31歲，還是非常好的年紀，只要他肯幹，有大把的機會等著他去尋找。

至於所謂的“主管”提拔，如果單位不怎麼樣、工資不怎麼樣，外加沒什麼權力，其實並沒有多大的誘惑力。

至於“領導不同意”，只要不是事業、公務員身份，或有什麼特殊的（合法）約定，就不存在同不同意的問題。

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近些年傳統行業被網際網路衝擊得厲害，一些原本在國企或事業單位有穩定工作的年輕人、想做事的人，紛紛出走。

這種單位因為穩定、有實力，所以前些年積蓄了不少優秀人才。

其中有個年輕人，業務方面非常優秀。單位怕他也跑了，所以去和他談話，許他一個副處，讓他單挑一個部門。

本來這種位子輪不到他這樣的年輕人，大家都要熬資歷，慢慢等前面的人退了。

單位覺得這年輕人一定會高高興興接受，畢竟熬到副處不容易，而且還有個正主任的名頭和實權。

沒想到的是，年輕人考慮了三天，結果直接遞了辭職信。單位怎麼談話，都打動不了年輕人的心，最終只得放人家走了。

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年輕人去了一線城市，沒過兩年就混出了名堂，還掙了錢在老家買了房子。

如果他不離開原單位，不要提房子，到手的工資能養活自己都算不錯了。

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現在外面機會很多，只要放大了膽子找，就有好機會。只要有機會，就不發愁掙錢的問題。

而“單位們”卻命運多舛，充滿不確定性，說不上哪天就over了——包括國企，包括事業單位。

所以，相比找個穩定的單位，更多的人開始注重個人能力的提升，以及單位能提供給自己的發展機會。

而一個“主管”，對於好多有想法的人來說，可能連雞肋都算不上。

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現在早已不是連結婚都得申請單位批准的年代，企業職工只需按照法律規定，“提前30天通知”就行。

是“通知”，而非“申請”。

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如果存在服務期等情況，如果人家真要走，單位一般也得放。最終是要走的人按照當初的約定，給單位賠相應的錢款了事。

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如果是事業、公務員身份，如果人家真要走，只要符合相關規定，單位最終也得放人家走。

如前面那個“險些成了副處”的年輕人，所在的就是事業單位。

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領導可以情來挽留、以理來說服，但人家如果不接受說服，最終還是得放人家走。

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總之，30歲正是年富力強、正是做事的時候，正是有闖勁、有創意的年紀。

作為單位，也很需要這樣的人為自己工作，為自己創造效益，為自己的發展添磚加瓦。

如果單位不能向員工提供真正有價值的成長機會，相信這種事會越來越多。

我當年剛剛工作的時候是在一家小公司上班，沒有核心競爭力的公司隨時可能被淘汰的公司（現在已經被淘汰了），一開始做的是會計後來我們主管因為要去另外的公司上班了所以辭職走了，所以公司就找我談話希望我做主管，當時我考慮的是連主管35歲了都選擇辭職了，我才23歲還浪費時間在這太對不起自己了，所以也選擇了拒絕，哪怕公司說可以給我加薪1000元，我還是選擇拒絕！因為這並不是我想要的預期！

31歲其實是職場上的分割線，如果這個時候在職場上還是沒有什麼建樹的話，那麼在職場上很難有什麼建樹了，甚至有可能在35-40歲這個年齡被公司所淘汰，所以你朋友想在這個時候有所建樹，主管應該不是他要想的，他的預期更高！

職場平臺選擇是非常重要的，如果是在一個好的平臺工作即使是做普通員工都要比在一個不穩定的平臺做主管還要強，就像我上面說的一樣，我之前工作的那個公司在我離開沒有3年的時間就倒閉了，即使當時讓我做的經理我也一樣的要失業了，儘管後來我在一家外企做的平臺員工，我現在還依然有工作！你朋友現在31歲了，即使他現在做了主管，要是公司不怎麼樣的話沒有什麼發展前途的話，那麼幾年後公司倒閉了，到時他或許40歲瞭如何再找一份工作！

所以不如趁自己還只有31歲，還有時間做出選擇，還是職場黃金年齡段，趕緊的重新找份好的工作，至少比較穩定的工作！

在職場上有這樣的話，主管其實就是一個背鍋的職位！也就是一個燙手的山芋，普通員工只要把安排的工作做好了就沒有什麼問題了，但是主管不一樣，要是部門的績效不怎麼樣，那就是領導的責任，接下來就是可能隨時走人！不知道大家發現沒，管理層是換的最快的，現在31歲還好找工作，要是幾年後過了這個黃金年齡段了被公司給下掉了，那個時候再如何安排？

