往往就在這裡誤入其道當上了領導，害的眾體不能翻身在世步入生活好景出現人們不幸的生存。有道是將有一樣給大家去貪也算大家有了福氣，連半點福氣都沒有還會有什麼好氣象的出現給大家去享福。人們貪就是貪有個好領導會帶領大家去致富，人們在睡覺時都會覺醒希望有個好領導的出現，給大家去撐腰致富，否則沒有這個能力領導的出現，就不要去塞那麼多的條條框框去限制大家的生活，經濟的約束就會帶來大眾生存的不便，經濟來源的缺失也會給人們帶來生存的殘缺和生活在自動致息的出現。養兒養老人都不是件那麼好養的事在出現給大家去撫養，生存冏進，在養家方面人們都會帶著苦澀在那裡生活硬挺著跡象的出現，嘆息人們沒有能力生存，老天也沒有長眼去叫大家去好好生存下去的機會，只能嘆息生存生活的太不易大家的生存能力。

只能說，沒有最合適，只有更合適。真正適合當領導的，應當是高情商、高智商與高逆商的集合體。但相對而言，高情商要比高智商更適合當領導。

澄清一種誤區：高情商不是一種能力

情商不但是一種能力，而且是在職場想走仕途不可或缺的一種能力。對於情商，馬雲曾說過，“一個人要成功，靠情商;一個人要不敗，靠智商。你情商很高，搞定一個人，搞定一個機會，也許你就起來了。但是你要不敗，一定是靠智商，智商就是你要不斷地學習。智商低的人，沒有人願意跟著你乾的;情商低的人，沒有辦法管理一批智商高的人。”

由此也能夠看出，管人需要情，役物需要智，而會用情是比善用智更高一層次的能力。我不行，但我可以讓我的手下行，這也可以；而我很行，但手下的人個個都不行，這就不可以，僅善於單打獨鬥，任何時候都不能成為合格的領導。

實際上，高情商的人，所謂的其它能力或許也不低，只不過是一定條件下，走到一定職位之後，自身所具備的高情商會更加被突顯出來而已。

樹立一種觀點：職場缺了誰都能轉，只是轉得好與賴的區別而已

情商高當領導，能力強做下屬，這是一種存在，更合理的存在。但能力強當領導，情商高的做下屬就不可以嗎？

也是可以，但綜合起來的價效比，情商高當領導，能力強做下屬這種搭配與組合還是要明顯好於能力強當領導，情商高的做下屬這種搭配與組合，前者是火力全開，後者是各自為戰。

情商高，為何更適合做領導

情商高是一個人綜合能力的反映。情商高通常具備以下4種優勢：

一是能更好地堅守忠誠。通常來講，無論是國企還是民營，在選人用人的時候，都是非常看重一個人的人品，先不說能力有多強，至少用起來，能讓人放心，感覺靠譜。而能做到這一點，非忠誠不可，說得直白一些就是聽話，公司讓幹啥就幹啥，甚至在公司遇到困難的時候，不至於朝三暮四，打包走人，倘若是今天用你，明天就不知道你在哪兒，這往往是公司最擔心的，即使能力再強，公司也不敢重用這樣的員工。

二是能更好地控制情緒。小不忍則亂大謀，宰相肚裡能撐船。情商高的人，能夠將自己的情緒讓位於工作，在不該發火、不該批評別人的時候，堅決做到不發火、不批人，保證任務能夠圓滿順利完成。

三是能更好地協調溝通。情商高的人能夠做到“見人說人話，見鬼說鬼話”，無論遇到什麼樣的人員，都能夠以適當的話題與契入方式，與對方建立聯絡，並做好更進一步的協調與溝通，而這是做為一名領導、管理者所必須具備的。

四是能更好地揚長避短。也存在這樣的情況，情商高的人很清楚自身的能力還存在哪些不足，不容易克服的短板，因此，在他眼裡更懂得用情，也就是要更多表現出自己在人品方面的優勢，而較少地用智，涉及到用智，更多地安排其他更加高明的員工從事，這本身就是一種馭人之道。

