面對這情況，我覺得要從幾方面來看。

首先要想想老闆這樣講的原因是什麼？

是想開除你只是想找個藉口呢，還是真的是因為你的格局不對，又或者是你最近做了什麼不好的事情？如果你一臉懵，根本不知道發生什麼，我建議你直接問老闆哪些事情表現你格子不對。

一般來說格局不對，老闆指的就是你跟整個團隊不融合，你要看是怎麼不融合。是真的是你的問題，還是團隊的問題，又或是老闆的問題。

如果是誤會，那麼我建議把誤會解開，如果不是誤會，真的是你某些事情做錯了，導致老闆要開除你，那麼也要知道自己錯在哪裡，。但是我個人認為一般涉及格局的問題，很有可能只是老闆的主觀意識，這個時候你可以要求賠償。你不能因為老闆的主觀意識就離職，對吧！

其次要想想自己在職場為人處世有沒有問題

一般出現這種情況，就兩種情況，一個是有人打小報告，一個是老闆覺得你有問題。不管那種情況，反正都是你得罪人了。不是說不能得罪人，只是要看清楚問題出在哪裡，否則換公司是解決不了問題的！

我過往的工作經歷來看，老闆想開除一個員工，隨便一句話都是理由，這種情況下你要堅決捍衛自己的權益。

1.這個老闆大機率找藉口開除你。

2.前一句說你有能力，那麼，有能力就會為公司創造利益。

3.後半句說你格局不對，可究竟什麼是格局呢？這種虛頭巴腦的東西是說不清的。

4.他都這麼說了，你應該向他請教下何為格局？

5.同時別忘了問一下他為何說你格局不對，請他指出聶格局不對的地方，這樣可以讓你認識問題，提升格局。

6.我相信他不會給你說出你格局哪裡不對的，因為這是他瞎編的藉口，他目的是要裁員。

7.知道了它的目的，但你又不能阻止他這麼幹，你能做的是要堅決捍衛自己的權益。

8.按《勞動法》和就業合同，該賠償的一項都不能落下。

9.他要是耍賴，你不要怕麻煩，走勞動仲裁程式。

10.完了反思一下自己的言行，是不是哪裡做錯了，該改正的及時改正，該提升的及時提升。

也許有人說，格局是什麼虛頭巴腦的東西，只不過是要找個開除的理由罷了。但我認為，這個老闆是非常明智的，也是非常對的。先不談理由，先談談格局。

第一，什麼是格局

格局在沒有明確的定義，每個人的理解也不一樣。格：是指對事務的認知深淺。局：是指認知範圍的大小。連起來理解，格局二字，更多指的是一個人的看待問題的視角、站位、氣度、認識水平、眼界、胸襟、價值取向、道德品質等，決定了一個人的為人處事風格。

第二，格局不對有什麼影響

老闆說格局不對，更多指的是一個人的為人處事風格與單位的發展戰略、企業文化、工作要求等格格不入甚至背道而馳。因此而開除員工，說明已經陷入到不得不二選一的境地，說明員工的格局對單位造成的破壞性比其能力為單位帶來的績效要更大。

俗話說，有能力無道德，比沒有能力的人更可怕。如果格局與企業背道而馳，而此人又有影響力，那對單位是災難性的。

1、會形成不好的示範效應，比如喜歡發牢騷說怪話，很容易帶動一批人不思進取，和領導對著幹；比如可能需要員工加班，你可能帶頭抵制；企業要求團結，你搞拉幫結派；企業要求遵規守紀，你帶頭違反規定等等，很多單位都有這樣的刺頭，這樣的人被開除是遲早的事。

2、會影響企業的品牌形象。對於外部人來說，每一個員工都是企業的形象代言人，所思所想所作所為，代表的不僅是個人，也是企業。如果格局不對，在別人看來就是企業格局不對，自然會對企業形象造成傷害，這樣的人也沒有企業願意要的。

3、會造成內部的分裂。如果一個人格局不對，與企業發展戰略要求不符，企業想向東發展，你偏往西走，還處於關鍵重要崗位，很容易造成內部的分裂，這種分裂需要很長時間來彌合。

4、會造成工作效率底下。如果格局不對，只關注自己的一畝三分地，只關注自己的一點小利益，只看到眼前的一點好處，很容易造成工作推諉扯皮、效率底下，或者難以有大的作為，這也是單位所不允許的。