總結：在職場上最主要的是可以長久的發展，保證長久的基礎下再能力升職加薪！也許是你朋友覺得這個主管職位對他來說並不具備這些原則，所以才選擇辭職的吧！

從這個案例中，我提取3個關鍵詞：領導即將提拔你朋友為主管、你朋友提出離職、領導不同意。我們逐個分析：

這個行為充分說明領導比較認可你朋友的能力。側面反映出，只要你朋友繼續在這家公司工作，公司不會虧待他。

能找到一家認可你能力的公司，其實沒那麼容易。

這是最關鍵的因素。我們必須要了解到你朋友離職的真正原因，否則你朋友一定會因為同樣的理由選擇離職。無論是公司內部管理問題，還是工資低的問題，亦或是同事之間有矛盾的問題，只要不解決，遲早還是會有離職傾向。

我們都聽過這麼一句話：“我知道你對我好，但是我想要的，你給不了。”

我們不能只是加點工資，就要求員工必須留下來，這並不對等。

你不同意他離職，你還想怎樣？把他綁起來嗎？公司是創造效益的地方，當員工人在曹營心在漢，你覺得他能為公司創造多高的效益呢？

你若是真的想留住他，就要幫他解決實際問題。當然你給他開2倍的薪資，他大機率也會留。不過事情不解決，他的積極性還是不高，公司也無形中增加很多成本，這個方法價效比極低。

想讓員工留下來，就要幫員工解決問題，他興許會因為你的積極而留下。

總而言之，想留住優秀的員工並不是一件容易的事情。如今企業越來越多，意味著求職者的可選性也越來越多，因此公司在關注業績的同時，也要關注員工的心態，給員工提供一個良好的辦公氛圍，是每一位企業家都需要重視的事情。

-End-

很多人辭職真的不是因為官小錢少，而是徹底看明白了現有的局勢，被提拔上去有可能更看不到未來。

三國不算是個朝代，但卻英雄輩出，劉備就算個英雄，至少曹操是這麼認為的。因為劉備有英雄之志，有英雄之魂，但可惜的就是，偏偏又是個沒有用武之地的英雄，所以，他幾乎成了當時軍閥中實力最弱的一個。但諸葛亮舍了曹魏、棄了東吳，選上了這個只會哭和逃跑的劉皇叔。

因為，劉備有興復漢室的志向，至少明面上或者在奪得益州之前，是這樣的。

現在的職場人，找工作的時候，極少有被三顧茅廬三請四請才出來的，但找個好老闆的想法必然是一樣的。誰願意找個熊包當老大，混著“飢一頓飽一頓”的職場生涯呢，況且，這對日後的發展也沒有好處。

所以，對於跳槽的人來說，尤其是那些有能力有想法的打工人，必然是不願意在一棵樹上吊死的，況且，這棵樹還有可能是一顆歪脖子樹。

31歲對於職場來說，真正是個好年華，既有年輕人的體力和衝勁，又有7、8年的工作沉澱和經驗。這個時候，不好好的給自己尋一個好前途，找一個好老闆，難不成真的等到35歲以後，再認HR宰割嗎？

《琅琊榜》裡的梅長蘇，也是赤焰軍裡的林殊，為什麼會選靖王。當然，這裡面有遠近親疏的私人關係，但更重要的是，太子和譽王，都只關心自己的利益，都只惦念著如何成為皇帝，卻不顧天下蒼生的疾苦。

