下屬一般喜歡堅持原則但不打官腔，有領導力但從不張牙舞爪以勢壓人。同時還能體恤關心下屬，能夠有效的調動下屬的積極性。

每個下屬喜歡什麼樣的領導，受到人生閱歷和成長經歷的影響，可能都不一樣。但一個簡單的判斷標準，就是要換位思考，如果你是下屬，你喜歡什麼樣的領導？

換位思考後，判斷的標準就簡單多了。

一個下屬喜歡的領導，必然是這個領導會教你很多東西。一方面是業務能力。下屬喜歡的領導，一般都是業務能力出眾、工作經驗豐富的，如果這種領導能夠將他的所學所知傾囊而授，那麼下屬的業務能力也會得到比較好的提高。另一方面，也更為重要的，就是這個領導可以教會你做人做事的道理，就是往常我們所說的價值觀、人生觀，這些做人的道理。下屬喜歡的領導，能夠將用他豐富的人生閱歷，在下屬在剛剛入職的時候，樹立正確的三觀。這不僅會對下屬工作有很大幫助，更會對他的家庭、他的人生產生積極影響。比如，我的領導，在我上班第一課，就告訴我能力是一個人的體現，但一個人真正的價值是對社會的貢獻，能夠幫助更多的人，你才能讓我滿意。我一直以來也以此為標準。做人正了，能力必然會慢慢提升。

領導手中的資源有很多，如果只是將下屬作為完成業績的工具，幹活是下屬，功勞是領導，如果一直是這樣，那麼這樣的領導是不應該持續跟下去的。能夠給予你平臺，放手手中的權利，將下屬培養，這樣的領導不僅是有領導藝術，更有較大的格局，只有有了格局，才會有更大的發展。還拿我舉例，單位有一個刊物的編輯工作一直由我領導負責，我入職半年後，領導覺得還可以，就放手讓我去做，刊物編輯好後，還帶我拿上去直接見大領導，說是我獨立完成的，大領導對我的印象一下提升不少，給我的這個平臺也是我升職的一個重要因素。

領導的評價往往對下屬有著不可忽視的影響，一個公正公允的領導，在下屬取得成績的時候，能夠給予下屬應得的榮譽和獎勵，激勵下屬更好工作；在下屬犯錯、出現失誤的時候，客觀公正批評，能夠幫助下屬改正錯誤、彌補失誤。尤其是在有失誤的時候能夠幫你指正，而不是一味的批評，這是一個下屬喜歡領導的很重要的方面。因為年輕人都會犯錯，但犯錯後，能夠透過領導及時的改正並提升，而不是打壓，對年輕人的成長至關重要。

下屬最不喜歡的是“鯊魚法則”中的領導，這類領導對員工缺乏同情心，傲慢、嚴厲，無視下屬的要求，只罰不賞，不接受批評，強調和要求員工忠誠，對員工過於苛刻，壓抑員工的技能，對員工的新見解不感興趣，疏遠員工，與下屬保持距離，只關心業績，任務成果至上。

它講究的是君主式管理，管理層次等級分明，自上而下唯我獨尊，追求權力，極少授權，甚至濫用職權，獨享工作計劃和目標，在整個組織中，居高臨下

此問題不如理解為什麼型別的領導能夠幫助團隊成長？這裡的領導我理解為是跟大家一起戰鬥的一員，而非只是發號施令的老闆。領導真的需要下屬喜歡嗎？領導為團隊的目標負責，為團隊人員的成長（能力成長，收入成長）負責，領導者是成就他人，然後成就自己。喜歡如果也有一點，那是錦上添花的事情。

為什麼放一個唐僧的圖片？唐僧或許是西遊記裡能力最弱的？遇到妖怪擅長中計？菩薩心腸，同情一切花花草草。為什麼他是領導。因為他是團隊裡的指引者，他知道團隊的方向在哪裡？孫悟空不開心了，就想回花果山；豬八戒不高興了，就想回高老莊；白龍馬和沙悟淨默默無聞話不多。而只要唐僧知道無論千難萬險，他們的目的地就是去往西天拜佛求經。

所以作為領導者我覺得最重要的素質有三條。方向目標是第一位的。

1. 清晰的方向。目標執著。只有領導者堅定了，守住了團隊的魂，下屬才不會動搖軍心。才覺得跟著你幹有信心。你不會指望看到好吃的就撲上去的豬八戒，和看到妖怪就捉急的孫悟空來當領導吧。團隊的目標和利益高於一切。只有團隊這艘船還在，才能一起在大海中繼續前行對嗎？而領導者就像船長，要一直站的更高，看的更遠。把好方向盤。不讓船翻了。

