您好樓主，我認為這個問題需要根據情況來回答。相對於銷售，科研依託於個性化的這類工作，如果領導給的限制太多是不利於工作的進展和上下級關係的。而相對於財務這類需要按照嚴格嚴格制度來執行的工作是需要一個有威嚴的領導來管理的。但是有時候領導控制慾強可能是對下級的信任度不夠，所以這時候還是要多多反思自己是否以前有過比較嚴重的失誤。如果您認為我的回答能幫助您請給我個優質吧，謝謝！

其實這兩種情況都有適合各自的階段：

在初入職場的前三年裡，對個人來說最好能碰到要求嚴格，對下屬控制較強的主管。這樣有利於職場新人快速適應職場環境，形成良好嚴謹的職業素養；為職業生涯後續發展打下好基礎。

在職業發展的中後期，最好能碰到散養型主管，即只需彙報結果，過程你自己把控。這種情況對個人的自控力、判斷力都是極好的培養環境，能夠更好的培養個人獨當一面的能力，有助於個人職業能力的進一步提升。

當然以上探討還是站在一個理性人的角度來談，適合大多數人。具體到實際中，依懶性較強的人當然搭配控制慾強的主管好；個性比較獨立的人當然是碰到散養主義的老大好！

職場中，控制慾強的主管和散養的主管，各有優缺點。所以不能一概而論，而是要具體問題具體分析。

首先，職場中有兩大類領導，一來是負責人的領導，還有一類是不負責任的領導。

什麼叫不負責任的領導？

對上，這種領導沒有底線的媚上，沒有自己的原則，更沒有自己的主見；

對自己的工作，既沒能力，又沒有擔當，業務搞的一塌糊塗。

對下，對員工的業績、能力，根本不管。

如果你遇到這種領導，恭喜你，可以辭職了。當然了，現實中的領導，不會這麼差勁。他們通常是：向上負責。為了向上負責，就要把他的領導交代的任務完成，沒有自己的主見，而為了完成他領導的交代，就向下壓榨，都扔給自己的下屬，乾的不好是下屬的鍋，乾的好是自己的成績。

那麼我說的負責的領導是什麼領導呢？

就是對上，對自己的工作，對自己的下屬，都要負責。

而所有的負責任型領導，我們可以大致分成四類：

這類領導，奉行的原則是：我是來公司做事的，不是來交朋友的，他們的朋友比較少，不太會搞人際關係，但是業務能力超級強。

他們會準確理解公司的戰略，以及本部門需要承擔的目標。並有著超強的執行力和業務能力，去完成它。

他們對自己的下屬，沒有太多私下的人情和關係。把部門指標分解下去，不會怎麼幹涉下屬。下屬做得好，那就有獎勵，做不好，那就懲罰。

這種也是屬於一種放養型。

這類和第一種的區別是，他們會很願意，也很會教自己的下屬。好處是下屬學的東西比較多，壞處是被盯的非常緊。

而且，倒黴的是，因為他自己是就是一線打戰打出來的業務高手，所以你在他面前無所遁形，別想偷懶，別想掩飾。

這種人就是好好先生。部門一團和氣。沒事搞個團建，唱個歌。他自己業務能力也不錯，跟領導和其它部門關係也不錯，所以本部門就算當不了公司最強的部門，也可以保證箇中遊，沒有被裁撤的風險。

