是你想複雜了，按你這說法“主動要求加你不加”，換了你是老闆，你怎麼處理？手下提出加薪你就加，那麼多員工，怎麼辦？加薪挽留，表明老闆認可你，假如明年你又重複這個動作，老闆不會再重複了！

謝謝邀請。通常以下幾種情況:一、老闆忙於業務，而人事又非常薄弱，之前老闆沒有意識到員工能力很強，對企業貢獻很大，員工提出離職後，老闆梳理員工近幾年工作，才意識到是個人才而予以真心挽留。二、離職員工處於關鍵崗位，當下離職而目前暫無人頂替，老闆被動挽留。三、員工掌握較多機密，老闆擔心洩露而無奈挽留……總之老闆挽留離職員工基本出現在初創期、成長期的中小企業。大企業人事管理一般比較健全，同一崗位設有備角。

既然能得到老闆的挽留那說明這個員工在所處工作崗位，所做的工作應該是比突出且能很好的勝任基本不用老闆操心的型別，且該員工在工作的各個流程上應該是非常熟悉得心應手的。這種員工在平時工作中表現應該也不差。所以個人認為這類員工在辭職的時候老闆心裡一、會根據公司盈利，和員工所能給公司創造的價值進行權衡加工資進行挽留。二、培養一個新員工所要花費的時間和成本也會在老闆考慮的範圍內，並且培養了之後新員工不一定能夠適應，幹一兩個月就跑也不是不可能，所以還不如加薪挽留省去後續一大堆麻煩。最後一點如果是管理者對員工進行挽留，那難免和績效考核裡的辭工率這一項掛鉤！

老司機來告訴你：

這樣的情況出現你既不要得意，也不要想太多，無非幾種情況，聽老司機給你分析：

一、你確實是該崗位的業務能手，所以失去你的話確實會對工作造成很大影響，所以老闆綜合考慮會加薪挽留你；

二、你要知道無論什麼崗位，人員的更換成本對於公司來說都不小，先別說能力如何，如果有員工離職的話，重新招聘培訓上崗新員工所付出的人力及資金成本都很多，所以還不如加點薪水挽留住熟練員工，便於工作繼續順利開展；

三、也可能是公司的緩兵之計，因為員工的離職會對原本正常的工作環節多少造成影響，也不利於團隊建設，所以先將你挽留住，沒準以後人員充足了你的職位也會保不住了；

四、公司也許早就有漲薪計劃，所以只不過你趕上了這一波，所以不要想太多。

老司機送你的話：工作是要看薪酬，但也要考慮其他成本，其實如今最難的是人際成本以及環境適應成本，所以仔細思考到底什麼才是自己的工作最好，而不是簡單的只看錢。

離職多是由發揮不了自己的能力，一種無用武之地的感覺，不順心等。想聽到老闆對你的讚賞是"奢侈",永遠也聽不到。加薪挽留你是因為本行當是不可或缺的的位子，舉足輕重，情感也是企業的無形資產。說人有的是，是有的是，啥時侯也不缺篩沙子地。你做到了，老闆都看在眼裡，只是不說。加薪留你也應該，當然咱也不能"拿把" ，努力工作。

從HR從業者的角度分析，老闆可能有以下兩種心態：

第一，員工比較優秀，老闆有意挽留。根據題主描述，員工是因為主動要求加薪未被滿足，產生離職想法，那麼如果老闆有意挽留員工的話，從根本上解決員工離職的原因，最直接直接有效的辦法就是滿足員工需求，加薪，之前之所以不給員工調薪，是考慮到在員工能接受的程度下，儘量壓縮成本；

第二，老闆緩兵之計，暫時穩定軍心。員工提出離職後，老闆需要考慮的首要問題是誰來承接這份工作，假如一時沒有合適人選，老闆只能滿足員工加薪需求，以保證工作正常開展，但是一旦有人承接工作，便會使出渾身解數將這名員工辭退，所以加薪只是一時的。

