大家常會說的一句話就是“能幹的累死，不能幹的閒死”。大家知道，領導常說的一句話，就是這個人辦事靠譜我放心，這個人辦事利落不出錯，他們是職場中所謂的“快牛”。某些邊緣科室的職工工作很清閒，甚至沒有什麼具體的工作。即使有了工作，領導不放心他們去幹，或者他們找領導說幹不了，也就不了了之了，這就是職場中所謂的“慢牛”。

那麼作為領導每次有重大任務就會優先考慮讓“快牛”來幹，誰都不願交給一個做事不踏實，或者說沒譜的“慢牛”去幹。而這就讓幹事靠譜的職工活越來越多，幹事沒譜的人也就閒的要命了。此類現象在機關事業單位尤為常見。

二、單位領導有意提拔某些職工，一舉兩得

在職場工作中，精明單位領導會提拔一些積極工作職工，其實也是為了工作上的順利進行，選取一些可用之人，為自己所用，解決重大問題。比如提拔為中層領導，讓其職位待遇相應提高，同時在工作中也會給予重任。這些完成工作出色的職工，一般都是從某些科室的工作中脫穎而出的，被領導看中的“快牛”。這些“快牛”被領導提拔成自己的人，一是增加了自己的人脈，二是解決工作中的牛車爬坡類的困難，一舉兩得。

三、有一種鞭策叫自覺，自我鞭策就是奉獻精神的又一體現

職場中也不乏自律性極高的職工。他們本身就是單位的先鋒，工作上兢兢業業，踏實肯幹，還會自覺承擔很多工作中的重要任務部分。職場中我們經常看到某些部門職工精神狀態好，工作努力，完成的出色，其實就是整個部門團隊都具備了極高的自律性，這種自律性也是“快牛”們的一個自我鞭策。而那些在工作中樂於奮鬥，甘於奉獻的職工更是每個職場單位裡最寶貴的財富。

綜上所述，職場就像一套多個牛拉的車，靠的是牛兒們勁兒往一塊用，團結奮進，“快牛再加一把勁，慢牛緊跟上”，職場中的“快牛”們，其實就是職場工作中掌控核心的人，引領“慢牛”變“快牛”的人，這是職場不斷髮展的趨勢。其實人人都應該做“快牛”，都應該具備奉獻精神，提高自己的自律性，為自己、為社會、為了今後不後悔有意義。

以上是我的分析，歡迎大家討論，喜歡贊同的點點關注。

“鞭打快牛”是職場中的一種常見現象，是一種不良的工作風氣和用人導向。其起因於“領導的用人思路、單位的獎懲機制、工作的風氣導向、人才的培養機制”4個因素，需要我們從以下5個方面去破解：第一，要一視同仁，防止“慢牛”偷奸耍滑；第二，要善用激勵，維護“快牛”正當利益；第三，要主動關懷，善待“快牛”工作失誤；第四，要接續培養，不讓“快牛”斷代斷層；第五，要優勝劣汰，不讓“快牛”孤軍奮戰。

有這麼一個例子，小李工作的部門有10個人，因為小李是中文系畢業，所以單位就將寫材料的工作交給他幹。時間長了，只要是工作材料的事，領導找他、同事也找他，用他用的順手慣了。

其實，大家都知道，寫材料是一個勞心費神的工作，經常要加班熬夜，有時還要通宵，而別人到點就下班，一天悠哉遊哉！

領導也經常表揚小李，但有時也會因一些錯情、達不到領導要求而被領導批評，小李幾次想跟領導說，不想幹材料工作了。

最可氣的是，受累不說，有了表彰獎勵的機會，領導總是以“小李還年輕，別的同志天天在外跑辛苦”等理由，把機會給了別人，小李真是想撂挑子不幹了。

其實，我們細心觀察一下，這樣的“小李”可能就在我們身邊，這就是典型的“鞭打快牛”。那麼怎麼來看這個問題呢？

下面，我們從“鞭打快牛”的表象、“鞭打快牛”的原因，以及如何解決“鞭打快牛”問題三個方面進行簡要闡述。

一、“鞭打快牛”的表象分析

職場中，有一種幹部，像水牛一樣能幹，工作勤勤懇懇、任勞任怨，領導有什麼工作都第一個想到他，甚至同事也經常找他幫忙，久而久之給領導和同事留下了“快牛”的印象。具體有以下幾種表現：

