認同，職場中從來就沒有公平可言，這也不是一個絕對公平的世界，所有的公平都是建立在同等級別上的，也只能達到相對的公平，而不是絕對的公平，

這還需要認同嗎？必須認同啊！

剛進入社會的新人通常會有這種疑問，其實過了幾年，經過歷練，你就會發現，其實每個人並不是在追求公平，而是不希望不公平發生在自己身上！

為什麼有人混的風生水起，有人鬱郁不得志，很大的原因是格局的區別。

你遇到不公平不抱怨，這就具備了成為領導的基本素質。你幾時看到高管和馬雲抱怨這抱怨那，因為老闆請你來是解決問題的，不是提出問題的，誰花錢僱傭個怨婦呢！

認同！這世界上本來就絕對公平，要談公平得有一定的實力，先夯實自己的實力再談公平，套用政治課書本的一句話“經濟基礎決定上層建築”就是這個道理

第1個問題

回答：認同。

第2個問題

回答：因為世界就是不公平。

不公平表現在社會的各個層面，在不公平的世界中，你要尋求公平，那是天方夜譚，海市蜃樓，無異於螳臂擋車。

你若是國家的棟樑之材，如孫中山先生那樣的人，他的政治理念就是民主、民生、民權，但是他在有生之年達到了這樣的願望了嗎？顯而易見沒有。所以他說：革命尚未成功，同志仍需努力。

你若在專業知識方面想達到一個高度，那就專心的做學問。如物理學家牛頓，蘋果掉在了他的頭上，他就發明了萬有引力定律，他沒有尋求公平，他只是一心的做學問。

中國上個世紀最有名的一位數學家叫陳景潤，在文革時期，他只是一個鍋爐工，可以說他是一個被埋沒的數學家，他沒有尋求公平，專心的做學問，他研究數學的稿子成麻袋裝，他的數學理論是哥德巴赫猜想，後來文革結束，他也專心研究數學。

中國古代的最有名的一個書法家叫王羲之，他練字用了很多缸裝的水，最後，才寫的一筆至今無人能超越的毛筆字。

不勝列舉的例子太多啦！

人生短暫，不公平，就是存在這個世界上的常態。

在職場中，練就專業技能，多學會與人溝通，建立良好的人際關係，並且知道自己的短處，能夠加以彌補，發揮自己的長處，無論是知識或人生經驗等等都需要不斷的學習。

祝工作生活愉快！

我認同，我們公司發工資從來都是看人的，同等職位下：有能力強勢的人，工資高於有能力弱勢的人。當然，老闆私下還會另外給有能力強勢的人一些好處。所以對於這種情況，我已經司空見慣了

本來公平就是相對的，100%公平怎麼可能，但是如何提升領導的天平往你這邊傾斜，其實需要我們在平時需要做很多的工作。為領導考慮，做領導需要我們做的事情

職場中，根本就不可能有百分百的公平，你認可這份薪酬，完成本職工作就好了。至於公平，那是不可能的，就像家裡的孩子，父母都會有偏心。

首先感謝悟空問答的邀請！職場中，不要苛求百分百的公平！我個人還是比較認同這句話的！職場也類似於一個小社會，有很多因素構成！其實，本身也不會存在百分百的公平，你所付出的努力，需要有成績結果的呈現，同時也要有公司領導同事的認可，所以沒有百分百的公平，但是儘量做好每一件事情做好自己，相信付出終有回報！

非常認同，這句話是正確的。

第1：不管是工作中，還是生活中，都沒有100%的公平，只有相對的公平。在職場，如果收入、崗位的安排可以做到90%以上相對的公平，就已經很不錯了。同時，每一個人，都千差萬別，不盡相同，做事風格當然會有差異，是不可能把人當作機器來管的。所有的事情都是由人去操作的，雖然要依據公司規定，但也不排除人情世故，加分項或減分項的權重會有偏向。

第2：舉些例子來說明。比如說流水線上，大家工資起底都一樣。但有一兩個人手腳慢些，快手的人就給他幫忙了。難道把慢手腳的人的一些錢取出來給快手腳的人？比如說幾個倉管員中，有一個雖然很認真地做，但多少還有錯誤發生。也有熟練的倉管在幫他，任勞任怨。一時看起來不公平，其實熱心幫助人的倉管未來是有上升前途的。在團隊中，起跑線如果都是一樣的，幹活多幹活好的那一個千萬不要覺得一時的不公平，你會有另外一種收穫！

