作為公司HR，我想說我非常喜歡這類人。下面我來說說這類員工的優點。有激情與事業心，這是創業者基本的素質條件。也是優秀員工所應具備的。具有老闆思維，懂得站在公司立場思考。愛惜工作，失敗過，才明白一份工作來之不易。思想活絡。一直上班的人會被行業思維侷限。創業的人好比“亮劍”裡的李雲龍，頭腦活泛，因為這類人曾今為了事業，絞盡腦汁。這種思維被鍛鍊過。具有一定資源。遇到問題，可以利用的資源面比較廣。

當然這類人也有一定的不穩定性。你需要一定的能力才能駕馭。

創過業的人當然敢錄用，我們錄用人主要看一個人的工作能力。創過業人在思維、工作能力和心態較不創業人有優勢。

首先這類人群有如下特點：有過失敗的經歷，社會閱歷豐富人脈廣、膽子大、業務能力強懂得體恤老闆，更珍惜給予的工作機會既然有以上的一些優勢，為什說不敢用呢，打消疑慮是才有聘用的可能能力是否匹配

透過溝通，公司招聘的這個職位的崗職及要求明確，也就是勝任力，如果不夠，能否透過試用學習適應

是否認可公司的企業文化及發展方向

這一點至關重要，因為創業過的人他們有自己固有的一些經營理念，統一思想這個是必要條件，能力在強，思想不一致，合作不可能長久，也很難讓他為你所用

待遇要求

如果上2條都能滿足，那恭喜您，這個人可以進入試用了，明確基本工資、績效工資、業績獎勵以及前期的扶持計劃，透過激勵來讓他迅速融入團隊，然後進入帶領團隊的角色

創過業曾經成功過也失敗過，這種人具備太多優點，但是缺點也顯而易見。舉個例子，決策能力是一般人不具備的，固執，公司的手段管理方式都非常清楚。這種人用好了是左膀右臂，駕馭不好又是一回事。這類人好處當然多，在公司很容易脫穎而出，但取決於你公司的大小，大公司還好些。小公司一旦這種人發現商機，會毫不猶豫的進去這個行業做成你的競爭對手。這類人見過世面，見過錢，並不是一點薪資就能籠絡住的。這類人在上班只有兩點，第一等待機會再創業，第二能在短時間內在公司實現自我價值當然收入要成正比。年薪沒有50以上一般是留不住的。

而且得不到公司主要成員的認可會很快流失掉。當然能留住最好，有一個全面的人才在公司是非常靈活實用的。

如果這樣的人是你最需要的，為什麼不用？用人不疑疑人不用，考驗題主格局的時候到了。

如果有一絲絲顧慮和擔心，建議您還是不要用這個人了，因為就算用了，您心裡也不會踏實，最後的結果還是一拍兩散，耽誤大家時間。具體原因不用細緻去分析，如果您是老闆，或者您是創業者面臨被選擇，一看就懂的。

我是個創業者，對於創過業的人我的內心是充滿毅意的，理由很簡單:作為創業者無論創業成功或失敗，他(她)一定是個有理想敢追求的勇敢者，畢竟創業是“九死一生”的事兒。現實生活中，我喜歡跟有創業經歷、懂得反思和學習的人合作，可能這樣的人我們有更多相同的經歷和共同語言作為事業夥伴。

當然錄用

創業失敗不代表，這個人做事情不夠沉穩

創業過的人，有更好的大局觀

不容易因固化思維來解決事情

而且因為創業維度比較難

在做員工執行的時候，會有更高效的執行

說不定，因為有其他資源人脈

可以為你帶來更驚喜的回報

敢不敢錄用創過業的人，的確是很多管理者需要面對的問題，尤其是當這種人還具備果斷、堅毅、思維敏捷等特質時，基本上屬於素質優秀的人才，管理者在決策時難免會猶豫不決，既不想錯過，又擔心用錯。該用怎樣的邏輯判斷能否錄取這型別素質優秀的人才呢？

