人口紅利期已過，30到50歲的人群基本工資穩定，沒有好的機會一般不輕易跳槽，25歲到30歲的人群基本上是大畢業生，一般的艱苦一點工作都不會去做了/所以感覺招人難了

怎麼說呢，我認為你可以讓我加班，但是加班要給錢，你可以讓我多做事，但多做的要給錢，別和我談什麼理想畫什麼大餅，你現在和我談我退休後的福利有多好，我才20多歲，退休還有40年，我現在都沒錢吃飯了，你還和我談未來，談理想，你給多少錢，我幹多少活，空談理想不談現實都是耍流氓，這樣的老闆我就不伺候了。

東莞這邊的話，我感覺現在的工資真的還是一般般。現在的話基本上每個省的條件會慢慢的好起來，所以說廣東這邊的人的話可能會少一點。不像以前都是往沿海地區打工，現在的話老家跟哪裡都比較好一點啊。所以說人的話可能會減少很多。反正現在出現招工難的話應該是工資不高，有些人都在老家發展，不願出來了。

現在真的是找工作也難，招聘的也難，不清楚具體是那種比較難一點，不明白為什麼都這樣難，可能是合適太難了，如同愛情，要找到一個合適的人也是很不容易的，所以招聘難的一般自身也有些問題，如果各方面都很好了，應該就不愁了，畢竟現在找工作的人很多，很多人要求也不算是很高了，只要薪資給的夠不愁找不到人的

招聘員工，我覺得分為以下幾個情況

沒經驗的員工招還是不招

這類員工吧，一般由大學生和跨行業找工作組成。那沒經驗的員工，培養他們的成本一定會高很多，而且培養完，還存在辭職的可能。那麼這種情況下，招還是不招呢？

經驗員工是雙向選擇

有經驗的員工，往往是他們在挑選公司。他們選擇從現在的公司跳槽，就是因為不滿意當前的公司。這樣的員工他們的要求很更高。

建議

公司如果是急需員工，那經驗員工當然是首選。否則的話，我建議是大學生可以考慮，簽訂長期的工作合約，就不會擔心大學生的馬上離職，同時大學生的學習能力和熱情在剛進社會時最高。

這個問題會讓求職者心酸，他們會反駁怎麼我覺得現在找一份合適的工作越來越難了？其實這是一個一體兩面，不同角度下看問題的不同意見。企業覺得的招人難，是難在“兩頭一面”，求職者說的不好找的工作則基本集中在流動性強的多數崗位，這些崗位一個顯著特點就是可替代性高。根據題主問題，我們著重分析招聘這一塊的“兩頭一面”為什麼招人會這麼難。

所謂“兩頭一面”，是指企業基層和高層兩頭，技術專業人才這一面，企業普遍存在招人難的問題。

對於很多企業想招高管，HR表示找一個符合條件並能勝任工作的高管太難。

這不是筆者誇張，一個合適的高管，必須要熟悉本行業，至少在有在本行業開展工作的基礎和人脈，只有這樣才能迅速上手，有力的開啟工作局面；其次，要有多部門的工作經驗，至少你要熟悉財務、市場、研發、生產、供需這幾大塊的工作內容和程式，你才談的上去履行工作職責；第三你要有獨立的學習和思考能力，這點至關重要，因為你對企業影響的將是全域性和整體，一步走錯，代價沉重；第四：心理素質要過硬，或者說性格要成熟穩定，高管這個職位壓力是不言而喻的；第五、應變能力；第六、道德品質、第七、人格魅力。。。。。。在很多招聘要求上，企業近乎是用苛刻到極致的要求在描述，而開出的待遇大多數是在年薪10W到30W之間。

試問這樣的薪資，你覺得能夠吸引到一個如此優秀的人才心甘情願的加入？這在知名企業，不過是一箇中層左右一般人員的薪資標準而已。（我剛剛特意去幾大知名招聘網站看了一下，副總經理級別的薪資百分之八十以上都是這個水平。）就算在中小企業，幹上那麼幾年，如果擁有了上述條件，人家的薪資並不比你少多少。

因此，薪資水平和實際要求差距太大，是高管不好招的一個主要原因。

另一個主要原因，就是高管本身穩定性高，高階職業經理人基本都有自己的平臺為他們提供工作機會，企業一般競爭的是各大獵頭手中的資源，這些高管有經驗的知識未必先進，知識先進的經驗未必豐富，兩者都合格的，也未必適合你的企業，造成了企業招聘高管難的另一個方面。

