結合自己多年的經營管理經驗，現對中國人力資源管理領域後續的趨勢和發展方向，淺談如下，供各位參考、指正！

中國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關係、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。

追尋改革開放以來中國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：

1、1978年開始的改革開放，使中國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的程序；

2、1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；

3、2008年開始的又一個10年,中國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規範化、國際化的大發展。

一、從現場管理到非現場管理——

非現場管理越來越重要

網路技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網路會議等的使用正成為人們日常工作聯絡的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分佈擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。

隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統制造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以專案為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要侷限於員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的範圍。

二、從動盪流動到穩定內斂——

企業HR趨向穩定和內斂

近年來，隨著市場化的發展，全國範圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家“單位”的現象幾乎已不復存在。

勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的洩漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規範的狀態之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化程序，逐步實現從動盪、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速中國管理包括人力資源管理與國際接軌的程序，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。

三、從相對低成本到相對高成本——

企業的HR成本快速提高

在未來相當長的時間裡，中國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，中國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持中國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和麵對的艱鉅課題。

同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利專案的設計與執行。除了法定福利專案外，企業在公司自主福利專案的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

四、從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，中國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構執行更精幹、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。

外包就是將組織的人力資源活動委託給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網路轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理諮詢公司。

在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。中國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加註重分工合作。

五、從手工過渡到自動化——

HR資訊化正在加速發展

資訊化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。資訊科技系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的資訊科技的應用，尤其是網際網路的普及，加快了企業資訊化的程序。

全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作伙伴角色。資訊科技在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。

知識經濟的發展，人力資源管理資訊化成為企業關注的焦點，企業透過匯入人力資源管理軟體系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現了企業人力資源的最佳化和管理的現代化。目前，加快資訊化建設成為中國企業的焦點，諸如人事資訊管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。

六、從分割到統一——

區域合作導致HR迴圈經濟圈形成

當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化程序中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三華人力資源市場、僱傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，並實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、南韓還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮中國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規範的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。

建立統一、規範的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致迴圈經濟圈的形成，包括HR迴圈經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，並且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作迴圈機制。

七、從國內競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著中國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年中國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。

全球化使全球市場聯絡越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。

突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為中國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現中國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

八、從泛化普用過渡到職業和專業——

HR的職業化和專業化進一步加強

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特徵和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。

有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：

一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程式,瞭解政府有關法規政策；

二是業務夥伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；

三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關係；

四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支援

上述，僅供參考！

做人力資源未來的發展方向很廣，具體的發展方向大致分為以下的8大類：

1、進入管理諮詢領域，專注於人力資源諮詢。

2、在企業裡專注於企業人力資源管理（絕大多數HR屬於這一方向）

3、獵頭行業發展

4、培訓行業

5、勞務派遣方面

6、結合計算機軟體技術，做EHR系統軟體方面的研發

7、HR的某些細分模組圖發展如職業生涯規劃、人才測評等。

8、創業

1、“共享經濟”模式進入人力資源，以往的模式，是“公司+僱員”的方式，公司支付勞務報酬僱傭員工進行勞動。而隨著科技水平的進步和思想觀念的轉變，“平臺+個人”的模式越來越流行，2015年以來，具備共享特徵的“設計”，“諮詢專家”等職業逐步興起，而在2020年疫情情況下，“西貝”將員工共享給“盒馬”，更是成為了行業熱點，在未來，優秀的人才是整個行業共同的資源，而不侷限於某一公司。

下圖是原西貝的員工在盒馬上班。

2、組織結構的變革：從原來傳統的職能式組織結構轉為以專案為主體的矩陣式組織結構，這個組織結構越來越多的出現在網際網路公司和研發公司，以我們公司舉例，目前我們進行的矩陣式組織結構，以專案考核制代替原本的績效考核制，更加靈活敏捷的促進了專案的開發。這個有興趣大家可以仔細瞭解研讀。

