首先，勞務派遣和勞務外包制度是從國外引進的一種第三方勞動關係，央企和國企還有事業單位都在使用這種工作人員，就是勞務公司出外承包其他企業的工程或者某個崗位所派出的工作人員，承包的工作也可能是長期的也可能是臨時的某個工作崗位，現在企業改革，都採用這種招工形式，用人時就找勞務派遣公司，不用人時就辭職，實際就是勞務市場，不過勞務派遣工是有人組織起來統一工作管理，出現傷害有勞務公司承擔，勞務市場出現事故追究起來那就非常的麻煩

其次，企業使用勞務派遣和勞務外包工作人員，節省了大量的經濟開支，即使有安全事故也有外包公司去承擔，企業基本不上報，這樣也減少了企業的一些防護支出，企業的領導者也不會因為工傷事故及死亡受到上級的任何處罰“不上報”的結果，但是它也逐漸淪為一種企業淘汰員工的手段和工具，受國家法律制約，對於正式工人的處理，用人單位存在很大掣肘，而借用勞務派遣合同就會解決這個問題，合同到期，員工已經年老體衰，沒有太多利用價值時，直接不跟你續簽合同

最後，勞務派遣工在現在的法律上是合法的，但是在實際工作中卻差強人意，大量的勞動糾紛也來自這種制度，在實際操作中違反勞動法、安全法、職業危害頻頻發生，同崗不同酬，勞動工資及待遇差，勞動條件惡劣，甚至很多單位都沒有交養老保險金，至使一些高危行業都在使用這種工作人員

首先這個是一個行業。勞務公司為企業派遣用工，這個是值得信賴的，不是騙子公司當然也有騙子公司，這個根據自己考證

企業用工一直是個很大的缺口，企業本身招工難人事也不會去招基本都是等人上門，工廠人工缺口最大，都會和勞務公司合作，勞務公司在外面透過各種渠道招工，為企業輸送工人。。提成也是按人頭抽的時間都不一定。。假設你被勞務公司派遣去哪個企業，工作3天以上他們就可以有錢。。。還有其他不明白的可以問我。

雖然各個公司都說勞務派遣和公司自有員工待遇一樣，但是實際還是有很大差入的

首先，勞務派遣工在公司的發展前景肯定是沒有自由員工好，畢竟公司只是和派遣公司簽訂的用人合同，和本人並沒有簽訂用人合同，也就是說勞務派遣工可能隨時被公司解除用人關係。除非後期你做的好，可以從勞務派遣轉變為自有員工，但是這樣的機會每年能有幾個，就算有也是給有關係的人。

其次，福利待遇的差異，勞務派遣工的工資很多情況下都是勞務公司發放，包括社保，這個社保就很有講究了，勞務公司一般會按照最低標準給你繳納，而住房公積金這個，勞務派遣更是沒有，基本上沒有見過勞務派遣公司給派遣工繳納公積金的。在工資標準上差異也很大，我們之前工地上，有一個勞務派遣的施工員和自有施工員，幹著同樣的活，每個月的工資卻有幾百塊的差異，獎金更是差了千百塊錢，時間長了勞務派遣工心裡自然會有想法。

最後，有個小忠告，當你找工作的時候一定要問清楚簽訂的合同是派遣合同還是自有合同，這個很關鍵。

機關事業單位裡面的“主營業務崗位”，會慢慢的不再使用派遣工。我可以截個圖給你看，表示確有此事。（從2013到2018，上面為了徹底明確不得使用勞務派遣用工的行業和崗位，都出了很多相應的檔案規定）。

這些檔案都是公開的，官網可以查詢。

（部分省份輔警崗位已經取消勞務派遣，改為用人單位直籤）

由此可見，相關部門已經很重視勞務派遣的危害，已經開始著手解決這個問題。

不過，由於勞務派遣存在時間長，危害範圍大，需要各方面的鼎力相助以及較長時間的復原期，才能夠完成這一次的用工機制的再造和重建工作。

為什麼說是重建，是因為派遣公司留下了一個爛攤子，有很多因為歷史原因留存下來的派遣工當中的“親戚小山頭”和“剌頭員工”問題還沒有徹底解決。此外，派遣公司移交的很多賬目都有問題（你懂的），所以大家只能慢慢等，慢慢盼。