2. 有溫度。現在的職場，996這樣的工作狀態，每天同事相處的時間大於家人。作為領導除了工作業務，需要適當地關懷員工的生活。噓寒問暖。簡單地詢問。不經意的關懷。積少成多。用真誠和溫度去面對下屬。90後。95後。00後。難道他們還能用狼性，軍隊式管理來束縛嗎？唐僧雖然經常在孫悟空犯錯的時候念頸箍咒，也會在半夜孫悟空睡著的時候給他縫補衣服。還做了一個虎皮褂子。所以領導者要有溫度。要做嚴厲的母親，也要做慈祥的父親。

3. 給機會。不要什麼都自己做。當團隊裡只有你最厲害的時候。那麼這是最失敗的團隊。要利用一切機會讓下屬成長。只有當團隊裡你的技能是最弱的。其他人都比你厲害。那麼你算是有一點點成功了。

下屬喜歡什麼樣的領導？

我認為，下屬喜歡的領導必須具備三個方面的品質。

一個好領導應當是公平公正的

作為一個領導，手底下肯定要有一幫為他做事的人。所以，幹好事業，帶好這一幫人，就是一個好領導最根本的任務。要做到這些，就必須做到公平公正。好多下屬能忍受領導各種各樣的壞毛病，但唯獨對領導不能做到公平公正，不能一碗水端平很有意見。因為這意味著，或許下屬付出再多，也得不到公正的對待，得不到應有的結果。這是所有職場人最不願意看到的。

一個好領導就當是善於作為的

當一個讓下屬喜歡的領導，就應當是善於作為的。俗話說的好，一將無能，累死三軍。一個無能的領導，跟隨他的下屬們是看不到希望和出路的，他無法帶給下屬應得的東西。長此以往，下屬們必然一個個棄他而去。所以，善於作為的領導，才能給下屬帶來機遇和前途。

一個好領導應當是知人善用的

知人善用，體現的是一個領導的領導水平和能力。把每個下屬結合其特點，用到適合的地方，這是一個領導必須做到的。讓千里馬去馳騁，讓拉磨驢拉磨，這是物盡其才，人盡其用。正所謂，千里馬常有，而伯樂不常有，說的就是這個意思。可見知人善用的重要性。

所以，作為下屬，我們也要做到，良禽擇木而棲，尋找那些公平公正，善於作為，知人善用的領導。

您好，很高興回答你的問題。下屬喜歡什麼型別的領導！我認為最重要的就是這個領導要有同理心，才能得到下屬的喜歡！什麼是同理心呢？同理心就是換位思考的意思，領導一定要現在下屬的位置考慮問題，解決問題。領導也是從員工坐起的，換位思考的話，我認為這個難度不大。下面的影片中，我提到了從三個點可以做到同理心！第一是領導不要朝令夕改，讓下屬無所適從。第二是領導要相信自己的下屬，用人不疑，疑人不用。第三是領導不要拿下屬到傻子。具體的解答請看一下影片！希望對你有所幫助，謝謝。

這個問題挺有趣的，鄭韓剛好有個實際案例和大家分享一下，另外我會公司招聘的角度和各位求職者說一下情況，我的回答更多是給各位求職者建議，特別是疫情之後找工作不容易，但是也不能掉坑。

第一，實際案例

還是說的隔壁的公司，哈哈，因為他們最近實在是在我們樓層成為了c位出道的公司。今天茉莉是再一次見到了他們的入職申請表，因為他們的HR不在，所以我的老闆讓我幫忙去帶他們幾個應聘者過來，就看到了申請表上的一個提問就是：你對的上司有什麼期望值。

然後其中一個應聘者很實在，直接問，這個崗位的直接上司是不是很難相處，也順著她的話說，何出此言？應聘者說，基本上問這句話的就是老闆難相處，她的直覺。

想說，果然是薑還是老的辣，你說對了。但是我沒有回覆她，我只是笑笑說我不清楚，等領導和你溝通再說。

第二，雙方三觀儘量一致

其實從求職者較多來說，覺得沒有哪個領導的個性是好相處的。當你面對了足夠多的領導，你就會發現，例如來說，雖然我曾經是一把手的秘書，但是我也得面對領導班子的其他成員，其實真的各有各的風格，各有各的脾氣，你適應一頓下來，哪有什麼你喜歡不喜歡的，他們都是爺，做小的我們就好好把工作做好就是了。當然後期有足夠的界限感，以及工作得久了，自然可以兇一點，但是對於很多公司來說，兇領導是萬萬不可的行為。

所以覺得，自己在面試的時候，知道哪個是自己以後的直屬上司後，他在和你溝通的時候，你也不妨感受一下他的個人情況。其實一次溝通也能收穫很多，比如說問問他，你的崗位的工作流程和工作職責，工作要求，看看他能不能有序的回答，這個也是考察你的上司的一個手段。

