95後屬於比較有個性的一代人，社會經濟的富足發展，這一代人一般都豐衣足食，對物質的追求不是那麼強烈。他們更多追求的是精神層面的東西，更需要價值理念方面的認同。還有就是在管理過程中注意對95後情緒的照顧。做好情緒管理很重要。

只要找到方法，無論是90後還是95後，都不難管理。

管理的秘訣，我總結為8個字：

具體透過以下方法：

沒有規矩不成方圓。

這一條非常重要，很多人不懂。

如果管理者連自己都不懂銷售，那肯定難以服眾。

不可讓團隊當中出現渾水摸魚之人。一切以銷售業績見高低。優秀的人，就該拿高薪。最好上不設限，才能激發團隊的狼性！

要讓自己團隊的成員，有歸屬感。

虛情假意是大忌，一旦被團隊成員洞悉你在演戲，從此以後你將不再被信任。破鏡是無法重圓的。所以說，要發自內心的去關心自己的下屬，心裡就把他們想象成自己的家裡人。下屬的家庭情況、生活情況、經濟情況，思想動態，甚至紅白喜事，都要關心到位。光關心還不行，不能光說不練，該做的更要做到位。這樣才能讓團隊下屬和你心貼心。

從幾年前所有企業開始抱怨80後難管理之後，90後的出現，管理難題又出現在90後身上，而今天要談的主要就是如何更好地管理95後。

在談管理95後之前，首先要清楚，其年代特點，每個年代的人都會根據不同的特性，從而被貼上不同的標籤，80後是獨生子女最初起來的一代，嬌生慣養是其最明顯的代名詞，而90後主要就是性格張揚，而目前的95後，是伴隨著網際網路興起的一代，崇尚自由而又衍生各種網路新式文化，知識面較廣，喜歡創新，從而導致他們的思維不喜受束縛，更願意憑藉自己的思想從事。

那麼該如何更好的管理95後呢？可以從以下幾點進行著手：

第一：充分發揮其敢打敢拼的優勢，適當的授權

在實際的管理當中，領導者可以在佈置任務時只是規定方向與框架，讓其能有發揮的空間，當然必要的監督環節必不可少，及時幫助他們擺正方向即可，實現他們自身的價值，並且得到認同。

第二：適當的引導，使其更好地融入團隊生活

前面說了，95後是網際網路興起的一代，由於虛擬與現實的差別，其在網際網路上活躍，現實生活中卻很沉默。

這個時候可以多進行團隊訓練，工作內容以團隊協作為主，當95後團隊凝聚力一旦形成，加上其自身的特點優勢，肯定會是一個大的爆發。

第三：憑藉他們的新思想，更好的發散他們的思維

管理經驗雖然重要，但是在如今高速發展的社會，有的時候經驗必須要為創新而讓步，不只是網際網路在顛覆著很多行業，各種高科技的出現，對傳統行業都是一種致命的打擊，如果不能及時跟上社會大潮，就會面臨淘汰的風險。

目前很多公司哪怕再招中層管理人才時，35歲都是個坎，80後已然老去，未來必定是新生代的世界，既然大勢所趨在此。這個時候對管理層來講就是一個很大的挑戰，如何才能更好的培養其新思想為自身及公司創造價值，而不是因為他們思維的格格不入，被迫淘汰或消磨時光。

在制定公司的一些營銷策略和公司制度時，也要多聽從他們的意見，用他們的發散思維，更好的為公司服務，也體現他們被重視。

綜上所述，其實每個年代的人都有每個年代所處的無奈，在太多長輩的呵護下成長，內心深處也更想證明自己，壓力也很大，所以只要抓住95後的特點，管理也並不是很難，當然也需要管理層們多保持年輕的心態，更多去了解95後的想法，這樣才能有針對性的管理，效果也才能突顯。

95後的年輕人，我感覺應該多給他一點成長的機會。有些事放給他們做，講道理的話應該是沒人聽得進去的，經驗總是要自己一次次失敗中積累。錯了不可怕，只要能有方法規避就行了。如果你認為他可以培養，就放手讓他們試試吧。

