這個問題提的好，很有水平，那我只能簡略的回答一下我的感受吧！

本人從事眼鏡驗光配鏡行業至今年已經是16年，其實做哪一個行業都好，只要你喜歡熱愛這個行業，不會因做這業內事情而感覺到厭煩，反正我是覺得我工作很快樂，能夠為很多人解決視力健康上面的問題，我覺得自己有一種成就感，而且樂此不疲的為更多青少年以及成年人解決視力問題。

每一個人從事的職業大都是自己所不能選擇的或者不是自己最愛的，但是我們後天可以去改變，一樣可以去熱愛上它。我的理想起初並不是驗光配鏡，也和每一個人都一樣，心目中還有其他高大的夢想，但每每事與願違和自己的能力所不及，也只好進入這一行，而在初入這個行業後，感覺自己還是有那麼一點得心應手，喜學好動手操作，認真上班的同時，晚上參加一些技能培訓學習報考職業技能，這樣一步一步的經過實踐，才造就了今天的略有所成熟。現在我的快樂就是讓經手的每一個高難度的屈光不正患者，使其重新回到清晰的世界，這就是我最開心的事，也是最樂意做的事，也許這就是我自己的天賦吧！

這要看如何去定義天賦這個詞了。

天賦從字面上意義就可以理解為天生具有的某種能力。而真正有這種能力的人，其實並不是太多。

原因有兩個吧，一個就是可能這個人確實有這個天賦，但是卻從未被發現。比如一個人生活在不發達的地方，那他的美術音樂天賦，怎樣能被發現呢？還有的人可能真的有這個天賦，但是他的這個天賦在後天並沒有得到很好的鍛鍊或者不斷的去強化，他的天賦，讓它轉化為在外界可以應用起來的能力。

談到工作，在醫療這個行業，雖然很多事情都是板上訂釘的，嚴格遵守的，但是在溝通這一塊是需要靈活多變的。而且對於患者病情的診斷是需要自己嚴密的臨床邏輯思維的。在這一塊其實這種天賦的人並不多。

所以真正能把空天賦應用到工作中的很少，反倒是可以在工作中不斷的發現自己的優勢，不斷的去打磨，讓這個優勢在你的身上不斷的迭代。讓這個優勢轉化成你想要的價值。

所以說，優勢還是比天賦更實用一些。

與其去期待上天賦予你的東西，還不如自己親自去發現自身上有的東西。

這個問題簡單回答會很簡單，複雜回答會很深奧。我精闢地總結為“智商”和“情商”的問題。其實做任何事情都應該用腦子、用心去做好每件事。有的人就是“你讓他往東，他不往西；你讓他哄狗，他不趕雞……”這從表面看是聽話，其實是個呆子，不動腦筋的表現。每個人不是天生就非常聰明勵志，還需要後天的努力學習。任何一個不缺心眼的、不低智商的人都會了解自己的天賦，你不是也一樣嗎？祝你工作順利。

除了生命，沒有什麼天賦是出生就帶來的，成功都是逼出來的，只要努力學習，刻苦專研，只要思想不滑坡，辦法總比問題多。

究竟什麼是天賦，它從哪裡來？天賦和職業發展有著怎樣的聯絡？我們如何才能發揮自己的天賦？我們依次來解讀。

1973年，美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”，這個模型將個體素質的不同表現劃分為表層的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上的部分”包括基本知識、基本技能，它是一個人外在表現的行為，是容易瞭解和測量的部分，相對而言也比較容易透過培訓來改變和發展。

“冰山以下的部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，它是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易透過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。

天賦正是潛藏在冰山以下的部分，它難以測量和直觀觀察，但是總是影響和決定著我們的行為方式和選擇。比如，當你遇到一個困難時，你或許總是自己克服，或許總是第一時間尋找他人幫助，也或許總是選擇暫時的迴避，這些行為表現的背後，其實都是源於“冰山以下的部分”。