然後對下屬就算放養。基本上只要別犯太大的錯誤，看起來是在忙忙碌碌乾貨，那就行了，他也不會太管。跟著這種人，好處是沒啥壓力，壞處是成長非常慢，學東西也慢。

這種和第三種的區別是。和下屬關係比較好，也願意教。部門比較和諧。脾氣特別好，和顏悅色。

那麼，到底是和哪種領導更好呢？

答案是，看你自己的型別，以及你的訴求。

如果你自己就是能力特別強的業務型人才，那你和第一種會很開心，部門有幹勁，賞罰分明，領導肯放權，你可以自己使勁折騰。

如果你很有上進心，抗壓能力還很強，但是你能力一般，而且非常想學習。那你適合跟第二種；如果抗壓能力不太強，那就適合跟第四種。

如果你有點想混日子，那就適合跟第三種。

我認為第二種會好一點。但是前提是該員工也具有一定的學習能力。

第一種控制慾比較強的主管。

那麼很多事情他就會設定條條框框讓你去完成。以至於下屬在工作的時候缺乏本身自己的思考，只會按照原定的指令去做事。

這樣的員工缺少獨立思考能力，一旦遇到突發情況，只會慌亂無措。

第二這種散漫的主管。看似散漫，不關注過程只關注結果。那麼在整個工作中他對過程的管控就不會太刻意去控制。下屬遇到了困難，就會自發的獨立思考或者尋求可以幫助的資源。強化了執行力和行動力。這類的下屬得到的鍛鍊是最強的。適應能力強，具有獨當一面的能力。

看站在哪個角度，從員工角度，內心肯定希望散養，但新手如果碰到散養的主管，估計先廢了一半。控制嚴格對員工未必適應，但對新手成長幫助很大。

從主管的角度，各有千秋，散養型就是人才難找，但找到了會很強。控制嚴格的很容易出成績，但團隊高手不多。

感謝能回答您的問題。

這個問題的關鍵在於團隊規模和階段。

假如是一個小微型團隊（10人以內），人文管理要大於規則管理，因為這種團隊需要的時候齊心合力，需要的是同一個目標。同時，由於員工比較少，能關注的儘可能都要關注到，從而保證人員穩定性。

當然，人文管理不代表散漫，是每個人都能自由發揮個人特色，可以說“球隊式管理”，各有各的位置，看似亂糟糟，其實自成一體。

假如是中大型規模的（20人以上），這樣的團隊不可能面面俱到，有中層管理銜接還好，假如沒有就必須定死規律。否則，權威沒了，效率也沒了。

同樣的，抓規則不是控制慾強，完全兩碼事。抓規則指的是，制定與監督，反饋與總結，目的是不斷重複不斷提升。控制慾是主觀感情，為我獨大，那能一樣嘛。

假如團隊正處於初創階段，留住人才是關鍵。這個時候正是建立團隊文化的時候，心靈碰撞極其重要。

假如團隊正在上升的關鍵點，一定是規則大於人情的，這個時候需要鞏固基礎，加強制度的完善。

在職場中，控制慾強的主管好還是對下屬散養的主管好？

在職場中，每個管理人員都有不同的管理風格，大體可以分為以下四種管理風格：

1、領袖型管理風格。有強大的領導能力和個人魅力，員工能自發的工作，達成目標。

2、教練型管理風格。傳授工作方法和工作技巧，引導員工制定目標，輔導員工完成目標。

3、保姆型管理風格。凡事親力親為，把控每個工作環節，幫助下屬完成工作目標。

4、綜合型管理風格。不僅以身作則，而且善於激勵，帶領團隊達成目標。

不難看出，控制慾強的主管屬於保姆型管理風格；對下屬散養的主管屬於教練型管理風格。

一、教練型管理和保姆型管理的區別？

1、教練型管理重在激勵、引導和輔導。

教練型管理者善於運用目標管理、價值管理的手段來實現企業經營目標的達成，透過引導下屬制定年度、季度、月度工作目標，在目標達成的過程中，動態檢查目標達成的情況，針對工作過程中的出現的疑難雜症問題，提出解決思路，對下屬進行培訓和輔導，直至工作目標的達成。大多數企業老闆和領導者是教練型管理風格。

2、保姆型管理重在幫助、控制和監督。

保姆型管理者常常取代了下屬的職能，做了下屬該做的事，同時對下屬工作的過程和工作的結果全程跟蹤檢查，牢牢控制下屬人員的工作行為和工作狀態。在下屬遇到困難時，首先想到的是自己來幫助下屬解決，做完之後再告訴下屬工作方法。