L君是我前同事，西區銷售總監，管轄下的西北市場已經連續三年0增長，換了3個銷售經理也無濟於事。後來L君抱著破罐子破摔的心態，找了一個創過業的小夥子F君，2年之後，西北市場從全國倒數第一變成了全國第三，F君以“敢想敢做點子多”的風格備受全國老大的青睞，還成功上位西區總監，將之前的上司L君擠了下去。先不看創過業的人具備哪些優秀的特性，錄用前要根據你當下的實際情況列出你錄用人員的基本要求。

1、 你能用什麼樣的人。不同級別的管理者（包括老闆）因為許可權差異，對人才的級別的錄用決策許可權也是不同的，需要根據自身的許可權行事；

2、 你想用什麼樣的人。這主要看你需要達成的目標是什麼，就像前文例子中的L君，為了做好西北市場，一定要招一個不走尋常路的人才能突破。

企業對人員的需求是動態的，不同的階段，不同的管理者，都會有自己的當下最迫切的需求。只有滿足當下的需求的招聘，才是成功的招聘！

再來判斷上面提到的這種創過業的人是否符合基本要求。

如果不符合，再優秀也要忍痛割愛；

如果符合，那麼接著深入考慮另外三個問題。

1、 你對這個人的最大需求是什麼；

2、 你對這個人的最大顧慮是什麼；

3、 你打算怎麼用？用多久？

且慢，決定最終是否錄用前，先理性思考一遍以上三個問題。

你的最大的需求往往是候選人自身的果斷、堅毅等素質能滿足你的，那麼大家就將合作關係定義在這個基礎上，確保你的決策之後能夠完成目標。凡事都有兩面，優秀的人才當然也會給你帶來威脅，尤其當你還是中級管理者的時候，因此也需要將自己的顧慮考慮在內。不要像前文的L君那樣只看好的一面，忘記了在過程中做好管控。這型別的人才，一般也會將自己定義為某個企業的階段性人才，企業方也應該有這樣的意識。因此在用人上需要聚焦目標，約定時間。錄用之後，決策者自身也需要同時認清三點。

1、 以結果為導向，用資料評判。優秀的人才會用很多種方式影響你，甚至和你的關係表面上搞得很鐵，這種時候切勿忘記自己當初錄用他的初衷；要充分激發他的能力，最終實現結果。

2、 學習對方優點，同步提升自己。學習能力強的管理者會因下屬的優秀變得越來越優秀，這也是很多人喜歡錄用比自己強的人的原因。

3、 相互珍惜，避免失控。因為有創業經歷，這型別的人會更加有大局觀，對認為好的機會也會很珍惜。但同時因為路子會比較野，需要定好規則來管控，讓其在規則之內行事，對於嚴重違法規則的情況要及時和果斷處理，切勿被逐步滲透，最終導致失控。前文例子中的F君剛開始也是非常珍惜這個工作機會的，後來發現漏洞越來越多，野心也越來越大，最終導致L君失控了。不過不到2年，F君也因太野被迫離開了，那時候他自己都失控了。

人盡其用

人才是企業最寶貴的資源，任何企業都渴望得到素質優秀的人才。但是不同的企業在錄取員工的時候，面臨的情況是參差不齊的，面對創過業的優秀人才，要先理清自身的需求，再考慮候選人和本公司的匹配程度，同時錄取之後，還要注意做好管控和激勵。只有做到人盡其用又各司其職，才能發揮人才的最大效果。

其實，不管是否針對有過創業經歷的人，就算是沒有創業經歷的優秀人才，企業同樣都需要根據當時的需要，以經營為先，敢於錄用合適的人，做合適的事，同時再配合相應的管理，保證目標能夠得到實現。