小編建議，一旦向老闆提出離職，老闆在內心已認定你存在二心，離職肯定也是遲早的事，加薪，晉升，培訓一般都不會考慮你了，畢竟誰會花費成本去為別的老闆培養人才呢！所以，不要輕易離開你的團隊哦！只有努力提升自己，才有機會獲得老闆認可，升職加薪才水到渠成！

換到職場，大家都是為了一個財字。

領導為了節約成本，你為了給自己增加收益。

如果要用離職，才能讓老闆加薪，有以下幾種情況

1、你在職時，領導覺得你不會提出離職，也許覺得你找不到比這更好的工作，他很放心，也許就是成本，他覺得你暫時不值得這個錢。

2、等你離職的時候，你的能力雖然不是很突出，但是你身上有個特質，比如說勤快，所以他覺得你在某些方面也很好用，所以願意加薪；

還有一種，就是老闆覺得你離職後，他很難很快找到替代的人，所以同意加薪；

還有一種，其實你的加薪對領導而言根本不是問題，他之前就是不想加；

還有一種，他覺得你值得培養，雖然不值得這個價格，但是他願意為未來先支付價格，但是我覺得，在加薪的同時，他應該會和你說明。

3、對於所有的情況，你要有說判斷，如果你離職的原因就是工資不高，那如果加薪後達到你的要求，建議你可以考慮留下來，畢竟換一個環境也許會更不好。

老闆心態屬於正常！這麼做，沒有異議。如果你離職，老闆就漲薪，你留下來了，說明你有問題。老闆沒啥問題。提出離職，就毫不猶豫的離開，留下來了，你的職業發展就不得而知了。

職場中很多人向上級辭職，上級總是盡力挽留，許諾給你加薪，許諾給你升職，只要你說出你的願望，你的上級絕對會滿足你的要求，置於這個要求是不水會兌現對於上級來說這個不重要，重要的是他們會想辦法用各種各樣的藉口，讓你培養一個替代你的人，等這個新人出師了，你也就沒有任何作用了，要知道新人待遇比你的低，乾的卻是和你一樣的活，所以你的上級或者老闆有理由踢你出局，這就是為什麼很多職場當中很多上級比較重視新人的原因所在，要知道職場中新人乾的多、拿的少、更重要的是他們聽話，所以職場中上級樂於用新員工來平衡老員工，所以職場中如何離職老闆挽留你，如果下一個去處不錯的話你一定要離開，主要原因有三：

一，上級他會穩住你。對於上級來說由於你的突然要求離職，你的這個崗位暫時的空缺，一時找不到更加合適的人，他們處於綜合考慮，一定會挽留你，給你畫大餅，或者是給你一些具體的好處，讓你打消離職的想法安心本質工作，要知道無論是具體的好處還是描繪的好處，這個好處並不長久或者是說這個好處並不存在，因為你提出離職對於上級來說你既然提出了一次，肯定還回有下一次，這個時候他們考慮的就是找一個人來替代你，就以提報你到另外一個部門任職為理由，讓你帶一個新人，等到新人出師，這個時候上級就可以卸磨殺驢，要麼他們開除你，要麼他們不給你活幹，你自己感覺沒意思也就自己會離職。

二，上級認為不忠誠。職場中當你提出離職之時，即使是最後留了下來，你在上級心中的分量也會大打折扣，因為在上級心中，他會認為你還是隨時會離開這個公司，認為你不會忠誠於這個公司，所以他們一定會找一個人來替代你，要知道這次滿足你的想法，但是下一次你還有別的想法，你的這些想法上級不可能都會滿足，他們這個時候挽留你之時緩兵之計，要知道你之所以離職，要門就是心理不痛快，要麼就是錢包不痛快，你提出離職上級才給你加薪升職，為什麼之前不給你加薪升職，不是你的價值他們沒有發現，而是因為他們用最小的回報換取最大的利益，所以職場中即使上級許諾的再好，這也只是你的一廂情願而已，千萬不要被老闆矇蔽。