能力強，為何更不容易成功

能力強有時候，真得是一柄雙刃劍，使用得好，可以讓自己越來越強，使用得不好，反而會束縛了自身的成長與發展。

一是更易恃才傲物。常言道藝高人膽大，職場能力強的員工，往往會因為個人才能的問題，對於很多事情都持看不慣的態度，諸如，公司的一些規章制度、不成文的規定等，對他而言，很難產生必要的約束力，做為一個不願遵守公司規定的員工，公司又怎麼能將可多的資源交之使用。

二是更易浮躁自負。在他眼裡，只要能力強，許多問題都不是問題，有時候甚至連公司老闆的要求與規定都不放在眼裡，對於他而言，能力強似乎是解決一切問題的靈丹妙藥。

但現實當中的公司老闆，卻很難這樣認為，有時老闆不吱聲，是因為當時的公司確實需要這樣的人才，一旦公司出現了可替代的人員，第一時間離職的人，就是這樣浮躁自負但卻有能力的員工。

三是更易脫離實際。或許正是因為能力強的員工，會給自己設定過高的目標，比如，三年升經理，5年升副總等，如若沒能達到這樣的標準，便辭職跳槽，但卻沒有想到，職場當中哪有那麼多順心順意的事情，最終的結果很可能是升職的目標不但沒能實現，工作的穩定性也受到了嚴重的影響。

總之，情商高的當領導成功機率要遠遠大於僅能力強的員工，情商高的員工，更懂得擔當、更懂得融合、更懂得協作。

我認為對於一個情商高卻沒有能力卻可以當上領導，而有能力的人卻不成的這種職場晉升現象，主要不是情商高與能力高低的問題，而是主動尋找並把握升職機會的問題！

在職場中升職就象是參加一場馬拉松比賽，要升級可能需要兩三年的時間。不僅如此，而且還比較做好以下6點。

一、確定能夠影響自己工作前景的人

先把你公司及周圍能夠影響升職的人進地羅列，並按資歷、風險、權力、影響力、令人害怕、公信力、未來等標準進 行評判，得分，把得分高的篩選出來，就是對自己職場晉升有影響的關鍵人物。

比如：我是一名銷售員，要想升職，雖然我是營銷部門的人員，但對我的事業影響最大的卻是銷售副總，因為他對部門的工作很挑剔，得到了他的認可，公司其它部門很快就能知道，所以我想辭職，就會多花一些知道讓他知道我的工作，並努力獲得他的認可。

二、建立自己的職場策略

職場策略，一般的只需要15分鐘就能做出，但要做出一個適合自己的，對自己有利的，就必須謹慎，遇到問題，不要馬上做決策 ，而上與別人一起商討解決問題想辦法才是最好的最安全的方法。

三、制訂一個“推廣”計劃，多方宣傳自己

這就推廣計劃，是有關自己的推銷計劃，其目的就是升職。一般自己事業的首要目標就是升職，要想實現，就必須進行自己的銷售計劃，把自己的推銷計劃與學習進行進行結合，並在影響關鍵人物的同時，讓其知道，你不管用多麼時間都會為之不懈努力的。

四、建立學習日程，拓寬自我能力

在職場上能力是生存關鍵，要想晉升，就必須提升能力，這就要求在拓展自己技能的時候要有學習規劃。

所以在學習時必須 拓寬自己的領域，樹立 一個能管理更大的團隊，承擔更大責任的管理者形象。

五、創作靈活的“劇本”，宣傳自己

這裡所說的劇本，就是自己升職的情景，一般在公司混亂時，就是自己升職的最佳時機。所以這就要求在變革時期一定要站在變革獲勝方的陣營裡，

我們單位全員下崗上崗時，我們單位的小王，就是因為站錯了方隊，而被淘汰出局。

六、找到“重大專案”，提升自己行列品牌

一般要想獲得高管職位，就必須經常去做讓人感到不快的事，做那些讓你看起來與眾不同的事，雖然這確實讓你感到不快，但卻很管用。

小劉是一家網路公司的網路管理員，在一次網路安全危機中，單位機房面臨癱瘓的危難，小劉抓住機會，主動自薦解決了那次網路危機，使公司平安歸來，從此，小劉就輕鬆打開了自己的晉升之旅。