格局的問題很值得探討。首先，我們嘗試進行一下語境分析，老闆之所以這麼說，很可能至少有兩種語境。第一種，老闆客觀表述，的確是你表現的格局不夠或者不對。日常來說，如果格局不對或者不夠，可以透過談話進行解決，不必非要開除，若涉及到開除，很可能是因為格局的問題，導致觸犯了老闆或公司的某些原則或底線，帶來了比較壞的影響，產生了比較差的後果，最終以至於要開掉員工。第二種，老闆所說的比較主觀，你有能力不是重點，格局不對也不是重點，開掉你才是重點。格局也許只是他要開掉你的合理藉口而已，你有能力，但是未獲認可，說明有其他方面深受他的厭惡，以至於要開除你。

那麼，無論何種語境，如果我們是當事人，該怎麼辦?怎麼理解老闆對我說的話呢?其中，很關鍵的一點就是何為格局？怎樣有格局？為什麼要有格局呢？下面，我們一起來藉助黃金思維圈模型，弄清關於格局的what、how、why，也就能夠理解及應對了。黃金思維圈模型是一種能夠思維分析工具（如下圖），可以快速分析問題、理清思路並解決問題。

首先，來看what層面，格局是什麼？格是對認知範圍內事物認知的程度，局是指認知範圍內所做事情以及事情的結果，合起來稱之為格局。不同的人，對事物的認知範圍不一樣，所以說不同的人，格局不一樣。既然格局是一種認知程度，程度自然有高有低，所以認知程度高低對應格局大小，那麼理論上每個人都是有格局的。我們日常所說的格局的通常表現為胸襟、膽識、眼光及看問題的深度等等，如果一個人胸襟狹小，沒有容人之量；一個人能力再強，但是遇到關鍵時刻總是膽怯，不敢突破，不敢嘗試，辦起事來畏首畏尾；一個人眼光狹隘，只能顧及眼前問題，不能用動態的眼光看問題，沒有更廣闊的視野，沒有更大的大局觀；一個人如果看問題淺薄，只能從表面分析問題，只知皮毛，抓不住問題的本質，我們都會說這樣的一些人格局不夠，格局不對。

其次，來看how層面，如何有格局？格局既然是認知程度，我們就需要在認知層面進行改善和進步，以此提高自我的格局。譬如，可以從三個層面來做。第一，抓住事物本質。例如，日常工作中，老闆說你有能力，是否真的就是你有能力嗎？我們需要自己打個問號？請多問自己幾個為什麼？他為什麼這麼說，他這麼說的目的是什麼?動機是什麼？他所說的話有麼有什麼深層次的含義？在多次思考後，相信我們做人做事也會跟多抓住事物本質，而不是被表面現象所迷惑。第二，以動態眼光看問題。很多時候，我們只能看到當下的發展和局勢，而忽略未來的變化；只能考慮到即時的利益，而非長遠收穫；只能從自身角度思考，而忽略了他們的視角。由此，給我們帶來的是格局的狹隘，看問題的淺顯，不能有深刻長遠的見解，長此以往格局也就限制了我們的發展。所以，提升格局很好的一個方法是以動態的眼光來看問題，事物是發展的，人也是變化的，我們需要以更廣闊的視角來獲取資訊，觀察規律，思考問題；我們需要換位思考，不僅僅從自我視角出發，以也可以嘗試站在他人角度思考問題。第三，抓大放小，取捨有道。格局也代表著一個人心胸，一個人的態度，一個人的價值觀等，我們做一件事情的時候，不能事事如願，也不是零和博弈，所以我們需要從大局出發抓大放小，抓重要事兒，抓主要的面，放棄一些芝麻細節及利益，以此獲取更全面的共贏局面。

最後，我們來看why層面，一個人為什麼要有格局？借用錢穆的一句名言來說：“大事難成，是因為心中格局太小。”有格局最大的好處是有發展，能成事!無論你是創業、工作還是生活，我們都時時刻刻離開不格局。在工作中，有格局的人，有更好的晉升機會；在生活中，有格局的人，能收穫家庭幸福，鄰里和睦；在創業中，有格局的人，能夠收穫人心，獲得投資。格局對我們非常重要，因此，有多少格局對我們來說，是一個很值得思考的問題。