三，上級找人替代你。職場中當你留下來之後，你的上級可能會以兌現自己的承諾為藉口，提拔你到更高的一個崗位上去，讓你培養一個新人，這要這個新人培養出師，能夠獨當一面之時，你就可以到更高的一個崗位上，所以很多人面對這個新人一定盡心盡力，把所有的東西都全部交給這個新人，結果這個新人培養出來之時，就是你的被坑之日，等你反應過來這個時候已經晚了，你培養的這個徒弟已經替代了你的位置，而你離職之時謀取好的職位，這個時候也已經歸了別人，這個時候你已經處於兩面不討好的情況，如果上你的上級排擠你，這個時候你就更是無立錐之地了。

職場中當你離職之時，老闆挽留你這個時候你一定要選擇離開，因為對於上級來說他們不願意有離職意向的員工反覆折騰，所以他們挽留你只是臨時性的手段而已，因為你的職位暫時沒有人替代，一旦上級找到可以替代你的人，這個時候你的後路也已經斷了，他們怎麼對待你就不得而知了，要知道與其把命運交給別人掌控，不如放在自己手中更加穩重。

此文摘自《職場晉升權謀術：揭秘不為人知的職場》

太想離開現在的公司了，但是上級領導在努力勸說你留下，而且公司現在招人也難招，然後說加薪是可以的，升職是肯定的，夢想是能實現的，你再考慮一下。

當你提出離職時，領導的第一反應很重要，請注意觀察。

1，惜才愛才型

這個人走了太可惜了。對於公司和部門來說都是非常大的損失。

2，愛護羽毛型

“媽的，怎麼會想到要離開我”

“這哥們走了，以後我指揮誰去？沒有人帶就等著被人帶了”

“習慣了這個下屬，換個人使喚會不會不習慣？”

“他走了，我的假期咋辦！”

3，換位思考型

“我寧願盡我所能留住他，也不願去多做半點工作！”

“他走了，誰來做擋箭牌！領導可能會怪罪我！”

“不管怎樣，想辦法留到有替代的人為止吧！”

然後裝出一副非常關切你的樣子，這樣對打感情牌。

4，樂見型

“你已經算核心團隊成員了，在這個時候走，對得住公司的信任嗎？”

“本來想下季度給你漲薪啊，現在我和公司說下個月就漲吧！”

“XXX，你要去哪家公司？”

是缺人，還是缺你？

我相信不少人覺得離職時被上司挽留，說明公司對自己還是有感情的，起碼是很需要自己的。如果我選擇留下，不僅可以得到加薪，而且能夠更好地體現我的價值。

不過，很客觀的說，現實往往是不一樣的，大部分時候你的上司挽留你，也可能只是給你擺了個龍門陣而已，只是為了能夠——先穩住你。

在中國，咱們老祖宗的文化就是看中忠誠，你提出辭職，即使最終被挽留了下來，但是這個時候上司內心對你的信任已經大打折扣了。在我們國內的職場中，公司的大忌是嘗試挽留想走的員工，而員工的大忌則是反覆無常。

應該說，如果你是核心人物，比較重要的崗位人才，在你提出離職後，公司的第一反應絕對不是說要拼命留住你，而是當你提出離職以後，老闆的第一反應是目前公司有沒有立即可以頂上來的可用之人，如果暫時沒有，即使你被上司進行了挽留，但他很可能已經在心裡開始琢磨短期內要著要找一個或者內部培養一個人來代替你了。

