現今社會上不同的單位有著形形色色的領導，但是要想成為一名下屬喜歡的領導那麼首先應該具備一下幾點：

要想成為一名受部下尊重和愛戴的領導，就必須學會正確的領導方法，做事先做人，再輝煌的事業也是人做出來的，因此，重視人的因素是一位優秀領導者必須具備的基本條件，好的領導會懂得尊重團隊裡的每一位成員，會很重視他們的工作和生活上的訴求，為他們成就自己的事業創造良好的外部環境，學會怎樣組織和如何協調團隊成員，這是凝聚自己團隊併為實現工作目標而必須具備的基本要素，也是當領導必具和能力。而那些把員工僅僅當成是賺錢工具的老闆，實踐證明往往是最缺乏戰略遠見的。

有了好的科學的決策，關鍵還在於如何具體抓好落實，而團隊的戰鬥力是否足夠強大，核心作用還是取決於領導。好的領導會把公司奮鬥目標內化為自己的目標，分解為團隊每一個人看得見摸得著的目標，激勵每一個團隊成員為了這個目標而不斷努力奮鬥，把執行力融入到每一個團隊成員的自覺性工作之中。

當領導就應該有要有開放的思想心，不能有夜郎自大或是固步自封的觀念，三人行必有我師，好的領導首先是在懂得善於傾聽，也就是在決策或下命令之前，應該先充分聽取其他人的意見和建議，要有開放和包容的心態接納持不同意見者。有民主決策能力遠比有民主決策意識的人更加重要，只有真正能夠做到民主決策而不是掛在口頭上的人，才具備當領導的基本條件。

以上三方面素質必須有機結合，才能有效提高領導者的整體素質和領導魅力。因此，一個有志向的領導者，應該不斷加強文化素質、道德素質、品格魅力三方面的修養。在現實生活、工作中，領導者要認真學習，勤于思考，嚴於律己；要言而信，行而果。開闊的思維和心胸。強烈的進取心和不離不棄的精神。公道涵容、身為表率，公正廉明。善於培養和激勵下屬，這樣才能受到下屬的愛戴。

第一，要給下屬希望感。對前景充滿希望，對未來充滿信心。跟著你乾沒錯，是正確的選擇，在苦在累也心甘情願，無怨無悔，在所不辭！無論遇到什麼情況，無論有多少艱難困苦都不能讓大家息氣，悲觀，始終保持積極向上的勇氣和旺盛的鬥志。第二，要讓下屬有安全感。人的首要需求是安全不安全，有沒有危險和威脅？會不會對自己有傷害和迫害？是否會影響自己水平能力的發揮等等。所以領導不僅要給下屬工作環境上的安全更重要的是讓下屬在心理上能放開手腳，沒有任何包袱和顧慮，讓人信得過！第三，要讓下屬有存在感。有了成績，出了成果不要往自己臉上貼金，要主動讓給下屬，使他們有榮譽感和責任感，激發他們主人翁的精神，調動他們的積極性和創造性，增強他們為單位作貢獻的熱情和自覺性。第四，要讓下屬有平等感。領導不能居高臨下，高高在上，也不能人在基層心不在基層，要平易近人，真心待人，主動幫人，真正與群眾打成一片，不搞特殊，使下屬感覺既親近又親切，士為知已者死！只有這樣才能讓下屬為你拚命，為你付出。第五，要讓下屬有公正感。只要自己努力工作有所貢獻，自己的所作所為領導都能看到聽到，好人能人切得開，有地位，有回報。不必為複雜的人際關係所累，不必考慮與領導的遠近和親疏，只要埋頭苦幹，有所作為，盡力而為就一定能行。