第3：付出就一定有收穫，不付出就一定沒有收穫。在職場，尤其如此。所謂的高分低能者在職場是展不開的；沒有學歷，有能力的人一定會有出頭之日。不能太計較於眼前的公平不公平，還是要努力去做，生活才能更美好！

人之初，性本善。但是隨著年齡增大，社會環境的影響，慢慢的人就變得自私、貪婪、爾虞我詐。再沒有什麼公平可言，更不要說100%的公平。

如果你苛求100%的公平，那你不是累死，也不是餓死，而是氣死的。職場中多勞並不多得是平常事，職場中有很多潛規則。有的情商不高智商高，有的智商不高情商高，不能一概而論。

另外，職場中有一種現象叫：鞭打快牛。越是會做事、能做事、做得成事的人，事情會越做越多。舉個例子，王副鄉長叫小劉打份材料，小劉故意打錯。一次可以，如果多次打錯，王副鄉長心裡肯定認為小劉做不成事，以後也不會叫小劉打材料，而是第一時間想到那個材料打得又快又好的人。那麼，材料打得好的是不是又多了些事。如果有機會提拔重用，領導考慮的不是材料打得好的，而是巴不得把小劉這種辦不事的送走。也就是說付出與回報不一定成正比，能做事、做得成事的人，哪個領導不喜歡，哪個領導都想多依賴兩年。

前段時間看到《老梁的故事》深有感觸，故事說的是小梁從大學畢業就分到機關辦公室寫材料，由於材料寫得好，歷屆領導都捨不得提拔，小梁慢慢的變成了老梁，直至退休還是個寫材料的。按理說，小梁做了那麼多工作，應該很快得到提拔重用，內中原由值得深思。

如果苛求100%的公平，小梁還不得氣死？

根據美國心理學家亞當斯提出的公平理論，員工對於自己是否被公平對待，會採取縱向和橫向的比較。縱向即和自己過去的投入收穫比較，橫向則是指和公司內部其他人的投入收穫比較。

對於投入，則主要集中在自己投入的感情，精力，時間。

對於收穫，則體現在公司給員工的報酬，福利，待遇，機會。

沒有100%的絕對公平，但是做為管理者，應該儘量做到100%的相對公平。

縱向比較原則應該是公司透過設定目標，然後持續跟蹤評定，幫助員工主動建立縱向比較機制。目標可以透過：企業自身發展狀況，員工本職工作完成情況，對團隊組織的貢獻，個人的成長四個維度來建立。

01，企業自身發展狀況影響員工的利益

每個行業都有自己的發展週期，行情好的時候自然給員工給予更高的回報，比如加薪幅度，獎金額等。同時，如果行業發展好，需要拓展部門，那麼就會有新的職位空缺，那麼也就有了晉升的空間。反之，如果行情不好，那麼福利待遇，薪水獎金自然會相對低了。甚至可能要業務收縮，有些職位還需要被精簡。

02，員工本職工作完成情況

員工訂立目標的時候，需要對自己的本職工作完成情況做可衡量的定義。比如你這一年做了多少個專案，犯了多少個錯誤，改進了多少個點等等。只要把這些都定義清楚了，在溝通的時候就有據可依，不至於產生標準不同的誤會

03，對團隊組織的貢獻

員工作為團隊的一員，衡量他的價值，除了工作的完成情況，還需要看他對於組織的貢獻，比如是否有專利產出，參加了多少的知識共享等等。

04，個人的成長

個人成長意味著員工的潛力，他是否有在將來擔任更多責任的潛力。比如他在技能方面，管理方面等。這些可以理解為公司對於個人的投資價值。

橫向比較的衡量內容分為機會公平和利益公平兩大類。管理者可能會側重於給某位員工以更多機會，而少一些直接物質利益。也可能給予直接利益多一些，機會相對少一些。這都是根據每個員工的不同特點和性格決定的。比如你不能只看到金錢收益，而無視被給予的機會獎勵。

01，員工的機會公平

員工進入公司，意味中有各種機會，其中包括晉升，能力成長，獲得認可和榮譽。這些都是衡量個人價值的不同內容。

001，晉升機會

一個人得到了一份工作，不會就是想拿著一份固定的薪水就完了。他不但想著保住自己現有的位置，也想著能夠為自己的將來贏得一席之地，並繼續向上攀升，成為團隊的主人之一。

彼得原理：美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。

所以期待晉升是人的職業本性，人們都會抱有在組織內部上升的希望。如果得到了晉升，那麼會極大的增加員工的積極性和自信心，從而更加賣力的工作。一旦發現自己沒有這個機會，而其他有人得到了機會，就會開始比較是否對方比自己更加有資格，自己是否得到了不公平待遇。