全球著名的教育學家肯・羅賓遜在《讓天賦自由》一書中寫道：天賦是一種定義自我潛能的不同方法，它在每個人身上的表現都不同，它是天資與個人興趣或熱情的結合。

舉個例子：暢銷全球的漫畫《辛普森一家》的作者馬特·格羅寧，在中學時的學習成績一直不錯，他總能徑松地透過所有重要的考試，但是他覺得非常無聊。為了讓自己開心點，他開始在課堂上畫畫，並且越畫越好，以至於最後可以不低頭看著就能畫。對於馬特來說，美術課絕對是個發展愛好的絕佳機會，在高中的美術課上，同學都只坐在那裡不動，而馬特則認為自己可以享受所有畫具，並盡情去畫。他每次畫完之後，都會看看它像什麼，然後給它取名，取完名字才會開始下一幅。就這樣，他畫畫的水平不斷被提升，最終成功力的成為了著名的漫畫家。

馬特的成功之路讓我們看到，天資和興趣的結合，會挖掘出我們最大的潛能，並讓我們有超群的表現。

關於“天賦是什麼”的問題，美國的蓋洛普公司也給出了一個定義。在他們經過40多年對全球200萬人的開放性研究後，對天賦才幹進行了定義：每個個體自然而然、反覆出現，可被高效利用的思維模式、感受或行為，這種模式、感受或行為常常可以產生正向的結果和收益。

舉個例子：在我們絕大多數人的認知中，如今的全球市場瞬息萬變，空前複雜，因此，這種環境中的投資贏家，應該是雷厲風行、善於思辦和在複雜的市場中識別規律的人。然而，世界頂級投資家，也是世界頂級富豪沃倫・巴菲特卻並不具有這些優勢。瞭解他的人公認他是個有耐心的人，他並不擅長於思辦，而更愛做實際的思考。

既然巴菲特不具有投資家的特質，那麼他是如何成功的？

如許多功成名就的人一樣，他找到了一種方法來加強他的現有優勢並加以運用。比如他將自己的天生耐性化為其久負盛名的“20年展望”。據此，他唯有對一家公司未來20年的發展有充分把握時，才對其投資。他注重實際的思考方法使他對形形色色的投資理論和市場大趨勢充滿懷疑，此外，他還巧妙地運用了他對別人的信任，首先謹慎篩選他所投資的公司的高層經理，然後退避三舍，放手讓他們進行日常管理。

自從巴菲特1956年用100美元建立他的第一個投資合夥公司以來，他就一直在用這種耐心、實際和信任的經營風格，所以他與眾不同的地方，以及成功的秘訣就是他反覆利用了這一模式。

不止是巴菲特，那些在各自領域出類拔萃的成功人士，無論是教師、電話營銷員、演員還是會計師，他們成功的秘訣都在於能夠發現自身的天賦優勢，並且合理安排生活來發揮這些天賦優勢。

與巴菲特一樣，所有這些人的特殊之處都在於他們認識到自身某些貫穿始終的行為模式，並設法將其化為真正的能夠產生效益的優勢。因為天賦是我們每個人獨一無二的程式碼，它是我們潛藏的巨大潛力，如果我們能挖掘和找到自身的天賦所在，那麼，我們將創造驚人的成果。

在很多人看來，天賦是與生俱來的特質，我們既無法對現有的天賦進行改變，也無法獲取不屬於自己的天賦。於是，天賦就好像是一臺機器的原始碼樣，從出廠就是獨一無二且不能改變的，因此，不少人認為，天賦幾乎可以與運氣對等。如果我們天生就有語言的天賦，就可以不在公眾演講時緊張害怕，甚至搞砸，而如果我們不能做好公眾演講，是因為自己沒有這方面的天賦。天賦因此在很多時候成為了藉口，甚至成為一個貶義詞。當我們遭遇失敗時，我們可能會說，“這不是我的錯，我的確沒有這方面的天賦”。當看到一個人成功時，我們可能也會說，“他在這方面是有天賦的，怎麼能和他比”。

其實，天賦的確是我們與生俱來所存在的。我們的大腦是由細胞組成的，神經元是腦細胞的重要組成部分，而連線神經元的東西叫做突觸，而決定我們天賦的正是這些突觸。所以，你現在應該明白奶粉類的廣告為什麼總會說“讓寶寶的神經突觸發育更好，更聰明“，這是有原因和科學依據的。

