小編的觀點

我的觀點，這只是領導誘導或激勵員工加班的一種手段，這種手段有一個非常大的破綻，就是員工加班時間的長短和員工的工作業績沒有必然的關係，作為一名下屬該如何應對呢？下面，小編來一一進行解析，希望對你有所幫助。

作為一名下屬，採用迂迴包抄之計迫使領導放棄決定，方為上策

我們可以採用迂迴包抄之計，可以輕易破掉領導的決定，讓領導放棄加班的決定，因為員工加班時間的長短和工作業績不一定掛上鉤。

首先，要有一個在同事之間有影響力的帶頭人，召集大家一起來商議，不加班領導就會報復，優秀員工就一個，關鍵在於我們大家加班有沒有加班費，所以說，我們不要被優秀員工給迷惑了，把合法的加班費拿在手裡，大家的收入都有提高了，豈不是更好。

其次要說的，大家都擁護領導的決定，都願意加班加點完成工作任務，不辜負領導的期望和信任，只要公司按照勞動法要求規定發放給我們加班費，我們將個個爭當優秀員工，只要領導答應給加班費，那大家都加班，若是領導不給加班費，那就就是剋扣員工的工資，屬於違法行為，這就是給大家一個大大的把柄，大家可以透過法律途徑獲得自己的加班費，只要同事們團結如一家，試問天下誰可敵。

再者要做的，在這個月裡，大家每天有事沒事都要加班，而且加班的時間越晚越好，只要挺到發工資的時候，公司發現員工的工作任務和工作業績沒有太大的增長，但是加班費卻增加了好幾倍，領導一看一下子增加了這麼多成本，馬上就會調整策略，大家的目的就達到了。

作為一名下屬，採用上有政策，下有對策的方法，讓領導的決定形同虛設，方為中策。

只要員工們抱團，大家可以輪流做優秀員工，私下商量好內定，每個月每個員工加班時間和優秀員工的加班時間，只要大家內部商量好，用一個員工的加班來換取其他同事儘可能少的加班，也是不錯的選擇。

作為一名下屬，採用硬碰硬的辦法，公開叫板領導，方為下策

有的朋友說，我不管領導的安排，反正我按時下班，不加班，那麼你就是公開向領導叫板，就等你的處理吧，就因為不想加班而丟失工作豈不是很可惜。

有的朋友說，可以抱團抵抗領導的決定，領導只要採用擒賊先擒王的策略，把帶頭的人處理點，然後逐個擊破，這樣對抗的結果，最終的結局也不會太好。

總結

針對領導採用這種方式誘導或者激勵員工加班，大家只要抓到這種方式的破綻，對症下藥，員工加班費增加了不少，但是員工的工作業績沒有太大的改觀，我相信公司和領導會做出比較理性的決定和決策。