二、教練型和保姆型風格分別適合什麼樣的企業？

1、教練型管理風格更適合於業績發展穩定、內部管理成熟、執行機制完善的企業。企業在進一步發展壯大的過程中，需要調整建立更加科學、更加規範的組織管理系統，透過系統的管理機制和無紙化辦公機制來提高內部運營效率。所以，管理人員更多透過參與制定目標、稽核目標，激勵和引導下屬團隊達成目標。

2、保姆型管理風格更適合企業創立初期或企業經營處於下滑階段。這個時候，管理人員需要更加集中許可權，高效調配人力、物力、財力及市場資源，全力以赴完成當下目標。同時，管理人員需要更加精準掌握團隊人員的工作進度、工作效率和工作質量，月報、週報、日報、早會、夕會也是一定要做的。只有確保每一個環節的正常運轉，才能實現目標的順利達成。

三、教練型管理者和保姆型管理者哪個更好？

從短期和眼前來看，保姆型管理風格更適合企業當下的發展，可以在短期內最大限度調動一切可以調配的資源和力量攻克企業經營難題。

從長遠和未來發展看，教練型管理風格是大勢所趨，也是市場經濟的必然選擇。企業在加大佔領市場份額，擴大企業規模，實現更大盈利的過程中，一定是需要更多教練型的管理人員，透過建立機制、最佳化流程，激勵文化等形式來實現團隊的高效運營。

你好題主，針對於你覺得職場中，控制慾強的主管好還是對屬下散養的主管好呢？這個問題，我是這樣看的。

職場中，控制慾強還是對屬下散養只是領導風格問題，而且各有優劣。一個領導對待下屬的管理方式，取決於TA對下屬的瞭解程度，取決於TA自身具備的領導力素養，取決於TA綜合管控能力。

管控欲強的領導，管理相對嚴細，對下屬的所有情況都在掌控之中，出現任何問題，能及時解決。因為時刻在關注下屬的工作情況，對下屬的所有情況都很清楚，處理管理上的問題相對準確。

在這樣的領導手下做事，不會太燒腦，因為大部分事情主管都幫你考慮的很周全，只需要有執行力即可。

美中不足的是，因為控制慾強的原因，這種領導做事顯得有些事無鉅細，下屬有束縛感和壓抑感，有時個人的想法和主張得不到發揮。

對屬下散養的主管，整體管控能力較強，對下屬既瞭解又充分信任，只提供方向指引，具體細節都依賴下屬自行發揮，下屬工作空間寬鬆，無束縛感，這種管理風格，有時容易出現發現問題滯後，甚至問題嚴重時管理補救不到位。

企業建立之初，很多管理系統尚未建立，員工的技能以及職業規範、職業素養都需要加強，這一階段，適合管控欲強的領導風格。還有就是對技術以及產品要求嚴苛的地方，需要這類領導。

放養型在這一階段相對不太適合。

如果企業發展相對成熟平穩，也有一大批骨幹充實到關鍵崗位，適合散養型領導。

員工整體素質高，自我管理能力強，適合放養式管理的，因為不會出大格。如果情況相反，就需要控制慾強的領導。

綜上所述，領導的管理風格有其本身具備的特點，還有適合其風格發揮的管理環境和人員狀態，嚴格意義上講，沒有好與壞之分，只有適合不適合。（圖片選自網路）

選擇前者或後者，出發點應該根據年代性所選擇。

從事餐飲行業多年的我，今時今日，我個人認為後者比較好，對下屬散養的狀態，需建立在有原則性行性，有道德底線的前提下:

畢竟現在職場中的下屬基本都是00後了，他們的性格決定了不願意受約束，喜歡自由。這也決定了作為主管的管理能力了，因人而異，管理的方式方法也隨之靈活調整，但不是散漫！把控有度，時而嚴格，時而鬆弛！都要有效，做出業績！

“散養”也可以理解成是一種放權，培養下屬的工作能力，自覺性，自主性。或是對下屬在工作期間表現的一種考核機制。

各有各的優點，控制慾強的領導一般能給職工辦事善於解決職工的困難就是讓人覺得不舒服，對職工管理比較松的領導比較好說話但是基本上很少給職工辦實事，職工如果有困難找他也是白找，擔當能力差點。控制慾強的領導比較有能力。