所以職場上的晉升並不僅僅是與情商高、能力有關，還要找對關鍵人、宣傳自己、抓住機會等來成就自己的晉升的！

在工作中，一個情商比較高、能力一般的人，往往會得到上級領導的賞識而升遷。

一個富有工作能力、工作成績突出的人，雖然經常在工作中受到表揚，但是不容易獲得職位的晉升。

這樣的情況，許多人覺得不合情理，經常不理解，作為職場中來說也算是司空見慣、經常發生的情況。

為什麼會出現這樣的情況呢？

職場上有時立場比能力更重要。

在日常工作中，有能力、有成績的人，經常在與上級領導交往時，碰到與上級領導意見不一致時，會不顧一切堅持自己的意見。

為了工作，會想盡一切辦法，闡述理由說服領導，有時候可能沒有想到給領導留點面子。

也由於長時間沒有晉升的機會，也不再在乎給領導留下多好的影響，在表達自己的意見時有一說一，直白的表達方式可能會讓領導受不了。

相反，那部分情商較高的人，就非常注意在任何時候，都要與領導處好關係。即使是工作中有不同意見，也會見好就收，按領導要求辦理。

在職場中，作為一般的領導，都喜歡與自己立場一致的人，至少是在正式場合與自己立場一致的人。

雖然單位中有能力的人也不能缺，但是在涉及到職位晉升時，經常會想到那些與自己保持一致立場的人。

任何時候在領導面前服從很重要。

領導在工作中就喜歡服從命令的下屬，這樣才能體現出自己在工作單位中的權威。

即使有時候，領導的命令和決策不一定完善，領導也喜歡馬上就執行的下屬。

碰到這樣的情況多了，領導當然會對提出不同意見，表達了真實想法的有能力的人有看法。

而情商較高的人，往往就表現出服從命令，不惜赴湯蹈火的態度，給領導留下深刻的印象。

這些印象可能就會在職務晉升時發揮作用。

工作上不能代替領導做決定。

工作中，有些人工作能力不錯，在一些技術工作中覺得小問題，沒有必要事事向領導彙報，往往自我做主，這樣的情況多了，也會在領導那兒留下不好的印象。

即使是無關要緊的小事，也要向領導彙報，提出自己的意見，讓領導做出決定。

這是職場的規則，也是領導的權威，什麼時候都不能逾越。

在與領導交流方面，有能力的人一定要向情商較高的人學習。

職場上只有將別人總結的經驗,靈活的運用到自己的實際工作當中,才能避免在職場上少走彎路或不走彎路!

職場中工作能力是綜合性的反應，即使是工作能力強的人，在單位中摔打多年，也應該能夠看清楚許多事情。

在保持自己工作能力提升，同時也應該向情商較高的人學習，就是學得稍微有點變化，也不至於經常在職場中碰到走彎路情形。

職場中的走彎路，在許多時候可能就是一敗塗地、重新開始，這樣的教訓太深刻，所以不可不重視。

和平年代的領導，只要起到上傳下達的＂傳聲筒＂作用，你有能力發揮了，做過了上面怪罪下來，影響到領導的升級遷，如果做出了成績，超過了領導，對領導的位子造成了威脅！怎麼用你？

回答這個問題之前，先弄請兩個概念:情商和智商。情商是指應對人情事顧的能力，體現在社交能力、人事管理能力、協調組織能力、應對突發事件能力。而智商是指智力，主要表現在對知識的吸收能力、研究理論研究、技術開發、對事物運動規律的探索能力。

提問中情商高而沒有能力中的“能力“顯然是指智商，在單位中一般指技術能力或專業工作能力。對這種人一般是當領導的材料，因為他的社交、攻關、人事管理協調能力強。對於專業技術型人才，就很難勝任了。劉邦打仗不如韓信，出謀劃策不如張良，管理物資、組織動員不如蕭何，可以說是胸無點墨的痞子，但他具有超強的領導能力，情商特別高，所以他當了皇帝。所以在社會中情商高的人能當領導，而智商高情商低卻當不了領導。

因為人類社會首先是由“人”組成的，誰能把人組織起來，誰就擁有最大的社會力量。這種組織號召的能力，就是當領導的必要才能之一。而情商高，其實只算是領導才能中的一個必要條件，但卻不是首要的條件。不是情商高的人就一定能當領導，其實這是兩回事。