已經盼到的工友，我表示誠摯的祝福，還在等待盼望中的工友，希望你們早日實現夢想，得償所望，希望有一天你們能夠擁有自己的愛情，擁有自己的家庭，希望有一天你們能夠告訴自己的子女，你們究竟是做什麼的，希望有一天你們能夠雙手捧著年終獎去獻給你們滿頭白髮的父母。

針對於樓主所說的勞務派遣工的看法，個人有如何見解：1.勞務派遣工與正式工的差別在重慶來說福利待遇差別不是很大，正式工多了一項住房公積金，過節的福利稍微好一些2.勞務派遣是由外單位安排人員到生產單位上班，工資福利由外單位發放，人員由生產單位進行管理3.總體來講，勞務派遣適應了中國各公司用工的大環境，為生產單位節約了大量的人工成本，目前來說整個市場普遍都喜歡用勞務派遣工人，以上是我個人簡介！

首先，籤第三方勞務派遣協議在現實中還是挺多的。當然了，和公司、僱主直接簽訂勞動合同固然更可靠，但當你籤的只能是勞務派遣合同時，請不要著急，理清思路， 首先我們來想想企業使用“勞務派遣”包括三個原因：

一是靈活用工（解除不能勝任崗位的勞動者），

二是節省勞動力成本（將勞務派遣員工作為二等員工處理）；

三是解決事業單位的編制不足問題。

現實裡一個公司要批一個人頭其實是有難度的，需要很高級別的人才能批，加上現在經濟形勢不好，很多時候總部下令不能招人，即使之前跟你答應得再好，也是沒用的，計劃趕不上變化。當然與勞務派遣公司有利也有弊。

大致有以下幾點優勢所在：

一、降低企業用人成本

一般情況下，務工人員與企業簽訂正式的勞動合同後，企業首先必須給這名員工支付除規定工資待遇（如基本工資、津貼、加班費、輪班費等）、社保公積金之外的獎金福利待遇。

為了能讓員工儘快掌握操作技能並不斷提高，企業還必須對他們進行培訓，支付必須的培訓費用。而派遣員工在進入企業之前已經經過派遣單位針對性的技能培訓，能夠在最短時間內就進入工作狀態，如員工不能勝任工作，派遣單位負責重新培訓或調換人員，從而企業無需在支出大量的培訓費用。

此外，對大量合同員工的管理也是一塊不小的成本。因此，如果企業使用勞務派遣員工的話，就可以免去獎金、培訓及管理成本，數量越多，節約的成本就越多。

二、改善企業用工靈活機制，促進就業人員的增加

企業使用多種勞務用工形式，有利於企業靈活的分散風險，根據市場需求靈活組織生產，在固定一定比例的正式員工的基礎上，科學機動的配置員工，實現以低成本獲取高利潤的企業經營原則。

另一方面，勞務派遣也可以在一定程度上提高員工的生產積極性，如企業會將優秀的勞務派遣員工聘為正式的企業員工，對派遣員工甚至正式員工都能產生激勵作用，從而為企業創造更多的財富。

三、減少非核心業務

支出用人環節簡單，大部份工作環節由外部機構完成，企業能夠將主要精力用於那些對於企業增值更高的環節，總體工作更有效率。

當然，如上所說，企業也有不可避免的弊端：

一、個別派遣公司用工操作不規範

個別一些民營派遣公司運作不規範、不合法，如不交或少交社保，或變相的剋扣員工工資等，從而影響了勞務派遣行業的整體形象，破壞了企業以及個人對勞務派遣用工形式的信任。此外，由於派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在著三角關係，更容易產生員工福利得不到保障、勞動安全易被忽視等弊端。