支招：

1、企業要合理定位自己想要的人才：重需求，輕條件，這樣可以擴大人才選聘的範圍，也更有針對性，有效降低招聘難度。

2、對薪資要有一個明確的認識：什麼樣的能力應該匹配上什麼樣的待遇！你想想一個精通管理和技術，卻不懂世事行情的人，讓你碰上的機率會有多大？答案是：基本為零！

用工荒、用工難是很多企業天天在說的問題。

一線員工難招，這是因為現在我們用工物件已經發生變化了，與十幾年前為了生活需要出來打工的兄長父輩們相比，這一代用工物件他們的生存需求不再是首選，而個人發展變成了他們最看重的部分。很多企業還是不斷的用多加一兩百的薪資試圖籠絡新一代的年輕務工者，自然就顯得力不從心，效果缺缺，就算招進來，用工也不穩定，每個月總有大量一線員工流失。

在我所在的南方，現在正有一些企業在用工政策上開始轉變，不再拼一個月能給多少錢，而是在保證自己員工待遇的基礎上，提出了一系列對員工個人發展上的幫助政策。

如針對一線不同崗位，做了一系列的發展規劃，詳細介紹了員工後續如何提升的安排，像數控機床操作工，他們就提出了關於程式設計、刀具與切削工藝。裝置維護檢修等基礎知識，給員工提供了高階加工、裝置保全兩個晉升空間，喊出的口號是：今天好好工作學習，明天個人發展順利。員工們從枯燥的機器加工中得到了個人發展和能力上的結合，自然對未來會有期待和憧憬，員工一穩定，招工壓力和難度也就相應減輕。

企業招工需要想想我們提供的條件真的是求職者所需要的嗎？只有雙方需求一致，招聘和求職才能達成合作關係，解決一線員工招聘難的這個問題。

專業技術人才招聘難。

這個問題是供需不平衡的關係。

我們現在雖然從學校和企業中培養了一批技術人才，但隨著國家和市場決定對產業升級，這種人才數量就遠遠滿足不了企業在這方面的需求，出現了招工難的現象。

解決辦法：

1、加大對專業人才的培養力度。

當社會滿足不了企業需求時，企業就要自己多下工夫去克服了。先放寬招聘條件，不要一直糾結在經驗和能力上去篩選人才，也不要去擔心自己培養的人才會被人挖走，紮紮實實的建設自己的人才梯隊培養體系，只有這樣才能源源不斷培養出企業所需求的人才隊伍。

2、給予更靈活和更長遠的招聘政策。

我國最近十年一直在加大對技術人才的培養教育工作，基本每個省每年都會有數家或更多職業技術學校成立，高等院校也在不斷增加招生數量和專業課程，有能力的企業可以和各大院校進行多種形式的合作，中小企業也可以加大對畢業生的爭取工作，這比在市場尋找專業人才更有效。

以上，就是對於招工難問題的一點個人意見，供你參考。

現在招聘人一點都不難，是有些企業講形式不講能力，什麼文憑，年齡等條件，限制了一大批優秀人才。是應聘者難找不到工作。

以我上班的公司來說吧，各行各業都有淡季旺季的時候，不同時間個人或企業都有不同的招聘人員要求，在夏季這個時候，像汽車配件行業，屬於淡季的。很多企業會根據訂單計劃調整生產，安排一個10天到一個月的假期(每個公司各不相同)。

在淡季。企業招牌的人員是非常少的，因為員工離職的就少，因為大家都明白如果不是有事不得不離職，一般是不會輕易離職的。在企業沒有擴大規模生產，沒有大量訂單要加工的情況下，對於老闆來說，多一名員工，就意味著成本多一分，越來越多的企業要求精益生產，控制成本。在不影響生產的情況下，企業不會多招聘的。

對於個人而言，面試的公司的工資和公司環境，如果個人覺得不理想或者比上一個工作還低的話，心裡的落差會很大，這個時候要麼就不會選擇這家公司，要麼選擇了也不會做長久，這種做很短時間的，公司會頻繁招聘新的員工。公司的HR給離職的人員辦手續時會了解一下，一般員工是不會得到真正的原因，這個很多在我們生產製造行業會有這樣現象。