下圖是傳統的職能式組織架構：

下圖是專案為核心的矩陣式組織結構（華為）：

大家可以仔細的對比當中的區別。

3、HR的工作重點將從原本的事務型工作中解放出來，更好的進行服務工作：得益於人工智慧和大資料的發展，原本人力工作中繁瑣的事務性工作，例如工資表製作，五險一金核算以及員工檔案管理等，都將透過線上平臺來完成，這裡安利一下在20年大出風采的“釘釘”，這是一款基本功能完全免費的線上辦公軟體，小企業都可以來試用一下。

透過這些基於科技的新產品，HR不用再每天花費巨大的精力，日復一日的做一樣低價值的工作，能夠有效的提升企業的效率。

2020年，在疫情過後，企業發展和人力資源發展將會越來越複雜，而我認為我講的趨勢會被越來越多的企業認可和試用。

#釘釘#

中國靈活用工處於發展初期，模式單一，主要包含勞務派遣和崗位外包，但本質與海外一致，即人才租賃：由中介機構（用人單位）向企業（用工單位）提供用人服務，並收取一定比例的服務費（可按專案、按小時、按人次）。

據人社部資料，2016年人力資源服務全行業營業總收入11850億元（含服務外包等業務的代收代付部分8792億元），同比增長22.4%，2017年全行業收入達到1.44萬億元，同比增速21.87%，維持較快增長。另據灼識諮詢資料，17年中國大陸人力資源解決方案市場中，人才尋獵、招聘流程外包及靈活用工市場規模分別佔比63%/1.8%35.2%，其中靈活用工業務市場份額有明顯提升。

政府出臺政策鼓勵培育行業領軍企業發展，有助龍頭做大做強。2017年10月11日人社部印發《人力資源服務業發展行動計劃》，為實現充分就業和最佳化配置人力資源，明確規劃到2020年，人力資源服務產業規模預計將達到2萬億元，培育形成100家左右在全國具有示範引領作用的行業領軍企業。

據領英發布的《“一帶一路”人才白皮書》，當前中國企業在海外人才佈局方面面臨三大挑戰：難以觸及高級別海外人才、缺乏找到合適候選人的渠道，和缺乏全球範圍內的僱主品牌認知度。2016年，在受訪的國有企業中，66%的企業表示難以找到高級別的人才，40%企業尋找特殊技能人才困難，並且在吸引人才時薪酬福利競爭力不足，另外對於海外市場的雙向陌生導致36%的企業缺乏找到合適候選人的渠道。據人社部發布的《人力資源服務業發展行動計劃》，政府鼓勵有條件的人力資源服務企業在“一帶一路”沿線國家設立分支機構，大力開拓國際市場，構建全球服務網路，為中國企業“走出去”承接國際服務，提供特色化、精細化人力資源服務，有望迎來新發展機遇。

勞務派遣政策管控趨嚴，靈活用工模式下企業和服務機構權責劃分明晰，迎來快速發展。勞務派遣模式誕生於1970年代末，改革開放後外企進入中國，透過這種方式聘用中國勞動人員，至2007年中國頒佈新《勞動合同法》，明確勞務派遣為合法化業務形態，2008-15年是勞務派遣快速發展發展期。

因企業與中介簽訂派遣協議而非勞務合同，派遣主體之間的權利義務、風險劃分不明確，勞工權益難以保障，2014年3月，人社部公佈《勞務派遣法》，要求用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，比例不能超過用工總量的10%，倒逼行業重新規範用工模式。相比傳統勞務派遣，靈活用工的中介企業全面承擔用工風險，提供招聘、培訓、管理、薪酬發放等各環節全風險服務外包，有助滿足企業突發性、臨時性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策發展方向。

社保徵管2019年1月起由稅務部門統一進行，有助人資服務行業規範度提升。前期由各地區根據各自情況自行規定徵繳方式，隨意性較強，同時社保檔案資料（勞動部門）、資金使用（財政部門）、徵繳標準（統計部門）、實際徵繳（地稅部門）等各環節由不同部門負責。