對於靖王老說，那叫政治正確，對於現代公司的老闆來說，那叫有正向價值觀。什麼是價值觀？

價值觀是一種紅利，它決定了企業的方向，也決定了這名老闆值不值得跟隨。

有一次，阿里的銷售人員在做培訓。馬雲順便去看了下。

他居然發現，培訓老師在講如何用各種各樣的手段，把梳子賣給和尚。

馬雲聽了5分鐘後，非常生氣，立刻把這個培訓老師給開除了。

馬雲說：把產品賣給那些不需要這個產品的客戶，我認為這就是騙術，而不是銷售之術。

同樣的，雷軍在小米一次內部會議中提到一件事：

他面試了一個人，這個人很厲害，簡歷接近完美。在一家重要的供應商任職時，剛接手大概是900萬美金一年，然後四年幹到了2億美金的生意。

那個人說，我有能力把稻草賣成金條。這就是我的能力。

雷軍說：你和我們的價值觀的不符。我們不需要騙使用者的人。

雷軍在這次內部會議，和大家說：

什麼叫真材實料？什麼叫和使用者做朋友？如果你有一天知道你的朋友，是把稻草用黃金價賣給你的時候，他是你的朋友嗎？

難道我們真的習慣了爾虞我詐的生活嗎？我們能不能有一個公司，真的值得你信賴呢？

這，是價值觀。

任人唯親的老闆，或者說，只任人唯親的老闆，多半是沒什麼心胸的。

曾經服務過的一家公司，因為遲到的事情，我和一線員工開了一次週會，本以為只需要在會上重申按時上下班的重要性，和一些獎懲措施就行了，畢竟都是成年人，這麼點職業素養，我相信大家還是有的。

結果，在會上，一名員工就提出了，懲罰是否一視同仁的疑問，我的回覆是“那當然”。結果，該員工當場就實名指出了有的人並非如此。會後，我才知道，“不守規矩”的人，是老闆的裙帶關係。

本著為了公司長遠利益的考慮，我就此事和老闆進行的溝通，結論居然是，老闆讓我供出“揭發者”是誰。勸說無益，畢竟企業不是我的（雖然是個小公司），最終的結果也不是我來買單，但就那件事的處理，就讓我看出了這位老闆的心胸。

不到半年，管理層從上到下，都換了一遍，最後，終於都換成了老闆“喜歡”的人。這樣的小企業在中國很多，生存下去是不成問題的，但想要有大的發展，可能性真的不大。

誰會願意留在一個心裡只容得下“自己人”，卻聽不進入不同意見的老闆那裡呢。

所以呀，面對提拔，張良選擇隱退，韓信選擇“多多益善”，結果已有定數也並不重要，重要的是，我們在做選擇時，真的要看清老闆（領導）的真面目，再做決定，即使眼前擺著滿滿的誘惑。

謝薦

因為你朋友才只31歲，在職場中不算年齡太大，正是被提拔的年齡段，經驗多多，機會也多多。領導要提拔他，說明你朋友他也是有能力的。有能力，選擇面會更多。

在這個職場中，你朋友有可能覺得已經幹到31歲，已經過了而立之年，心中多少有點著急。再說，你朋友也可能對這個職場不是百分之百的滿意，故也在外面尋找了更好的方向或自己創業。選擇好了後提請辭職，他也不知道領導一直栽培他，所以就出現了這隔壁錯。

當你朋友已經明瞭該事件後，你朋友也應該有兩個選擇。假使你朋友認為本職場有發展前途就會答應領導留下來；假使你朋友在外面找到了好方向或準備創業，那他也許不會留下來。不過要是我選擇，我總是得罪了領導的，就算我在公司留下來，也來下了不安分的裂痕。雖說不知道有什麼後果，但有一點是可以懷疑的，那就是不安心本公司的本職工作。既然提請了辭職，好不容易下了一次決心，那就尊重心的選擇，隨心而定。

發生這樣狀況，領導也有點不好想，因為他一直是領導的培養物件，領導在他身上話費了不少的心血，可能領導還向上級領導彙報了此種情況並獲得了上級領導的認同；還有一種可能也就是領導自己有某種需求，因為很多單位都為領導增設了培養任務。很多職場領導假設要想得到晉級，起碼應該培養一個或者幾個合格的接班人。即使條件成熟和也有空缺，沒有接班人也是不可能晉級的。

出現現在的狀況，是領導始料不及的。除了花費了心血外，也有可能是竹籃打水一場空。有什麼辦法呢？誰叫當初決定培養他不跟他叫白的呢？若是你朋友執意辭職，領導再送一次人情，好合好散，以後還是一個好朋友。

抗壓能力差的表現

其實提拔一個人，之前就做過談話的，基本不會出現臨時決定的情況。

那麼領導找你這個朋友談話的內容，可不是簡單的講一下，恭喜你，給你升職加薪。

而是把這個主管的崗位職責、權利、義務都必須給他講清楚的。

這時候，被提拔的人很多就不適應了，為什麼呢？

很簡單，因為之前自己作為一名員工，只要做好本職工作就OK了，簡單又沒有壓力。

但是 一旦當上主管，責任和義務就赤裸裸擺出來了。最要命的就是要當起一個家，自己那個部門的家，自己做家長了，壓力一下就上來了。

底下一堆人，一個個什麼樣自己很清楚，想管理好，很不容易。上邊有任務指標，下邊有搗亂搞鬼的，一下子就應付不過來了。

同時，上邊一方面給任務指標，一方面給考核指標。可是在考核指標上，自己這個主管竟然是雙指標，一條是業務線，這個還好，自己就是做業務的，但是另一條就是管理線，可是管理線自己基本就是空白，完全沒有概念，肯定是心慌慌的，無從下手啊。