二、人員流動性大，不利社會和企業的管理

由於派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，於是造成派遣員工隊伍不穩定，人員流動頻繁，離職率、失業率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

三、配套設施難以滿足勞務派遣需求

由於勞務派遣人員中以外地人員居多，因此為了能夠讓他們安全安心的工作，就需要為他們安排合適的住所。然而，隨著近年來勞務派遣人數的快速增加，無法在短期內滿足快速增長的勞務派遣需求。而事實上，住宿配套設施已在一定程度上制約了引進外地人才的步伐，因此對外招收勞務人員以及對外招攬人才都造成了一定的影響。

四、勞務派遣用工單位的責任

對派遣員工而言，他(她)的用人單位是勞務派遣公司，工傷認定的主體是勞務派遣公司。但對勞務派遣公司而言，因派遣員工是在為要派單位提供勞務的過程中受到的傷害，一般情況下，勞務派遣公司和要派單位會在合同中約定，因工傷而產生的用人單位義務，由要派單位承擔。

因此，派遣員工發生工傷事故的，應直接找勞務派遣公司。勞務派遣公司則會依據派遣合同，要求用人單位承擔相應的義務。

如何合理合法的運作和利用應該就是所有勞務派遣機構、用人單位甚至社會所需要不斷探討的問題。

當然在這種勞務派遣的性質下，有很多企業也選擇了在市場購買一些企業商業保險，比如僱主責任險，因為像誤工費，職業病，訴訟費用，還有一次性傷殘就業補助金都可以給企業一個風險轉移的規避，還可以擴充套件至24小時意外非工傷保障。

關於勞務派遣工，其實之前回答過很多類似的問題，但是看到這個問題還是想補充回答一下。

2014年3月1日起正式實施的《勞務派遣暫行規定》，可以說是針對勞務派遣這種用工方式專門出臺的一部具有法律效力的規定性檔案。那麼在這個規定當中，對於勞務派遣人員和正式員工同工不同酬以及違法派遣等行為都進行了明確的規定，比如明確提出勞務派遣人員在本單位員工總數佔比不能超過10%，而且只能從事輔助性、後勤類的一些崗位。

那麼之所以會做這樣一些明確的規定，我覺得自然是因為現行勞務派遣用工管理當中普遍存在這些問題，而且已經引起各方面的關注了，所以國家自然會予以規範。但是勞務派遣用工方式存在較多問題，就一定說明這種用工方式不好嗎？

至少我覺得從目前很多單位的用工方式來說，它還是有一定的合理性的，比如對於很多政府、國企和事業單位來說，在不增加單位職工總數的基礎上，如何更高效、更低成本的僱傭到更多勞動力呢？當然勞務派遣用工方式就成了首選。

以我所瞭解的資訊來看，很多勞務派遣工在一些國企裡面，至少在工資待遇方面，和正式員工已經沒多大的或者多明顯的差距了，那麼最明顯的或者說也是最被大家所詬病的，其實主要還是身份的差異，說白了就是勞務派遣人員在單位裡面的歸屬感和認同度的問題。

比如很多勞務派遣人員，平時在派遣單位上班兢兢業業，但是一到升職加薪、評職稱甚至是逢年過節發福利的時候，往往都沒有勞務派遣人員的份，而且這種情況你說不是同工同酬嗎？其實也很難界定，而這也導致很多勞務派遣往往存在一種身份模糊的不安全感，畢竟上班是在派遣單位上班，但是合同又是同勞務派遣公司簽訂的。

不過從目前情況來看，至少很多單位現在針對優秀勞務派遣人員有了一定的政策鬆動，比如以往勞務派遣人員壓根沒有可能轉為正式員工，但現在很多單位每年都會有一定的轉正名額，只要工作表現優秀、工作業績突出，那麼轉為正式員工也不是沒有可能。

總之，勞務派遣用工方式尤其合理之處，必然就有其不合理的地方，或者是需要改進的地方，相信經過各方的努力，合理的地方一定會持續發揮作用，而不合理的地方一定會逐步予以改進完善，這應該只是時間問題吧。