綜上，老闆對員工所說的一句話，無論是主觀還是客觀，我們都可以從更深遠的層面，更有格局的層面來分析問題，解決問題。我們改變不了老闆的看法，但我們可以改變自己。

我做管理做了10年，其中創業6年，回顧自己的職業生涯，被開除掉的只有一類人，就是對公司的破壞力大過貢獻的人。

接下來我會分四部分回答這個問題。

一、公司與員工是等價交換的關係，公司一旦覺得員工創造的價值為負數，就會終止交換關係。

對公司破壞力大過貢獻的人，有以下幾個特點：

1.公司考核的主能力非常突出；

2.關注個人得失大於關注公司想要什麼；3.與公司價值觀不一致；4.散發負能量，破壞力強；

說到這裡，不得不說員工四象限。企業一般會把員工分成四類，如下圖：

其中一流員工，是那些能力很強，配合度又很高的人。

我公司的一個部門總監就是這樣的人。他普通大專學歷，來公司的時候沒有什麼經驗，在同一批人裡也不是最出眾的。但是，技能是可以培養的，在公司呆了2年之後，各方面技能都掌握的很棒了，這個時候人格魅力開始發揮作用了。

因為能力突出，被升為主管。做管理，專業技能是一方面，更多的是要看人際關係處理能力，解決問題的能力，向上和向下管理的能力，責任心等。

因為他情商很高，進退有度，向上管理和向下管理都做的很好，人品也很正，所以不管是他的下屬還是公司，都特別認可和喜歡他。

所以他也是我們公司的明星員工，2年內職位連升三級，在公司的6年時間裡，薪資翻了10倍。

而另外一位員工，就屬於第四象限員工，能力強配合度低。她為人特別高調，經常把上下級的功勞都歸結為自己的功勞。目中無人，對其他部門同事頤指氣使。對公司的制度陽奉陰違。背後經常散發負能量。

甚至有一些本來很積極向上的員工，在她的影響下都變得消極抱怨，甚至有人離職。在公司看來，他對公司的破壞力已經大過了她為公司做出的貢獻，綜合權衡之後，我們選擇了辭退她。

馬雲也說過，這種員工就屬於野狗類員工，無論業績多好，都要開除。2002年，網際網路經濟泡沫破裂，而此時的阿里巴巴還不是很受客戶認可。如果不盈利的話，阿里巴巴必死無疑，於是有銷售員去談生意會偷偷給客戶回扣。後來馬雲發現銷售額最高的兩位員工銷售業績比所有人的業績加起來還多60%，最後發現這兩位員工竟然每一單都給了客戶回扣。如果沒有業績企業必死無疑，但用給回扣的方式得到顧客又觸碰到了馬雲的底線。經過激烈的心理鬥爭，馬雲最終開除了這兩位員工。

這兩位員工就是違背了公司的價值觀。雖然業績很好，但越是優秀的員工做傷害公司的事情，殺傷力越大。

而如果其他人都效仿這兩位員工，後果會非常嚴重。從這個角度來說，這兩個人給公司創造的價值已經為負數了，所以最後是開除的結果。

題目中的主人公需要對照四象限看一下，自己屬於哪類員工。

二、等價交換，不只是表面上的業績和收入的交換，還包括隱形的影響力的交換。

不管是公司，還是個人，心理都會有一杆秤。作為員工會衡量我給公司做了多少貢獻，拿了多少回報。

而公司會衡量，員工給公司做了多少貢獻，我給了你多少回報。而這個貢獻不只是業績上的貢獻，還包括你給公司帶來的影響，是正面積極的，還是消極極具破壞性的。

舉個例子，如果你給公司創造了100萬業績，你的收入是20萬，這在行業內是平均水平。那麼從公司的角度來講，就已經給了你相應的回報。

如果在此基礎上，你特別認同公司的價值觀，公司出臺什麼制度政策你積極響應執行，從來不抱怨，不散發負能量，還經常幫助公司凝聚其他員工。那麼從公司的角度來說，你就為公司做出了超出預期的貢獻。公司為超值回饋買單的表現，就是升職加薪。