從心態上講，做員工舒服啊，摸魚也好，脾氣暴躁也罷，喜歡耍心眼耍小性子都可以。

可是到了主管這個位置，第一個要求就是要主管學會妥協和包容。

包容底下人的各種問題，各方面做妥協，其實很多人都做不到 心裡障礙很大。

自己還想發脾氣耍小性子呢，評什麼包容別人？我是主管還是受氣包？

一般人受不了那個氣啊！

我記得我剛當主管的時候，我領導跟我講，你還沒有做過家長吧，這次你做一下家長試試。

我當時比較懵逼，家長？我當主管跟做家長有個屁關係？

然後領導講，自己的屬下不管有多少，你作為家長，都得當兒子看，他們跟你鬥法，你就包容他們，因為你是家長，家長怎麼可能不包容自己親兒子的呢？

我當時不理解，後來慢慢理解了，心要是不夠大度，不能包容屬下，真做不了主管。

上邊有任務指標，下邊一個個算計自己小算盤。摸魚的摸魚，接私活的接私活，心不在焉的心不在焉，擺老資格的擺老資格，還有一堆不服氣的，就是要跟你較勁的。

每天如果跟你斗的人次數少於三次，你都想放鞭炮慶祝一下。

你想做事，別人就找事。 能做事情的各種請假，不能做的更是理直氣壯的講自己不會。

你屬下有幾個人，就有多少人盯著你，就是你一天上幾次廁所，他們都清清楚楚。

所以啊，新任主管，沒有過這些經歷的人，嚇都嚇怕了。寧可老老實實的做個普通員工，也不去做什麼主管。

沒有做主管的人，看到的只有主管的威風和福利。但是真正到提拔主管，進行談話的時候，那些責任、義務艱鉅的任務，最鬧心的就是複雜的勾心鬥角，就讓很多人都退縮了。

這種情況我見到很多次，最少七八個人，都經歷三次談話了，最後都退縮了，寧可辭職也不做主管的。

朋友A是一個非常上進的人，畢業之後一直從事汽車售後方面的工作；

A是一個喜歡主動給自己安排工作，安排時間的人；

可是汽車售後服務工作很多時候時間無法把控，雖然有些工作是常規的，可以提前規劃和預測，做計劃的；但是市場上經常會發生一些稀奇古怪的車輛問題，會經常遇到疑難雜症的情況，一忙活，很多時間和精力都搭進去了；並且很多客戶是國外的，由於時差，文化風俗等問題，一直處於連軸轉的狀態，即使下班了，休假了，還是隨時保持電話和郵件暢通，連續5年下來，從不間斷。

為了晉升，更好的發展，年初時候A申請調了部門，專門負責公司某產品的海外售後服務工作，經過幾個月的工作，領導和同事對其也非常認可。

可是隨著時間的流逝，A年齡已到31歲了，有些想做的事情愈發強烈（規律作息，健身，閱讀，寫作，解決個人單身問題，做自己喜歡的事情）；可是現在的工作卻無法規律，自己制定的各項計劃也經常由於出差，突發事件等因素被打亂。匆忙的工作和頻繁的出差，個人單身問題更是無法解決。

如果A繼續現在的工作，他可以去不同的國家，看不同的世界；他可以得到晉升為主管的機會；他或許會有更好的發展平臺和機遇。這也是A年初做出部門調整的原因。

可是就在這個時候，A卻突然告訴領導要辭職。領導也是突然有點懵，覺得一切的好好的，為什麼突然離職呢？領導沒同意。

我問A為什麼突然做出這樣的決定？

A告訴我他內心其實有些矛盾，對自己的選擇有些不太自信，可是他更願意追隨內心的感覺，其實也是綜合分析的結果：

首先自己不喜歡修車，可是售後服務工作中修車和車輛問題的處理，佔據了太多的時間和精力；售後服務不是自己想要長期從事的工作；即使正式升值為主管了，其實和現在的工作也一樣（現在只是沒正式任命罷了）；就算幹幾年再升值了，就是和現在領導的工作一樣；這不是自己想要的工作。其實A在好早之前就考慮過調換工作崗位的事情，可是考慮到收入，個人發展，個人能力等多種因素，選擇了繼續做服務。而現在升值的機會馬上就在眼前了，卻讓A更是看清了許多自己想要的和自己不想要的。