根據2018年7月20日中辦、國辦印發的《國稅地稅徵管體制改革方案》，社會保險的徵收工作自9月1日起將逐步轉至稅務部門統一進行，於2019年1月1日正式實施。因稅務掌握的社保費繳費基數資訊比較全面，劃轉至稅務部門徵收有助於人資行業規範度、透明度增強，有助於龍頭市佔率提升。

國內民營人力資源服務機構數量多、規模小，同質化程度高，外資佔據主導地位。據灼識諮詢，2017年華人力資源解決方案市場CR5為4%，行業集中度較為分散。據HRoot釋出的2017大中華區人力資源服務機構品牌10強榜單，全華人力資源服務機構的前十品牌排名中，外資企業佔據8席，其中中智CIIC排名第三，科銳國際排名第七。具有全球化視野和更加全面服務體系的外資企業仍然佔據強有力的優勢地位，國內民營企業在部分細分領域亦有較強市場競爭優勢。

綜合來看，認為能夠提供全面解決服務方案、具備國際擴張潛力、加強技術投入、具備品牌及客戶積累優勢的頭部企業有望勝出。

1）人資服務企業業務精細化、提供全面解決方案大勢所趨。中國人力資源服務行業中的企業多數多從某一個細分角度，例如從獵頭或招聘、勞務派遣、人事代理等環節切入，但是單個環節發展的空間較為有限。伴隨企業對職能部門外包服務需求的增加，從單一環節服務向全方位解決方案轉型是行業龍頭成長的必然趨勢。

2）政策鼓勵加大國際交流與合作力度，國際市場帶來新發展機遇。跨國公司對於本地化人力資源服務需求在不斷提升，同時國內企業在積極融入全球經濟競爭，衍生海外人才需求。一帶一路等政策支援國內人力資源服務機構走出去，積極開拓國際業務，參照海外龍頭德科公司、任仕達等外延併購、全球業務佈局做大規模，國際市場有望為國內人資服務企業帶來新業務增長點。

3）加強技術投入助推效率提升。伴隨網際網路技術的不斷更新，移動互聯、大資料、雲計算、人工智慧、社交化等新技術已經開始運用在人力資源的各個領域，透過技術投入加強服務效率、擴大覆蓋半徑有助增強企業長期發展的競爭優勢。

4）行業規範度提升，具備品牌口碑、客戶積累、業務運營優勢的龍頭企業更易脫穎而出。

第一，員工的創造力要前所未有地提高，前所未有地成為人的價值最核心的東西

創新能力，我們總認為是研發部門的事情，我是生產部的、我是運輸部的、我是財務部的，跟我有什麼關係？如果你今年乾的工作，工作模式、工作方法、工作工具跟去年、前年一樣，你就要小心，你可能被人工智慧替代，因為人工智慧可以學習你了。人工智慧跟原來的程式有什麼不同呢？人工智慧的演算法就是自我迭代、自我學習。如果你的工作是重複性的話，人工智慧就可以學習，它只需要你的資料。比如聯想就在和北京首鋼醫院的肝膽科合作人工智慧識別肝癌細胞，將1000個肝癌病人癌細胞資料的100萬張圖片輸入，機器進行學習後，進行癌症識別。2018年，中國醫學協會還進行了比賽。比賽下來，滿分100分，機器人得了92人，人得了85分。

