適者生存，略者淘汰。

企業管理包含人力資源管理，一個好的人力資源管理者會在眾多人群中篩選出能力強的員工留下來，讓能力不行的員工自動請辭。所以如何做，要看人力資源管理部門如何去做。而不是員工離職了留下了罵名！

第一，辭退、裁員力資源經理必須處理、難處理工作辭退員工每環節注意點操作技巧助您解辭退員工管理標準；掌握辭退員工管理原則體面辭退員工技巧參透辭退同員工策略；助於您儘量辭退帶負效益減短間內修復破壞員工關係並重新建立團隊信任 、讓員工明白要炒除徹底讓說

第二，用單位深思用否否全原或者其特用 　　公司面否離職員工想念東西比公司扣留業績提等 　　

第三，公司跟離職員工簽訂用合同合同內容請詳讀看公司否違約情況公司該儘早想辦解決若則按合同行事

第四，離職員工應言相勸甚至謀路或指點或介紹讓員工知曉司仁義

另外切要注意：離職員工許可權否停用其辦公電腦資料公司否專門派收管切莫讓其帶走企業機密或相關資

第一、坦誠溝通。　　

進行坦誠的溝通，及時通報整體的宏觀經濟形勢，行業面臨的嚴峻挑戰和企業當前的經營困難，讓員工瞭解企業經營的實際狀況和理解選擇裁員的原因，讓員工有足夠的心裡準備。　　

第二、先有鋪墊。　　

在企業內首先實行各種節約人工成本的措施，比如部分崗位放假，輪休、停薪待崗，降薪等員工能夠接受的措施。讓員工理解企業選擇裁員是逼不得已的選擇。　　

第三、裁員必須要有明確的計劃，“謀定而後動”。　　

確定裁員的數量、物件、預計降低的成本、補償的政策、補償的費用預算、可能出現的問題及應對策略等。在此基礎上制定周密的操作方案，評估裁員對企業造成的影響和損失。切忌盲目行動。　　

第四、選擇合適的裁員方式。　　

外企大都選擇了“閃電裁員”，把影響和波動降到最低。畢竟國有企業、民營企業在管理機制，企業文化上與外企有很大的差異，所以國內的企業要結合自己的企業文化，管理風格確定是“閃電行動”還是“總體規劃，分步實施”。評估不同的方法對企業的影響。

第五、合法、公平公正。　　

要做到程式合法，物件合法，補償標準合法。

第六、人情操作，體現人本關懷：　　

在具體操作中儘量做到如下幾點，

1.如果企業的預算允許，在補償方面建議採取“N+x”（N為法定的月數，x為企業給予的月數）；

2.對於關鍵技術崗位的人員，長期在企業穩定服務的人員可以承諾企業經營恢復時優先錄用；

3.對於家庭有特殊困難，特殊情況的員工可以酌情特別處理；

4. 及時給被裁減的人員辦理好失業保險，社會保險轉移，並儘可能為被裁員工推薦就業，轉崗培訓等。　　

總之，企業裁員是一個痛苦的過程，企業要做好細緻周密的安排，合法人性化的操作，將對員工的傷害和對企業的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。

個人認為，目前招工難用人難是企業老大難問題。標題寫著如何控制裁員成本，首先是想先找找原因，是因為公司經營不善利潤減少想裁員，那這個只能按照合同賠雙薪解決了。如果是企業員工不作為或者磨洋工想裁員，其實我覺得大可不必，可以試著換一套激勵員工的薪酬機制，讓員工自動自覺自發做，企業盈利好，招人都來不及，當然了，企業除了向外盈利還要向內盈利，做好員工激勵的同時也要注重人效，三個人做五個人的活發四個人的工資，大家都很樂意，員工工資水平高，企業內控做好了，雙贏。

一、控制裁員成本主要做好以下幾點：

1.對於沒有違反單位規章制度等，但又非辭退不可的員工，嚴格執行國家的法律法規，按照規定支付相應的經濟補償金。如果違反法律的話，將會提升社會成本，對企業的長遠發展產生極其不好的影響。