網際網路放大了每個年輕人的能力，他們便有了更多的創業機會，管理越發考驗管理者的智慧。管理的核心並不是讓員工怕你，也不是用生硬的制度進行考核，管理者或者領導要營造氛圍，讓員工對你產生信任與尊敬，打造團隊一致性，這樣管理才能有序。

現在得90後都是有思想有主見得！如果你一心只想管理他們是永遠管理不好得！他們對新鮮事物得追捧是我們這些八零後老阿姨追不上得！想管理好他們就要先改變我們自己！我們要跟上社會發展得步伐！瞭解年輕95後的思想！你會發現他們只是孩子！

沒有不好管理的人，只有不好的管理方法。

那麼不管你是國企還是事業單位，也不管你具體做銷售還是搞技術，95後好不好管？我覺得這個問題其實是個偽命題。為什麼這麼說呢？不知道大家還記不記得80後、90後初入職場的時候，當時也有很多人說這些年輕人性格太自我個性太張揚不好管教等等，但事實證明如何呢？

今天早上瀏覽新聞，還看到有主流媒體在表揚90後們在此次疫情防治工作期間的貢獻和付出。所以你說95後就不一定不好管嘛？我覺得不然。甚至我覺得當我們與其抱怨95後不好管的時候，首先應該反思一下我們自身的管理思路或者管理理念是否落後了，是否需要更新了。

比如長期以來，我們很多公司或者單位裡面的管理，更重視資歷和程式甚至儀式，但是對於95後來說，他們的眼界和視野可能是全新的，他所關注和所想的，跟你所重視和在乎的，可能不在同一個點上面，你們雙方之間的資訊完全是不一致不對稱的，那麼這個時候，你一味只是談如何管理95後，我覺得這個出發點可能需要調整一下。

比如，你的出發點應該是，如何更容易走進95後的內心世界，或者如何同95後交朋友，因為只有你真正走進他們的內心世界，而且也有可能同他們成為朋友了，那麼到那個時候，你還需要糾結怎麼去管理他們嗎？所以，現在最大的問題，就是從小玩撲克牌長大的你如何同從小打王者的95後之間相互瞭解對方、認識對方甚至走進對方的問題。

我有過與90後，包括95後下屬打交道的經歷，給你分享一下我的經驗。

我們要知道，不同代際的人確實有一些不同的特質，我們應該轉變一些方式。但最根本的，還是要把他們當做“人”來看待，也就是說，抓住人性的底層思維是一樣的。

那麼95後與比他們更年長的一些人相比有什麼不同呢？

他們是網際網路的一代人，思維更活躍，想象力更豐富，也更具創造力。所以，帶領95後的團隊，關鍵在於激發他們的創造力。

當你用“管理”這個詞的時候，你是將自己處於一個家長的位置，你在區分“我”和“你們”。“我”是家長，“你們”在我的手下幹活，你們得好好幹，不聽話的我得“管理”。

當你用帶領這個詞的時候，你其實是將自己和他們放在了一起，所有人的心中只有“我們”，“我們”是一個球隊，團隊成員都是球員，領導是教練，“我們”的目標只有一個，就是贏球。

這是底層思維的轉變，你要做教練型的領導，而不是家長式的管理。如果說管理70後，80後，家長式的管理可能還能湊效，那麼面對90後，尤其是95後的時候，你必須是一個教練型的領導。

有了思維的轉變，我們就可以談談具體的操作方法了。我這有幾條建議：

1、建立心理契約

什麼是心理契約？它與正式契約不同，他是人與人心理上達成的關於某件事的共識。這是激發人的創造力，形成人與人之間信任的重要手段。

和95後員工打交道，你要和他們打成一片，並與他們達成不同的心理契約，比如，誰要改掉一個壞毛病，誰應該提升某項技能，誰的業績在年底應該達成多少。

這些契約就是目標，如果你把他寫在紙面上，形成一個正式的目標協議，實際效果可能不會有心理契約要好。

為什麼呢？因為紙面上的契約意味著強制，心理上的契約意味著承諾。95後的員工未必順從強制，但是一定信守承諾。

2、提供有效培訓

你是教練，就一定要給員工提供指導。這裡介紹一個工具，就是IDP （Individual Development Plan)，個人成長計劃。你可以根據每個人的不同特點制定針對性的發展計劃。