是感情牌，還是真心話

要知道，曾經考慮過的離職的人，心態始終是讓人擔心的，萬一你哪天又不爽了呢？上司可不願意讓公司承受有過離職意向的員工的反覆折騰。

一旦你的位置被備份了，那麼，即使你留了下來，但你的位置也會變得很尷尬。

因此，不少升職、加薪的挽留僅僅只是臨時性的挽留手段而已，純粹屬於公司眼下沒有找到可用之人，一旦上司緩過手來，會如何對待你就不得而知了。

你要知道，為什麼之前不給升職加薪，難道公司之前並沒有發現你的價值？你一說要走，就忙不迭地給這給那，恨不得跟你稱兄道弟，上司真的就是因為擔心失去你這個人才嗎？

我曾經做過一個小統計，那些提出過離職，最後又被留下的公司員工，無論職位有多重要，最終在公司生存超過1年的，不超過1/4 。

曾經遇到過一個同行，在一家網際網路公司做策劃總監，一次在朋友的聚會中遇到一個高過自己現有薪資一倍的OFFER機會，於是心裡產生了動搖，思前想後一番便跟就職的公司提出了離職。

當時的上司立刻給其漲了薪資，又承諾了各種誘惑，還一起喝了不下3頓大酒，上司的各種表現可以說是推心置腹，感天動地，淚眼迷離，一定要一起共同奮鬥到勝利的那一天，餅很大，一定要同享，才不負此生。

於是此人被上司的一番真誠所打動，於是推掉了另一邊的機會，更加用心用力的專注在原有的工作崗位上。讓他沒有想到的是，僅僅三個月的時候，上司就聘了新的策劃總監，以模稜兩可的理由將其勸退……

那麼說到底，當你的上司聽說你要離職的時候，他到底是怎麼想的呢，真的只有你自己和天知道？

也許你會覺得心寒，他們怎能可以這樣想！人性所致，無可厚非。

不幸的是，很多人都會不自覺地接受上司的挽留牌。在這裡，我要告訴你。

除非你生活真的窮困到離職一個月就沒有飯吃的地步，否則你一旦決定離開，就千萬不要回頭。

這種情況老闆往往有兩個目的：一個是暫時沒有替代的，另一個是拖黃你已經找好的新單位，當然還有別的目的但老闆心裡非常不爽是肯定的。

所以，既然提出離職了最好別留下來，不然會被邊緣化然後逼你走人。

最好，先說加薪探探口風，如果領導打算給你加薪，就留著看。

第二步如果沒有希望就準備離職，在職找工作，不裸辭，最後一個月到崗。提出離職，符合單位的規定，幹一個月處理善後。

以後的任何話都和客套話沒有區別。你說啥就說換換，假裝培養一個月的接班人再說。

以後雙方再見面好一些。

這樣的問題，太片面。無論員工，還是老闆處在不同的事態當中，心態也是各不相同的。

首先，無論員工離職的原因是什麼，老闆既然加薪挽留了，很顯然在現階段是不希望此名員工離開的，說的再直白一點，就是這位員工還有剩餘價值，或者他的崗位暫時沒有人可以替代。老闆為了企業的正常運轉和盈利，不得不妥協。

但是我們做為職場人，也要明白，一般正軌的企業，在薪酬制定、加薪、年終獎金等等方面都是有統籌規劃的，老闆加薪留人至少可以說明該企業人力資源部門的失敗，職場人要根據企業運營狀態結合自身職業規劃發展全面分析。畢竟薪水的高低不是衡量工作是否適合自己的全部標準。

另外需要提出的是，員工既然已經要求離職了，對於老闆來說這名員工對於企業的忠誠度已經是零，老闆雖然現階段迫於無奈需要挽留該員工，但是老闆也會為企業的長期運營發展所考慮，當有一天找到了替代者，這名員工又該何去何從呢？

所以個人建議員工不要輕易提離職，如果想用離職來威脅老闆加薪，那絕對是下下策。當然，如果離職已經提出了，那麼就別再猶豫了。36計，走為上計，千萬不可因為一些蠅頭小利再改變自己的想法，職場中牆頭早一般都沒有好下場。