當然後期的試用期就是雙方的磨合時間，畢竟是就像是相親，大家都會或多或少的儘量表現相對好的一面給對方看，但是落到實處的時候，大家的真性情就要表現出來，工作也是一樣的，要不是薪酬特別，一般來說三觀不合會導致以後超級多的問題。

第三，面試時問你喜歡什麼領導的

例如舉例的。例如那個公司的領導就真是奇葩一朵。其實公司在你應聘的時候就問你對領導有什麼期望值，那就是說他們在看看你喜歡的或者不喜歡的型別是否他們的這個領導的型別。比如說說的那個文化公司，領導對員工的要求就是對她無條件服從，無條件奉獻。所以如果應聘者說，以前的離職原因是希望自己有創意，然後說喜歡能幫助自己成長的上司，這種立馬就要被pass掉，因為到那個文化公司，入職無培訓，入職即刻要開足馬力工作。

所以自己來說，如果我應聘，我看到這種題目，就會寫我能適應各種領導。但是呢，我實際情況是，如果我面試遇到那個文化公司的老闆，收到offer我也會不來的。哈哈。

所以說，對於求職者來說，看到這個問題的時候，就要提起精神來，證明你以後的直屬上司很關心自己的下屬是怎麼樣的個性的人，你也不妨在與他面談的過程中，用心感受一下，這個人，如果是日常交往，你會不會覺得和他溝通有障礙，這個就是最重要的。

領導可以有各種毛病，但最重要的一點是做事情，尤其是涉及到人事的問題，要守規矩，按流程來做事，適當的尊重很重要。否則，手下必定留不住人或者離心離德。

第一有能力並且能幫下屬成長的領導

一個下屬喜歡的領導必然是能從這個領導身上得到一些東西，比如專業能力工作經驗等等。我就十分喜歡這樣的領導，因為我能從他身上學到很多我不擅長的東西。

第二能給予下屬足夠平臺的領導

作為領導手中的資源是很多的，機會也會比較多。要學會適當的放權，給下屬多一些鍛鍊的機會。

第三一個好的領導應當做到相對的公平公正

作為一個領導，手底下肯定是有一幫為他做事的人，想要帶好這幫人，就必須做到公平公正，讓下屬能看到盼頭。

第四能幫下屬承擔一定責任的領導

下屬在工作中難免會有一些小的失誤，這個時候如果領導能表現出一些溫度，下屬是十分感激的。

大家都聽過馬雲馬爸爸曾經說過一句非常經典的話，員工要離職無非兩種原因，一是錢沒給到位，二是心委屈了。

作為領導要麼能給到下屬錢途，要麼能讓下屬看到盼頭。

我認為領導者無所謂溫柔還是霸道，只要能帶領團隊達成組織所設立的目標，並且持續不斷的領先和保持，這就是一個優秀的領導者。這也彷彿是一句話，無所謂黑貓還是白貓，只要抓住老鼠就是好貓。

每個人身上都有不同特質，這是天性所使，甚至一生也難改變。領導風格就是特質的延伸，只要他在自己的崗位上勤奮工作，培養部屬，為員工創造一個公平、公正的工作平臺和環境，哪怕強勢，也會令人敬佩。如果一個領導沒有擔當精神、服務精神，拉幫結派、排擠不喜歡的員工，遲早會眾叛親離，陷入無底深淵。

領導者還有很重要一點，就是一定要直面員工所在的問題，不能因各種原因，對發現的問題員工，不去指導、批評、處理，任其自我惡性生長，等無法控制的時候，矛盾越積越大，影響到團隊和工作。我相信大膽的指出員工身上的問題，有理、有據、有措施、有解決方案，員工都會接受和感激，因為人是要不斷成長和完善的。如果有問題，做為領導者不指出，而且總想著，他下次會做好，久而久之，壞習慣也早已養成，這會影響他的職業生涯，多年以後，等回首往事，他對你的不會是感激而是鄙視。

最後，分享一句，考駕照，是跟著嚴厲的教練容易過？還是溫和的教練容易過？其實這些都是外因，最主要的是本身的努力與心態。所以，做為一個員工，不管跟著什麼樣的領導，先提升自己的業務水平才是硬道理！

上次寫了“領導欣賞怎樣的下屬”一文，這次補上“下屬願意追隨什麼樣的領導”一文，正好形成一個硬幣的兩面——領導、下屬兩個視角都具備了，看問題就更加全面客觀。

我們都有過當屬下的經歷，不少人同時做過各個層級的領導，即同時具備當領導的經歷，一個是向上看的視角、一個是向下看的角度，一上一下之間，職場中的喜怒哀樂、人情冷暖盡在各自心中。