俗話說：道高一尺，魔高一丈！

說起小人我們通常咬牙切齒，但是殊不知，領導才是老謀深算。

領導要是耍起手段來，那可是駭人聽聞的！但是雖然手段看似陰暗，但那是做領導的權謀之術！

01.優秀的員工不如有過錯的員工

幹了10年的麗姐一直不明白為什麼領導一直不重用她，其實原因很簡單，她太優秀了。優秀到直逼領導的位置。

聰明的領導不會隨便重用優秀的員工，重用等於讓自己無處安身。

不如重用有過錯的員工，只要有把柄在手，不怕他不聽話，還戴罪立功！

02.聽話的員工不如難訓的員工

我經常聽到讀者抱怨職場上的領導不會重用“老好人”。

其實聽話的員工沒有太多自我的想法，聽話得失去了自我。試想一下，領導是期望一個幫助管理的員工，還是要一個推一步走一步的員工呢？

難訓的員工則不一定。大多年輕人心高氣傲，適當的刺激加激勵，他可以為了一口氣證明給你看他的實力！從而達到領導想要的目的。

03.大人物不如小人物

花瓶是最沒有攻擊力的，而生龍活虎才是最大的威脅！

作為領導者，防人之心不可無！

那些能幹的，思維敏捷的，往往是最容易構成威脅的。這類人保不準哪天另謀高就，自立門戶，還把客戶資源，員工團隊給帶走。

因此，大多數領導者其實對這種下屬是能不說就不說，儘量不洩漏更多資訊，以免慘遭不測！

領導的3條陰招，聽起很陰暗，但是其實作為領導者，這是常用的管理思維！

每個領導都有自己的領導風格，作為下屬，更多的是要適應領導的風格。所以其實領導不需要改變太多。作為一名領導，還是需要和下屬保持一定的距離，不需要和下屬時刻打成一片，但是又要給下屬一種親和的感覺，這樣才能獲得下屬的喜愛，所以你最好改善下自己的壞脾氣，沒有人喜歡跟動不動就發脾氣的人在一起，這樣別人壓力會很大。經常發脾氣的人，不是強勢，而是情商不夠高。真正的領導者都是四兩撥千斤，喜形不漏於色。

做好這些，要成為下屬喜愛的領導，我還有以下建議：

（一） 給下屬最大的支援

作為一名領導，必須能夠在業務上帶領下屬披荊斬棘。能夠給與下屬正確的指導，當下屬在工作中迷茫的時候，你能夠成為他迷茫的Navigator，讓他撥開雲霧見月明；下屬遇到問題向你求助的時候，你能夠給他及時的指點，讓他看到解決問題的曙光；當下屬有壓力的時候，你能夠和他一起，發現問題，解決問題。

很多領導都能夠很好地分配任務，卻不能夠幫助下屬解決問題。每週開完會把任務分配下來，就以為沒有自己的事了，到了下週檢查進度的時候，發現下屬沒有按時完成就一頓臭罵，不管下屬是因為什麼原因沒有完成，下屬遇到問題向你求助的時候你就很不耐煩，久而久之，下屬也就不敢再找你了。

（二）為下屬爭取發展空間

只顧自己升職的領導不是好領導。一個朋友，大學畢業後，進了一家初創公司。進入初創公司後，他遇到的第一個領導，便是一個很會為他爭取發展空間的領導。他的領導是一個非常嚴厲的人，對於他存在的錯誤，都會指出來，讓他改正。每天下班之後，他的領導都會叫他到辦公室，詢問當天的工作完成情況。詢問完後，針對他存在的問題，對他進行輔導。一年之後，他成長非常快，很快就可以獨當一面去做事情。後來，他們公司慢慢開始壯大，需要有一個主管。他的領導力排眾議，說服老闆，把他提拔上來。事實證明，他能夠勝任這份工作。他也非常感謝他的領導的知遇之恩。

將來的你，一定會感謝那個罵你的領導，因為他讓你成長。所以真正讓員工喜愛的領導，一定是讓下屬有所成長的領導。

（三）對事不對人

做領導很重要的一個技巧就是對事不對人，這樣才能讓下屬心服口服。每一次批評，都要有事實依據。很多領導做事喜歡根據個人的喜惡，看下屬不爽就開口大罵，久而久之，那些不被你罵的人也會受影響，對你產生不好的看法。