相反，如果在此基礎上，每次公司出臺政策制度，你帶頭反對不執行。與上司對著幹，私下跟其他員工散發負能量。甚至有員工因為你的影響，而消極甚至離職。

那麼從公司的角度來說，你就不值得了，公司在你身上就是賠錢的。那麼既然公司在你身上是賠錢的，公司為什麼還要留住你呢？！

問題中的主人公需要對照反思一下，自己是不是給公司帶來了負面影響力。

三、抓住升職加薪的底層邏輯，少走彎路。

有個底層邏輯，很多人沒有抓住。一旦抓住這個底層邏輯，事情會變得簡單許多。

這個底層邏輯是：在職場中要想獲得成功，就必須給到公司想要的；而如果想要幸福，就必須從公司得到自己想要的。

而實際情況是，很多職場人，根本不知道公司想要什麼，以為自己每天上下班打卡，做好本職工作就好了。

也有一些員工，只關注自己想要的，而不關注公司想要的，以及自己是不是給到了。這樣的員工在職場上是沒辦法成功的，也就是沒辦法升職加薪的。

也有很多職場人，工作一段時間後，會覺得特別痛苦迷茫。那就是因為，自己沒有從公司得到自己想要的，不管是升職加薪，還是學習成長。

這個底層邏輯抓不住，就很容易出現題主說的情況，付出了很多，被開除，卻不知道問題在哪裡。

問題中的主人公就要反省一下，是不是更多的關注了自己想要的，而沒有關注公司到底想要什麼，也沒有給到公司真正想要的。

四、不被開除，升職加薪，還要搞清楚自己的能力三核。

這裡再引申另外一個概念——能力三核。我們職場人的能力都可以分成三個部分，知識、技能、才幹。

第一部分是知識。

比如你是本科學歷，你有專八證書，這都是知識層面的能力。現在職場中，知識層面的能力是敲門磚，是你能否進入的門檻。

而進入之後，這些就要儘快清零，不要總覺得自己是博士，就比其他大專生高人一等。進來之後，拼的就不再是知識了，而如果你還總是拿著雞毛當令箭，最後結局會很慘。

第二部分是技能。

比如跟客戶溝通的技能、培訓的技能、解決問題的技能、管理技能等，這些都屬於技能層面的。

職場中，普通員工和優秀員工，一般在技能層面拉開差距。但是一般的技能都是可以透過訓練習得的，所以你現在的技能好，不代表2年以後還好。

很有可能，新人經過2年的刻意練習，已經遠遠的超過了你。典型的就是在公司10年的老員工抱怨，公司給新人升職卻不給自己升職。那麼很有可能是你後面8年，都在用前面2年習得的技能，而沒有任何進步。

第三部分是才幹。

比如贏得別人信任的能力，親和力，耐心，樂於助人，特別靠譜等等，這些都屬於才幹的部分。

這部分一般是天賦會多一些，比較難習得。而職場後期，知識技能都差不多的情況下，拼的就是才幹。

我上面說到的那位總監，從知識和技能層面，他並沒有比其他人高出太多。之所以能2年內連升三級，6年內收入翻10倍，是因為他的才幹太突出了。高情商，進退有度，樂於助人，有極強的責任心，非常忠誠，特別靠譜。

所以，格局大，最後落腳點是，你的才幹的部分有沒有對公司有益的部分，你有沒有從大處著眼小處著手的智慧。

所以問題中的主人公也要回憶一下，自己的工作中是不是有把雞毛當令箭的部分，而自己還不自知。

五、總結

1.公司與員工之間是等價交換的關係，一旦公司覺得在你身上是賠錢的，那麼就會很快結束和你的合作關係。

2.等價交換，不只是表面上的業績和收入的交換，還包括隱形的影響力的交換，正面的影響力兌換升職加薪，負面的影響力兌換離職走人。

3.員工要想在職場中成功—升職加薪，必須知道企業想要什麼，並超出預期的給予；想要在職場中幸福—自我滿足，需要在超出預期給予的同時，關注自己想要什麼，以及是否能得到。

4.知識、技能、才幹，是職場人重要的能力三核。知識是入門門檻，入門之後就要清零。技能可以透過努力，快速習得。最後，是否能笑到最後，拼的是才幹。

任何事情都是有底層邏輯和方法論的，抓住底層邏輯，會快速升職加薪，走向成功；不懂底層邏輯會多走很多彎路，付出更多代價，卻得不到好的結果。

希望問題中的主人公，儘快弄清楚自己的問題，並儘快改善，以便後面的職場之路更加順利。也希望我們每個人，都能掌握好職場底層邏輯，既成功又幸福。

1、越是有能力的員工，影響力越大。如果他是正能量的，則影響越好；如果他是負能量的，則危害越大。所以有能力沒格局的員工比沒能力有格局的更危險，這樣的員工往往不能把精力和聰明用在正能量的事情上，還是越早離開越好。