網路上有一個段子：當一個公司開始強調考勤、打卡的時候，可能開始走下坡路了！為什麼？因為真正優秀的公司從不會為了考核而考核。

同理，當領導把加班時長作為評定優秀員工的標準時，我的答案是涼拌，你該預備下一份工作了。

作為一枚HR，見過很多類似的管理者，結合實際案例，從員工激勵的角度分析一下，供大家參考。

第一，出發點？控制加班時長能不能解決工作效率的問題。答案是不能。

領導將加班時長作為評價優秀的標準，出發點是什麼?讓員工做更多的事情。矛盾點在於時長與效率的關係。更多的工作時間，能不能帶來高效率，高產出。

我們先來看看第一類領導者的計算方式:工作產出=效率×時間。效率越高，時間越長，工作產出越多。大多數傳統加工工廠就是這種思路。

另外一類領導者的計算方式：效率=工作量÷時間。時間越短，單位時間工作效率更高。

實際上，數學上兩個公式是一個，但是管理思維全然不同。

第一類思維時間是增長因素，所以可以透過加班獲得更高產量。第二類思維時間是限制因素，時間越長，效率越低。

管理思維的不同，帶來管理方式的差異。當然兩種思路並不完全對立。

傳統型製造業大多數第一種思路，短期內的效果是極好的，長期來看忽略了人不是機器，效率是無法保持恆定不變的。所以長期看也走不通。

知識型或創意型公司，比如設計公司，專案公司。一般是第二種思路，效率是關鍵要素，時間長短與結果沒有必然關聯。所以很多設計公司，網際網路公司，都使用彈性工作制度。

第二，當加班時長作為領導評價優秀員工標準，員工感受極差，多半這種管理方式要涼。

實際上，我認為對團隊管理沒有方法，控制慾又很強的領導來說，考勤管理一定是必然的手段。至少表面從時長上控制了大家。同時也是一種懶政。

我曾經遇到過一個案例，朋友所在的公司是一家網際網路公司，實行彈性工作時間，上下班彈性一個小時。

但是新來的總監，剛開始有一個習慣，就是快下班的時候就開始叫人溝通工作。剛開始還以為新來為了快速熟悉工作，大家都積極配合。但是三個月過去了，還是如此。辦公室出現一個奇怪的現象。

大家上班都充分彈性，最後幾分鐘打卡進入公司，因為都知道下班時間未知。下班的時候，大家都不動，都守在位置上，即使是工作已經處理完成。領匯出差，上下班時間立即恢復，領導在，都等著。

實際上，他們很難受，用他們的說法是憋屈，等待下班是一種煎熬，漸漸大家也找到應對方法了，下班時間快到點，先提前吃晚飯，然後在工位上坐著，上上網也好。

大家對新領導的所作所為極為討厭，延長到時間也是敷衍，根本沒有產生任何效益。員工敷衍的後果是士氣逐漸下降，員工抱團對抗總監。後果整體效率降低，部門輸出拖延，其他部門評價降低。

果不其然，在公司做管理者360°的時候，大家一致打底。讓他們的領導全公司墊底，結果實際上也造成領導心裡不平衡，我都這麼努力了，你們還不滿意。最終受到了打擊，默默離場。

加班時長與效率並無絕對的正相關性。作為管理者，要基於業績貢獻，價值創造這個標準作為基礎，同時從人性和員工的角度把握。效率，時間是可以一定程度實現整體均衡。

職場有不快，就聽陳道開！從要當職場大師的角度來開悟的話：

領導就是在為開悟的人鋪設臺階，他把加班長短作為標準，你就要把效率產出作為標準，別人還在加班才能完成時，你的產出已經高出一大截了。

是你還是你們？你們都不加班？把不加班作為優秀的標準嗎？領導不傻。問題的本質不是在這裡，如果優秀給的是“你們”中的一個，誰會平衡？

疫情突然爆發，誰也沒想到，口罩不夠用，誰會想到？企業經營都想把庫存儲存在最佳庫存量，可誰知最笨的方式也可能會換來最佳的效果。

工作中，並不是把加班作為衡量標準，而是要根據自己的工作性質來決定怎麼樣考核。如果你是領導，你怎麼考核呢？

不同的勞動行為和產出，領導的關注點自然不同。

1、加班是品質，勤奮的人優秀起到警示的作用

基本工作職責和效能是兩個完全不同的概念，如果是非盈利單位，恐怕誰都能完成基本工作，只是效率的問題，在領導眼裡並沒有什麼分別，在沒有分別的情況，怎麼考核，無論是基於感情因素還是對勤勞的一種肯定，總有個角度去衡量，對於加班的同志給個鼓勵，未嘗不可。

如果這種情況下，其他人覺得不平衡，優秀給誰會平衡呢？

圖片中這位戴美鳳教授，抄襲國外本科生的論文，得到的處罰也只是那樣，誰會平衡呢，至少她還是教授，不是麼？

在盈利為目的的公司，顯然不同，但工作量不一定均衡，投入產出比例大的員工自然會得到青睞，但是有一點，不能因為自己的素質高就飄，有時候考核可不完全按照這個標準來衡量。

你優秀的低調，華麗的卑微，註定考核也是優秀的，反之，那個勤奮的人、加班的人或許是一個標誌性的警示。

2、優秀的人容易活在自己，而領導活在團隊和未來

管理思維不同於員工思維，有句話叫“不患寡而患不均”，反正優秀都是給那個突出的人的，做不做都無所謂，努力與否也無所謂。但是，畢竟一個人的優秀並不能帶來長久的效益，你因為優秀隨時可能跳槽呢也不一定，你活在自己，而領導活在團隊和未來。

什麼樣的領導水平高，大家都認為事情是朝著這個方向走的時候，決策是反方向。

3、做不到均衡，要做典型。何不闊達一點，多點管理者思維

對於部門考核不可能一直是某一兩個人的，除了表現優秀這個標準，還有一個標準是進步，老師們經常用吧，鼓勵是對人一種尊重，一種前行的引導，是對信心的激發，做不到均衡，要做典型。