當然所以具體的心態還是要看當事人處在什麼樣的事件當中，

個案不能代表全部，最後，祝你好運！

員工離職，老闆挽留，最明顯的意圖就是他需要你的某些方面，但這個需要也是暫時的，是員工提出離職後讓老闆猝不及防，所以需要用這樣的手段來止損，認真你就輸了。

試想一下，提出了離職以後的員工，所有事都會被領導放大，何況還加了薪水，壓力一定會更大，再加上領導這段時間很可能會為你的離職做好準備，以防類似的事情再發生，等到這個準備做全了，你的職場生涯就會開始沒那麼順了。員工離職，就像是皺了的紙，最好的方式，就是徹底放下，把精力投入到下一段職場之中吧。

員工要求加薪老闆不同意，而要求離職，老闆加薪挽留！這樣的老闆很多，他們考慮的也多！

1.如果你一要求加薪，老闆就加薪，那麼其他員工也會要求加薪，老闆是加還是不加？這是老闆們所不願看到的！

2.老闆們總認為中國什麼都缺就是不缺人，要求加薪，為什麼要給你加，即使你的工作能力很好，也不是他們給你加薪的理由！

3.老闆們認為給你的工資已經夠高了！正如以前福耀玻璃的曹德旺所說，我掙得多可以做慈善，但是不能給員工加工資，怕別人的企業沒法給員工開工資！而現在他又說，為什麼年輕人寧願送快遞，也不願意進工廠！

4.不願給員工加薪的企業，肯定不會是大企業，因為他們沒有一個合理的薪酬制度，沒有辦法留住人才，沒有人才企業又能如何發展壯大！員工天天在計較薪酬，又怎能安心工作！

5.一個企業都有成本，如果業務沒有上升，而要求加薪，就增加企業的運營成本，老闆們又如何能同意！

對於不願給員工加薪的企業，騎驢找驢最好！如果有好的下家就跳槽吧，別把自己整得身心俱疲，實在是得不償失！

個人覺得：老闆的做法是出於一個獨裁者應有的考量來迷惑你的～

觀點如下：1.你要求加薪的時候，老闆不理睬。出於大局觀考慮，如果每個員工都像你一樣要求加薪就同意，那後面的隊伍怎麼帶？他可能認為你這是在變相的挑釁他。

2.老闆見你提出辭職主動要求給你加薪，可能一方面是出於愛才惜才，也有可能是做給其它員工看，讓大家認為他是個念舊情惜員工的人。

3.為了拖住你，等你因為加薪同意留下來的時候，一方面證明了你是因為錢而選擇辭職的，一方面拖著你把新人培養出來之後慢慢的冷落你，邊緣你。沒有哪個老闆會喜歡逼迫他做決定的員工。

所以即使老闆在這種情形下真的給你加薪，也只是為了彰顯自己的大度以及虛偽的情義。這個地方你肯定也待不長。除非你真的有讓老闆難以找人替代的能力。例如：我有一個同事，在這個工作了三年，是負責這個工藝裝置的第一批員工，真正的元老級任人物。剛過完年跟領導提出離職，各級領導都找他談話，出言挽留，最終大領導同意額外加薪把人留了下來。當然，這裡面領導的誠意是真的，加薪也是真的，員工留下來出於幾方面的考慮：1.並沒有找好下家，所以沒有到非走不可的地步。2.領導很真誠的挽留，曉之以理動之以情，說明對其的重視，並透過委婉的請求讓他留下來幫助大家度過這個階段，員工出於情感因素最終選擇留任。所以，歸根結底，你得有實力，讓領導心甘情願的給你加薪。這才是你的資本。

根據你的題中描述我覺得應該是你的領匯出於某種不可言明的目的虛偽的挽留你才提出給你加薪的。最終的結果怎樣，我想你心裡應該有了結果。

職場關係很複雜，凡事多考慮對於我們發展很有幫助。如果你理要離職你的老闆提出來，讓給你加薪，不讓你走，我覺得這是個好的事情吧，起碼對你的能力是肯定的，否則，還加薪，他恨不得馬上炒了你。以我個人的經驗來分析一下吧，我是這樣認為的。

