招聘有四大重要性

1、招聘權比財權還重要。

2、招聘是捍衛企業文化的第一道防線。

3、千軍易得，一將難求。

4、是企業換血的重要途徑。

招 募Recruiting一、招募--業務bai經理第一要務世界上很少du人會主動加入健康預防。zhi事實上，保險是透過人來dao傳達的，因此銷售健康保障的人扮演非常重要的角色。就這一方面來說，招募一個有前途的健康管理規劃師專業人士Healthy Planner（HP）：是很重要的。業務經理要不斷招募和選才（Selection），尋找優秀的健康管理規劃師的人選來培養。

　　「不管業務經理如何成功地訓練出健康管理規劃師或健康管理規劃師成長的多好，絕不可滿足於現有的組織，這隻會導致失敗。有的健康管理規劃師會待不住，有的健康規劃師個性不合，有的健康管理規劃師則轉向管理者的路。因此到了年底只見多了幾個助理幕僚人員。營業組織在規模上縮小的那時刻，就算業績上升，失敗卻已開始了。」-諾曼雷賓

　　為了成功的經營，必需持續有效的招募。再次確定如何有效地執行招募，以及教導別人招募的重要性，畢竟這是自己的業務營銷部。在招募、選才、訓練、培育等過程上直接反映出你業務營銷部的能力。

　　有句話說「隨著時間的經過，若能判斷及選用適合的健康管理規劃師，就能夠順利預測自己的成功與否，這個叫做選才」。這種能力是業務管理者在找尋優秀的健康管理規劃師時，首先要具備的重要能力之一。

　　二、招募和選才

　　其實招募和選才是一體的。為了選才需要經過招募過程，相反的，有了招募卻沒有選才的話，會導致嚴重的後果，更不能期待業務營銷部的人員增加。這就是為什麼通常把兩者當作一體的。本單元為了詳細分析，才把兩者分別開來，但招募和選才本質上是不可分開的。

　　招募是指找出有可能性的候選人，透過接觸誘發他對健康管理規劃業務的興趣，必須儘可能與很多人接觸。另一方面，選才是從招募的許多人當中選才出成功可能性最高的人。

　　招募在兩種情形下實施，一種是出現人員脫落時實施的，另一種是無論有沒有人員脫落，把招募視為平日的職責持續實施的。

　　無論是哪種，答案很清楚的，業務營銷部要獲得成功就要持續的實施招募。

　　那麼要怎樣實行持續的招募活動呢？

　　（一）、招募活動

　　為了積極展開招募活動，需要以下的幾個事項。

　　1、業務營銷部的過去招募情況和成功招募健康管理規劃師有關的分析

　　2、有關將來招募必要性的預測

　　3、所有的業務經理需熟悉招募的計劃

　　4、每一個業務經理都要清楚知道自己要做什麼、責任是什麼

　　5、詳細的追蹤計劃是否實行

　　（二）、招募活動的訓練

　　管理職即使知道要做些什麼，但重點是有沒有準備好，能夠將它實施。訓練有助於提升管理職的招募能力。公司實施的「招募說明會」也會幫助招募活動。

　　（三）、追蹤（Follow-up）

　　在此檢討招募活動有沒有成功地達成目標，如果沒有時，就找出理由掌握問題。也許你認為掌握問題容易，事實上不然。相信你一定知道許多計劃失敗的最大原因就是沒有追蹤。認為重要的事就要付出行動。招募活動是管理職所有的活動當中，最重要的活動之一。

　　結論

　　對銷售人員而言，準客戶是他們的生命。招募是業務營銷部銷售活動和活力的基礎。沒有招募也沒有選才。如果沒有良好的選才，組織的成長是不可能的。有一個候選人就錄用一個候選人，有誰就僱用誰的想法，無法促成業務營銷部的成長。