所以在做每一個判斷、評價的時候，都以事實為依據，這樣可以讓你立於不敗之地，同時可以在下屬面前樹立權威。

（四）定期和下屬聚一次

我們需要和下屬保持距離，但是又不能讓別人覺得你不食人間煙火。畢竟人還是有感情的。所以在適當的時間，和下屬團隊去打一次羽毛球，去聚一次餐，跟下屬聊聊天。工作上和生活上的事情分開，會讓你更容易俘獲下屬的心。

總結：

真正的領導藝術，只有一個，那就是把下屬放在心上。下屬的事，就是你的事。下屬犯錯了，你是最大的責任人；下屬成功了，你是最大的受益者。真正成為一名受下屬喜愛的領導，先問問自己對下屬的成長做得夠多嗎？

我是劉仕祥老師，生涯教育專家，演講教練，人力資源管理師，高校職業規劃講師，著有《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》。

領導首先帶著下屬做事的，要把工作幹好，這是下屬喜歡的根本前提。

領導要公平正直，不要趨炎附勢。領導要比下屬看得遠。領導不能輕言許諾，要說到做到，不能出爾反爾。領導要起碼關心職工，但不能過於關心。領導不能貪財好色，領導要見賢思齊。領導要兼聽則明，不能想當然做事……

老鬼大聲疾呼：第一位要做的不是讓下屬喜歡！！！！而是尊重！！無論您現在成了管理者還是有成為管理者志向的員工，都應該明確！老鬼這裡所說看似文不對題，但是，迎合提問者的回答，可能會誤導大家！！！