最後希望企業能妥善經營，賺到的要想到員工，福利好一點，環境再改善一下，達到大多數人的心裡期望，員工自發的會付出多一些，達到公司和員工雙贏的效果。

作為一個招聘官，看到這個問題，真是深有感觸地抹一把辛酸淚啊。放出去的招聘啟事，工資也不低吧，好不容易約到面試者，到點沒來，電話過去，"你那邊太遠拉！"掛掉，"你們公司規模太小拉，我感覺5年內都不會有什麼發展！"掛掉，"這工作要出差，我考慮了下還是不能接受。"掛掉······現在的求職者越來越不好伺候了。

不僅招聘人員困難，求職者找工作也難，我昨天還回答了個失業一個多月還沒找到工作整宿睡不著覺壓力很大怎麼辦的問題，真的是，資訊不對稱導致的雙方難以遇到合適的物件，像談戀愛一樣。不過這事還真急不得。除了常見的透過提高薪酬待遇來提高招聘成功率的方法外，我還有以下幾點親測有效的小建議：

一、用好招聘渠道

一般招聘網站是我們企業最常用的招聘渠道，這個當然很重要，招聘啟事不能只說我要招什麼人，條件是什麼，工資多少，然後聯絡電話，沒了。一定要注意公司介紹，告訴別人公司是做什麼的，核心優勢有什麼，未來前景怎麼樣。甚至有HR留在招聘啟事上面的電話和郵箱還是錯誤的，那就完全做了無用功。

二、HR要對公司具體業務、運作流程、用人部門的標準有一定的瞭解

有的HR在招聘環節只做資訊的傳輸者，搬運工，比如說HR在電話聯絡求職者的時候，直接邀約他們來公司面試，一旦求職者問到具體崗位情況，HR就會甩鍋給用人部門，直言讓求職者來了再瞭解。這種情況下，很有可能請來的面試者，和用人部門的用人標準相差十萬八千里，浪費了用人部門面試的時間。

其實我們應該要先跟求職者做一個溝通，對他的各方面條件做一個初步篩選，覺得可以才約來公司面試，但這就必須要求我們要對公司的具體業務、運作流程、選人標準有一定的瞭解，幫用人部門把好第一道關，節約時間，提高效率。

三、培養應屆生也是不錯的選擇

有的崗位可能是市場上很少相關方面的人才，這些人才也都優先選擇了大城市大公司大平臺，那中小企業怎麼辦？有個不錯的方式就是自己培養，我找不到，我自己培養一個還不行麼。你還真別說，有些應屆生反而比職場老油條好用得多，優勢體現在：

他們可塑性強。空杯狀態，一張白紙，容易培養，更能適應公司的企業文化、經營理念、制度要求，相對而言也不會有太多城府，樸實無華，更好管理。

他們更有活力、創新力和學習能力。剛讀完書出來，思想沒有被固化，想問題不會被條條框框束縛，敢打敢拼，雄心壯志，年輕力壯，都是愛好學習的崽，能有效推動公司向前發展。他們工資要求不高。這點是很多企業招聘應屆生的主因，應屆生剛進入社會，沒有工作經驗，工作能力還不足，所以他們初入職場多以學習提升為主，對工資要求不高。

總的來說，招聘工作說難還真是挺難的，尤其是近些年來，整個大環境形勢不太好的情況下。但俗話說得好，"只要思想不滑坡，辦法總比困難多"，多想想招聘困難的原因所在，再想辦法個個突破，總還是能招到一些人的，祝你成功！

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前幾天看到好多求職難的，現在又看到了招聘難的。其實就是用人單位想招聘給不了高報酬又放不下身段。求職者不能清楚認清自己實力眼高手低。

作為一個十多年招聘經驗的HR，我覺得招聘人從來就沒有容易過。

關於這個問題，我說說自己的一些想法。

僅供各位參考！

一、招聘難的原因

1、求職者選擇多

隨著我們國家市場化程度越來越高，人力資源市場的流動也越來越大。

各類企業的招聘資訊在網際網路平臺隨處可以看到，不用再到人力市場去現場求職。

這就意味著求職者的選擇很多，可以投遞這家，也可以投遞那家，而且網路投個簡歷又沒什麼成本。

例如我這些年招聘應屆生就是有這樣的感觸，一個優秀的畢業生手上會拿著四五個offer，到我們這家來，只是其中一個選項而已，都抱著騎驢找馬的心態。

2、企業自身吸引力不夠

還有一個重要因素是企業自身無法吸引求職者，尤其是你公司的僱主品牌影響不足、薪資沒有競爭力或者職業發展機會不多，求職者為什麼都要來你這裡呢？

現在的90後一代，除了關心錢，還關心：公司的辦公環境是不是夠舒適？公司的作息時間如何？培訓學習的機會多不多？

二、如何解決招聘難題

其實解決招聘難題，關鍵還是從我們企業自身入手，我有以下幾點建議：

1、打造屬於企業自身的僱主品牌

2、提升職位吸引力

對於HR來說，你的招聘廣告怎麼寫非常重要，你必須回答求職者“我為什麼要選擇你們公司？”這個問題。包括你的薪酬福利、培訓機會、晉升空間、人際關係甚至工作環境都需要正面去吸引他們。