　　三、有關招募的基本事項

　　業務經理的職務當中，有關招募佔的角色如下。

　　1、確定招募的定義

　　2、判斷要招募怎樣的人

　　3、決定在哪裡招募

　　5、檢討招募計劃表

　　招募時，一定要檢討以上的內容。

　　（一）、招募的重要性

　　業務經理的職務中，為什麼招募擔任重要的角色呢？現在，各位瞭解為什麼招募是重要的。也許你們這樣回答：

　　需要持續的招募的原因，就是持續出現人員脫落，或者有些優秀的人可能選擇走向業務經理的路。這樣的事實表示招募有能力的人是必需的。

　　我們知道招募是業務經理的職責中非常重要的工作。以達成業務單位的目標的觀點來看，業務經理的職務是盡最大責任確保人員的足夠。另外，業務經理要不斷的進行招募、訓練、協助他們晉升，又再次招募。

　　再次仔細考慮一下招募的理由。我們的職務中招募是最重要的角色，還有其它理由。理由是什麼呢？這問題的答案也許前面有出現一部分，但也可以參考下列的思考模式。

　　2、如果我們要確保找到優秀的人才，需要經過選才過程，因此需要很多候選人。隨便找個人會導致錄用到沒有能力的健康管理規劃師。要有很多候選人，我們才能選擇到我們需要的人選。我們需要選才有能力的人，一人當中選一人不是選才。

　　有很多人員脫落者的業務營銷部可能會發生下列情況。

　　1.帶給業務經理時間、金錢上的負擔

　　2.持續率低落

　　3.喪失客戶的信賴感

　　4.銷售業績的低落

　　5.健康管理規劃師計程車氣低落

　　用一句話來總結招募怎樣幫助我們成功，

　　招募給我們業務營銷部和業務單位發展的機會。

　　這是值得深思的問題。正確的招募將對你未來的工作前途帶來正面的影響。如果你能夠招募適當人選，正確地訓練他，提高工作的成果，他也會對你的成功做出極大的貢獻。

　　（二）、招募的意義

　　我們探討過了業務需要新的人才，以及他們會對你的將來帶來影響，現在讓我們考慮一下，如何招募這樣的人才。

　　既然要招募就必須要有招募標準有關的知識。但我們不可能將未來招募的物件一個一個的測試。因此業務經理要先清楚知道招募的定義。

　　那就是：「先找出候選人，接近、並引發他對健康管理規劃師的興趣。」

　　也許你已稍微瞭解用什麼方法找出適當人選。一發現‘就是他’的人，就要試圖接近。當然這時候還不要太快單刀直入。進行接近時，說話要引起對方好奇。談話中大概可以判斷出對方有沒有合乎你的標準。

　　（三）、招募時考慮的事項

　　如果我問各位招募是否很難，有幾位會回答說很難。如果問健康管理規劃師開拓準客戶難不難，其中幾位會回答很難。如果我問你開拓準客戶難不難，你一定會回答說不難。你過去的業績可以看出已開拓無數的準客戶，就能夠證明這一點。這有什麼不同嗎？招募就是開拓準客戶的一種啊！

　　招募時要注意以下的事項

　　1、態度 -– 以積極的態度進行

　　2、自信心 - 要有自信能夠訓練自己招募的人

　　3、信念 -– 對保險商品有信心，對健康管理規劃師有關的工作也要有信心

　　4、決斷力 －找到最適當的人選之前，絕不可妥協僱用平庸之輩

　　5、要行動 －外出進行招募活動

　　要能接受任何的意見。候選人也許會有這樣的意見，「薪資太低」，或「市場不很理想」等，這時業務經理可以說，「薪資的確是比較少，但那只是剛開始，以後會逐月上升。」。之後業務經理進一步說明薪資會如何逐月上升。