如果搞錯了這個最基本的理念，那將把自己帶入錯誤的管理方向！老鬼用影片做闡述——

一名合格的管理者，自身最基礎的定位是不能出現偏差的！而自己成為基層管理者後，第一位想到的是如何讓下屬喜歡，這個思想是最要命的！

老鬼以過來人的身份請您謹記：成為管理者後，“管理者”的角色已經不同於員工！管理兩個字，以及您從員工群體中的超脫等，決定了您將開始一種新的思想成長！

而讓員工喜歡，是自己內心還為擺脫員工角色心態的最大體現！

並非說讓員工喜歡是錯的，而是說，那不是您首先要考慮的！！！

看似老鬼文不對題，但老鬼知道：不這麼及時發出此影片，可能會使部分朋友出現偏差！

而那些一味性格瀏覽者的回答，會誤導朋友們！

建議你瞭解一下管理理論中的“情境領導理論”。這是美國管理學家保羅•赫塞提出的，研究管理者如何透過四種不同的行為模式，影響下屬。

從另一個角度講，它也揭開了為什麼有些管理者既能管理好部門，又能受到員工愛戴的原因。

首先，這個理論把管理行為分為兩類：

一類是工作行為。是指管理者給下屬以具體的意見，該幹什麼，什麼時候幹，幹到什麼程度。

另一種是關係行為。管理者沒有明顯的工作指令，而是透過表示對下屬的讚揚、信任、鼓勵、傾聽、解釋等等方式，支援下屬自己找到工作方法。

有了這兩個維度，就可以把領導者的管理風格分為四類。

第一種是“低關係行為、低工作行為”的授權型領導風格，放手讓下屬處理，不但不過問具體事務，連建立的行為都很少。

“情境領導理論”認為，領導風格受下屬自身條件的影響，授權型領導風格，僅適用於“高能力高意願”的下屬。

第二類是“低工作行為，高關係行為”的參與型領導風格。

參與型管理者仍然不會對下屬提出具體的工作要求，但相比授權型管理而言，他們往往常常流露出對下屬的關心和鼓勵。

參與型領導風格對應的是高能力低意願的員工，因為工作積極性不高，需要管理者的情緒上的鼓勵，而不是工作上的指導。

第三類是“高工作行為，高關係行為”的推銷型領導風格。

當領導面對“低能力高意願”的下屬時，管理者就不但躲在幕後了。不但要告訴他們具體的方法，還要用鼓勵、傾聽、信任等積極的反饋，來保護下屬們的工作熱情。

所以稱之為“推銷型”。

第四類是 “高工作行為、低關係行為”的告之型領導風格。

它的特點就是：直接下達命令，更強調溝通效率，而不是下屬的情緒。

告之型領導風格針對的是最令管理者頭疼的下屬型別——低能力，低意願。管理者不應該在他們身上浪費太多的時間，一切以效率為優。

想要成為一個下屬愛戴的領導，必須高度考慮下屬在“能力與態度”兩方面的特點，既幫助下屬解決了他們的具體問題，又能幫助他們進步。這樣的管理者，怎麼會不被下屬喜愛呢？

好下屬的標準：

有人說，我是領導，怎麼當好下屬？我們重申這句話，不會當下屬的人，永遠當不好領導；不會當副職的人，永遠當不好正職。你首先要扮演好下屬這個角色，好的下屬有幾個標準，你可以自己檢查一下，看自己是否能做到這六個方面。

A.在接受上級命令與指示時，要非常爽快，而不能討價還價。

B.永遠不要發牢騷，你能把你的牢騷，不滿意見變成合理化的建設性的建議提出來嗎？跟領導打交道，一定注意以下三點：

a重要的不是如何陳述問題,而是想辦法如何處理解決，如果你不能把事情搞定，光談認識有什麼用?你能談認識，領導也能談認識，認識比還你還深入，關鍵是能不能想辦法把事情解決。

b.重要的不是智商，而是情商，情商就是自我情緒的控制力，人關係的調整協調力。

c.重要的不是自我表現而是理解他人，換位站在領導的立場上，站在別人的立場上多思考問題。積極地多提出你自己的合理化建議，不發牢騷。

C.注意適時地報告，也就是要有眼力勁。有時候頻次太煩瑣了，一事一彙報，很讓人討厭。你得知道在什麼情況下需要一事一報，什麼時候需要彙總彙報。

D.要誠懇地接受指正。

E.不管做什麼事，一定要取得領導的支援，至少領導對你進行的工作不反對，如果他對這事表示反對，那就不能做；如果他同意做，那就堅絕去做；若他不表態，你可以試著做。這叫做職場上的紅線綠線黃線，紅線就是他不同意很反對，這事禁行，不能做；黃線就是不表態，你可以嘗試著去做，但是這不宜過多，就是壓黃線的次數不宜過多，偶爾為之；綠線就是肯定你的工作，這事你就放心大膽去做，沒有問題。所以做事一定要取得領導的支援和統一，千萬不能領導表示反對就反駁或頂著幹，那就是在自毀前程，壓縮你在公司的生存空間。領導不同意很好辦，那就不做。

F.對工作負責,追求完善,追求卓越要把你的責任心表現體現出來。

如何向上級提出建議？

剛才說了向領導提合理化建議,向領導提建議也需要一些必要的準備，不能亂提。在提建議之前，首先要蒐集資料和事實材料，要防止被反問，如果領導對此事比較感興趣，他問你而你答不上來，你的建議就成了領導對你的意見了。還有要對建議的未來進行預期，如果該建議不被接受，那就算結束了；若接受了，你在進行的同時，也要對這個建議的結果負責。另外，還要考慮好你是否有提建議的資格，這裡說的是心理資格，你自己的工作是否卓越，你自己的本職工作若是做不好，實際上就喪失了提合理化建議的資格,因為領導不信任你,人微言輕。還有提建議的時機與技巧，多了不講，我就講一條。多獻可，少加否。就是說，由於什麼不對或不行，所以我覺得應該怎麼樣，這種因果關係的建立我覺得是愚蠢的，原來的東西好不好，行不行關你屁事，這不是你應該評價的，不需要你評價；你要是覺得這事應該怎麼辦，你就直接說：我認為這事應該怎麼做，這就可以了，至於原來怎麼樣，對或不對，你不要管，你就直接獻可，而不要加否。不要建立在否定的基礎上說建議，直接說可以就行了，這樣就比較容易讓人接受。