一、什麼是勞務派遣工？

勞務派遣就是勞動力租賃，由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其向派遣機構支付服務費用。 所以勞務派遣工就是由勞務派遣公司派遣到用工單位的勞動者。

二、勞務派遣工與正式工區別

1、簽署勞動合同的單位不同正式員工是勞動者與工作的單位簽訂勞動合同，由工作單位繳納社會保險和工資發放。派遣工是勞動者和勞務派遣公司簽訂合同，被勞務派遣公司派遣到用工單位去工作，收入由派遣公司發放。

2、建立勞動關係的單位不同正式員工，勞動者與工作的單位建立勞動關係。派遣工，勞動者與勞務派遣公司建立勞動關係，與用工單位沒有勞動關係。

3.待遇不同一般而言同一崗位勞務派遣工的薪酬福利遠低於正式員工。

4. 工作穩定性不同勞務派遣是靈活用工的一種，意味著公司一旦需要裁員，首先考慮的是勞務派遣工。

5. 職業發展不同勞務派遣工的職業發展很快會遇到瓶頸，因為只有非核心崗位會外包，這類崗位缺乏長期發展的空間。

三、勞務派遣工存在的領域及原因

勞務派遣工廣泛存在於政府和企事業單位。

1. 存在於政府及事業單位中

勞務派遣工政府及事業單位受編制的限制，往往將一些非重要、工作細碎的崗位使用勞務派遣工，來解決人員編制的不足。

2. 企業中

勞務派遣工中勞務派遣工也常常存在於企業中。

a. 企業為了節省人力資源成本，往往使用勞務派遣工，這樣可以節省經營成本。

b. 企業為了降低風險，往往將一些危險性大、危害嚴重的崗位使用勞務派遣工，降低生產執行過程中的工傷和職業病的風險。

勞務派遣用工，同工不同酬，企業可以節省開支，把這部分人員管理打包給勞務派遣公司，但對於勞務派遣人員是不公平的。

勞務派遣和公司內部招聘到員工在福利待遇還是有出入，而且有事公司一般不管，都讓勞務派遣公司承擔，可以幫到你。

勞務派遣工的實質是施工企業（承包單位）為了減少規費支出（五險一金）降低用工成本，安全管理風險（小事故，不需要上報省一級的）而採取的一種用工制度。這也是勞務派遣工現象的本質。如果依法同工同酬同福利，這個可能會消失！！！

"勞務派遣"在計劃經濟時代就有的，很多六七十年代的人都應該有印象，多數企事業或政府部門的保衛科人員，分為內保與外保，"內保"都是本單位安排的職工，"外保"是公安局下屬單位"保安公司"外派的保安員，實際現在企業安保情況和以前區別不大，就是增加了私營的服務(安保)公司，如物業(安保)、保鏢(安保)。

政府、企事業為什麼要用"勞務派遣"工人呢？首先說一說"政府"，不管那級政府都離不開後勤支援，"政府"是行政部門，主要工作人員在現在來說就是"公務員"，他們的收入(工資)是財政全額撥款的，而"後勤支援"人員分為兩類:一類是事業在編的，工資財政撥款，另一類就是"臨時工"，這類"臨時工"其中就會有"勞務派遣"工，按《勞動法》規定:用人單位必須要簽約勞動合同，並替用工人員繳納社保，"政府"不是創收單位，不可能把"臨時工"簽定成"幹部"，那他們的勞動關係怎麼建立呢!只有依託於"第三方"就是"勞務派遣"單位，"政府"把活動經費撥給"勞動服務公司"，由"服務公司"發放"派遣工"的工資，至於給多少或者替不替繳納社保，那是"服務公司"的事，"政府"不是"服務公司"的上級，而是合作關係、是客服關係。

