每個人都是追求自由的靈魂，即便在受儒家思想影響深遠的中國，依舊追求獨立自主，不受束縛。

從人性的角度，每個人都不願被控制、被要求、被壓迫，而是更願意跟隨內心的聲音，用內驅力來參與到家庭及社會中來。

而管理的本質是恰恰是既定的標準、原則，是框架、是約束，所以不難想象員工從本意上是不願被管理的。但作為一個企業像機器一樣需要運轉，每個崗位每個角色要發揮它既定的作用，所以員工習慣性的接受，但不代表心悅誠服。

對比一下激勵。激勵本質上沒有要求你做什麼不做什麼，它讓你從內而外的有一種慾望和憧憬，想做你自己要的事情。如果企業激勵做得好，就會使員工的目標和企業目標一致，實現最大程度的共贏。從員工角度，他更願意踐行他自己的計劃、實現他自己的夢想，從中體驗成長的快樂、任務達成的成就。

同時，激勵也更容易激發員工的潛能。眾所周知，很多網際網路公司的管理看起來都很鬆散，比如阿里和騰訊，他們上下班不打卡、穿著隨意、只對事不管人。但他們卻在物質、精神獎勵上做到了極致。他們鼓勵內部創業、鼓勵新點子新方法、鼓勵把員工的才華發揮到極致。只要你敢，就敢給你舞臺。所以曾經自認為屌絲的一群人，在這種激勵環境下，都成為了各個領域的大牛。讓我們不得不感慨激勵的力量。

每個人都做過員工或依舊是員工，你是不是有同感那？

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，其不僅是動機理論，同時也是一種人性論和價值論。

我們應該首先弄清楚需要(needs)和需求(demands)是不同的兩個概念。正所謂“慾望無限，需求有限”，馬斯洛需求層次理論主要探討的是人在需求方面的交集。

現今社會隨著經濟的迅猛發展，似乎人們都在追名逐利，任何事都以利益為導向，看似一切以利益為先，違背了馬斯洛的理論模型，但是細細分析，我們還是可以看到，你追逐的金錢、名利還是服務於你的生理需求、安全需求、歸屬需求等等。因此，馬斯洛需求層次理論還是適用於你提出的問題的。

基於你的問題，你說的不需要管理而需要激勵，那是因為你這裡指的員工多數還處於生理需求、安全需求層次，還沒有下一個層次的需求，這種情況讓你覺得激勵比管理更重要。

為什麼說員工需要的不是管理而是激勵？對於這個說法，我認為不對。

我的理解是員工永遠都是需要管理的，而激勵是其中比較有效的管理手段而已。

為什麼員工需要管理？

1、因為人的私心

每一個人都是存在私心的，這就是為什麼會產生私有制的原因，從奴隸社會開始，私有制就存在了。

這也很好理解，因為社會優質資源的稀缺，每一個人都想要得到更多的優質社會資源，那最好的辦法就是把資源佔為私人所有。

2、因為統一目標的需要

每一個人都是獨立的個體，這造成了每個人的想法和目標肯定存在差異，甚至南轅北轍。

而一個組織的目標一個時間段內只有一個，要想完成這個目標，就得讓全體員工都朝著目標共同努力，所以需要對員工進行管理。

3、因為資源分配的需要

一個組織中，生產資源是有限的，不可能無限供應。而員工為了完成自己的任務和業績，爭取更多的獎金及回報，每一個員工都肯定希望得到更多的生產資源，特別是組織內部的優質資源。所以需要對每個員工統一的管控和調配。