人在出生60天前，神經元就會開始透過突觸相互溝通，每個神經元都向外延伸，力圖建立一個連線。每當一個連線建立成功，就形成一個突觸。人腦大約擁有1000億個神經元，會建立15000個突觸連線，透過這樣的連線，我們的人腦被編製成一個廣博精細和獨特的神經網路。3歲以後，我們開始對某些連線視而不見，只關注部分連線，幾十億突觸連線在3-5年之間會失去。16歲以後，網路一般會完全消失，只留下精心照看和發展的連線。留下的連線，在16歲以後就不會發生太大的改變。所以，你的自動編輯的獨一無二的突觸連線決定著你的天賦。

從這點我們便可以得出，天賦是每個人都有的，因為它是我們大腦神經連線的產物。只是隨著年齡的增長，大部分的天賦被遺忘並逐漸消失，這也是為什麼越長大我們越難發現自身的天賦，而年齡越小我們越容易注意到天賦都有哪些。

之所以很多人，尤其是成年人不相信天賦的存在，是因為每天做著制式的工作，讓我們已經忽略了去尋找和運用天賦。絕大多數的工作，都有著其固定的流程、標準，我們只需要按部就班的執行，就不會出錯，哪怕是靈活度非常高的銷售工作，也存在著制式的體現，比如與客戶溝通的話術，是完全可以透過大量重複訓練得到的，而並不需要依靠社交的天賦。

正因如此，工作年限越久的人，越容易忽略去發現自身天賦，同時，更加不相信天賦這回事兒，在他們看來，得心應手的工作是來自於常年的實踐積累來的經驗。然而，天賦一直都在我們身上，只是我們沒有將其發現而己。

在蓋洛普給出的定義中，它把天賦定義為“自然而然、反覆出現的思維模式、感受和行為”，這便意味著，我們的天賦就隱藏在我們的思維模式、感受和行為之中。

首先，天賦是被高效利用的思維式，這種思維模式可以反映在任何情境之中。

其次，天賦是種感受，這種感受總會在不同情境中出現，你可能說不出來到底為什麼，但是它總是會出現。

最後，天賦是一種行為，這種行為是自然而然、反覆出現的，就好像是我們每天起床刷牙一般自如的自覺行為，不需要經過大腦的思考過濾，就能無意識的做出一些行為，或者說出一些話。

不論是站在教育家肯·羅賓遜的角度，還是站在蓋洛普公司的角度，我們都可以看到，人都是具有獨特天賦的，也是獨一無二的。所以，不論你現在處在什麼階段、是怎樣的狀態，你要相信自己擁有天賦，並且能夠用天賦走得更好，獲得更好的職業生涯。

一個人的職場核心競爭力體現在不可替代性和卓越性，我們可以將其理解為一個人的優勢。基於個人績效維度，優勢被定義為透過近乎完美的表現，在特定方面持續地取得積極成果的能力。

一個人的職業優勢主要來自於三個方面：知識、技能、天賦。只要這三個要素組合在一起使用時，就能形成不可替代性。

最外的一層是知識，它是透過記、學習而來的；中間一層是技能，它透過練習而獲得的；最核心的一層是天賦才幹，它是一個人自然而然、反覆出現的思維模式、感受和行為。當這三者進行有效組合，並在工作實際的情境中持續產生高績效時，這便是優勢。

天賦作為人最為核心的品質和特點，它的可遷移性非常強，換句話說，不論你從事什麼工作，都可以充分發揮天賦。比如，一個人總是具有強大的影響力，那麼不論是做銷售，還是做會計，在一個團隊中，這種影響力都會發揮巨大的作用。相反，知識和技能並不具有如此強的可遷移性，會計崗位上的專業知識和專業技能，到了銷售崗上，可能就不再適用。

正是因為天賦不易被發現和運用，同時具有極強的可遷移性，才使得人和人產生了巨大差距。換句話說，職場中拉開差距的根本就是天賦，如果透過知識和技能可以讓你把工作做到80分，那麼，80分以上的比拼，就是天賦的比拼了。