將軍要想帶好士兵，必須帶出好計程車氣，那就是關心每個士兵，讓他們為榮譽而戰，而團隊而戰。

如果這樣想，“你們”似乎太狹隘了。

有的學生天資聰穎，考大學也能考個好大學，但最後也有的到水泥廠幹個小工作，有的童星從小就紅遍大江南北，但大了沒戲可拍，這都是典型的例子，勤能補拙，這個詞不會錯，加班的人不一定完全可以用這個詞來評價，至少他們在時刻做著努力，或許有一天他們就是佼佼者。

所以，沒有誰看不起誰，而是時常問自己對得起誰。所以，這個加班時間長或許只是你的臆斷，並不只是這個因素，只是你看不到而已。所以，優秀的品質除了本身的優秀，還有對別人的包容。【孔甲己】左手思維，邏輯推理，十幾年職場，哪怕一個小小的建議，能啟發你的思考，那也是建議者的修為和態度，人生的路，只差一個拐點。本問答如有收穫，請不吝點個關注，收穫總是一點點積累，人也是一點點成長。

領導把加班時間長短作為評定是否優秀的標準，這明顯就是一種管理上的短視及霸道。員工的優秀，跟加班時間長短沒有直接因果關第。領導定這樣的標準，說白了就是想最大化榨取員工價值。

我朋友以前就曾經在這樣的公司待過，老闆評定好員工的首要標準，就是你願不願意任勞任怨的加班。你好不好，先看你每天在公司的時間是多長。我朋友業務能力強，一個人能獨立完成兩個專案（別人是由總監帶著做一個專案），平時別人負責的專案出問題總監還要求我朋友幫忙（但我朋友忙時團隊從不會幫忙）。

在這樣的情況下，老闆依然覺得我朋友不好，常常說能力差。可每次在有重要專案的競標提案時，又總讓我朋友做主創。一邊各方面都需要我朋友，另一邊又總是對工作各種指責。為什麼會這樣？因為我朋友不喜歡加班。

能力強效率高，做完活想早點回家，老闆心裡不爽。因為別的同事們都是半夜很晚還在公司。而實際上那些在公司到半夜的員工並非真的認真做事，可能是在玩遊戲或是在網購，但老闆就是想看到人在辦公室裡。

這樣的領導，從本質上就品行不好，而這種做法既然能執行，說明公司的風格就是這樣的。如果你想抗爭，基本勝出的可能性很小。不管這個領導是打工的還是老闆，能夠看得出來企業文化本就如此。就算是全體員工抗議，最後大機率也是領導逐步把這些員工清退。

而職場中的現實情況，肯定也有一些人為了保住工作不願參與這樣的抗爭。尤其是那些能力一般的，水平不好只能靠看似的努力工作來掩蓋能力不足的現實。還有一些是職場老油條，本來就不認真工作，平時上班各種摸魚。在網上玩遊戲刷抖音聊微信，然後深夜發個朋友圈“奮鬥”感言。這些現象讓我想起華為那些被裁老員工所說“沒有功勞有苦勞”的言論，任正非的回懟也很客觀，“屁話，什麼叫苦勞？苦勞就是無效勞動，無效勞動就是浪費！”

華為的加班厲害也是出了名的，但你做出成績就給予甚至超出預期的物質回報。在華為，你努力的同時具備很好的能力，那麼公司就不會虧待你。華為能夠有今天的成績，任正非對待員工的做法是成功的重要因素之一。而那些只想讓員工加班卻不想給予相應回報的，最終只會為企業的發展套上沉重枷鎖。

題主所遇到的公司。顯然是後者，這樣的公司，只想索取更多卻不願付出。在這樣的環境裡，做得再久也得不到好的發展。趁早換個沒那麼多心機算計的新環境，沒準還能有個好發展。