2.對於違反單位規章制度員工,滿足辭退條件的員工，堅決的辭退。這類員工，即使是在內部資歷比較深，有功績和關係比較複雜，也要堅決的辭退。不嚴格執行，會傳染一片，提升未來的成本。

3.公平公正，降低隱性的成本。

二、做好辭退員工管理主要從以下幾方面：

1.建立辭退員工預先約談的制度。

3.對於工作原因辭退的員工，根據其條件特點，幫助推薦到其他公司。

以前公司業績不行，開始裁員，一般會有以下幾點措施，來減少成本。

1、強制996加班，加大工作強度，來淘汰掉一部分。

2、福利收縮，下午茶，季度獎金，年終獎都取消，

辭退、裁員力資源經理必須處理、難處理工作辭退員工每環節注意點操作技巧助您解辭退員工管理標準；掌握辭退員工管理原則體面辭退員工技巧參透辭退同員工策略；助於您儘量辭退帶負效益減短間內修復破壞員工關係並重新建立團隊信任 、讓員工明白要炒除徹底讓說 二、用單位深思用否否全原或者其特用 三、公司面否離職員工想念東西比公司扣留業績提等 四、公司跟離職員工簽訂用合同合同內容請詳讀看公司否違約情況公司該儘早想辦解決若則按合同行事 五、離職員工應言相勸甚至謀路或指點或介紹讓員工知曉司仁義 六、若公司合合理合情確實再用部門面廣告何除讓其職員工同情或幫助公司已仁義離職員工必眾面前羞愧難必走；另外切要注意：離職員工許可權否停用其辦公電腦資料公司否專門派收管切莫讓其帶走企業機密或相關資

◆經濟上的補償。在經濟上給予合法的補償，這種經濟補償一定要有；

◆盡力為被辭退員工找到再就業的機會。避免由於被辭退而產生不滿，做出對原公司不利的舉動；

◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質和精神這兩方面的需要，物質需要要由金錢和物質來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發揮實際作用；

◆對於在職員工有正面的激勵作用。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產生很好的激勵作用。

◆有利於提升公司的企業形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業文化。

◆有利於公司的業務發展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關的業務量，所以，辭退員工時，要儘量使其得到公正、公平的尊重。

提前解約或員工已滿十年但你到期不想續約都要賠償員工，企業往往採取兩種方法：

1，招聘時就讓被招聘人與勞務派遣公司簽約，這樣用人企業可以隨時把自己洗的乾淨。

2，用教科書式手段讓員工自行辭職，企業省下違約金。

溫情裁員是最後的關懷，好聚好散是最低的成本。

控制成本，首先需要我們統一成本的定義，離職工資？經濟補償金、賠償金？其他津補貼？工作延續影響？企業文化形象？僱主品牌？………

事實上，不同角色、角度的認知和觀點會有不同，企業的價值觀決定了裁員時對成本的定義，決定了控制成本的觀念與方式。

成本分析～法理情；成本控制～情理法。

1.法律強制規定的不能少！

首先不能隨意控制，裁員時缺少對法律的起碼敬畏，隨意跨過紅線法律也會正式的給上一課。

所以，離職工資、必要的經濟補償金等等該有一定有。

2.人性溫情需要的還要有！

充分平等的溝通，理解與尊重，額外的關懷與撫慰。具體大家自己想就好了。俗語講做人留一面日後好相見。

總之，溫情裁員是最後的關懷，好聚好散是最低的成本。

一個企業怎樣對待離職員工，顯示了一個企業本質上如何看待人力資源。從根本上說，控制裁員成本最有效的手段是不要招那麼多人，要招就招聘對的人。

如果因為業績問題不得不裁員，也要認識到，裁員必然有成本，零成本裁員是剝削，是投機取巧，是自欺欺人。

當然，透過合理的方式去降低補償金的成本，是HR應該做的，這需要在錄用、制度、績效、溝通技巧等各個方面都有完整和嚴謹的流程，並且與業務目標緊密結合。

在離職的溝通中，儘量做到關愛離職員工的感受，分手依然是朋友，這是對企業品牌非常重要的建設。

1.如果公司資產雄厚，可臨時通知，按合同規定發放補助；

2,按公司戰略業務特點，按制度提前1月告知，不用支付賠償費；

3,以上二點做不到，違法辭退，動之以情.賭他們不會去告你。

裁員節約成本無非就是壓榨員工，所謂合理裁員就跟合理避稅是一個道理，什麼強制加班，模稜兩可的考核都是耍流氓，其目的無非是想逼員工自己識相點趕緊走，作為正常老闆都會睜隻眼閉隻眼任由人事去自行發揮，不可否認我也會這樣做。