2、有能力沒格局的員工，往往會成為能力突出的榜樣，一些缺少辨識能力的員工在效仿的同時也會把負能量的方面效仿過去。時間久了，這樣的企業文化會漫延，對於企業得不償失。有些老闆害怕失去有能力的員工，默許他沒有格局的存在，最終公司搞得一片烏煙瘴氣，人心渙散，仍然走向了關門大吉的結局。

3、有這樣員工的公司，往往留不下優秀的員工。有能力沒格局的員工喜歡拉幫結派，排除異己，有能力有格局的要麼是被擠兌走，要麼是主動離開，還有一種可能是他把負能量的員工擠兌走。但是無論哪種情況，對公司都是一種內耗。即使正能量的員工勝利了，也是殺敵一千自損八百。

企業文化的樹立，需要老闆做示範，需要老闆舉起大刀斬殺負能量。老闆是文化的塑造者，也是維護者，正如一句俗語講的，樹根不動樹枝白搖。

職場上、最重要的不是努力、而是你的格局。

同樣是搬磚、一個人覺得自己在砌一堵牆、另一人覺得自己在蓋一座房、還有一個人認為自己在建造一座新的城市。

二十年後、認為自己在蓋房子的也許會成為工程師、認為自己在建設新城市的也會成為開發商、然而一直認知自己僅僅在砌牆的、他一定還在砌牆。

格局小的人尋求安逸、格局大的人尋求突破。

格局小的人、會無限地放大委屈、自怨自艾；

格局大的人、則會把委屈當作人人生的必修課、負重前行。

女人、大美為心淨、中美為修寂、小美為貌；

男人、大智為信仰、中智為克己、小智為財奴。

樓主老闆那樣說“你有能力、但是你格局不對。”

我所能理解老闆的意思是這樣的、格局不對是真、有能力是假話。

其、原因為一點、畢竟大家相識一場、也就沒有必要把話說得很難聽。

如果你是真的有能力、且人的各個方面素養都還可以、我相信是沒有一個老闆會主動開除你的、除非是你自願跑路。

一個人的格局大小會根據身邊環境因素、人際交往變化而變化的，當然要是你的真的有能力、老闆肯定也會主動在這方面指導你一二的。

試問哪個企業公司老闆會因個人的格局小就輕易的開除你呢。

說句難聽的話、就是你這個人人品有問題了。

職場套路深、該懂的常識還是要有的。別人的話信三分就可以了。

一個公司尤其是小公司老闆的思維和想法決定這個公司能走多遠。

老闆對員工說“你有能力，但是你的格局不對，要開除你”，說明這個老闆還挺有魄力的，也挺有勇氣的。

一般的公司老闆對有能力的人都是養著、慣著，甚至接觸過的老闆“只要你XX能幫我賺到錢，我給你當孫子都可以”的也有。

如果一個老闆能把團隊打造成格局一致、想法一致、能力強的團隊，這樣的公司我所瞭解的一個就是小米，可以在企業創立的前期花一兩年的時間搭建完善團隊。

很佩服能說出這句話的老闆，團隊最重要的是人，人心不齊，團隊不穩，一個公司很難發展得起來，格局不大但有能力的人在一些階段雖然能幫助到公司，但發展越大起到的作用可能就會越小。