加班時間長短只能作為優秀的一個參考，態度參考，但不能作為評優的標準。

因為評定一個員工是否優秀，需要根據他創造價值的大小來評定。

優秀的員工需要：

1、積極為企業創造價值。

2、降低企業的運營成本

3、推動企業的管理升級。

4、建立企業的標準化體系

等等，這些都是圍繞著價值體系來的，也就是價值創造、價值評估、價值分配

人力資源管理模型

評選優秀員工，需要把員工作為企業的資源看待，只有創造價值的才是資源。

但企業裡面不能全部都是評優體系，而是要分級管理，對有管理員工使用評優體系，對於工勤人員採用評差體系。如下圖。

建立評優和評差雙體系

表揚錯一個員工比批評錯一個員工給企業帶來的傷害更大。

領導把加班時間長短作為評定優秀的標準，這首先說明什麼問題？說明了2個問題：

1、這家公司或者單位、部門，所從事的是大量重複性的勞動和生產，比如按批按件生產的工廠，或者需要交付多少產品、材料的部門。

這樣的單位或者部門，通常在白天上班時間內都幹不完活，需要加班，加班已經成了常態。

所以領導不但強調要加班，而且要鼓勵加班，獎勵加班，當然這只是“胡蘿蔔加大棒”中的胡蘿蔔。如果有員工不順從，可能還要被處罰。

2、這個單位沒有科學的管理，是領導的一言堂。

任何一個正規單位，對員工的績效考核，都要從多個維度來客觀評價，比如完成程度，產出質量、勞動態度、團隊協作等等。

但很少有大公司把加班時間作為績效的一部分。

加班本身是一件手段，用來應付進度趕不上工期的特殊情況。

而且加班的效率相對低下，成本卻不低，並不是一個很好的手段。因為員工加班必然佔用休息時間，肯定有怨氣，正規企業加班還要給加班費。

但是鼓勵加班，而不是追求提高效率，說明單位的管理還很落後。

那麼這種管理怎麼樣呢？以下是我的觀點：

把加班時間作為績效是一種自以為聰明的管理手段。

領導以為重賞之下必有勇夫，我把加班作為績效標準，員工們肯定踴躍加班。他沒有想到這樣做有很大的副作用。

加班畢竟是一種逆人性的行為，讓大家都加班，勢必招至全體員工明裡暗裡的抵制。膽大的會公開說，我晚上家裡有事，我得請假了。不願意出頭，可能趕緊準備簡歷聯絡下家。

即使有願意加班的員工，也會成為大家痛恨的“奮鬥逼”。這種人為了自己能升職加薪，無原則無底線的迎合老闆。

因為這種人的存在，大家原來一週工作50小時就能得優，現在得工作60小時。

這部分人是在用透支自己、迎合領導的惡性競爭，變相的砸了大家的飯碗，同時也成為領導壓榨員工的幫兇。

總之，把加班作為績效標準，無疑會增加單位的內耗，導致員工離心離德。只是這種危害並不顯而易見，所以很多短視的領導不覺得有什麼危害。

領導把加班時間長短作為平均是否優秀的標準。我的答案是：這個領導可能有點弄不清楚事情。

第一點：加班時間長對誰有好處

其實加班時間長對於公司和個人都沒有好處，但是公司以為這樣對自己有好處，原因是加班時間長，公司覺得自己佔了員工的便宜，多佔了員工的休息時間，比如公司願意用3000塊錢買員工一個月22天。每天8小時的工作時間，那麼如果員工每天加班兩個小時，他就相當於賺了44個小時，這種情況下公司覺得自己佔了便宜，所以很得意，但實際上這件事情公司是沒有佔到任何便宜的，畢竟這多出來的兩小時加班裡面，公司要提供電燈和印表機紙張等各種各樣的辦公原料，同時公司裡面其他的人也不能走，還需要審批，這就耽誤了所有人的時間，而所有這些時間都是有經濟價值的。

對於員工來說多出了這兩個小時的加班時間是公司的考核，那麼為了讓自己不吃虧，能在辦公時間裡面8小時的事情，他一定要拖到10個小時才做完，對員工來說，不僅損失了自己的業餘時間，還拖壞了自己的辦公風格，把做事雷厲風行變成了做事拖拖踏踏，同時員工這樣拖拉的習慣，對於公司整體來說是沒有好處的，舉個例子來說，公司裡本來這個員工8個小時做成的事情，他10個小時才能做成，那麼就意味著有很多事情，他要下班以後了才能做，但下班的時候其他的公司已經下班了，那麼這個員工去找誰來接洽這些事情呢？不出意外的話這些事情就得拖到明天。這樣子對於公司和員工是一個雙輸的局面。

第二點：領導按加班時間長短評選優秀員工員工該怎麼辦

總結：這種事情純屬領導比較傻，但是如果領導真的是比較傻的話，那也只能按照他傻的方法來對付他了，沒別的法子。