重複性工作，只要人工智慧輸入資料量足夠大，它就比人的能力強。人要幹創造性工作，傳統的創新方向：降成本和差異化。但是降成本是有極限的，並且容易複製。舉一個例子，張瑞敏講過海爾的企業文化，叫做“日事日畢，日清日高”。“日高”是什麼呢？就是每天工作效率提高，比如你今天掃地用30分鐘，明天能不能29分半就完成，又過一天，能不能29分鐘就完成呢？那這樣是不是過了一定時間之後會出現打掃辦公室只需要一分鐘，30秒，甚至1秒鐘就搞定了呢？看起來很誇張，但其實張瑞敏不是在逼員工提高效率，而是在逼員工創新。當你發現人完成不了的時候，是不是就應該改進工具了。我們可以看到，現在掃地機器人就能辦到了，只需要人花一秒鐘的時間開啟開關，就可以由掃地機器人來完成打掃了。在西安，可以看到大街小巷清掃工都是開著清潔車打掃衛生，未來可能出現無人駕駛的清潔車打掃衛生，只需要一個人來維護十臺裝置。效率在成百上千的提升，成本在快速數量級的下降，甚至下降到區域性為0都是有可能的，尤其是人工成本。這個方向肯定是可以做到的，但是有極限，最嚴重的問題是這個方向是不可持續發展的，壓縮到極限就沒有了。

但創新是可持續發展的，是邁向高技術產量，高利潤率空間的必要條件。舉一個例子：醫療行業的裝置基本都是金屬材料和化學材料組成的，這種領域就是高利潤率，市場空間非常大的，每年的用量非常大。隨著中國老齡化社會的發展，9億人中將會有4-5億的老年人，需求量是非常高的，那我們企業能不能向這個方向探索呢？比如汽車的車前鋼板生產一直是難點，十年前，寶鋼為突破這項生產技術，花費了2、3年的時間技術創新。為什麼技術突破、技術通關呢？就是因為這一塊的市場空間大，利潤率高，通常就叫技術難題。員工的創造力，全員創新就應該往這方面努力。

非生產部門同樣可以創新。我最近看到一篇案例，講的是雀巢的人力資源管理，以往員工需要一份收入證明貸款買房，人力資源的流程非常繁瑣，需要各種審批簽字；現在公司一臺人工智慧的機器，其實就是在OA系統進行升級，員工需要提供個人的工號、姓名，機器判斷是否符合所有規定，若符合，幾秒的時間就出來了，若有不符合的地方，再人工解決。這樣極大地提高了人力資源部和員工的效率。

所以，所有部門的員工都要跨領域學習，跨什麼領域呢？要我說就是人工智慧領域。不用你去發明創造，但要去了解，學習，看哪些與我相關且匹配，並學會使用。這是我說的第一點，員工的創造力是人力資源管理的中心，也是每個員工的核心。

社交能力就是社會交往能力，往小了說是溝通能力，往大了說是企業文化。我們這裡說的社會交往能力指的是在工作中還有在生活中，去培養全員的社交能力，對企業的發展非常重要。

為什麼這麼說呢？傳統觀念是，我把這個崗位的工作幹好就可以了，甚至有員工認為我儘量不跟別人溝通，我就把我的工作做好就行，這其實就導致了“1+1<2”。而在人工智慧快速發展時代，什麼工作難以被人工智慧替代呢？有的學者做了座標圖，橫軸是之前講的創造力，強創造力的工作人工智慧很難取代，弱創造力就很容易被替代；縱軸就是社交能力，強社交的工作人工智慧很難取代。主要就是，你會不會陪人聊天？你能不能快速把握對方的意思？你的情緒表達與對方的溝通順不順利，哪怕意見不一致？這都是強社交。它被人工智慧替代還遠著呢。但是弱社交，人工智慧很容易就替代了。程式化的問答，就像銀行的客服，就能被機器人替代。

員工的社交能力為什麼與企業文化有關係呢？因為它是企業提高凝聚力、達成共識、求同存異的基礎。不管是一個小組、一個部門還是一個分廠甚至整個公司。溝通能力、溝通技巧掌握得好不好，非常重要。我們可以意見不一致，但能不能快速理解別人的意圖？人工智慧最難替代的就是人的情緒，而作為一個管理者，能不能快速調動員工的情緒，這是管理最基礎的東西。這方面過去是被弱化的，不受重視的。人工智慧的威脅來之後，突然把社交能力提到一個很高的位置。