情商高的人不一定能當領導

《鹿鼎記》中韋小寶這個人物，是一個情商高得不能再高的人了，甚至是所有金庸小說人物裡情商最高的人，所以他能八面玲瓏，溜鬚拍馬，上下逢源，腳踩多條船，混到一等鹿鼎公“不及格”大學士，天地會香主，神龍教白龍使。在職場裡一路升遷，的確是靠的他的高情商，但是其實更準確的說，是他把封建社會中“義氣”二字悟得很透徹，他深深的懂得人心和人性，這才是他成功的原因。

所謂的“情商”，更深的解讀，就是對人心和人性的瞭解。無論是古代還是在當今的社會，無論你要做生意發財，還是當官高升，首先要明白人心和人性，你才能發得到財，才能當得了官。所以，不易成功的人，往往是不明白這個道理。

但是韋小寶卻不是當領導的料，最後幾個大儒勸他自己當皇帝，韋小寶深有自知之明，當皇帝這事殺了他的頭他也是做不來的。這並不是謙虛，他看似是個福將，但絕不是當領導的料，別說皇帝，就是天地會的香主，要他正兒八經的做，他也做不來，去辦點實事他的能力倒是沒問題的。他也代表了現代職場中那些八面玲瓏的人，可以混得不錯，當個小頭頭，但是當不了真正的大領導。

當大領導的真正條件

金庸先生在《倚天屠龍記》的後傳中有一段話，說明了真正當領導的人需要哪些條件，而情商高不高這個條件並不在其中，或者說，對人性的瞭解只算是個基本的條件：

中國三千年的政治史，早就將結論明確地擺在那裡。中國成功的政治領袖，第一個條件是“忍”，包括剋制自己之忍、容人之忍、以及對付政敵的殘忍。第二個條件是“決斷明快”。第三是極強的權力慾。張無忌半個條件也沒有。周芷若和趙敏卻都有政治才能，因此這兩個姑娘雖然美麗，卻不可愛。

倚天的周芷若就是一個真正情商高又有領導才能的人，她具備了這三個條件：能“忍”，“決斷明快”，“極強的權力慾”。對身邊的小人丁敏君，周芷若就是一開始示弱能忍，隱藏實力，維護好和同門表面上的關係，最後時機成熟的時候，才一舉扳倒丁敏君，展示心狠手辣的手腕，登上掌門人的寶座。

和韋小寶相對應的小玄子康熙皇帝，當然也是具備真正領導才能，又情商高的人。這三個政治領袖的條件，康熙都具備，而且非常優秀，所以才能在後世號稱“大帝”。看他對付鰲拜，也是一開始假意示弱，去除鰲拜防備之心，而後決斷明快，抓住機會，以迅雷之勢一舉擒拿，抄家滅族。而這三件條件，韋小寶並不具備，起碼他就沒有極強的權力慾，也沒有判斷全域性大勢的決斷明快，也沒有對敵的殘忍和對自己的克己之忍。韋小寶的大老婆——蘇筌這個神龍教夫人，倒是具備這三個條件的人。

領導就是得研究人又研究事的人才適合當領導，研究事的人永遠玩不過手下研究人，更玩不過研究人又研究事的，當然不易成功。

長期觀察很多團隊，如果領導不懂研究人，只懂研究事，就會很快把自己坑得滿地找牙。這種領導只看事情表面，從來不研究事情的本質，常常把鼓吹越形式邏輯，生存文化內容越糟粕，人越容易成功的人，其實是收他智商稅的人，卻當作最親近，最有話語權和知情權的人。領導一旦做人做事越來越形式邏輯，越信奉那些充滿封建糟粕的生存文化，智商和認知水平越下行，這個最有話語權和知情權只管溜鬚拍馬，歌功頌德，背後卻利用他的地位和權力，暗中評估領導的智商下行程度，“好心”向渴望知道領導的各種隱私的人洩密，讓領導越來越沒面子，暗中拆他的臺，讓領導周圍全部都是隻忠心耿耿於他的人，慢慢架空領導。最後感覺領導最不防備他，又最適合落井下石的時候出手，一舉在領導感恩戴德中拿下領導，所以研究事不研究人，不研究本質人當領導就會被耍得團團轉，最終必滿地找牙。