（一）從工作量來看

“快牛”員工，工作幹得快，幹得多，越能幹，領導就越安排給他幹；

“慢牛”員工，工作幹得慢，幹得少，一點兒活都幹不完，領導肯定不再給他安排。

（二）從工作時間看

“快牛”員工，工作時間完成不了，他就加班加點，5+2、白加黑已經成為常態；

“慢牛”員工，工作完不成就完不成，到點兒就下班，習慣時間一到任務完。

（三）從工作難度看

“快牛”員工，解決矛盾困難積極主動，領導總是把困難棘手的工作交給他幹；

“慢牛”員工，遇到困難推諉扯皮、推拖阻繞，不但解決不了問題，可能還會製造新的問題。

（四）從工作標準看

“快牛”員工，工作幹得多，也就越熟練，標準也就越高，領導也就越省心；

“慢牛”員工，工作幹得少或者不會幹，有時根本沒有標準可言，領導怎麼放心把工作交給他。

（五）從工作效果看

“快牛”員工，工作幹得多，但出錯也多，雖然工作幹了不少，但卻不一定給領導留下什麼好印象，甚至還經常受到領導批評；

“慢牛”員工，工作幹得少，出錯也少，反而給領導留下不錯的印象，在漲薪、晉升的時候，“快牛”往往還不如“慢牛”。

小結：從工作量、工作時間、工作難度、工作標準、工作效果的對比，可以看出“快牛”在實際工作中的表現，為更好分析原因和制定對策奠定基礎。

二、“鞭打快牛”的原因分析

（一）領導的用人思路有問題

“能者多勞、庸者清閒”，導致“快牛”負重不堪。工作中，有的領導為了圖省事，喜歡用“快牛”，這些人用起來順手，把工作交給這些人領導放心，而且也不用自己多操心。

相反，那些“慢牛”做什麼工作都需要三番五次督促，還要多次指導，有的領導因此放棄培養“慢牛”，還是用“快牛”幹工作更省心、更舒坦。結果導致所有工作都一窩蜂的湧向“快牛”。

（二）單位的獎懲激勵有問題

“只管馬兒跑，不給馬兒吃草”，導致“快牛”疲憊不堪。按道理說“快牛”工作幹得多，應該回報得更多。但是事實上並非如此，相反，有的領導幹部只在乎“快牛”賣命的工作，卻不在乎“快牛”的正當權益。

因為能幹，什麼工作都少不了“快牛”，“快牛”只能長期生活在白加黑、5+2的工作生活當中，家庭孩子照顧不到，成長進步也沒人關心。

而那些“慢牛”由於工作能力一般，領導也不關注，生活反而比較滋潤，而且有些人還能騰出時間搞溜鬚拍馬，走歪門邪道，導致“快牛”心理失衡。

（三）工作的風氣導向有問題

“工作幹得越多，錯誤失誤越多，批評指責越多”，導致“快牛”痛苦不堪。如果得到領導肯定和認可，“快牛”或許還會感到安慰，然而卻經常因為工作任務繁重、時間緊張，出現一些失誤、一點瑕疵而導致領導幹部不滿。

有時候領導的批評，卻成了壓倒“快牛”心理防線的最後一根稻草，有的“快牛”直接心理崩潰。

相反，部分“慢牛”雖然工作幹得少，但是因為工作難度小，很少出錯誤和紕漏，在領導心目中卻留下不錯的印象，你說這樣“快牛”能幹嗎？

（四）人才的培養機制有問題

缺乏“人盡其才，物盡其用”的培養理念，導致“快牛”停滯不前。 “快牛”由於長期陷入高強度的事務性工作不能自拔，導致知識更新緩慢，綜合能力素質沒有隨著工作強度的增大而得到有效提高。