其次A發現自己的優勢更多的是獨立掌握很多技能或者完成很多工作，在職場上上下級之間的關係處理的並不好，並且公司中各種指標總是讓人難受。努力了，做出的工作也有利於長期市場的經營與銷售任務的達成，可是不利於有些短期的考核目標。所以A想打造自己的生態系統（早起/健身-讀書/旅行-寫作-做好自媒體—在旅行與教育行業進行創業突破）；這裡面有很大的不確定性，失敗的機率也非常高，可是A再也按捺不住內心的渴望。這是目前自己最想做的事情，否則自己的一生已經定型；未來可以在現有的大公司裡過著穩定的工作，拿著穩定的收入，可是永遠無法實現財務自由，或許永遠也過的不開心。

再次，就算A打造自身的生態系統（早起/健身-讀書/旅行-寫作-做好自媒體—在旅行與教育行業進行創業突破）沒有成功，自律/閱讀/寫作也可以讓他完成自我升級，時間方面沒浪費；並且如果再找工作的時候，可以跳出售後服務工作，開啟一段新的旅程；現在對未來的路絲毫不知，放棄現有的成就和機會，仔細想想，不由得擔心和害怕；可是人生就是一次次的選擇，捨棄和得到，如果沒有捨棄，又如何獲得新的東西呢？探索未來的道路是迷茫的，艱辛的，可是如果不探索，那就註定在現有的工作和不開心中不斷地迴圈，最終連探索的勇氣都沒了。

聽到這裡，我已經開始支援朋友A了，我相信他的選擇是對的；至少他選擇了目前來說最重要的事情，至少他在為他嚮往的生活進行努力和探索。

如果領導同意了離職，或許A會馬上投入下一段目標和生活中；可是老闆沒有同意，並且希望他留職一年；加上前面考慮到的各種好處，不錯的領導，不錯的晉升機會，不錯的出國看世界機會…… A變得有些茫然，該怎麼辦？

我告訴A既然告訴領導要申請離職，說明你已經把捨得想得很清楚了。或許是有些草率和衝動，可是人生如果一直對現有的東西戀戀不捨，又怎麼能獲得新的東西呢？並且既然已經告訴領導你的想法，領導留你是現在工作上的需要離不開你，對於個人的晉升應該是沒戲了；對於那些已成為沉沒成本的成本，就讓他隨風沉沒去吧。開弓沒有回頭箭，不要再留戀現有的機遇了。為了不傷了和氣，以及與領導同事的關係，建議適當停留一段時間，再找個時間正式打離職報告吧。既做到了應該有的仁義，也更要堅定自己的選擇。

親愛的朋友，對此，如果你是A的朋友，你會怎麼考慮和建議呢？

職場上真實演繹著的一些案例往往比小說或電影還要精彩，樓主所提出的這個問題就比小說還精彩，透過這個案例，我們可以看到這麼幾點：

首先，這位31歲的朋友略有衝動，在就要熬出頭的時候放棄了，選擇了辭職。

現實職場中，這樣的具體事例其實數不勝數，含辛茹苦熬了好幾年，堅持了好幾年了，當最後拿一點熱情被耗光後，提出了辭職，殊不知此時此刻距離自己升職僅有一步之遙，這就顯得非常可惜和遺憾了。

其次，當事情進行到“就要被提拔時當事人辭職”這一步時，通常會有兩種結果：其一、某些領導直接選擇了放棄，要走就放你走，至於就要提拔的事情隻字不提，這種情況最虧了。其二、如實告知當事人，公司就要提拔你了。通常這類說辭會直奔主題，例如：“你是不是再考慮一下，已經幹了這麼多年了，方方面面都還不錯，我們很想留你，並且給你安排了主管崗位……”

在這種情況下，我們建議當事人留下，不要辭職，更不要為了那張虛偽的面子硬撐著要辭職。為什麼這麼建議呢？

第一、 已經熬了好幾年，等的就是這個結果，現在自己想要的結果來了，為什麼要放棄呢?難道為了那份薄面逞一時之快比熬好幾年更為重要？

第二、 跳槽多少都存在著一些難以規避的風險，在風險和穩健收益二者之間，我們一般都選擇穩健的收益。

領導即將提拔離職，我覺得可能有以下幾個原因:

1.這個要看公司大小，以及這個主管職位大小，想必多數小公司，所管理人員並不多，貴朋友也心知肚明，因為知道即使當了主管，可能此後職位也將終於此位，也就是也沒太大發展前頭，一眼已經望到了之後，貴朋友可能也有更高追求，且領導不同意辭職，說明貴朋友在公司至少乾的不錯，但公司的發展前景又不明朗，所以還是選擇辭職，因為如果條件豐厚，自己做的事情也都熟悉，一般人都會留下來；

2.貴朋友既然想到了離職，說明之前就已經做了準備，應該已經找了其他工作，且應該已找到了下家，下家的條件應該比目前的我要好，所以要奔更好前程；

3.也可能是其他原因，我一個朋友就是公司內戀，一個行政，一個主管，最後分開，主管朋友選擇離職 因為在一個公司很尷尬；

總之，既然已做了選擇，心裡肯定也是思緒良久，且目前畢竟也是升職加薪的誘惑，可能這個誘惑徒有其表，誘惑力並沒有達到所求，離開，有時也是一種更好選擇，望更好

正常來說，在離職時老闆一般都會透過一些方法去挽留員工，比如題主說的這種，升職加薪。一般情況下聽到老闆要給自己升職加薪，多少還是會心動的，畢竟上班說的俗點就是為了掙錢，但更重要的是透過工作提升自己的能力，增加自己的核心競爭力。

如果說領導答應升職加薪，還是要辭職走的話，那就說明公司管理存在很大問題，自己對這個公司已經沒有任何期待了。

有次聊天還和朋友聊過一個話題，假如你要去辭職，老闆說工資給你翻倍，你會不會選擇留下。

我當時說可能會為了錢暫時留下，但是我知道這個就是時間長短問題，最後我肯定還是會走的。因為自己清楚當初要走的原因不是因為錢，而是覺得這個公司已經沒希望了。

這種情況暴露了公司管理中存在的一些問題，

狼來了的故事，大家都聽過，三次以後，下屬就會覺得你這個領導說話從來不算數，長此以往，下屬對你說的任何話都將會不重視了，工作起來積極性自然會打折。

職場中，遇見一個靠離譜的領導很重要，當初可能因為你一句靠譜的話，下屬會選擇跟隨你，後來也會因為一不靠譜的話，毅然選擇離開。因為大家堅信只有自己的領導靠譜，才能帶著大家一起往前衝，一起賺錢。我覺得工作中很多事其實並不是工作本身讓大家覺得幹不下去了，而是周圍遇見的人，包括領導，人不對的時候，很多事完全沒有動力去做。

就拿我來說，公司出差本來就沒有補助，大家體諒公司創業期，但是連著出差半個月，回來調休幾天，最後發現還被扣工資，心裡頓時覺得不爽，加班加到一兩點也沒見提加班費，調休幾天就直接被扣工資，這個時候我覺得升職加薪感覺也沒意思了，因為覺得這個人不值得跟了。

工作中雖然說難免會碰到各種各樣的煩心事和奇葩人，一些小事可能在當時將就一下也就那麼過去了，因為大家總覺得第一次發生，情有可原，但是有時候很多不起眼的小事積攢到一起，就會讓人對公司徹底失望。每個人都有自己的底線，觸碰了這個底線就會導致辭職的最後一根導火索被點燃。所以題主應該看看，公司領導是否已經觸碰自己底線，或者讓人覺得心寒，如果是這樣那就果斷辭職。

我笑笑不說話，領導不同意離職就走不了？顯然不是，想離職隨時都可以，辦法也很多！

在這件事當中，其實最難得不是領導不同意你朋友離職，而是你朋友在領導提拔他，挽留他時如何下決心的問題。對於一個願意提拔下屬，認可自己的領導而言，他的挽留會讓許多職場朋友變得猶豫不決，這是人之常情！

關於這個問題我分三個方面進行回答：

許多朋友都抱怨離職的時候領導不批走不了，曠工又沒工資！實際上呢？我們翻看一下自己的勞動合同，翻看一下勞動合同法就知道離職並不需要領導批准。按照勞動合同法規定，正式員工提前30天書面申請，試用期員工提前3天書面申請（公司一般規定7天）。而許多人離職能被卡，走的時候又沒有依據的原因就是“書面申請”的問題，只要做好這一點，誰都卡不住你的離職！