4、為什麼說激勵是比較有效的管理手段

激勵其實是分為正激勵和負激勵的。

負激勵是消除員工犯錯的手段，負激勵用的好，可以讓員工減少犯錯的可能，建立一個良好的工作環境和企業文化。

而正激勵用的好，可以激發員工的潛能和內心的原動力，讓員工化被動為主動，主動的去完成本職工作，主動提升個人能力，主動為公司創造更大的業績。

很高興回答你的問題，我已經幹了17年的管理崗位，我覺得我可以回答你的問題。 管理是上級對下級的要求，對下級的約束，下級在這時就會有一定的牴觸，管理不能調動員工的積極性員工被動的接受上級的工作安排。在工作不好找的情況下，他會陰奉陽違，在好找下一家的情況下。他會炒老闆的魷魚。而激勵則不同，無論是經濟激勵，還是未來的可以期待，還是名譽的可以期待等其他激勵。這些都可以激勵員工發揮他們自己的主動性，他們自己的創造性。能動性。世界上特別有創新的，特別成功的企業基本都是靠激勵取得成功的，比如我們大家熟悉的華……等，他們都是把大部分股權分給員工，對員工進行激勵，發揮員工的創造性。員工在給公司創造價值的同時，實現員工自己的價值。員工的主觀能動性也得到了最大的發揮。

工作中始終伴著業績目標壓力，時時刻刻都有一根緊繃的弦。

再好的管理，再好的制度，如果沒有一個好的工作氣氛和積極的思想，那麼工作也是沒有動力的。

所以說我們很多公司早上都有開早會打雞血的傳統。

激勵能讓人熱血沸騰，忘掉壓力.

激勵能使人重新開始，忘掉煩惱.

激勵能使人看到勝利的曙光。

合理運用合夥人機制，打造合夥創業文化

管理只能管理一時，用合理的政策激勵，讓員工自動自發的為企業付出，才是最高的藝術

激勵也是管理的一種手段。激勵包括物質激勵和精神激勵兩個層面，淺談幾種激勵方式。

一、金錢激勵

1、金錢的價值不一相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那麼看重。

2、金錢激勵必須公正一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，透過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

3、反對平均主義

金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業儘管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

二、目標激勵目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。

一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。

每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。

當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

三、尊重激勵我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕。

他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。

顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

四、參與激勵現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

透過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

五、培訓和發展機會激勵隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨資訊化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。

他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，透過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。

管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是透過激勵帶好團隊。

不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。

人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有各種各樣的需求，這是激勵的根源。

沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的老師，需要養家餬口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵；而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。

管理者與員工是對立關係嗎？

管理者與員工是天然的“敵人”：管理者要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；管理者要的是員工拼命幹、幹出成果，員工想的是少幹多拿、責任少福利獎勵多；管理者希望員工理解培訓機構經營困難，員工希望管理者體恤自己生活不易；管理者想員工把事情當事業來幹，員工只想做完現在的事情、不要加班。

如果管理者只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。

如果管理者只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。

如果管理者只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。

如果管理者只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

一管理者對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不現實，我們一起奮鬥，未來我們什麼都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的”。從現實出發，理想才會變成現實。

那些喜歡畫餅的管理者要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。

管理者要經常問自己：

1.這是誰的公司？——自己一個人的公司就自己一個人累；

2.業績與員工收入是什麼關係？——讓員工感受到公司是大家的；

3.目標管理如何做到位？——要有目標激勵機制來保障；

4.我的角色定位是什麼？——是對自己負責？還是要對全體員工負責？

管理者希望員工敬業，但必須給他們一個理由：

1）員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？

2）員工憑什麼要敬業？因為又不自己的事業；

3）敬業與個人長短期利益有什麼關係？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；

4）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

管理者與員工能不能統一思維、利益關係？

管理者必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。管理者要站高一線先願意舍，員工才能腳踏實地努力創造。管理者開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤管理者的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心裡想的是我工資待遇不夠，憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。

原因是管理者和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，管理者喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然後就會重用這樣的人。

激勵一般指物質激勵或者精神激勵，單純的激勵不一定會取得好的效果，原因如下：

1 就像給乞丐施捨錢的案例一樣，哪天你不激勵了，反到會認為是你的不對

2 沒有人是永遠自覺的，企業需要的是用制度來維持運轉而不是用激勵來維持運轉

3 沒有合理的落地可行的方案，就是再激勵也不會達到效果，需要其他方面來配合

4 站在上級的角度，沒有好的指揮，好的思路，幫大家去解決問題的方法，只激勵是沒有任何效果的

5 其他n種情況……

做好本職工作是應該做的事情，員工是在為自己工作，不是為老闆工作，如果沒有認清工作的本質，永遠都是一個職場失敗者。

管理不是靠一種方式來實現管理目標的，激勵只是其中一種方式罷了。最好的管理是幫員工找到原動力，助其實現自己的目標，才能真正激發他們，即使沒有任何獎勵，管理，依然會帶出一個牛逼的團隊。