跟上級溝通時,一定要事先整理好要談的話題，一定要以主題為中心展開，不能囉嗦，繁雜，詞不達意，跑題，直接說你要談的話題一條一條非常清晰地表達出來，語言精練。

選擇好溝通的時機，很多溝通事項的失敗不是由於事項本身不對，而是時機不當，所以成功的溝通主往是水到渠成，順其自然的結果。

在溝透過程中，要準確理解和領會上級的意圖。上級在什麼情況下使用意圖，對你有一種反饋或表達，當上級用意圖表達某種情況時，這是一種高超領導藝術的表現。

在工作上出現意見分歧時，一定要記住管理上的一個黃金定律，就是老闆定律:

老闆永遠是對的,永遠是正確的;

當你認為老闆不對的時候,請參照第一條。

也就是說，不要固執已見，在這個問題上，你是下級。他是上級，要以他的意志為準，以他的意見為中心。

最後，解次問題後，一定要提出一個報告。這個問題解決了一定要有一個反饋，要有一個報告彙報，不要說這事完了就完了，沒有音了，要有頭有尾。這和人打交道也一樣,如何做一個成功人士?就是要做一個讓別人放心的人，你能快速被提拔也好，有朋友圈也好關鍵要做一個讓別人放心的人。

什麼叫讓別人放心?不外乎這麼幾個:

讓你辦的事，不管成與不成。辦到什麼程度，一定要有個反饋。朋友之間打交道不也這樣嗎?我求你辦點事，你辦了辦不了，能辦不能辦，辦到什麼程度，俗話兌謀事在人，成事在天，關鍵是要告訴我一聲，給我一個回貴。我讓你辦一件事，然後就石沉大海，那你怎麼讓人放心呢？所以解決問題後一定要提出報告，做個讓人放心的人，這是很重要的一條。

嘴要嚴，比如領導把你叫到辦公室談點事，兩小時後這事全體員工都知道了，那你說你是什麼人？所以嘴一定要嚴，不該聽的東西不聽，不該傳的事不傳，不該說的話不說。

人要透明,景要朦朧。你的行為得是可預測的如果你的行為讓人摸索不定，你太模糊太不透明瞭，也讓人不放心，比如你的行為是不可預測。不可預料的，什麼人最可怕？一個沒有缺點的人最可怕，沒有缺點的人既可愛又可怕，可愛是他沒有缺點，可怕是你認識他十年了，他怎麼回事你都鬧不明白，所以你離這樣的人遠一點，你不知道他今後會不會害你，他今後的行為都是你不可預料的，這就很不讓人放心，也就很難跟這樣的人打交道。這就不多說了，要說的是你跟領導溝通時，解決問題後一定要提出報告。

首選，要有才華。作為領導必須要讓下屬佩服你，你的業務必須很棒，尤其是下屬解決不了的問題，你都能運用自己的實力去解決。這樣你的下屬就會從心底裡服氣你。

第二，要為下屬謀福利。多為下屬在經濟上、政治上謀求利益，要敢於和上級爭取，使下屬的利益最大化。讓下屬們跟著你比跟其他領導更有好處。透過對比，你的下屬會覺得他們比其他領導的下屬更幸福，更開心。

第三，要平易近人。你在工作中是他們的領導，但大家的人格都是平等的。切忌把下屬當下人的做派，別整天板著臉動不動就訓人、發脾氣，誰也不欠你的。當然，對犯錯誤的人該批評還是要批評的。