既然到了裁員的份上了，那公司必定是遇到財務問題了，自然會能省點是一點，如果碰到釘子戶就給他走正常程式，要把一個員工逼走，方法太多了，現在就有這種專業人士，到企業任職某主管，他的工作就是把人逼走。

照規矩辦事，該賠多少賠多少，這樣做什麼麻煩都沒有。

所謂控制裁員成本，就是想裁員還不想給補償唄？

員工都從企業離職了，你不想給員工補償，那員工也沒必要給企業有留什麼面子，在這種情況下如果去進行勞動仲裁，一告一個準。

而且這點錢都想省的公司，想必平時在加班和社保方面做的也不會好到哪兒去。

如果員工有心的話，平時保留好相關證據，正好可以一塊兒進行索賠。

說實話，一家公司平時怎麼對待員工，員工就會怎麼對待公司。

如果平時公司尊重員工的權益，把該給的都給他了，那麼即使員工離開了也還可以把原來的公司當做朋友。

但員工在職的時候，和員工離職的時候你都還要想剝削人家一把，這種情況下去談什麼離職員工管理？

人家跳槽到你的競爭企業，就是奔著把你弄跨的心去的，這樣的例子在我們身邊比比皆是，這種公司最後倒了也不令人意外。

奉勸各位老闆還是且行且珍惜吧……

這樣的情況下可以啟動勸退！基本上很多公司裁員時，首先做的就是先進行勸退，我以前做HR時，就是這麼操作的！那麼如何勸退呢，下面我來說說我的建議！

首先我來說說，勞動法對於企業在什麼情況下可以合法的辭退一個人

1：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或是日後的工作中發現不適應工作崗位的經培訓或是調崗還是不適應的！

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的！

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使合同無效的；

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

所以，這個來說可以先從該員工的規章制度上下手，找出該員工違反企業的規章制度的證據，我相信基本上每個員工多多少少都有違反公司的規章制度的吧，想找出來並不難，找出來的時就迫使該員工選擇自動辭職，因為自動辭職可以把風險降到零！

要是在規章制度上找不到問題，那麼可以從該員工的工作能力上下手，如果不是大面積裁人的話，那麼想裁的基本上都是績效低的人吧，可以可以先跟該員工談話，談話的主題就是讓員工自己辭職！

當然面對那些油鹽不進的人，可以在適當的給點補償，把成本控制在最低就可以了，要是對於那些堅持要全額補償的，那麼可以放棄裁人，在今後的日子裡，加強對此人的管控，來到達辭退或者他自離的目的！

基本上就是圍繞在這樣的圈子裡來行動，如果還有什麼疑問，可以把詳情告訴我，我再幫你解釋解釋！

如何控制裁員成本？我一聽這句話就特別打怵？想做什麼？裁人不給賠償？

我最近聽朋友說了一件特別噁心的事，因為疫情影響她們公司裁人，企業的原則是能不賠就不配，鬧得狠再賠，如果賠得多，不惜採用下三濫的手段，所謂的下三濫的手段就是趁員工下班後回家，開啟其電腦，登入黃色網站一頓操作，第二天上班抓個現行，將員工做為過失方辭退。

這還是她們公司法務部提出來的方法。這個法務部也太奇葩了，請他們不是規避風險，保證公司合法利益的嘛，怎麼還知法犯法出些弱智的餿點子呢。

上網操作難道沒有記錄嘛，我覺得這怎麼都是有跡可循的事，這大屎盆子扣誰腦袋上誰都不會死個不明不白，不爭饅頭還要爭口氣。我朋友也覺得很奇葩，當場表態拒絕為伍，說她可以不反對，但是拒絕參與這個計劃，不要把她算為知情人。