但很可惜，很多公司只注重企業盈利可能是短期盈利，而忽視團隊的長期培養和長期盈利。

估計是跟老闆的節奏不合，天津話叫“不對盤兒”，沒有對錯，只有合適不合適。

01.有能力並沒有什麼用處

員工能力再強，不能為公司出力，一身能力屁用也沒有——老闆就是這麼想的。

有能力無法發揮的員工還不如干脆沒能力，後者還能安心工作，前者則因為自視很高不願意踏實地把事情做完。

所以，你有沒有能力並不重要，重要的是你的能力對公司是否有用，老闆是否覺得你可以——畢竟老闆是給你發工資的人。

02.開除就開除，別扯“格局”咱們就是相互看不上

一些老闆動不動就喜歡扯“格局”，這反而是他們眼界不高、格局不大的體現。

辭職或者開除不過就是咱們相互看不上而已，別扯其他的。

每個人看問題的角度、層次都與他所處的位置相關，打工者即不可能跟老闆一條心，也不會跟老闆想的一樣，真的如此打工者自己就是老闆了。

有事說事就可以了，咱們又不是親戚。

03.無論是打工都還是老闆都應該擺好自己的位置

打工者和老闆各自做好本職工作，不要逾越邊界很關鍵，前提是每個人都知道自己要做什麼。這樣世道會太平一些。

如果合作雙方就走一段，不能合作儘快散夥——對方面都是好選擇。

什麼是格局

格

是對認知範圍內事物認知的程度。

局

是指認知範圍內所做事情以及事情的結果。

不同的人，對事物的認知範圍不一樣，所以說不同的人，格局不一樣。

回到你問的問題！

其實很簡單，就是要開了你，

還用個讓你困惑的理由

結論

不要多想，

快些找工作吧！

老闆對員工說的“格局”，應該指的是員工在工作中的服從性和團隊合作精神。

有能力的人最難合作，也最不受組織管理的約束，他們最好是單幹。

一個企業都會有那些能力特別強，卻不服從管理的所謂的“能人”，對這些”能人“，管理者要花費大量的時間和精力來協調和處理他們在團隊中的各種關係，讓他們在團隊中發揮作用。明智的人會給領導個情面，服從領導安排，服從大局管理，對團隊的成長影響不大。

但也有那麼一些愚蠢的所謂“能人”，依仗自己的能力在團隊中為所欲為，根本不把公司制度、規定和上司放在眼裡，沒有團隊合作意識，眼光短淺，自私自利，我行我素，一意孤行，隨心所欲，成為團隊的負能量和前進中的絆腳石。這樣的人就是老闆所說的”格局不對“的人。

對於格局不對的人，老闆就要從大局出發，肯定要清除出團隊的，免得一個人搞壞了整個公司的氛圍，影響公司的發展。這樣的人就像馬雲比喻的團隊中的”野狗“，必須清除掉。

好的團隊標準一定是一群平凡的人精誠合作做出不平凡的事業，而不是幾個能人各自為戰，搞得四分五裂。

個人觀點，僅供參考！

老闆說“因為你的格局不對，要開除你”，我覺得以這個理由開除員工，員工是很冤枉的，並且這個理由也太可笑了。

老闆聘用一位員工，是基於什麼去考慮聘用呢？

第一，員工的工作能力。員工工作能力強，能為老闆解決問題，就是一位好員工。

第二，員工能創造價值。有些員工表面看上去，工作能力較弱，業務成績更是不太行，看來老闆要開除人，第一個考慮的可能就是他。可是，他認識老闆想結識的重要人物，這就是他的價值，所以老闆不會開除他。

可是題主說到的“格局不對”，還真是奇怪的開除理由。可能是因為“格局不對”，對老闆造成了嚴重困擾，老闆不得不作出開除的處理。

看來，這位員工的格局還真是舉足輕重。如果真是這樣，我個人認為，老闆對他的處理不是“開除”那麼簡單，而是“咱們散夥吧，你的格局與我不對路”。

你格局小了！

格局格局這是步入職場以來，聽到老闆說到最多的詞，格局到底是個什麼東西？在我看來一個人的格局大小高低，體現在他在工作中是否願意奉獻企業，是否具有服從精神和團隊精神。

有能力的人，格局不對被開除，不管站在誰的角度都是對的

從老闆角度來說：手下有個能力強的人是件非常好的事情，畢竟有能力的人才能解決更多的問題，但是他的格局出了問題，那這個人本身就是個大問題了。這樣的人在企業裡待著就是一個毒瘤，會給別的員工樹立一個壞的榜樣，不利於團隊的發展，所以說老闆開除是對的。