而研究人又研究事的領導，是利用這種人的最大話語權和知情權，讓其不知不覺看到領導故意做出來的假相，就傻乎乎散播中假訊息，實際卻用事實打他的臉，讓他話語權和知情權的地位越傳播越下降，把每個人的真實看法深深隱藏在心裡，卻讓這個人去傳輸訊息，讓對他忠心耿耿的越來越鄙視，想架空領導反而是他自己被架空。表面相信他那一套讓人智商和認知水平下行的，真正重大決策卻是用著另外一套，還裝瘋賣傻，讓他故意看成智商和認知水平很低的樣子，讓他把最不利的情況看成最有利收智商稅情況下傻乎乎出手，反把他收拾得屁滾尿流，所以，研究人又研究事的人，最適合當領導，至少，他不但能保護自己，還能最大化保證所有人不被收智商稅，這才是職場領導最重大的職責。

您說的領導應該往往指的是主管、經理等這樣崗位的中層領導，而非公司高層吧？

其實出現這樣的原因有多種多樣的，與您所在公司的規模、業務分工、大領導個人眼光與管理思路等等都有很大的關係，當然也不排除有特別會“來事”的人就是憑藉逢迎的能力當上領導的可能性，不過今天我倒是希望從“崗位需求”的角度來進行一些剖析。

事實上，很多時候我們會有一種錯誤的印象，那就是所謂的領導一定要“能者居之”。似乎作為身為領導，比下屬更能幹是理所當然的事情，但事實是這樣的麼？只要仔細思考一下就會發現並非如此。

舉一個最簡單的例子，一個球隊中，難道在選教練的時候，要讓教練直接下場跟球員踢球，通通踢贏的才能勝任這個崗位麼？

事實上，在現代社會的分工中，對管理崗位與基礎崗位的需求已經有了很大的區分。身為一個領導，特別是中層領導，最重要的工作是上傳下達，有效分解工作。

換句話說，大領導甩下來一個目標，中層領導首先要透徹理解大領導想要什麼，然後將這個目標進行科學的分解，再清晰的告知自己的手下，要做什麼，怎麼做。

那麼，面對這種崗位時，我們需要的是一個業務能力十分精湛的人員麼？顯然不是，我們需要的是一個對業務有足夠的熟悉程度，同時具有更良好的溝通技能與組織技能的人員。

而溝通技能與組織技能，往往與您題目中所說的“情商”就有了很大的關係。同時，一般情商高的人會表現的很會“來事兒”，有時候就難免給人帶來“這人也就會動動嘴皮子巴結領導，其實什麼都不會”的感覺。

而話再說回來，真正業務能力極其精湛的人，把他放在管理崗上往往也是一種資源的錯配，會造成人力資源的巨大浪費，但可惜的是，我們國內很多企業往往存在著不升職就無法加薪這樣的系統性缺陷，也因此造成人人都希望成為“領導”這樣的局面。

事實上，現在很多企業也已經開始使用崗位、職級脫鉤的架構模式，個人工資水平不完全依賴於崗位的提升，即使是始終在技術崗上，也能拿到不輸於管理崗上的收入。在我看來，這一項非常大的進步。

先糾正你的一個問題，情商高就是一種能力，並且是做管理的一種重要能力，不要被嫉妒矇蔽了雙眼！所謂一葉障目不見泰山，就是這個理！

作為一名職場填坑多年的菜鳥，我分享一下自己的觀點。

從管理的作用談

管理就是透過計劃、組織、協調、控制、改善利用有限的資源實現組織目標的過程，那麼這裡面的資源可以是人力、物力、財力、關係。作為一個領導我認為能協調最重要，高情商能拉動人的作用，從而作用於物力、財力實現目標。

高情商是領導力的一個重要特徵

高情商的人在人際關係處理與組織協調方面具有很強的能力，善於用人，發揮組織內部人員特長。善於外聯，能減少上下兩邊的溝通阻力，完全可以勝任管理崗位。這裡面最典型的代表就是劉邦，大家可以思考。