1.真的想挽留你，覺得你是個人才，然後捨不得放你走，這種情況是不排除的，如果能做到真心挽留一個員工的老闆，說明這個老闆的格局還是不錯的。

2.一時找不到替補，緩兵之策而已。你要離職，一時之間找不到合適的人頂替你的工作，但是你的工作又不能不做呀，所以老闆只好先穩住你，然後去找其他的人，讓他發現了新的人之後，很可能會把你pass掉。

3.客氣話，不過為了面子假意的挽留一下。有的老闆覺得你能力不不行，也看不好你這個人，所以你走的時候他可能也只是隨口一說，要給你加薪，其實並不想真的挽留你。

4.做給其他的員工看，你畢竟曾經是公司的一員，為了讓他的同事覺得你的公司有人情味，老闆可能會假裝挽留。

我說的事情可能跟問題沒多大關係，但是也可以反應一些事情

第一份offer比第二份offer少1k，試用期仨月並打八折。

第二份offer當然比第一份多1k，但沒有試用期直接按轉正的工資來，還給我畫了下“大餅”。

為什麼會這樣呢？

當初我先確認的第一份offer，後來第二家公司那邊的人打電話過來的時候說關於offer的事情。事情過了蠻久了，說個大概吧：當初我說我已經拿到offer，然後那人問我第一家開了多少，我故意耍了點心機多說了1k。沒想到那人沒有討價還價也給12k，並且還是隨便的，沒有試用期。後來那人說，當初面試我的面試官對我印象不錯，挺推薦我的。我也不知道面試官對那人說了什麼，竟然下這麼大血本。

那會我覺得面試官頂多是技術總監，回來後查了好像是公司的合夥人，法定代表人。當初聯絡我那人，後來查了下資訊顯示是公司的執行董事，差不多也是合夥人之一。

說一下兩家公司的情況

第一家公司是上市公司，規模不小，前端團隊人數有幾個，主要負責網際網路金融的產品（具體什麼產品不透露了）。2017年1（又好像是2）月A輪融資數千美金。2018年準備B輪融資。對了，是雙休。

這時候我開始犯迷糊了，不知道選哪個好了？

我首先算了下頭三個月兩家公司總工資分別是多少，竟然相差1.68w。我開始考慮要不要這1.68w呢？

然後我又從自身技術增長考慮，顯然第一家對我更有利一點。

從單雙休和雙休考慮，每月約多了兩天，然後除於總的工作日竟然平均下來差不多。在不考慮第一家試用期的話，顯然第一家好點。

公司本身發展的情況，顯然我覺得第一家更有潛力，各方面資源也足。

當初那人給我加的那些條件，還有給我畫的大餅，我還是挺心動的。

如果你提辭職了，老闆開出好價錢挽留，是走還是留呢？ 朋友老張在一家外資酒店擔任部門經理多年，幾個月前拿到了一家新公司的offer，級別升了，年薪也漲了不少。 然而，老張還沒高興兩天，就又陷入了去住兩難的糾結中： 原來，還沒等他張口談離職，直屬領導已經不知從哪得知他已經拿了offer，立馬錶示“對方給多少，我也給多少”。 過了兩天，上到公司總經理，下到HR經理，輪番跟老張談話，甚至連總經理也親口承諾一定給他升職加薪。 驚動了公司上下的領導對他輪番“關心”之後，原本有意換新環境的老張，又變得猶豫不決，搖擺不定。 走，不僅要適應新環境，內心還覺得對不起上司的挽留；留，又覺得開弓沒有回頭箭，領導可能只是惺惺作態，沒找到合適的人選罷了。

01為什麼我們難以做出決策？ LinkedIn領英2018年釋出的《第一份工作趨勢洞察》報告顯示: 90後的平均在職時間為19個月，而95後只有7個月，跳槽變得稀鬆平常。 儘管如此，當真正考慮離職時，哪怕我們想好了一萬個理由、一萬套說辭，可當領導拿出升職加薪的許諾時，我們的內心又開始搖擺不定。 當我們面對領導的“加薪挽留”時，為什麼會如此難以抉擇？