3、提升面試官的專業水平

面試官對求職者來說，就是一個企業的視窗，也是初始對一家公司的印象，如果面試官表現得不專業，求職者在考慮offer時也許就顧慮很大，你換位思考：一家公司的面試官都這麼差，這家公司還能好到哪裡去呢？

寫在最後

以上就是我的一些建議和分享，僅供各位參考！

都想要高學歷，30以下，經驗豐富，英語流利，既懂管理又懂技術，頂級刊物上有文章，承擔過大課題……，然後，薪水不能太高。我去，這種人存在嗎？

現在大部分都是給私企打工，用工招人也漸漸成為常態。不是招工難，是招能給"你"好好工作的難，是用工單位選擇的問題，說明打工者越來越善於識別，是國家在進步。不是有句歌詞"願身邊都是好人"。一、用工單位不識人，留不住好人，是本身問題。"慧眼"不僅僅是用工單位選人，去打工的工作者也在選擇用工單位。用工單位決定用什麼樣的人也能看出該單位的"企業文化"二、用工單位有沒有福氣招到"好好工作"的人，也從側面表現了老闆是個怎麼樣的人。

要說招聘難,確實有點，總是希望三四千找到一萬的人才，不難才怪，而且現在本來人就不像以前那樣，容易被騙，外面的任何東西都貴，就不能考慮下別人生活，就比如我來說，工作五六年，因為一些原因辭職了，本來原來工資都六千了，到nj才發現，一些公司最多就五千塊，頓時懷疑人生，在租房一千多，吃飯一千多情況，怎麼活，這還是有經驗的情況下，找工作的也不容易，一個多月，五千塊的都沒找到。

還有企業要求35歲以下，大部分年輕人都不會選擇傳統行業，年紀大的才要求穩定，現在經濟不好，工資底薪低點就算了，還要求眾多，看到就不想去了，因為感覺會累，做不下來。實際是把自己企業經營壓力轉移到求職者身上去了，而工資又出不高，錢低點，精神輕鬆點也能做下去，就怕錢低，精神又有壓力，做不下去的

不請自來，獵頭老陳來說說自己的看法，這個問題我還是有點信心的。

原因（一）：疫情原因

很多公司的現金流其實很緊張，所以一般中等公司的招聘需求就已經很難出來，有的公司是在年初凍結所有HC，這是一個比較突發的情況，從西貝等企業的情況來看，主要影響集中線上下或者是線下業務比較重的公司裡，所以年前後的招聘差異比較大，造成大家不會輕易換工作。

原因（二）：行業原因

按照題主的說法，是在助貸行業，網際網路金融的公司，倒閉的倒閉，跑路的跑路，已經不是前幾年瘋狂生長的時代，監管，轉型成為主題，現在是收縮的時間段，所以很多公司也開不下去而且隨時還有被帶走的風險。所以行業也限制的招聘，因為公司沒那麼多了。

原因（三）：待遇高？

其實我想說的是同樣能力的人在保險行業可能更加安全點，助貸機構的話，銷售的保障其實不是很高，另外就是單獨看技術類的崗位，在上海北京，都有電商公司去，助貸的風險太大，對於一個網際網路人來說，除非是支付寶這樣的公司，人選在考慮機會的時候都不會首先考慮這樣的公司。

很多企業反映招聘人員難，只有招聘單位放下身段才是。

沒生孩子的女性不要；

過了35歲的員工不要；

經驗多要價高的不要；

不想加班的員工不要；

經驗過少的員工不要；

學歷太高的員工不要；

專科學歷的員工不要；

非211/985的人不要；

以上情形的都不要，想招個合適的候選人就十分困難了，其實經驗豐富的35歲以上大齡工作人員還是比較可靠的，只是職場年齡歧視太嚴重，招聘單位放下身段不是更好嗎？