企業裁人，做為企業方，想節省成本，我覺得可以理解，可以適當運用方式方法，比如

a.按照《勞動法》規定的賠付標準，裁工作年限少的員工賠付的金額少，先下手的可以是初級的新人，工作年限少，技能初級。即便以後企業滿血復活了，再招聘這種級別的員工也沒有壓力。

b.可以適當打感情牌，拿出有誠意的交換條件。

如果裁員決定比較突然，沒有提前30天通知員工，按照《勞動法》規定要多賠付一個月的工資，這種情況下，可以適當運用些技巧，比如試著跟員工協商，不說是公司裁你，被裁不論什麼原因吧，必定還是說起來不太好聽，我算你主動離職，籤主動離職協議。以後如果你去新公司入職，牽扯到背調，有需要的我們都可以盡力配合，而且這個月你不用上滿勤，我算你全勤，你還可以繼續拿全勤工資（假設還差個半個月左右）今天交接完拿了錢就可以走，但是那多餘的一個月工資就不給了。

這種情況下員工會自己合計，錢差不多太多的情況下，只要公司平時還比較人性，一般都聊得來。多少能省點。

c.對於平時工作槽點比較多的，有多種遲到早退現象或者客戶投訴等行為的，建議提前整理證據，做為辭退談判的籌碼。

大公司咱就不說了，大公司一般都公事公辦，也沒有那個膽子搞貓膩，喜歡搞貓的私企小公司比較多。技巧的應用，成本的控制，我個人覺得還是建立在公司好的文化氛圍的前提下，如果平時扣的要死，老闆跟周扒皮一樣，最後別指望人家員工跟你好合好散，如果提前聽聞裁員風聲的員工，可能直接端著計算機進去跟hr談。

平日員工關懷做到為，最後時刻，員工本著對公司的感情，對公司困難的理解，多少好商量，企業能節省點就節省點，但是別想著人家耍滑頭佔員工便宜。

我見過一個公司，裁人不想賠錢，楞說員工工作能力有問題，員工懷恨在心，當時正逢每年一度的社保調基，稽查正嚴，員工舉報企業未按足額繳納社會保險金，企業被稽查，不但全員補繳，還承擔了一筆可觀的滯納金。前後花費20萬，那個員工正常賠付也就不過5000。

還有企業因為本著欺軟怕硬的政策裁員，也被員工摸得透透的，有為了正常拿到補償不惜去媒體鬧的，直接影響了公司的形象，給日後管理增加難度。

除非企業平時真的一點紕漏沒有，不然真的不要趕盡殺絕，用下三濫的手段去達到目的。

員工成本，在我看來分兩種，直接成本和間接成本。

很多時候，我們只看到直接成本，裁員要給補償，總想著怎麼能少給就少給，而忽視了裁員期間的間接成本，比如在職人員對裁員事件的看法，離職人員對公司口碑的影響，有沒有可能因裁員處理不當導致的勞動糾紛帶來的處理成本等。

一、員工退出規則的制定

在公司制度中，一定要有涉及辭退、裁員等相關的制度檔案，一旦遇到這種問題，企業和員工都可依照制度執行。當然，前提是制度檔案是有效檔案，明顯違背勞動法的就另當別論。

二、裁員先易後難，策略進行

一旦裁員，員工總會產生各種負面情緒，遇到這種情況建議按照先易後難的順序進行裁員，縮小裁員期間的消極影響力。

三、花該花的錢，談該談的情。

很多老闆總想著，公司經營不好了，就馬上裁員，最好是立馬能走人，也行啊，補償給到位也行，不過這個還不一定有。往往老闆還以此來評價HR有沒有能力辦這個事，HR也太難了。這個時候還想跟員工談感情，就太天真了。節省什麼的，就免談了吧。以小失大很有可能發生。所以處理裁員問題儘量公平公正。

四、離職管理