你們是一支球隊，你可以根據每個人的特點將他放置在合適的位置上。這個位置要求什麼能力，他現在在哪方面需要加強，你根據發展計劃，做出培訓和發展的計劃。

注意，這個IDP一定是你和下屬共同探討達成的共識，不是你自己想出來的。

3、自我不斷成長

這個非常重要。你是他們的教練，但你有沒有這個能力呢？

作為一個管理者，作為一個教練，你得不斷地學習和成長。一方面，你要融入年輕人的生活，瞭解他們的想法，要擁抱新思想；另一方面，你要不斷自我成長，讓團隊成員信服你，能從你身上能學到東西。

開頭我說到，不管是管理70後，80後，還是90後，首先是把他們當做“人”，而不是一味強調他們之前的定語。抓住人性，你才能做好管理，當好領導。

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我是@桑榆仁，12年銷售實戰和管理經驗，從普通銷售做起，兩年成為集團中國區最年輕部門經理，升任銷售總監，團隊業績穩居第一。

不管是產品、創意還是想法，每個人都是銷售！都必須學會銷售自己，關注@桑榆仁，學習銷售思維，全面打造並升級你的個人銷售力！

如何管理95後的“後浪”？

如何管理80後的新一代

如何管理85後的新新人類

如何管理90後的小朋友

二十年了，終於輪到95後了！

人性是相通的，原來該怎麼管理，現在還怎麼管理。

只是原來管理的不好，大家也就忍了，現在越來越忍無可忍。

人需要什麼？

物質。最通俗的就是錢工資，薪酬收入，然後就是福利待遇，還包括保險公積金各種補貼，伙食。凡是保障人的基本生存以及有安全感的。資金及相關的收入，都屬於物質的保障，這個保障不說高於什麼標準，至少要達到行業內的平均水平，但光是這一點其實就能刪掉很多公司了，大部分的公司他的收入只能說是中等偏下。其實短期內這並不是最重要的，長期看很重要簡訊，他們可能去關注更重要的一些東西

歸屬。每個人都希望人是社會的動物，每個人都希望自己能在有一個歸屬，到一個團體裡面，這個團體呢能給他安全的感覺，能給他溫暖，能給他支援給他幫助，大家能夠互動，這就是歸屬社交的歸屬，如果一個團隊比較溫暖，有什麼事情大家可以互幫互助，技術上的事情大家可以互相探討，業務上的事情大家可以互相探討，公生活上的事情大家可以互相關心和幫助，那麼這個公司就很大程度上能留下人

尊重。。很多公司的管理是非常粗暴的，動不動就罵人，甚至有一些匪夷所思的措施來所謂的激勵啊，比如說，嗯，向領導下跪或者在大街上大喊大叫，或者是做一些莫名其妙的團建等等，而這些其實是完全沒有必要的事情，但是有些領導會覺得很好，但是對於後浪來講的話，這些真的是沒有必要去做，所謂的尊重就是你放手讓他去做一件事情，然後在工作的過程中給予指導和幫助，最終達到了一定的目標，在這個過程中他學到了一些東西，他也能發揮自己的能力，也發揮自己的主動性，這個就是尊重人。

成就。成就上面也講過了，嗯，尊重人就是要放手，讓他去做事情，讓他有所成長，那麼當他完成一個專案的時候，不管是一個成功的專案也好，還是一個失敗的專案也好，在過程中他能收穫很多東西，他能夠成長，那麼如果結果是一個比較突出的業績的話，那對他來講成就就更加明顯。

我把馬斯洛的原理改成了這4點，看在本家的份上，他應該不會來找我的。

滿足了以上4點，管理就到位了，如果哪點做不到，就會出問題。

工資低福利差——物質

團隊死氣沉沉、勾心鬥角——歸屬

無休止的加班，領導作風粗暴——尊重

無發展空間——成就

所以想留住後浪也好，想留住公司的大部分核心員工，好的員工啊，公司能夠儘快的發展也好，就一定要拋棄那種僵化的管理思維，以心比心。你需要什麼你就給別人什麼，這樣子就行了，如果你自己都不需要這些東西，那你就不要給別人，也不要談什麼996福報，這種事情太虛，後浪也是需要生活的，前浪也是需要生活的。