創業過的人得憑自身能力量力招募，因為知識有時會是一種詛咒，沒有協助他人打破這個詛咒的能力慎重招募。

1、大師，永遠得懷著學徒的心，否則會造成自我封封閉。

2、所有的失敗沒有客觀理由，只有自身緣由。

3、創業不是賭博，創業是在打必勝的仗。

從哪裡來的果斷？堅毅？思維敏銳？

在知識匱乏的情況下，果斷＝思維深度不足、堅毅＝倔、思維敏銳＝逞能。哪一點對錄用有好處？

多理解理解這句話，會受益匪淺。

再來說說公司員工劃分:

↑

員 | I

工 | B I A

能 | －－＋－－－

力 | D I C

度 I I

⊙ -------------→

企 業 忠 誠 度

上面是基本的員工劃分表，

D類員工能力不足、企業忠誠度不足，直接砍掉。

C類員工企業忠誠度高，給予足夠成長空間與機會就會走向A類員工。

B類員工，有能力企業忠誠度不足，只能給他足夠的發揮空間並設定底線，讓他快速成為偽A類員工。

A類員工，給予信任就行了。

創過業的人，要麼是D類員工要麼是B類員工。極難出現C類和A類。

有過創業經歷的你還敢用麼？

關於這個問題，是大分部企業經營者都很糾結的問題，想用又擔心這種人太有思想，有好的機會隨時跳槽，錯過又覺得可惜，那麼我們從以下幾個方面一起探討下“有創業經歷的人你還敢用麼”這個話題。

一、首先有過創業經歷的人主要有以下幾類：

1、有財務能力、擁有豐富的人脈和行業資源，這種人通常是家境殷實，有家族扶持的創業者，處於好奇或者鍛鍊的目的自主創業，這裡我們稱其為“二代創業者”。

2、在某一行業內工作多年，瞭解行業規則，有豐富的行業資源和一定的人脈資源，這種人通常思維縝密，富有超強的執行力和業務能力的人，這裡我們稱其為“資深創業者”。

3、覺得某一個行業賺錢的衝動型創業者，往往是頭腦一熱創業，對行業並不熟知，沒有豐富的行業資源，這種人往往屬於富有理想的衝動型人才，思維跳躍，有著超強的執行力，但是缺乏市場經驗，這裡我們稱其為“衝動創業者”。

4、跟風創業創業者，這種人缺乏主見、缺乏思考、好高騖遠。往往是見到別人做什麼專案賺錢自己也要馬上去做，但是沒有充分考慮別人為什麼能夠成功，這種我們稱其為“跟風創業者”。

二、其次，我們再來談一下企業用人的幾種衡量標準

1、根據企業經營者的自身能力衡量

企業經營者是否具有雄厚的資本、豐富的資源、強大的個人能力和人格魅力。這幾個方面是衡量經營者自身能力的重點。

2、根據職位需要衡量

用人的時候不要首先考慮必須用哪種人才，人才是可遇而不可求的，首先衡量什麼樣的人可以勝任這個崗位，這個崗位在公司的重要性，首先是選對人，才會有後面的培養人。

3、根據企業的發展衡量

企業的年度發展目標、次年發展目標、長遠發展目標，結合企業目前的經營情況，做好企業人員編制安排，考慮某個崗位需要用什麼樣的人來做。

三、最後，我們談下怎麼用創業者的問題

1、如果你是一個有著雄厚資本、豐富行業資源、超強個人能力的經營者，那麼不論是第一種所謂的二代創業者，還是資深創業者，都是可以駕馭的。

2、如果僅僅是職位需要，那麼建議用“資深創業者”，這種人可以更好的完成職位工作，並且帶來新的渠道和工作方法，讓企業經營者更省心。

3、如果是職位需要拓展渠道，那麼建議用“二代創業者”、“資深創業者”、“衝動創業者”，這三種人往往可以開啟新的渠道或者迸發出新的方法，讓企業打破某個關卡瓶頸。

4、如果是為了公司發展儲備人才考慮，建議不要用創業者，不論哪一種創業者，都是富有理想、富有野心的人，短期內看不到預期的目標，沒有讓其發揮才智能力的舞臺是留不住創業者的。