當下屬時，免不了總是希望領導如何如何，等到自己做了領導，有時就會模糊了來時的路或者因為位子變化，對下屬就有了另一種要求、評價和感受。所以，職場上常講，“屁股決定腦袋”。

從一個職場老兵的角度和閱歷出發，我認為職位、風格的變化大多是表面現象，這是容易感受的一面；另一面，不太顯而易見的是個性（性格），性格是比較穩定的。一個本性謙遜的人，當了領導，不會發生顛覆性的變化；而一個“扮成”謙遜的人，那是許多事都做的出來的……當然，我不否認環境的影響，很多時候氛圍環境可能是權重挺大的一個因素，我們都看到過一些人經過不同環境以及其中人物的影響，行為舉止染成了說不清的顏色……

為了抓住重點和主要矛盾，我在這裡主要從自身、很多HR和朋友們的經歷出發，與大家談談具有一定普遍性的觀點。

上一篇談“領導欣賞什麼樣的下屬”，我提出“五星”人才模型，這次參照上次的風格，也從五個角度談“下屬期望怎樣的領導”這個題目。

1. 尊重夥伴。

尊重的底層邏輯是平等和謙遜。

多年來，我都偏愛用“夥伴”這個詞，主要是因為之前在外企工作多年遺留的工作習慣，說慣了partner、internal client（內部客戶——指公司內部不同部門間同事關係，彼此互為內部客戶）。“夥伴”稱謂不僅是口頭上的平等，也折射出一個組織的文化的行為準則。

尊重往往與授權相連線。因為尊重與信任，因為比較瞭解下屬的優勢劣勢，所以可以做出恰當的崗位和職責安排……

2. 關注成長。

來自領導的關注，可能是眾多職場人的心聲。特別是年輕的後浪90後、95後，他們是在比較優越、備受關注的環境中成長起來的，進入職場，希望“被關注”是他們希望和期許的。

要走得快，一個人走；要走得遠，一個團隊走！

領導，作為一個Team leader，關注團隊成員的發展，因地因時制宜、因人而異，逐步制定推進“個性化”培養方案，讓員工在幹中學、在事兒上磨練，同時配套適時的獎懲制度，是最有利於個人成長的。

3. 信任督導。

“疑人不用、用人不疑“是不少領導掛在口頭的話。我不盡贊同。

信任不能代替監督——沒有監督的機制、制度和環境，就憑同過事、同過學、同甘共苦過什麼的，就簡單粗暴地以信任代替監督，是行不通的、是要出事的。

“信任+督導“，正如腳踏車的兩個輪子，不可或缺。

4. 擔當勤勉。

大而言之，總書記一直在提倡要求廣大領導幹部要有責任感、使命感，要敢於擔當、善於擔當……擔任無疑是一個極重要的領導素質維度。

擔當是以有原則為基礎！擔當的另一層含義就是不（無故）推卸責任。我們大都經歷過“擔事兒”的情況，也許是無奈之舉，也是我們必須理解，但我們坐到領導位置時，不應隨意推卸本屬於自己的責任。

勤勉，就是不懈怠，就是要有“精、氣、神”。老話兒講，“樹活一張皮、人活一張臉”，我們每天的狀態其實就是“一口氣”的事兒，多做爭氣的事、多想正念的理。勤勉的另一層含義就是自我提升，特別是在科技日新月異的時代……

5. 以身作則。

具備了上述4種特徵的領導，本身就是有魅力的。

能夠以身作則的領導，更是讓職場人敬佩的。

魅力不一定只表現在做事雷厲風行、講話滔滔不絕、英俊瀟灑，當然這樣的領導給人的第一印象是“魅力型”的，但如果缺少了上面中的1項或幾項，只保留了“雷厲風行、滔滔不絕、英俊瀟灑”，你還覺得他是一個你敬佩的領導嗎？

當下屬不易，當領導亦不易。領導“風光”的背後，背的是責任、擔子、指標、員工的“口糧”，付出的是年華、心血和健康。

無論做下屬、還是做上級，人格上大家都是平等的，在人生、職場的某個節點之後，我們都要學習變得“糊塗”一些，是“難得糊塗”——職場總有退場的一天、當官總有退休的一天，學習“忘記”一些，學習“超脫”一些，滿足與愉悅就會離我們更近一些……

下屬最喜歡“兩獎”領導，天天誇獎他的領導，天天發獎金的領導。

精神鼓勵，物質鼓勵，金錢與精神齊頭並進，心靈與荷包脹滿，心裡充滿幹勁，荷包充滿鈔票，哪個不爽？

但是，領導哪能天天這樣好心情鼓勵你，哪來這麼多錢獎勵你？這兩樣是需要你自己奮鬥爭取，要能為領導創造價值，對得起他對你的付出。

所以我們不用領導喜歡不喜歡，而要自己努力不努力。