技能專長不代表能做管理

有朋友把“崗位技能專長”當成了業務能力強，而實際上它只是其中一項罷了，能做事不代表能帶領其他人做事。管理不是事必躬親，而是做到事事有人做。

總之，在職場上評判一個人的勝任能力，需要根據崗位的特徵去定位。一味地去關注別人弱項，並不利於自己發展！

有人問：

一個情商高卻沒有能力的人為什麼可以當上領導？而空有一副能力的人為什麼往往不易成功？

關於這個問題，主要原因是……

當領導的素質要求，跟當員工的素質要求，不一樣……

例如：

【1】高層管理者最重要的素質，是判斷能力；

【2】中層管理者最重要的素質，是溝通能力【就是大家平時說的，油嘴滑舌，吹牛拍馬等等能力】

【3】基層管理者最重要的素質，是理解能力；上級說話，下級至少要能聽懂，理解到位，準確，這樣才不會在工作中把工作幹錯。

【4】底層員工最重要的素質，是勤快，具備工作需要掌握的專業技術知識（就是知道怎麼幹活，還願意少拿錢多幹活）

我們學習了上述知識，就會發現，對於高層，中層，基層管理者的要求，是不同的；

員工階層跟管理者階層的要求，就差距更大。

說一個員工有能力，就是指他會幹活，勤快。

說一個管理人員有能力，是指高層判斷準確，中層善於溝通，基層理解上級任務到位。

所以，不同階層的人，要求具備的最重要的素質，差距很大。

情商高，沒能力，但卻能當領導，這一般指的是中層管理者階層。

因為這個階層最重要的素質，就是善於溝通，善於吹牛拍馬奉承人，善於利用人際關係實現自己目的。

這就是大家說的“情商高，沒素質”的表現。

因為善於溝通的人，給人感覺就是隻會說話，不會幹活。

問題是，管理者階層，不需要勞動……

員工階層會勞動，勤快，就會被大家承認他有能力。

但以“員工掌握勞動技術，勤快”這個素質，如果提拔去當經理或者老總，是會給公司造成巨大經濟損失的。

原因就在於，對管理者的素質要求，其中之一，就是“情商高，善於說話，善於利用各種關係，但管理者本人沒什麼本事”。

管理者的本事是什麼呢？

管理者的本事，就是善於說話，善於驅使大家去幹活。

管理者本人不需要幹活，也不需要掌握勞動生產技術。

最後一句話概括：

一個人能當官，就是因為他“情商高卻沒有（幹活）能力”……

“情商高卻沒有（幹活）能力”是領導者的優點，只有具備這種素質的人，才適合當中層管理者。

——陳旭（chenxusir）

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陳旭精選文章：

富豪的發財思路，窮富的關鍵所在，窮人知道了必將升官發財

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然而，這句話就存在兩個荒繆的邏輯。其一，情商高的人怎麼可能會沒有能力？情商的重要性是比什麼智商財商等更重要，它可以讓一個人知道怎麼控制情緒，讓一個人知道什麼該做什麼不該做，這樣一個人甚至能有良性的“精神分裂”能力，可以自己和自己進行頭腦風暴，一個有這樣能力的人怎麼可能會不成功？其二，有能力的人能做事、會做事、能做好事，你確定能力低的能做到？這樣一個綜合實力都高的人哪裡會不成功？？如果硬是鑽牛角尖的話這兩句話還是成立的。所以題問這類題目的人，是題問時心血來潮沒經過大腦？還是真個那啥？

基層靠做事，領導靠做人。

關鍵字：能力

情商高也是一種能力！

能力是什麼？能力不僅僅是體現在做具體事上，能力分兩種，搞定人的能力和搞定事的能力。所謂勞心者治人，勞力者治於人。勞心者是屬於搞定人的能力強的人，而勞力者是屬於搞定事的能力強的人。在一個組織機構中，勞力者往往受制於勞心者，這是組織分工不同造成的結果。

一個企業的管理是自上而下的金字塔結構，越在上層，對情商的要求越高，否則根本沒辦法處理各種複雜的人事關係。需要有穩定的情緒、成熟的心智，協調的技巧等等。對一個人的溝通能力有更高要求。而處於金字塔下部的工作者相對面臨具體的工作，只要管好自己手上的一某三分地就出不了岔子。因此只要有做事的能力就行，不需要面對複雜的人事關係。