投資聖經《窮查理寶典》收錄了投資大師查理·芒格過去20多年的公開演講，其中多次提到了lollapalooza效應，指的是多個互相聯絡的因素疊加後，所產生的極強的放大作用。

簡單的說，就是1+1+1>3。 “加薪挽留”帶來的決策困難，背後不僅有來自領導的人情、權威的壓力，還有自己內心裡的糾結與矛盾。 在這多重壓力的作用下，原本意志堅定的大腦裡，已經悄悄地冒出其他聲音： “到了新公司還要重新適應環境，凡事都從頭開始。”“在這你是老員工，各部門都熟悉，什麼事情都好辦。”“留下來吧，新的公司可能也不如這裡好。”……最終，我們在外界壓力的影響下，失去了原有的冷靜與理智，甚至可能做出跟最初目的截然相反的決策。除了心理因素導致我們難以做決策外，思維的侷限也是一個重要因素。 人們在遇到問題的時候，第一反應就是找應對措施。 就拿離職時遭遇加薪挽留這件事來說，許多人都會考慮離職去新公司好，還是聽老闆的勸說留下來合適。 我們會對比兩邊的機會哪個對自己更有利；去向身邊的朋友、前輩請教，去網上發匿名帖看看網友的建議。 可是，離職還是留下，是我們需要面對的問題本身嗎？ 並不是。 實際上，我們遇到的真正問題是——我們不知道該如何解決某些不可調和的問題，比如和老闆氣場不合，比如上升空間有限等等，所以才採用離職跳槽的方式。 除非離職的原因是且只是工資——否則，用漲工資來挽回都不能解決問題本身。這時，只要我們找到本質問題，那麼做決策就會變得容易許多： 問問自己，當初導致自己產生離職想法的問題，到底有沒有得到解決？

02到底該怎樣對待領導的加薪挽留？ 面對“加薪挽留”時的不知所措，表面上是不知道如何對比這兩種選擇的優劣，實際上卻是由我們心理因素及思維侷限導致的。 既然已經知道了背後的原因，那麼我們該如何對待呢？ 第一、改變主觀臆斷。 在瞭解導致大腦難以決策的lollapalooza效應後，我們要做的就是消除這些想法，改變我們的主觀臆斷。我們可以透過自問的方式，把焦點轉移回目的本身：“我是否高估了自己的重要性？”“我真正需要的是什麼？”“我當前遇到的問題是什麼？”

透過三個自問，讓自己的內心恢復平靜，避免主觀臆斷產生的情緒讓我們做出錯誤的決策。 第二、關注自身離職原因。 離職，或者加薪留下來，都是解決問題的應對措施之一，但真正要解決的問題應該是“為什麼要離職？” 我們可以把離職的原因劃分為兩類：一是為了薪資離職，二是為了薪資以外的因素離職。 如果是因為薪資離職，領導用加薪讓我們留下，看起來似乎解決了問題。

03什麼情況下我應該接受領導挽留但即便是為了薪資，也需要具體情況具體分析，這裡總結三種情況供你參考：1、如果領導原先沒同意漲工資，當你提出離職時又加薪挽留，那麼至少說明，在他原來的評價體系裡，你的表現是不值得加薪的。 那麼你需要考慮的一個問題是：這次因為離職這個看起來有些“脅迫”性質的手段加薪了，下次提薪的時候，還有你的分嗎？ 另一方面，如果老闆心眼小，還有點記仇，就更要小心了。2、多數人的離職原因，還是為了長遠考慮。在現有公司人員穩定，可能兩三年內都沒晉升空間，在這種情況下，短期的加薪已經不能解決問題了。 如果一眼就能看到未來發展的天花板，不如去新環境謀求一個新機會。 3、職場上，有不少leader不擅長畫大餅，有時給予下屬的關注也不多，導致自己與團隊成員有間隔。 這種情況下，領導用加薪來挽留，可以考慮多跟領導溝通，如果困擾你的問題可以得到解決，就可以考慮安心留下來。除此之外，薪資之外還有很多導致我們產生離職想法的因素，比如公司的管理制度、同事之間的合作關係，公司的企業文化等等。 這些問題往往沒辦法因為加薪而解決，甚至也不能透過自身而去改變，這種情況下還是堅定地離職吧。 From尚德君：每個人都要為自己的決定負責。在離職這件事情上，你同樣需要探究問題的本質，才是對自己的職業生涯負責。必要的時候也可以考慮透過提升學歷來充充電，畢竟，離職只是暫時的，找到一份更好的工作，才是最重要的。