002，能力成長的機會

每家公司都離不開各種崗位培訓，因為市場在發展，競爭不斷加劇，如果一個員工的素質始終穩定不變，那就意味著團隊的平均素質被拉低。對於公司而言，培訓的目的是讓員工變得更加勝任工作，提升他們的工作能力。

而對於員工，培訓則是自身能力提高的機會。被給予了培訓機會，也就是意味著員工被重視，將來可能被提拔，而員工也會因為感受到了這份重視，內心備受鼓舞，從而更加自覺自願的努力為團隊貢獻。

很多時候，培訓的機會並不是人人都有，這個就取決於公司對於員工認可度的不同。所以這個機會也必須體現公平性。

003，榮譽機會

根據馬斯洛需求理論，每個人都有渴望被認可的需求。在物質得到滿足之後，很多人更在意工作給其帶來的榮譽感。

02，員工的利益公平

員工的利益公平主要分成：待遇公平，獎賞公平，懲罰公平

001，待遇公平

在一家公司，一個職員憤憤不平的所：“我跟A是同時進入公司的，學歷一樣，幹一樣的工作，但是我的工作能力比他出色，每天多在公司加班一小時，為什麼他的工資和我一樣？”另一位職員說：“我每個月產生超過他5倍的業績，但是工資和他一樣，憑什麼？”

待遇公平並不代表平均主義，一旦平均主義了，每個人都不會滿意 。所以待遇公平，不是意味著每個人的工資是一樣，而是根據每個人的績效，確定不一樣的工資水平。

002，獎勵和懲罰公平

在員工表現好和犯了錯誤的時候，分別有獎勵和懲罰。獎懲的強度應該有所不同，而且不能厚此薄彼。如果一家公司的獎懲制度完全是對人不對事，對不同的人處理的意見完全不同，其後果的嚴重性，恐怕是做出這種決策的老闆做夢也想不到的。

如果兩個員工犯了同樣的錯誤，得到的懲罰強度都有天壤之別。老闆根據自己和這個人的親疏關係來決定懲罰的輕重，並不看事情的錯誤程度，這時典型的人治，沒有做到對事不對人。這樣獎懲機制，將不僅僅引起員工的不滿情緒，員工還會因為這種不公平待遇離開公司，另謀高就。長此以往，公司的效益將大幅度滑坡，公司未來的成長前景，一定也是悲觀，讓人看不到希望的。

結束語：是否公平的前提是每個人對於公平的認識程度一定要一致，每個人都應該為自己制定一個目標，他必須知道自己要怎麼做，才能做得更好，而不是一味的抱怨。在團隊中永遠不會出現員工想象中那麼“公平”，現實就是處處存在不公平，只能做到相對的公平。

認同，本質上講也沒有100%的公平，這是一個相對論的話題；

其次，職場中與其太過於關注環境的公平性，不如多關注內心的成長和修煉。

做為一個混職場7年的社畜來說，我對這句話非常認同。

1、100%公平不存在

“有人的地方就有江湖”，不僅僅是職場，就算是大到國與國之間，小到父母對子女，都不能說做到100%公平，更何況利益紛爭頻出的職場。

2、為什麼要苛求100%公平

曾經大學剛畢業那會兒，我也這麼要求過自己的上級和平級，但是往往心理受挫的是自己弱小的心靈。

直到現在自己也做了管理者，才知道哪有100%公平，能夠做到80%以上的儘量公平就已經很不錯了。很多管理者的決策，只要做到讓員工看起來是公平的，不會心生怨懟，各司其職幹好工作，就已經很厲害了。

然而，職場管理方式是“制度+人情”管理，只要還有人情的成分在，就不可能做到100%的公平。像美國式管理講究制度，但會給人冷冰冰的感覺；而日本講究家庭式管理，人情成分更大，導致家族企業龐大，內部利益紛爭嚴重，財團控制各行各業。所以，各行各業都無法做到100%公平。

3、與其苛求公平，不如提升自身能力和價值，讓自己更有用

“鐵打的營盤流水的兵”，與其對環境苛求公平，不如努力提升自己，例如擴大讀書範圍、參加講座、和有見識的人多聊天等等，讓自己產生不可替代的價值。

當有一天你自己厲害的時候，你會發現大家對你呈現的都是笑臉，很多從沒聯絡過的人也會咬到你的微信，跟你寒暄，甚至請你幫忙……而你自己清楚自己的價值，所以做決定更有底氣和信心，不管是在哪個公司、哪個平臺、哪個行業甚至創業，也都佔據一定的優勢。