從員工角度來看：老闆每天跟你嘮叨格局問題，其實就是想讓你更有團結、服從精神。你更合群了，工作起來也就更加的順利，就個人來說，提升自我的格局也是非常有必要的事情。

說明你的【能力】帶來的價值，沒超過你【格局】帶來的破壞力。

格局和能力，是相對的

我帶團隊的時候，喜歡把人分成幾類去管理：

一類是天才，能力卓越，格局不格局，只要對團隊破壞力小，我基本不管他，隨他自由發揮。

第二類是精英，有一定能力，但格局不夠，態度有問題，會警告，告誡注意分寸，不行就淘汰。

第三類是普通員工，能力一般，但格局不錯，態度可以，會留著慢慢培養。

第四類是“害蟲”，能力一般，或者能力不行，但態度和格局存在明顯問題。

因此，從這個角度來說，如果你是天才，什麼態度，格局都不值一提。

譬如歷史上愛迪生因為商業競爭，不斷迫害特斯拉，人品低劣，格局地低，又如何呢？

同樣還受很多人吹捧。

普通人最重要的是聽話

要清楚一點，大多數人就是普通人，算不到天才。因此必須遵守遊戲規則。

要有格局，要態度好，要聽領導的話，要會做人，不要抱怨公司這不好，那不好。

老闆說你“有能力，但是你的格局不對，要開除你”。態度很明確了，意思就是你這樣的員工社會上太多，公司缺了你損失不大，你平時太高傲了，做人有問題。

太多人都會迷之自信，覺得自己比別人能力強點，就是非常有能力。算了吧，態度倨傲，格局不高，是普通人最大的原罪。

《三體》裡有句話說的好：弱小和無知不是生存的障礙 ，傲慢才是！

總結

普通人要有格局，注意態度。

不要認為自己有能力就能傲慢，不算天才的傲慢和低格局，是扼殺自己職業生涯的利刃。

有個老闆對員工說“你有能力，但是你的格局不對，要開除你”，怎麼看。我的答案是：這個老闆是在找藉口開除人呢。

看了下面的回答，大家都在說格局不對是這個員工的錯誤，一個人一定要格局大，要大方不小氣，其實這個事情不是這樣說的。

第一點：對於老闆而言員工的分類

一般企業裡面老闆開除員工時說員工有能力，這說明了這個老闆對這個員工能力是認可的，對於老闆來說一個有能力的員工是很難得到的。

在市場上招聘的員工中最普通的一種就是撥一撥動一動的那種員工，基本上領導叫他做什麼他就做什麼，這種員工類似於機器人，但80%以上的員工都是這種型別，這種員工是老闆會隨時替換，但由於招聘和解聘會很花時間，所以一般的老闆碰到這種員工也就努力培訓。

另外一型別員工稍微有一點能力，但是能力不是很足，這種型別的員工因為擁有一點小能力，因此很容易驕傲，這種型別的員工也比較多見，他們做事情利落爽快，但容易產生驕傲的情緒，老闆一般會讓這種員工處理一些比較重要的事情。

還有一類員工，他們做事圓滑且有一些能力，這種員工是領導比較喜歡的，這種員工對公司領導而言屬於情商比較高，綜合能力也有，同時很會討老闆歡心。

能力很強的員工對於老闆來說是可遇不可求的，這種型別的員工本身綜合能力就很強，他們在任何一個公司裡面都會做的非常好，老闆如果遭到這樣型別的員工，一方面慶幸自己可以幸運地碰到這麼有能力的人，但是也會擔心駕馭不了這樣的員工。在這樣的員工面前，老闆會表現得有一些弱勢。

舉個例子來說，能力很強的員工就好像是電影明星，老闆很想得到但擔心無法駕馭；有一點能力但容易驕傲的員工就像是普通家庭的小美女，雖美麗但還沒達到明星的檔次；一般型別的員工就是扔在人堆裡找不著的那種普通人。

第二點：能力很強但格局太小

樓主完全不需要把這句話放在心上，能力很強意味著老闆其實對樓主的能力非常讚賞，格局很小估計他是想要辭退樓主但找不到其他的理由。有些時候員工能力太強會被老闆忌諱，怕他搶了自己的位置，因為找不到其他理由所以隨便找了個理由打發樓主。

在公司裡面做職員根本不需要什麼格局。格局應該是老闆和股東擁有的，如果要求每個員工都有大格局，那麼這個老闆到底是找員工還是找合夥人呢。

之前華為裡面有個畢業生一畢業進入華為就寫了一篇報告，講華為應該怎麼樣做策略，怎麼樣發展，這種就是有大格局的人。但任正非看了這個文章以後，直接叫人事部跟這個畢業生解約，原因很簡單，這些不是他所在的位置應該做的事情，做員工就應該好好做員工的事情，做老闆就應該做老闆該做的事情。

總結：所謂的能力很強，格局很小，是因為樓主做事情無懈可擊，老闆想辭退你找不到其他理由就隨便給你編了一個理由。