光有能力沒有情商的人比較容易侷限在自我意識當中，缺乏全盤思維，忽略溝通協調的重要性。把這種人放在管理崗位是難以獲得下屬的積極配合。難以指揮團隊操作大的專案。

喜歡被騙和聽故事是人的一種還未淘汰的本性之一，而中國很多時候所謂的情商高是指說話很委婉拐彎抹角不直接說真話（也就是變相騙人）民族劣根性沒辦法

當今職場，沒有什麼是不能用“情商”來解決的，如果有，那就再加一味“會說話”。這個世界，已經是“情商”橫飛了，無情商不成事，無情商不成功。情商，成為成功“核心要素”和“前提條件”，是這個社會“病”了嗎？還是“情商”真的就該橫掃一切。我的結論也是無奈：有能力+無情商=不成功。有情商+無能力=小成功，但走不遠。

為何會認為情商高、能力差的人可以當領導，有個性（情商低）、能力強的人反而懷才不遇？這是倖存者偏差效應。因為我們大多數人都是中低層的職場人，所以，看到的人和事，相對比較低層次，所以，我們認識事物相對也比較低層次，因為我們沒有體驗過、沒有經歷過，甚至都沒有見識過（真正高層人士，我們接觸不到，即使接觸到，也是仰視而已）。

在職場中低層次，確實存在這麼一種現象，人際關係好、嘴皮子甜的人容易當上領導。這是因為他的領導就喜歡這一口，因為他的領導就是這樣上去的，這是比較普遍的職場生態。如果到了中高層次的職場，那麼，要想站穩腳跟、幹出事業，必須能力和情商兼備，光有情商，沒有能力，根本走不長遠，因為會被“高手”玩死的。

主觀原因，大家知道，伸手不打笑臉人，禮多人不怪，拍馬溜鬚，阿諛奉承，這種“文化基因”，深深刻在華人的骨髓裡。儘管有人想抗拒，但暖風燻得遊人醉。還有一個客觀原因，是不以底層職場人的認知而轉移的：

職場對高、中、低層管理人員（領導）的素質能力要求是不一樣的，恰恰與基層職場人的認知是相反的。舉例說明：

高層管理者（高職位的領導），要求他們具有戰略眼光、科學決策、宏觀把握、風險定力、指引方向、抓中層、帶隊伍的能力。對所謂的“情商”（如會說話、會溝通等）要求，退到次要地位。有的企業家、老闆、創始人，經常訓斥下屬，競爭激烈，哪裡顧得上情商。

中層管理者（中層領導），上面有高層，下面有基層，處於中樞位置，上傳下達，協調運作，溝通能力就顯得突出起來。不需要你抓方向，也不需要你定決策，需要你把戰略落地。中層人員，既要執行上層的要求，又要考慮下層的感受，實際上處於“夾板”地位。哄著上級高興，哄著下級幹活，這才是考驗中層的能力和水平。對上，就要拍馬溜鬚、阿諛奉承，否則，你連中層職位不保，還談什麼提拔？對下，既要壓任務、抓落實，也要給甜棗、常表揚。久而久之，情商的權重，就顯得重了。

基層管理者（小領導），上面是中層，下面是具體做事的職員。對能力和情商要求，也都有要求，沒有能力跟肯定不行，下屬不出力，基層領導就要自己上手。但沒有情商萬萬不行，你沒有決策權、沒有分配權、沒有用人權，你只能連“哄”帶“騙”外加“嚇”，否則，你還真的玩不轉基層團隊，員工一個人一個心眼，基層領導心眼不多、情商不高，很難熬出頭的。

先說一個比較殘忍的觀點：如果你認為情商高並不是一項很重要的能力，那麼這本身就是情商非常低的表現，並且如果你始終持有這樣的觀點不改正的話，在以後你的職業發展也會遭受到非常大的阻力。

為什麼這麼說呢，因為越往後發展，你會發現情商越會起到舉足輕重的作用。曾有句老話說“勞心者治人，勞力者治於人”。

只知道一味地進行體力輸出，一味地只知道提高自己的業務能力而忽略了人際關係的拓展，那麼最後你很可能會從普通技工升級版為高階技工，但是想要升到更高階的級別，除了技能以外你就需要其他的能力進行輔助了，比如管理能力。