精神激勵怎麼理解呢？傳統的理解就是發獎狀，開嘉獎大會，上臺領獎。但後來，不能只發獎狀，還應該發點錢，這其實就是又回到了物質獎勵。對於90後、00後，他們理解的精神激勵會回到企業文化上，就是價值觀的共鳴，價值觀的共鳴就是事業成就感。事業成就感可以在任何一個崗位上實現，不管級別，事業成就感就是一個員工對自己所在的崗位，所幹的活感到驕傲與自豪。價值創造上來講，我們會發現一些人本事強，能力強，但同時那些人對自己幹得活很驕傲，很自豪，能把活幹得越來越精緻，越來越好。90後、00後的新生代員工已經來了，他們並不是我們認為的很任性、很自我，他們更看重的是企業價值觀與自我價值觀的融合，物質激勵即收入是放到第二位的。

聯合利華的副Quattroporte曾在一次演講中講到，他本人畢業後進入聯合利華一個賣香皂的部門，上班第一天他問老闆，我的工作是幹什麼的，他以為領導會回答的工作就是賣香皂，但老闆說，我們的工作是挽救兒童的生命。因為在印度，每年有500萬兒童由於不知道要玩耍後洗手而感染病毒，所以我們的工作首先是要到客戶那裡普及衛生知識，講為什麼要洗手，什麼情況下要洗手，一天洗幾次手，怎樣洗手，以此來挽救兒童的生命。這讓他頓時覺得，自己的工作好偉大。所以再微小的工作只要將其聯絡到社會價值，都會引起個人的自豪感。以上就是外在的精神激勵。

內在的精神激勵，就是一個人的工作興趣。大概為三大類，有的人對數字資料感興趣；有的人對空間感、機械、操作等感興趣；還有的人對與人打交道感興趣。關鍵要找到一個人的天生的興趣，這是精神激勵很重要的問題，是一種長期的激勵。世界前500強企業，如寶潔等，他們在招聘的時候，人員是按能力招進來的，崗位是按興趣匹配的，匹配不了的會在一段時間後有調崗的機會，這對於90後、00後是前所未有的。以美國為例，零點調查董事長在演講中提到美國70%的卡車司機是從小就想當卡車司機的。這其實就是興趣。

為什麼很重要呢？前面講到的老齡化的變化。以我自己為例，我上有父母、姥姥，我妻子有她父母，作為獨生子女，上面有這麼多的老人需要操心，下面還有小孩需要養。前段時間，新聞聯播裡報道教育部對全中國的中小學下午下課放學的時間進行延點，一定要照顧到父母的工作時間，這就是在解決大家不願意生育的問題。所以生活對於員工最大的難點就是照顧老人、照顧孩子。怎麼與工作平衡，其實就是時間的平衡，這需要企業照顧到員工的需求。

工作與生活的平衡，對管理提出了很大的挑戰，這不是錢的事，這是時間的事，甚至是空間的事，要儘量透過管理模式的創新來解決。

人機協作與傳統的使用工具工作是兩個概念，人機協作與人工智慧有密切的關係。舉一個不太恰當的例子，傳統的牧羊人放幾百只羊，需要10-20條狗來防備狼。牧羊人與狗的關係就像人機協作的關係，將狗換成機器人，就是人機協作了。

未來5-10年，廠區內出現安檢的機器人，將不足為奇。人在哪裡呢？人在後臺，總控室。人機協作要求人要懂程式、程式設計等。作為新生代員工，當有新技術，新裝置時，我們要把人機協作要提上議程。

最後總結一下，新時代中國的總體特徵是：結構轉型。它是質變的，但以量變的形式出現，誰越早轉型，越可能佔據領導地位。而對於員工的管理，脖子以上的部分比脖子以下的部分要重要。