這個主要看人

如果領導思維，方法很強，戰略非常正確，下屬的能力沒有能超越的，那就控制慾強的好。能做出更大成績。

如果領導思維，方法，戰略不是很高階，反而感覺下屬專業能力非常強，那就控制慾太強不太好，適當散養，適當引導，才能做出更大成績。

都有利弊，對福利好的企業，偏向“控制”，即使員工不高興，看在高收入的前提下，只默默地把工作做好。而福利不好的企業，就偏向“散養”了，你懂的。

這個問題提的就錯了。

衡量一個主管的好壞，不是看他表面的管理員工的方式，而是看他帶領團隊的工作成果。

有的控制慾強的主管，能把成績做的遠超他人，而有的甩手掌櫃也能把工作做的非常不錯。

當然，也有的控制慾強的主管，常常一竿子插到底，管的下面的員工怨聲載道，沒積極性，也沒鬥志。同樣，有的對員工散養的主管，被人指責對員工的成長不管不問，不負責任。

所以，你說那種主管好呢？

當然，絕大多數員工，不管是能力強還是能力差的，都會喜歡在那些對下屬散養的主管手下工作，因為沒有人喜歡被幹涉，被管控。

但如果是對結果負責，對自我負責的員工，他們會選擇那些能幫助他們做得更好的主管，不管他們是用控制的嚴厲手段，還是用散養的信任支援。

何諝雄

2020年4月13日

廣州

那年我二十八歲，在蘇州一家港資企業做領班，在生產一線是中層管理，相當於主管級別。

公司從臺灣聘請了高階管理人員和工程師，以及從菲律賓公司總部調來一部份管理，中底層管理和員工都是中方人員。

一段時期生產上產能和質量問題比較突出，在一次生產管理會議上就發生了了開始的一幕。

在實際現場管理師時，往往是拉著臉，態度蠻狠，嚴格落實公司的管理制度對待員工。

所以，在很多員工的背後議論裡:不近人情，只會想著替老闆賣命，不顧員工死活！

很多時候，下班後我都會去員工宿舍和大家談心交流，讓員工知道我為人處世的更真實的一面。

1.生產主管作為中層管理幹部。其管理能力，管理水平，或者是像題主所謂的管理的好壞，是以結果為導向的。

2.其結果是解決了問題，有利於團隊更好地運作和發展，為公司帶來了更好的效益。創造了更大的利潤，就是好的管理。其管理方式和方法就是有效的。

3.這個和具體到主管個人的控制慾強，還是對下屬散養？並沒有直接的對應關係。

30歲以後，我選擇到了南方一些小企業裡做一把手，從事管理家族式的企業。老闆本人也就是自己的上級。

這樣在和南方的一些老闆接觸時，他們的管理思想，往往也是非常強勢的一套管理角度思路和方式，對待員工下屬。

尤其在南方，很多員工是從全國各個地方，各個省市來。大傢伙文化層次，沒有高學歷教育，個人素質不高，而且員工的流失非常頻繁，這也直接為管理者帶來了一些管理壓力和困擾，在很多時候也是不得已進行這種強權強勢的管理。

1.員工都不喜歡被訓斥，批評和管教，但是每個人都自認為最講理，懂道理。而主管人員又是公司制度的執行者，該如何應對呢？

2.所以，善於和領導，同事，下屬溝通交流，協調關係是現代企業管理者的必備技能。尤其是主管階層，如何做到上通下達，落實好工作任務，達成績效，是一門更深層次要求的管理學問。

三，職場上哥從自己做過多年管理的歷練和閱歷而言，主管無論強勢還是散養下屬，其實說到底要有兩條原則。

第一，管理制度要執行，但要因地制宜，靈活運用，不可按部就班。第二，多溝通和交流，放低心態，既要角色做事，更要本色做人，合作共贏才是職場人的共識理念。