職場上的一些事情不一定要想的很複雜，我們可以“簡單點”！關於申請了離職但是領導想提拔重用，我們考慮的就是“利益”是否符合自己離職訴求和期望，如果符合心意，那何必選擇離職，留著仍然可以做的很好！更何況，你留下來也會讓這位領導覺得這人“識抬舉”，把你當作自己人看待！

對於職場上的領導賞識和提拔這一現象，許多人都有“報恩”心理。這沒有錯，一定程度上你能從人群中脫穎而出，有一半是你領導的功勞。但是，這能成為束縛你進步的理由嗎？顯然不能！在職場上，即便是領導提拔你，也是需要你付出努力的，他只不過是綜合對比下來你的價效比更高罷了，離職的時候難為情沒錯，放棄更好的發展機會跟著他卻沒有必要！

我是美瑾之年，為您解答：在領導即將提拔你的朋友為主管時，他卻提出辭職，領導沒有同意。首先，這與年齡沒有必然的關係。其次，領導留人所考慮的出發點是下屬的價值，即是你的朋友對於他領導來說，還有很大的用處。再者，是否要辭職，還是根據個人意願出發，即便領導不同意，也要好好處理離職的問題。

01

提出辭職一定有理由，是否留下，就看這個辭職的理由夠不夠份量。如果這個理由無關痛癢，沒那麼重要，那麼還可以考慮留下。

舉個例子，覺得公司前景一般，想辭職，但又不是說非要馬上走不可。這種情況下，可以考慮留下。

若是家裡有事，需要離開這座城，那麼就有非走不可的理由，自然不需考慮留不留下的問題。

02

無論出於何種原因，一定要做好離職的交接工作，能多做一點是一點。我們公司有位行政人員，她經手的資料最多，走的時候就堆在那裡，也沒有整理。

接手的人天天說她，搞得領導對那位行政人員的印象極差，後續也沒給她寫推薦信。所以說，事情要做圓滿，漂亮地畫上句號。

領導不同意離職，要了解領導的想法。去年我遇到過這種情況，當時是不得不走，但又不想讓他為難。

下班後，我約領導吃飯，離開公司才更好說話。說到我要走的事情，會委婉說離開的理由，不是因為工作怎麼了，而是確實有難處。

領導不會強迫我，只是說了他的想法和建議，我才知道他是因為任務重，需要個靠譜的人來幫他。

這是對我極大的信任，我更沒有理由不幫他。知道他缺人手，我便幫他找靠譜的人，那個人上手後，我才離職。

同樣，離職的時候把工作交接得漂漂亮亮。

03

會的。那麼要怎麼做才能消除領導的擔心呢？是工作計劃。當你朋友提出辭職時，領導即便留下了他，還是會覺得不安，甚至快速招聘，以備不時之需。

所以會陷入留也不是，不留也不是的尷尬境地。若真的想留下來繼續努力工作，那麼一定要更付出才行。

1、制定工作計劃，讓領導清楚地知道他接下來要做什麼；

2、多和領導彙報工作，提出建設性建議；

3、關心自己的職業晉升機會，被提拔為主管之後，如何才能更快速成長；

4、傾聽領導對自己的期望，明確階段性目標，且定期輸出成果。

分析31歲應該是一個人生觀比較成熟的年紀了，之所以選擇離職應該是有自己的苦衷。職場中所有人都希望獲得晉升，為什麼止步在晉升前一刻呢？領導不希望他離開，肯定平時也很欣認可他的工作。 那麼他到底為什麼要選擇離開而不是留下來呢？原因是綜合的，我們一起看一下。