　　「也許市場不很理想，但沒有人限制我們一定要在這種狹窄的市場工作。無論在哪裡都是我們的市場。」

　　即使招募工作上出現困難，也不足為怪。那些難題不過是過去成功的業務經理同樣面對、克服過的。

　　（四）、要提供給招募候選人的事項

　　1、身為補覓健康管理公司的一員感到自豪

　　2、貢獻於社會，並有機會得到高薪

　　3、滿足感

　　4、自我成長

　　5、保障自己和家人

　　6、比較多的自由和良好的工作環境

　　7、其它各種的福利 - 團體保險，退休金，休假，MPC等

　　8、小區裡的地位

　　9、收入保障的持續性

　　你剛進補覓健康管理公司時知道這些嗎？擁有以上的好處，是很鼓舞人的，也因此給我們工作的成就感，不是嗎？

　　（五）、招募態度

　　招募活動像銷售或其它大部分的工作一樣，需要積極的態度。要懷著自信心與魄力執行工作。前面談到你擔任健康管理規劃師的工作是出色的，可以放心推薦給任何人。知道這些事可以幫助你對招募活動養成更積極的態度。但這還不夠，還需要什麼呢？就像各位相信要加入健康管理規劃的人多，也要相信可以找到的招募候選人也很多。不要輕信健康管理規劃師說因為準客戶太少所以銷售不好的藉口。同樣也不要輕信他說很難發掘招募候選人。要抱著招募一定能成功的信心。業務營銷部裡沒有人成為你的絆腳石。只要你的態度是正確的，招募就能成功。對工作和自己的能力具有信心就可以培養出正確的態度。

　　現在讓我們考慮一下我們要找怎樣的人才。

　　（六）、候選人的輪廓

　　1、要招募哪一個年齡層的人？

　　2、做過哪些工作的人較適合呢？

　　3、以前的收入多少（最低-最高）的人較適合呢？

　　4、候選人的學歷要如何才適合呢？

　　我們必需瞭解壽險規劃師當中，具有哪些經歷和品行的人會做得更好。我們很難明確地說：「這就是成為補覓健康管理規劃師必備的資格。」。因為每個人都不一樣。各位都是稱職的健康管理規劃師。其中也有人是抽菸的。但當初各位在選才時有人說：「不想僱用抽菸者」，我們已失去了幾位稱職的健康管理規劃師。或者當時有個規定說黑髮、棕色發都無所謂，但紅髮就不行，那又如何呢？相信各位明白我的意思。如此，以所有人為物件可以避免失去優秀人才。這就證明了我的問題的答案。換句話說，如果我們限制年齡、教育、婚姻，等於做了篩選之前的篩選，因而變成排擠了許多優秀的人才。那麼我們的意思是說：「什麼樣的人都可以，儘管僱用吧！」嗎？不是的，理所當然要僱用最能符合公司要求的人。我們的意思是說：「不要為了無意義的資格條件錯失優秀的候選人。」

　　前面我們都探討極為基本的幾項前提，就是選才要持續進行、健康管理規劃師的工作是很棒的、健康管理規劃師候選人到處都有、誰都有可能成為健康管理規劃師、還有藉由訓練能夠產生優秀的健康管理規劃師等。剩下來的只有付諸於行動。

　　四、理想的健康管理規劃師

　　選才新進健康管理規劃師，重要的基本步驟是決定方針，意即在僱用怎樣的健康管理規劃師方面，有一個輪廓。因此，選才理想的健康管理規劃師候選人時要留意下列的事項。

　　（一）、要符合最基本的資格條件

　　1、一定水平的學歷

　　2、他的前職或經歷上有穩定成功的模式

　　3、為人或工作上要誠實可靠

　　4、執行工作上所需的良好健康

　　5、良好的外表和禮貌、聲音、談吐

　　6、經濟上的穩定

　　（二）、要符合良好的背景條件

　　1、健康管理規劃師候選人有沒有家庭是重要的因素。對這份工作，已婚的瞭解力比未婚的高。

　　2、已婚的候選人本身對健康管理行業的態度和信念，會影響他的配偶成為幫助者或妨礙者。

　　（三）、個性要適合既存的組織

　　1、候選人要有在工作上追求好成果的基本企圖。

　　2、能尊重他人的人，不然很難給予訓練、指導，或激發潛力至滿意的地步。

　　3、能接受公司與營業單位的規定要求，能與既存的業務單位融洽相處，能簽訂良質的契約，能接受我所認可的銷售方法。

　　4、地點上要能按時出勤，接受訓練，一起工作，能維持一定水平的收入，也要有他自己方便拜訪或工作的基本市場。

　　五、招募的秘訣真正招募的秘訣是什麼？用一句話說，那就是「活動」。

　　（一）、招募活動

　　1、每一週計劃好新接近的物件

　　2、每天的工作當中安排招募活動

　　3、與健康管理規劃師候選人面談並僱用

　　這些活動就是產生好結果的秘訣。就像找出健康管理的準客戶一樣，不要中斷這些活動，才得到好結果。

　　招募的結果不理想時，就像開拓準客戶時一樣檢討我們的心態，並找出我做了什麼，和我沒有做了什麼。我們相信，我們為他們做這些事是有意義的，就像自己做得很有意義嗎？還有我們真的相信自己有能力把招募來的人訓練、培育、而導至成功嗎？我們的心態可以左右招募活動的結果。因此我們一定要檢討在這重要的工作上我們做了什麼，沒有做了什麼。