天賦既然每個人都有，並且它對我們的職業發展起著至關重要的作用，我們如向發現自己的天賦？

天賦的發現之旅是一個雙向的過程，向內挖掘自我的靈魂，向外尋求外界反饋。因此，主要發現天賦的方法分為四種：訪談、求誇、成就事件、職業測評。

1、訪談。在你所在的團隊內或公司內，展開“我有哪三個最大的特點或優點”的調查，如果每個被訪談物件都能給出我們三個有力的名詞，那麼，經過一輪調查之後，至少會收到幾十個名詞。我們可以透過在收到的名詞中，選出三個出現頻率最高的名詞，這三個名詞正是我們潛在的天賦。這個方法適用於團隊建設或公司內部，被訪談物件一定要來自於你的工作夥伴，同時被訪談人數最好不少於10人。

2、求誇。透過社交媒體，釋出“在你的眼中，我有哪些優勢，請用三個詞來形容”的資訊，透過身邊的朋友、客戶等來獲得反饋。同樣，出現頻次最高的名詞，可能正是我們的天賦所在。

3、成就事件。找出讓你非常有成就感的事件，然後探索是什麼讓你獲得成就感，或是什麼幫助你取得了成功，所探索出來的結果，可能正是天賦所在。

4、職業測評。透過專業的關於天賦才幹的測試來知道自己擁有哪些天賦。比如蓋洛普優勢識別器。

從心理學的角度講，“訪談、求誇、成就事件”都屬於非正式評估，因為它們的主觀性較強，同時透過這三種方法得出的結論，可能存在偏差，或者沒有探索到冰山以下最深的層次。職業測評屬於正式評估，即可量化的、客觀性較強的評估，這種方式可以最大限度減少評估結果的偏差，但同樣存在一定的弊端，有時候透過測試得出的結論較為難理解，需要尋求專業人士的解讀或幫助。因此，建議綜合使用以上的四個方法，降低衡量可能帶來的偏差。

透過以上四個方法找到了天賦，並不意味著它就是你的天賦，我們還應該在得出結論後，再次進行確認“它們到底是不是我的天賦”。如何進行確認，有以下的三個標準：

1、是潛能而非技能

我們所說的“音樂天賦、繪畫天賦、舞蹈天賦”，這些天賦的確存在，也非常重要，但是作為一個職場人，我們需要找到對我們職業發展有助的天賦，“音樂、繪畫、舞蹈、計算”等只能算為技能，而並不是天賦，除非你是職業的舞蹈演員、畫家或歌手。

天賦是潛藏在冰山以下的個體素質，它是一個人的潛能所在，而非透過表象行為就可以判斷出來的技能。所以，在探索出來的眾多天賦之中，我們首先要把“技能”去掉，這些並非真正的天賦。比如，“溝通能力強”這是一種技能，它井非天賦，但是溝通能力強的背後可能蘊藏著影響力、親和力、語言表達力的天賦。

2、是極具可遷移的

天賦是具有極強的可遷移性的，即在A工作中可以運用到，在B工作中同樣可以運用到，如邏輯思考能力，這就是一項天賦，不論你在什麼工作中，這個天賦都能發揮作用，它可以體現在說話做事的有條不紊，也可以體現在分析問題和做決策時條理清晰。所以，透過上述方法所找出的天賦，必須要經過“可遷移性”的考量，如果它能夠被成成功遷移到不同的工作中，就說明這是你所擁有的天賦。

3、是反覆出現的

天賦是一個自然而然、反覆出現的思維、感受和行為，其中“反覆”是重要衡量指標，如果只是偶爾出現一次、兩次，那麼就不能被稱為天賦。比如，你只是偶爾一次在團隊活動中，發揮出了非凡的領導才能，這不能算是天賦。相反，如果你總能帶領團隊實現目標，有效激勵團隊成員，這才能說你擁有“領導力”這個天賦。

天賦是與生俱來的內在特質，隨著年齡的增長，我們的天賦被逐漸隱藏，但並沒有消失，只要我們願意，沉睡的天賦可以再次被喚醒。

從提升績效的角度來看，天賦是一個人自然而然、反覆出現的思維模式、感受和行為，我們可以透過“訪談、求誇、成就事件、職業測評”的方法發現自己的內在天賦，並且將其和當下所需要的知識、技能組合起來，形成自身的優勢，進而打造個人的職場核心競爭力。