離職原因分析：

1-外面offer高，那麼可以透過談加薪來平衡，畢竟隨著經驗的增長，薪酬水漲船高很自然；

2-有新職業發展目標，看好某個行業或者企業，甚者是有要好的朋友和同學的公司，志同道合等等；

3-自己太有想法了，想創業；

4-與領導或團隊相處不愉快、或者新崗位不是心儀的，那可能挽留就很困難了；

5-單純就想休息一段，那可以透過休假的方式解決；

另外，需要重點談一下關於企業核心人才的保留機制。

1-掌握核心技術的專業人才；

2-掌握核心外部客戶資源的營銷人才；

3-控制關鍵資源的管理人才；

企業透過獵頭在專業領域進行人才挖掘，或者特殊的人才引進機制等高薪聘用的各領域專業人才。

2- 企業內部培養起來的；

企業內部對有潛力的員工，透過他們培訓和晉升給予持續性的人才培養支援，從而培養成為定製式的核心人才。

1- 工作穩定性較好，司齡較長的員工；

2- 掌握核心客戶資源，能為企業帶來高額利潤的員工；

3- 掌握核心技術，並能為企業核心技術提升貢獻度較高的員工；

4- 對企業發展有突出貢獻的員工；

5- 企業文化接受度較高的員工；

6- 不可被替代的核心人才；

核心人才並不是一次性評定的，隨著企業戰略方向的改變和技術進步，核心人才的評定標準會不同。所以一般企業需要每年進行一次重新評定。

1- 打造企業人才觀。企業人才觀是一個企業對選用育留人才的價值觀，也是人才招聘、人才選拔都需要遵循的非客觀性要求。比如，招聘客服，除了工作經驗和學歷等客觀要求外，還要有客戶服務意識，懂得換位思考的客戶導向思維，這些其實就是企業的人才觀的一種。

2- 建立有凝聚力的企業文化。企業文化強調了企業員工對企業使命和戰略的認同，良好的企業文化建設會有助於降低企業的員工流動率。

3- 薪酬績效制度配合。核心人才的年度評定作為對員工的價值肯定，需要透過特殊津貼、獎金和調薪等手段進行激勵。這些手段可以一部分進行來自外部競爭對手搶人才的平衡手段。甚至是股權激勵手段的應用都是可以重點考慮的。

4- 核心人才的職業發展通道建設。核心人才作為企業的核心動力成員，更需要成長空間，一旦發展空間受到限制，或者過於有限，他們就會選擇離開。

5- 建立良好的溝通機制。要縱向瞭解核心人才的各種顧慮，積極幫助核心人才解決工作中，甚至是非工作中遇到的難題，直線領導能夠做到禮賢下士。

6- 建立核心人才檔案，保證評審機制的公開透明性。可以在公司內部OA系統進行公示全流程，接受對內稽核、投訴、防止任何舞弊的不公平情況。

7- 建立繼任者機制，年度評稽核心人才中，需要重點對繼任者評定進行考量，同時在核心人才培養過程中，也要相當重視對繼任者的技能培訓和能力培養。

8- 透過人才保留機制，使人才感受到關懷和尊重，防止核心人才流失帶來的短期內的損失。

企業對人才的渴求，有時候全靠空降兵是一種原水解決不了近渴的情況，就像阿里在發展期的一個階段，世界500強的高管空降過來，後來發現空降兵來了之後水土不服，就像是波音發動機在拖動拖拉機，完引進人才是錯位的。高管來了又走的情況，在那個時期集中出現。後來阿里開創了自己內部人才的培養計劃，阿里三板斧。不得不說這個人才培訓計劃，為阿里輸送了大量適合自身發展的合適的人才。使是值得很多人力資源的管理者學習的一套管理體系。

我從以下幾個方面談談我的觀點 。

你朋友提出離職 ，證明他有個人的打算和計劃 ，目前他認為這個單位他的個人發展已經到了天花板，或者是已經遇到了瓶勁。

單位工資太低 ，無法施展個人才華和抱負 ，上級主管賦予他個人的權利太小 ，單位離家太遠，工作不方便 ，等等 ，都可以成為他離職的原因 。

人往高處走，水往低處流，這是自然規律 。人挪活，樹挪死 。或許離開這個單位並不是什麼壞事 。

既然提出離職 ，可以判斷他對下步個人發展已經有了明晰的規劃 ，要不然他不會貿然提出離職。

工欲善其事，必先利其器。知己知彼，百戰不殆 。既然有了更好的發展平臺 和施展個人才華報復的平臺，為什麼不去實現呢？天高任鳥飛，海闊任魚躍 。

領導雖然也很賞識他 ，準備提拔他為主管，想留住他這個人才 ，這僅僅是領導一廂情願 。

即使留住他的人，也留不住他的心 ，作為領導要留住真正的人才 ，就在創造栓心留人的工作環境上下苦功夫 。栽下梧桐樹，自有鳳凰來 。

作為領導，該放手時要放手 ，成人之美 ，更能體現領導的格局和胸懷 。

在一個單位，工作崗位好不好，適不適合自己，只有自己心裡最清楚 。所謂的人才就是把合適的人放在合適的崗位 。

無論他下步去創業還是去另一家單位去應聘 ，只有找到了適合他自己的工作崗位，才能最大限度的發揮他的個人能力，實現他的人生抱負和理想 。

這是一個大眾創業，萬眾創新的時代 ，只要肯努力，人人都有夢想成真的機會，都有人生出彩的機會 。

這裡我們祝他夢想成真吧 ！