5、切忌，“跟風型創業者”謹慎聘用，如果有可能，不要用，這種人除了會把企業搞得一團糟，沒有任何用處，當然，如果企業經營者想要拿某個部門開刀的話，“跟風創業者”會給你一個非常合適的理由。

創業者並不是洪水猛獸，瞭解清楚企業自身的實力和需求，用好一個創業者，相信會為企業帶來預期外的驚喜。

分享一下個人的心得和建議。我自己呢也是一個小企業的老闆，有時候自己也會想，如果有一天不開公司了，我去別的企業面試，能要我嗎？

在這裡先說下創業人的優勢，首先經驗肯定是比較豐富的，思想敏捷，執行上面有章法，業務上手也很快。

缺點就是可能做不長久，因為心裡有落差可能不受約束，同時獨立再創業的機率也會很大，估計這也是題主問這個問題的原因吧！

其實思考下來要分幾種情況而定！

第一：這個人是來學習的還是屬實企業經營不善倒閉了；

第二：這個人素質如何，面試的時候會有個大概瞭解，為什麼企業會倒閉，是什麼原因呢？

第三：來企業面試，想得到什麼。是還債還是其他；能否達成共識，形成雙贏局面；

第四：如果面試透過，這個人能夠為企業帶來什麼；

基於上面幾點，我感覺應該就已經有答案了。

創過業的人能不能用，是要分情況的，如果因為經營不善而出來找工作的話。第一是財務上的危機，第二是能力上的不足，第三是不想再承擔老闆的壓力了，綜合下來個人認為是可以用的，哪怕只有2年時間就離開，不也是幫助企業成長了嗎！！

古語曰：鐵打的營盤 流水的兵，職業小白不一定會一直待在公司，創業者也不一定幹不長，這就是一個單純簡單的合作，沒有那麼複雜！

企業是需要有自己的東西，有自己的立根之本，我個人感覺一個創過業的人如果用的好，比職業小白好的太多了。

坦誠布公，相互尊重肯定能達到雙贏的狀態。還會提升公司的競爭力！！

答案應該是肯定的

一、能夠主動去想事情，比較有創意，凡敢於創業者，是這一類人的機率大。

二、能夠看到更多的問題，創業失敗，是一段刻骨銘心的經歷，他已經無數次去想過，敗在那裡。敗是敗了，但卻獲得了經驗。

三、他正處於人生的低谷期，需要一個棲身之處，如果我們假定多數人都是重情的，當你吸納並看重他時，他會以自己的努力回報的。 如果看重他，適時找他商量問題，他會因這份看重更加努力。

這樣的人有強烈的追求和志向，不甘心久居人下，一旦瞅準機會，會離公司而去。那是他要追逐自己的目標。 很難作這樣的設想，他到你的公司，就是想搞垮你，帶走你的核心成員或機密，這通常是你的競爭對手想幹的事。 哪怕日後他真走了，也可能是你日後的合作伙伴，你們還可能成為好友，應當善待他。 如果你的核心成員，有朝一日真的被他帶走了，更多的是你在聚集人心上有問題，如真有關係到公司生死存亡的機密，其實不僅是對他，還是對其他人，你都該有恰當的保密措施，知道的人越少越好。

另外還有一點，如今選擇權都在從業人員自己手上的，創業者應當經常思考的一個要害問題就是，在什麼樣的情況下，公司有些什麼樣的人會離你而去。一個留不住人的公司，會喪失最起碼的管理基礎。除非公司的員工都希望長期在公司工作，有不少求職者希望到公司來實現就業願望，能做到這一點，公司嚴格的管理才能產生真正的控制力。