　　如果你從以上的說明得知了基本要領，那就是你的寶藏。這好比每天的生活費一樣很基本也很重要的。

　　3、經由介紹者的介紹

　　4、Base Market的招募

　　5、經由健康管理規劃師的介紹

　　你瞭解什麼叫MCS嗎？各位的業務營銷部有在進行嗎？這是招募活動上很重要的一環，可分成三次階段。參加者親身瞭解健康管理行業的概況，也有包含一些商品知識與銷售過程。這引起候選人對健康管理規劃師工作的興趣，也同時給我們機會觀察參加的候選人。這個方法幫助我們做良好的選才，原因是我們實際會看到他們的行動，他們對工作的認真度等，僱用之前，使我們認識有關候選人的情況。

　　（1）、人們相信健康管理的好處及其功能。他們購買的事實可以證明這點。

　　（2）、簽約之後做個人的訪問或打電話跟他們交談，也可以給他們Join Met，It Pays！等的小冊子。

　　（3）、這是標準招募接觸方法。換了物件，方法仍不改變。

　　3、經由介紹者的招募

　　（1）、這裡所說的介紹者是指粗略瞭解健康管理規劃的基本理念的人

　　（2）、是指認同健康管理規劃師形象的人

　　（3）、是指介紹適當人選給我們的人

　　不要忘記給介紹者回饋。

　　4、Base Market的招募

　　5、透過健康管理規劃師得到介紹

　　①Join Met，It Pays！

　　②公司簡介

　　④招募 Organizer

　　“Join Met，It Pays！”和“Career guide”的內容是明確地傳達事實的。因此是非常實用的。有些健康管理規劃師辭職的普遍理由是，他們覺得進公司之前所聽到的資訊和實際上的工作有天壤之別。換句話說，許多候選人不瞭解健康管理規劃師的工作是什麼。他們進公司之後才明白要成功比他們之前所聽到的還要花上更長的時間。因此導致他們的辭職。

　　根據調查，在選才期間清楚說明工作，新進健康管理規劃師留在公司的機率較高。正確地運用有效的選才資料可以減少辭職的原因。這聽起來像是廢話，但卻是可以解決選才問題的方法之一。

　　（三）、結論

　　在此說明了有關選才的基本事項。對選才感到困擾的人，需要先去展開工作。光煩惱，責任不會消失。因此要檢討解決選才問題的方案。

招聘幾點重要性：1、有沒有活力

2、是不是正能量

3、過去的經歷和體驗

4、身體健康狀況

5、言談舉止

6、邏輯思維能力

7、口才

8、目標的渴望

9、一定要的狼性

10、個人形象

招聘重要性有幾點？

不太清楚您問的是招聘方式還是對應聘者個人素質要求方面？我就簡單的談一下自己的看法。

一、招聘方式方面：

1、招聘的條件如：學歷、年齡、工作經驗要求以及薪資水平一定要寫清楚，否則應聘人員的精準度不夠，會多做很多無用功。

2、一定要設立初試和複試兩道，哪怕時間只有五分鐘間隔，這樣會讓你更容易看到應聘者的整體素質水平。

3、一定要稽核應聘人員的身份資訊，這點非常重要，很可能會牽扯法律法規問題。

二、應聘者個人素質方面

1、專業素養這塊考核相信都不少，就不多說了，在這之外，在其他個人能力方面不同崗位側重點不同，比如：銷售需要溝通能力強，反應快。技術崗需要踏實肯鑽研等等。具體情況具體分析。

2、應聘者身體條件要達標。

3、應聘者的年齡及其婚姻家庭狀況的要詳細瞭解，以便於您對於他的崗位安排。

4、如果不是應屆畢業生，那麼他的離職理由以及其上份工作收入狀況也要做大致瞭解，便於您為他設定職業通道。