所以，與其把意志轉嫁給環境，不如從方方面面提升自我，透過自律改變自己，你若盛開，清風自來！

世界就不存在100%的公平，何況職場，苛求絕對公平，是人不勞而獲的奢望和勞而不獲的憤怒。

100%的公平是什麼？無論你出生的比爾蓋茨家還是出生在窮山溝裡，得到的教育資源是一樣的，成長的人文環境是一樣的，得到的關愛是一樣的，選擇權中一樣的......,這是100%的公平，請問有嗎？如果有就不用提出來這個問題了，既然是根本不存在，首先就打消這樣的想法。

職場本身就是名利場，是真刀真槍動真格的地方，如果有100%的公平，能者不會再願意努力，弱者也怡然自然享受所謂的公平，整個環境會變成死水一潭。

一、100%公平不同的人出發點的角度不同。

弱者想利益均沾，雖然我沒盡什麼力，但是我需要被公平，因為我也是團隊一份子，就如過去的大鍋飯，幹多幹少一個樣，大家一個鍋裡攪馬勺，誰也別想撐著誰也餓死。這種弱者期待的公平正是能者眼裡最大的不公平，自己廢寢忘食不辭辛苦的幹，別人在旁邊悠哉悠哉的自在，幹活的時候找不人，分名分利的時候都出來喊公平，這樣的環境，以後不會再有能者出現,同時製造了不勞而獲和勞而不獲的矛盾。

二、兩個以上的能人，一個晉升的職位。

如何做到100%公平？職位只有一個，如果公平，幾個能人幾個職位，那大家相安無事好了，不用爭先恐後的去表現，做業績，帶團隊，

正因為上升的空間就那麼小，所以大家才會透過不斷的競爭去爭取，在競爭的過程中，提升了自我，創造了奇蹟。

三、100%公平，大家會論資排輩，做事等靠要，不思進取。

同等學歷，同樣的工作崗位，他到四十歲當了部門主管，你到四十歲也要當部主管，這就是100%的公平。如果這種公平存在，大家都等著仰殼掉餡餅就好了，不論怎麼樣，到什麼時候該走哪步走哪步，庸者也能在其位，對整個團隊是一個巨大的災難。後來者無需努力，因為你要等著排隊。對於後來者，這就是100%的不公平。

任何事情都沒有絕對，這是普世價值觀。當下符合你的需求的時候，當有一天你到了另一個當下，這個時候的公平就會變成不公平。

認同。引用今天我看到的一位網友說的話：

“社會就這樣 你永遠不能因為別人含金鑰匙 你覺得人家應該和你一樣幹活或者幹一樣多的活”。

沒錯的，不管是在哪裡，職場也好，社會也罷，都不存在100%的公平。

要早點從“別人也要和我一樣”的認知中跳脫出來。

現實就是這樣，我們能做的只有在不公平中，爭取到相對公平，讓天平更多地往自己這邊傾斜。

其實，有人的地方就無法苛求100%的公平。

大家都知道，高智商並不是成功的必要條件，往往情商比智商更重要。

還有一句名言：水至清則無魚，人至察則無徒。

凡事追求到極致，也許會產生反作用。

人在職場，“背鍋”事件會隨處發生，但“背鍋”的結果不一定是壞事。

書中主人公杜拉拉的領導之一，人力總監李斯特因為很快要退休，做事不喜歡擔責任，只求自保，對待下屬也是隻安排任務，不給培養提拔的機會。對於李斯特手下的員工們，這一點很不公平，因此很多跟他乾的員工，都紛紛跳槽，或者對工作懈怠了。

李斯特對拉拉也一樣，拉拉是為李斯特創造過業績的人，但李斯特始終不給她提拔經理的機會。不過杜拉拉認為所在的DB公司行業前景很好，工作環境和待遇也很好，所以她想辦法在公司內部尋求支援，跨過李斯特為自己爭取了升職的機會，拉拉被任命為人事行政經理。

職場和家一樣，不是一個講理的地方。關鍵是要做好自己的職業規劃，並沿著規劃路徑不斷前進。遇到問題是可以思考第三選擇，不一定你輸我贏才是結果，創造機會共贏才是目標。