企事業單位正式在編人員，收入(工資)來源分為三類:1全額財政撥款;2差額財政撥款;3自收自支。"甲級"醫院就是"自收自支"的事業單位，因為它是創收單位，收入完全靠單位職工自己努力，所以在用人上有自己的自主權，除了本身的在編人員，其他用人都是直接和醫院簽定"勞動合同"，不過，還是有"勞務派遣"的，如負責環保、安保等，可能是醫院多數人員屬於"技術工人"，而"沒技術"的活，就外派。

總之，"勞務派遣"市場會越來越大，很多單位都在考慮節省開支，能"臨時"僱傭的，絕不"平時"養著，公開"人販子"勞務派遣公司，只會越來越多，其實是不是"派遣"的並不重要，重要的是你能否接受他開你的工資待遇，與人家單位正式工人比較，心裡上是不會平衡的，不過，誰叫你沒有那個"命"呢？。

任何和單位和個人應該依法依規

勞務派遣三方的權益缺乏保障目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽訂有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂有勞動合同，實行行業自律規範。但是，由於中國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：各派遣機構在具體協議內容和標準上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。

個人覺得不靠譜，親身經歷，第一份工作就是勞務公司推薦的結果去了單位以後工作不穩定工資不穩定，又是高危行業身體安排也得不到保障。還是努力學習技術有了技術走遍天下都不怕！

首先說下企業為什麼要用勞務派遣用工。1.用人單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員的人員聘用、員工工資、獎金的統計、發放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣公司負責完成。同時，用人單位省去了這部分管理成本的開支。另外，用人單位可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：勞務招募廣告、用錯人成本等等。2.用人單位與派遣員工之間沒有勞動合同關係，被派遣人員的勞動關係隸屬於人才派遣公司。這樣，用人單位避免了與被派遣人員人事(勞動)糾紛的發生，從而節省被派遣單位的管理精力。同時，由於第三方的加入，有效化解人事（勞動）糾紛。說的直白一點就是，員工出了事會有勞務派遣公司處理。

勞務派遣對於就業人員來說有什麼影響？

1.因為勞務關係掛靠在派遣公司，被派遣人員享受不到很多正式員工才能享受的福利。比如，在同一起跑線上，能力相當的情況下，升職加薪優先正式員工。而且，薪資福利經常會莫名其妙被扣去一部分所謂的管理費用，雖然不多，但是影響心情。

2.維權困難。對於公司來說，人事糾紛可以推給派遣公司。但是對於被派遣人員而言維權就很困難，用人單位推給派遣公司，派遣公司推給用人單位，雙方互相推諉，受傷害的還是被派遣人員。

特別要說的是，像電子廠這種大型用工單位，相關的勞務派遣更是亂七八糟，希望務工人員仔細甄別。

只要能和用人單位簽訂勞動合同最好

撈動派遣就是用人單位委託中介合夥撈錢！本來缺10個工人，中介放大用人倍數，於是上千人投簡歷，先交中介人頭費幾千上萬元，就是把自己賣出去還要倒找錢！社會太可怕！

如果有好的出路，千萬別幹勞務派遣。

我在國企，給大家分享下我們單位的派遣員工，我們單位的用工身份分三種，一種是正式員工，曾經在商業局下轄的在當地人事局有用工指標的人員，經過公司改制重組而來。這些員工工齡都在20年以上，或者由每年總公司在各大院校招聘的高階管理人員。第二種是地市公司在人才交流中心招聘的大學生，用工身份為市場化大學生，大多從事公司一般科員，還有一種就是大家比較關心的派遣員工大部分從事一線體力勞動居多，派遣員工用工工資由兩部分組成，1、基本工資，基本工資和正式員工的不同，差距有點大。2、績效工資，績效工資和正式員工一樣，體現多勞多得，工作滿一年的派遣員工五險一金一樣不少，所有費用按工資比例交。與自己單位正式員工工資有差距，但與當地其他單位用工相比屬於偏中高，甚至比有些單位的正式員工還高，以上說的僅僅是工資哦，還不算福利，福利與正式員工一樣，我們福利不錯哦～