有的領導任職期間，沒有制定長久管用的人才培養計劃，只顧自己尋找幾個用著順手的“快牛”，卻耽誤了單位的人才培養，導致出現了斷代、斷層的嚴重問題。一旦這些“快牛”跳槽或撂挑子不幹，單位的建設水平就會落後一大截。

小結：形成“鞭打快牛”的主要原因有四個：領導的用人思路有問題，單位的獎懲激勵有問題，工作的風氣導向有問題，人才的培養機制有問題。

三、如何破解“鞭打快牛”問題

（一）要一視同仁，防止“慢牛”偷奸耍滑

不能放任“慢牛”無所事事，可以讓“快牛”帶著“慢牛”幹，使“慢牛”逐步向“快牛”靠攏。要加大對“慢牛”的培養使用力度，使其逐步培養提高，不能因為“慢牛”慢就放棄培養使用；要經常給“慢牛”施加壓力，把鞭子揚起來，誰偷懶，就打誰，使“慢牛”感到壓力和危機感。要制訂相對公平的績效標準，使得“快牛”多幹績效高、“慢牛”少幹績效低，為“快牛”的晉升、獎勵提供標準和依據。

（二）要善用激勵，維護“快牛”正當利益

要合理分配工作，保證工作量在“快牛”可以承受的範圍之內。要主動替“快牛”著想，保障“快牛”的正當權益，使“快牛”賣力工作而無後顧之憂；不能總盯著一頭“牛”不放，要多選幾頭“牛”輪流耕犁，防止互相攀比；評功評獎要向“快牛”傾斜，真正做到“論功行賞”，樹立公平公正的獎懲導向。

（三）要主動關懷，善待“快牛”工作失誤

要維護“快牛”的自尊心，不能總是讓“快牛”處於高壓之下，對“快牛”偶爾出現的小錯誤，主要以提醒為主，不能犯點小錯誤就雷霆大怒、言辭過激的批評；要加強對“快牛”的人文關懷，多做釋壓、減壓工作，使“快牛”緊張地神經得到舒緩，保證“快牛”的工作積極性不減。

（四）要接續培養，不讓“快牛”斷代斷層

不能只顧著讓“快牛”發揮溫度，要重視人才的接續培養，制定長遠的人才培養計劃；要用以老帶新的方法，發揮“快牛”傳幫帶的作用，儘快為單位培養出一批新的“快牛”；要善於培養 “快牛”的替代“慢牛”，防止“快牛”一方獨大，動不動就撂挑子不幹。

（五）要優勝劣汰，不讓“快牛”孤軍奮戰

要建立嚴格的考評機制，把能力素質不行的“慢牛”淘汰出局，多選拔一些“快牛”充實到團隊中來；要真正營造任人唯賢、唯才是舉的用人環境，讓“慢牛”有不進則退的緊迫感和危機感；要使用雷霆高壓手段，不幹就沒有位置，形成“快牛”拉動“慢牛”一起成才前進的良好局面。

小結：破解“鞭打快牛”的問題，就是要在五個方面下功夫：一視同仁、善用激勵、主動關懷、接續培養、優勝劣汰。

總結，“鞭打快牛”這種現象，絕不利於單位和個人的長遠發展，必須找準其產生的原因，結合實際，制定針對性的策略措施。在具體實施過程中，重點關注好以下五個方面：一視同仁，防止“慢牛”偷奸耍滑；善用激勵，維護“快牛”正當利益；主動關懷，善待“快牛”工作失誤；接續培養，不讓“快牛”斷代斷層；優勝劣汰，不讓“快牛”孤軍奮戰。相信，這種情況會得到有效解決。

快牛可能意味著工作能力更強，效率更高，也是能為公司創造更多利潤，“鞭打快牛”也就是為了更大限度壓榨勞動剩餘價值。