人品瞭解後必須用，用的好處就是他深知創業過程中遇到的問題及如何解決這個對一個新的創業者來說非常好的事情。但我建議你可以跟他聊聊可否成為合夥人一起幹。

創業過的人，身上擁有很多可貴的品質，只要過往沒有什麼黑歷史了，還是能夠擁有一些職場上比較少的難能可貴的品質：

1.創業需要極大的抗壓力能力

創業者常常面臨這樣的困境：公司剩下的錢支援不到下個月發工資；拼命到尿血也沒有一點進步；自己努力工作，卻發現員工偷懶，內心發狂。

2.強大的個人魅力和領導氣質

制定企業的宏偉藍圖，保證有力的執行，有一幫吃糠咽菜還能同甘共苦的兄弟，用恰當的方法讓每個人都受益，在遇到困難和挫折時一句話就能給小夥伴無窮的力量。

3.創業需要綜合能力，你必須是一個通才

總經理、運營者、商務、技術你都能做，可謂上得了廳堂，下得了廚房；能扮演霸道Quattroporte，也可以去當開心廚娘；能衝到一線做業務，關鍵時刻還能充當政委，統一思想。

4.創業前明確說明利益分配的問題

創業的合夥人，艱難困苦的時候能在一起吃糠咽菜，一旦賺了錢很多卻不能共享富貴。創業之前，要請個專業的律師把股權構架、利潤分紅等以檔案的形式白紙黑字寫清楚。別以為抹不開臉，就會影響感情，這樣做可以避免創業後期在做大股東之後發生一些利益糾紛。

5.創業者會評估和分析自己的優勢

開始一項事業需要很多的思考，認真分析個人的優勢與不足，看看自己的產品或服務解決了顧客哪個痛點，以及同類產品的差異性在哪裡。

遇上對的創業過的人，相信還是對公司事業有很大幫助的。

我是俞中其，專注職場、營銷、策略。抖音號同名。

我站在一個初創公司的角度考慮可以用，用好了可以發展成合夥人，因為你現在給不了人傢什麼，站在一個大公司角度考慮，要慎重

創過業的人，特別是失敗過的人，對於創業會非常謹慎，至少比沒有創過業的人謹慎，他們深知創業的風險。所以創業失敗的人，反而不容易離開。

創業失敗的人，能夠理解老闆的痛苦，牢騷會比一般員工少，也會更多的從公司角度考慮問題，提的問題也是建設性的居多。

創過業的人，綜合能力、主動性和責任感會比沒有創過業的強。

所以，創過業的人，老闆一般都比較喜歡，而且會委以重任，脫穎而出的機率會相對較高

然而，管理創過業的人，需要用一些不同的策略：

1. 不要讓創過業的人“入鄉隨俗”。怕的是讓創過業的人融入大公司文化。因為大公司文化，人浮於事，開會、文件比做事多，條條框框也多，他們會很不習慣。久而久之，要麼失去銳氣，要麼就會選擇離開。還是應該讓創過業的人去“打天下”，開拓新的業務和產品，給予足夠的自由度，做他們擅長的事情。

2. 留住創過業的人用平臺，而不是描繪公司的未來。一般管理者總是習慣給普通員工畫大餅，但這招對創過業的人是無效的。應該著重描述公司能帶給他們的平臺優勢和資源，更多的引導他們往公司的戰略目標靠攏，而不是以灌輸的方式強迫他們接受。

3. 要尊重創過業的人，不要輕易貶低他們的過去。創業失敗是他們的傷痛，不要過分貶低，而是需要幫助他們瞭解創業成功是天時地利人和等各方面因素綜合的結果，從而將他們引導到公司核心優勢和戰略上來，增加他們對公司的信任和信心。

4. 創過業的人通常會帶一些原來的團隊過來，也要將他們留住，給予足夠的重視和充分的溝通，這樣他們相互影響，會增加他們留下來的可能。末了，有一點很重要，就是你要確保能讓創過業的人心服口服，不論在資源還是能力上，否則他們離開的速度會很快。這個只能硬碰個人魅力了。