第四，身先士卒。不能讓下屬加班，你卻回家老婆孩子熱炕頭。遇到累活、難活要帶頭衝上去，樹立榜樣。領導都這樣玩命了，下屬還好意思袖手旁觀嗎？

第五，勇於承擔責任。和身先士卒一樣，要敢於擔當。如果下屬有過失，作為領導你不要推卸責任，切不能害怕自己的前程而將責任推給下屬，你應該挺身而出，主動替下屬攬下責任。這樣，不管是你的上級還是你的下屬，都會敬佩你的為人的，更是你樹立自己威信的最好時機。

一、積極給下屬提供挑戰性工作內容的領導

這點我在日常工作中積極做，下屬都是90後，工作經驗不太多，許多事務也需要進一步歷練，經常會出錯，我也讓他多嘗試，一個工作熟悉了，我會交給大家一些具有挑戰性的工作內容，因為人只有在面臨挑戰性的工作時，才有可能更快的成長，更好的突破自己。

二、積極的給下屬提供豐富性工作內容的領導

年輕人特別不喜歡重複性工作，雖說這點不是太好，畢竟大家都在職場上，都經歷過這個過程，也能理解。我們部門的幾個下屬也有這個問題，我倒沒有怎麼去責備，下屬需要良好的成長，我也不希望下屬三年一直在一個職級上，比如說你今年是專員，我希望你至少在後年能做到主管級別，能獨擋一面，承擔起職責來。那麼這時候，工作內容的豐富性就顯得很重要了，多承擔職責，你就能儘快的全面接觸工作，全面的提升能力。如果僅是一個方面的能力得到提升，那一定是不夠的。

三、積極的給下屬提供完整性工作內容的領導

不完整的工作內容，其實對於個人的成長也是比較不利的，雖說你能在某個環節工作很上手，但比較全面的完成一件事情，你需要調動各方面的能力。比如說，拿招聘這件工作吧，如果僅僅每天讓你通知面試，而不讓你參與接下來的面試、部門溝通、薪酬談判、入職溝通、背景調查等等，那你一定在招聘方面不能很好的提升自己。我平時很重視這點。

四、積極的給下屬提供外出參訓的機會的領導

工作中的歷練是最重要的， 但對於一些學歷低、知識性不夠的員工，就需要上級主動給下屬爭取各種有利於自己進步成長、與自己的職業發展有關的培訓機會，即使花錢也要進行。

這樣員工會感謝你，工作一段時間， 然後再系統的學習學習理論知識，還是很有必要的， 理論到實踐，再從實踐到理論。

五、當下屬犯錯時，敢於替下屬承擔責任的領導

這點有些困難，不是每個領導都能做到的，畢竟錯誤要承擔責任，不是每個人都能承擔的，無論是個人職場風險與危機，還是職場發展晉升，承擔責任都需要勇氣的。下屬犯錯，在更高的上級面前，都是自己的錯，也不要推脫。那是自己管理能力的表現，要敢於維護下屬的利益，當下屬出現業績突出的時候，要敢於爭取一定的物質或精神獎勵。

希望以上幾點大家能有點啟發。

幾年前，我在一個私企，手下有二十幾名員工，我與他們每個人的關係都非常融洽。我從來不會板著臉揹著手以領導自居，工作不忙的時候，大家經常在一起談天說地，氣氛好比是雀巢咖啡，感覺好極了！