身為一個管理者，除了做好事以外，更要懂得管理好人。如果認真觀察職場，你會發現，那些真正不斷在職場上面攀升的，幾乎沒有人際關係處理的不好的，因為社會越發展，團隊合作藉助他人力量的能力就越重要。

不同的崗位對人的要求是完全不同的，比如對於基層員工來說，把業務做好，你就是一名優秀的員工，可是想要成為中層領導，那麼你言語溝通能力的比重則大幅度提高。

你所處的崗位要求你有很好的上傳下達的能力，既要理解領導的意圖，又要把領導安排的任務交代給下面的員工做好，這時候如果不具備強大的人際溝通能力，不能夠有效地讓員工執行你安排的任務，那麼最終你很可能比更加能說會道的人所替代。

因為他比你情商更高，更能夠影響力，不僅對上能讓領導放心，更可以對下讓員工安心，試問這樣的人不當領導，又有誰可以當領導呢？

情商高和能力強為何不能是一個團隊組合？人無完人，五個手指頭伸出來還不是一般長短，組合成爪子能幹的事兒多得不要不要的！

請問是誰說的情商高不是一種能力，情商高不但是一種能力，而且是一種非常寶貴的能力。

評價一個人能力是綜合方面的，但是情商高肯定是最寶貴的能力之一。很多人可能有一種職場的錯覺，認為在職場上，只要業務能力強，就是有能力的人，這只是從一個維度上去評價，而作為領導來說，需要多個維度評價，而且在領導層裡面，技術能力反而並不是過分重要的第一位。

評價一個領導能力，需要從多個維度去評價

舉一個最簡單例子，在上學的時候，我們評價一個學生好壞的普遍標準就是成績，其實這種評價是有缺陷的，成績固然重要，但是德智體美勞，每一個都佔一個維度，只不過在多個維度當中，家長學校和社會最看重的還是成績，因此把多個維度變成了現行的一個維度。

但是走向職場後，衡量人的維度變得多樣化，情商逆商業務能力等等各方面都變成了維度，而且這些維度都很重要。

而就領導來說，全域性考慮統籌安排以及情商反而變成了最重要的，因為他帶了一個公司企業一個團隊往前走，所以他必須要有一定的前瞻性和全域性性。

能力強的人不一定要當領導，因為他的能力強只是體現在一個線性維度，那就是在業務上很強悍，而對領導來說他可能要團結協作，各種關係，這時候業務能力並不是最重要的，如何把人心凝聚起來，朝著這個方向走才是最重要的。

當然我們不是說能力強的人就不能當領導，在一些技術性的崗位上，能力強的人當領導肯定會更服眾。但是情商高的人更容易把所有的人凝結成一塊鋼板，形成合力，把事情做成。

請問你是需要能力很強的人，還是需要一個能把所有的人特長髮揮到極限情商高的人做領導。

任何性格特點的人都有可能做成事情，這一點沒有確定的區分。這就和任何性格的人都有可能成功一樣，沒有什麼整齊劃一的標準。

其實有能力也罷，高情商也罷，都有可能成為領導，只不過情商高的人成為領導會更容易一些。

但是對於這種高情商卻沒有能力能當上領導的說法，我是不苟同的。因為在領導的多維度上，很多維度遠遠勝於能力本身。

首先覺得這個問題不成立。因為現實社會中已經沒有那種只憑會來事，把領導哄的團團轉，而對業務一竅不通，沒有能力的人當領導的土壤了。單純的情商高、沒能力的當不了領導，而如果真有能力的反到容易成功。

所以，我覺得題主可能在認知上出現偏差，作為領導者不僅要有擔當、善管理、懂大局、講團結的特質，而且還要懂業務、勤專研、帶領他的團隊不斷取得新成績，才能贏得大家的認可。單純的維持一團和氣，能力不足的人，也站不穩腳跟，最終還是會被現實淘汰。現在的單位用人，儘管有不規範情況存在，但如果某個崗位用他可，用你也行，看不出特別的差異，在這種情況下，領導當然用自己順手的，跟自己一條心的、懂眉高眼低的了。所以不要看用了別人，就覺得自己委屈，認為自己能力超群，別人什麼都不是，就會溜鬚，那樣你將永遠失去進步機會。