畫餅能充飢嗎？

顯然是不能的！我感覺這個題目出的還是比較有深意的，“員工缺乏的是激勵而不是管理”說出了大多數人心裡想說而不敢說的話，我們管理的目的是為了什麼？是企業的發展？還是給員工良好的生活？我想這二者缺一不可。好的管理當然重要，但不給員工以好的激勵就等於連餅都不敢畫，又何來充飢而言，這類公司也根本談不上好公司可言。

1、大多數人都知道，好的企業福利多多，也是多數人擠破頭皮也要進去的理由。這也側面說明了激勵的作用；

2、管理的根本目的就是為了公司的良性發展，如果不能有效調動所有員工的積極性恐怕很難實現，該企業也很難有好的發展，除非是一些好的專案或國家扶持專案，只要按時完成個人工作任務即可；

3、激勵就是對員工的承諾，也是最大限度調動員工工作積極性的根本保證，只有激勵到位，員工積極性就肯定能夠得到保障；

4、激勵和管理二者並不矛盾，我們要一分為二的來理性看待。激勵是管理的一種手段，是實現企業價值的基本保證。只有目標明確、任務清晰的公司才更容易達成企業的價值。這種情況下，每個員工為了實現激勵的目的，必然奮力工作，即便給員工較好的激勵，但企業實現的價值更高；

5、俗話說“重賞之下必有勇夫”還是有一定道理的，也側面說明了激勵的重大作用。

對員工採用激勵政策，比如股權激勵、物質和精神獎勵，可以為企業培養一大批優質骨幹員工，為企業的良性發展創造更大的效益和發展機遇。

是真的嗎？激勵在中國管用早就不現在的樣子了，必須嚴格管理才行，激勵有點作用但效果不明顯，間歇性強還是需要管理要效益

有很多人不懂得管理。其實激勵也是管理的一種手段。有很多領導理解的管理就是看管，控制，恨不得讓員工像家用電器那樣，自己拿個遙控器，只要一按鈕，那邊就立刻執行。真正的管理一定是發揮員工的主動性與積極性以及主人翁責任感。而不是發掘員工的奴性，怨氣和反抗情緒。真正的管理是對事不對人的，是公平公正的，是能發揚正氣的，是讓人心服口服的。可惜一群素質低下的庸官經常因為不懂管理毀了企事業。諸葛亮曾說過，以逸道使民雖勞無怨。

【小皮觀點】首先我們要弄清一個問題，員工所說的“管理”並不是真正的管理，他們所說的只是不願意接受嚴格管控、監督、壓制，這些都是管理系統的一方面，而激勵也是管理的一個重要環節。

人性就是不希望被人管的，小時候煩家人的管，上學時候煩老師的管，上班了煩領導的管，這是人之常情。管本身沒有好壞，合理的管就是好的，不合理的管就是不好的，度很重要

尤其現在90後、00後陸續登上職場舞臺，相對寬裕環境下成長起來的年輕一代，他們有更多的創新意識和個性想法。說走就走的旅行，“世界這麼大，我想去看看”，瀟灑不回頭的裸辭，都在彰顯著他們職場中的自由意識和個性思維。

所以傳統企業管理有很多東西確實不合時宜了，也在變革、適應，整體是在管控的方面降低緯度，往激勵的方向加大力度。企業管理中一味高壓、監管、懲罰，肯定讓很多員工反感，本來生活壓力就很大了，心理自然承受不了一些團隊裡的“管。”而一些鼓勵、創意、更具人性化的管理自然受到員工的支援和信賴。

現在一些公司都在推崇“遊戲化”管理，就是提供一個相對寬鬆、自由的平臺，讓員工用打遊戲的心態，找到激勵，找到工作價值，自我學習加強，一些企業規定就成了遊戲裡需要遵守的規則

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