這個還真不好說，工作這些年，有兩個領導都對我說過這句話（雖然不是申請離職時）。第一次是上家單位的領導，說過後我完成了任務，卻沒有實現加薪；第二次是現在的單位，我完成了任務，領導也兌現了加薪的承諾。

能不能信，不是簡單這麼判斷，要結合多種因素考慮。下面，就這個話題，我說說個人的幾點看法，僅供參考。

在一家企業工作，領導對員工的評價通常會有個延續性，也就是平時怎麼看待你，到了你離職的那一刻不會因為你要走，突然在想法上對你有了360度的改觀。

假設一個領導，平時不太待見你，但很多崗位是一個蘿蔔一個坑，你突然提出要離職了，這下領導慌了，一時間還找不到合適的替代者，所以最好的辦法就是多留你一段時間。

尤其是某些特殊時期（例如年底），業務比較繁忙，任務多、時間緊，領導就會畫個“大餅”給你，表示只要你做完這個專案，就給你申請加薪。

假設你對錢很敏感，又是領導親口說的話，當然有可能就聽信了。

而領導背地裡還偷著樂，想想：這傢伙真好忽悠，等做完任務了我人也到位了，他要離職就離職吧！

我這樣分析並不是保證領導100%都是這麼想，但從人格穩定性的角度，以前不器重你，現在也不器重的機率很高。

既然已經提出了離職，真心沒有必要去賭領導的承諾。

什麼樣的員工領導會甘願加薪挽留呢？

別說什麼老員工有感情之類的，職場就是個利益場，如果你對企業來說不可替代性很強，價值貢獻很大，領導自然會願意加薪留你。

去年的時候，我們公司有個業務骨幹被同行一家企業高薪挖角，當時我們領導就是加薪留住了他。

為啥領導一定要這麼做呢？

第一，如果業務骨幹被挖走離職了，意味著公司業務資源的流失，去了競爭對手那邊就是此消彼長的態勢，對公司來說打擊很大。

第二，放走了這個員工，公司要去市場上再物色類似的人，成本只會更高，可能別人的薪資要求比加薪後的還要更高！

第三，最關鍵還是這個員工對公司的業務貢獻很大，每年創造的利潤遠高於公司給他的薪資待遇。領導加薪的做法本質上並不虧。

如果你申請離職的唯一原因就是薪資低，那你確實該糾結“信不信”的問題。

但實際上大部分離職，都不是單純薪資的問題。

最常見的是個人的職業發展問題，要是在這家公司，沒有上升通道，或者崗位不適合，哪怕領導願意加薪挽留你，也沒有解決你根本上的問題。

還有比如人際關係的問題，有些員工和上司矛盾很尖銳，失去了互信，難以調和，這時候還丟擲“加薪”的誘餌給你，也沒有可信度了。

所以，當你遇到領導這種條件時，你不要輕易被錢給迷惑了，而忘記了自己離職的初心。否則你繼續留下來，依然會做得很痛苦，薪資增加給你帶來的愉悅感也很快就會消失。

做一個成熟的職場人，都必須學會理性思考，經得住外部的各種誘惑，這樣你才能沿著自己的職業軌跡不斷成長。

以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。