做一個下屬喜歡的管理者，是很多管理者追求的目標，那麼，如何才能讓下屬喜歡呢？我認為，需要做到以下十點：

一，心要大，具有容人之量。管理者不能心胸狹窄，要大肚能容。管理過程中難免有些齷齪不快，要能做到一笑泯恩仇，不能耿耿於懷，更不能打擊報復。

二，心要誠，做人誠信篤行。做人一定要坦誠，說到的就要做到，偶爾來點望梅止渴無可厚非，但是不能總是給員工畫大餅！

三，心要正，不能損人利已。做人如果心不正，無論你的職務多高，都不會得到大家的認可。所以，管理者千萬不要損人利己。

四，心要公，處事公正公平。處事公平非常重要，不能厚此薄彼。可以論稱分金銀，但不能看人下菜碟。

五，心要敬，懂得尊重下屬。有些人當了領導便忘乎所以，子系中山狼，得志便猖狂，對下屬吆五喝六，人家只能鄙視你，絕不會喜歡！

六，心要勇，富有擔當精神。領導，必須有擔當精神，犯錯不可怕，可怕的是把責任推給下屬。下屬咬牙切齒，豈能敬你服你！

七，心要善，做到與人為善。不能今天算計這個，明天打擊那個。只要你有一顆良善之心，走到哪裡都會得到大家的尊重和喜歡！

八，心要淡，學會推功讓利。有些人格局太小，芝麻大點的功勞也跟下屬爭來搶去。這樣的人，員工能喜歡你嗎？

九，心要實，做事身先士卒。領導，就是帶領和指導，什麼是帶領？帶領就是率領大家衝鋒陷陣，而不是拿著槍在後面督戰！

十，心要虛，善於虛心納諫。古人云，智者千慮必有一失，作為一個領導千萬不要自以為是，聽聽下屬的意見不會有損你的光輝形象！

這可能比登珠峰還要難些。

被下屬喜歡，證明你們之間的關係是親密的，無防備的，互通有無的，這種關係下，作為“領導”如何保證對全域性的把控？

這與能力無關，與人性有關。

曾經有人說，“社會是由自私的人推進的”，這有一定的道理。“無利不起早”，人們因為利益而作出種種努力，利己是人性中的一大特徵，也符合社會發展的規律。

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滿足了這個人的私心，就必然有其他人的私心受到傷害；而人的慾望是最難滿足的，你再能幹，也難以滿足所有人。 這時候，受到下屬的“喜歡”，就成了基本可能性為零的謬論。

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“敬”。 敬：尊敬，謹慎、不怠慢。也就是說下屬的態度是尊敬的，敬畏的，令行禁止的，你安排什麼事他會不打折扣地去做好的。

……

敬，絕對不是靠哄、嚇、罵得來，而是透過正派的人格、高明的領導能力，而在員工內心深處樹立的威信。

這就需要“領導者”擁有公平、公正之心，在帶領眾人興旺單位（部門）的同時，給予眾人公平的機會和回報。

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愛：對人或事有深摯的感情；重視而加以保護。是發自內心的愛惜，進而保護於你。當你遇到困難時，下屬能做到眾志成城，為你排憂解難，而不是落井下石，幸災樂禍。

這愛，建立在作為領導者對下屬的正確的愛的基礎上，絕不是因為因為領導者長得漂亮、說的漂亮就被愛。

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為什麼單位要建立制度，而且越大的單位越重視制度的建設？這是因為制度代表一種確定的標準，人人遵守制度，就能最大程度避免人情治理導致的亂象。

……

第一有能力並且能幫下屬成長的領導

一個下屬喜歡的領導必然是能從這個領導身上得到一些東西，比如專業能力工作經驗等等。我就十分喜歡這樣的領導，因為我能從他身上學到很多我不擅長的東西。

第二能給予下屬足夠平臺的領導

作為領導手中的資源是很多的，機會也會比較多。要學會適當的放權，給下屬多一些鍛鍊的機會。

第三一個好的領導應當做到相對的公平公正

作為一個領導，手底下肯定是有一幫為他做事的人，想要帶好這幫人，就必須做到公平公正，讓下屬能看到盼頭。

第四能幫下屬承擔一定責任的領導

下屬在工作中難免會有一些小的失誤，這個時候如果領導能表現出一些溫度，下屬是十分感激的。

大家都聽過馬雲馬爸爸曾經說過一句非常經典的話，員工要離職無非兩種原因，一是錢沒給到位，二是心委屈了。

作為領導要麼能給到下屬錢途，要麼能讓下屬看到盼頭。