充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此複雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。

俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關係上他都將會是個一流的管理者。

瞭解員工，有一個從初級到高階階段的程度區別，分為三個階段：

第一階段：瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。

總之，管理者與員工彼此間要相互瞭解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一箇中小企業的管理者來說尤為重要。

每個員工能力水平不用，個性也不同，所以針對不同型別的員工，要用不同的方法去管理，文章有點長，但是滿滿都是乾貨：

一、如何管理不得力型 員工

用寬容之心對待不得力的員工，用關愛之心激勵不得力的員工，用真誠之心感化不得力的員工，以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來鞭策工作不得力的員工。

二、如何管理刺頭型員工

與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個性的特點，給他們充分施展“個人魅力” 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，並且委之以大權，幫助你策劃企業的集體活動。

三、如何管理分析狂型員工

當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的資料來進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。所以向他分派工作時，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點，標準，以使他清楚明白。並且定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。

四、如何管理爭強好勝型員工

有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。你不必動怒，也不能故意壓制他，應分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的藉口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。

五、如何管理官迷型員工

一心想當官的官迷型員工，他們為了達到做官的目的，常不惜一切代價，並透過各種方式來拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

1、與任何員工保持正常的上下級關係，不建立超常的特殊關係。

2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。

3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低階庸俗的交往行為。

4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制作風，不給任何篡權者留下絲毫可乘之機。

六、如何管理缺陷型員工

當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施的情況下，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，你可佯作“不知”，不予過問，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過的機會。

當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多員工的心。

關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。

七、如何管理狂妄型員工

這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法是：

1、宣佈嚴格的管理制度，違規者要立即處理。

2、對因狂妄而犯下過失的員工，在大會上點名批評並處分。

3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。

八、如何管理事兒媽型員工

這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。

對這樣的員工，交代任務時要說得一清二楚，然後讓其自己處理，給他相應的權力，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。

九、如何管理硬漢型員工

“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人。他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。

這種人優點很多，但日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承老闆的人疏遠他。

英明的經營者不但會用這種人才，還應栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關係時掌握一定的技巧。

十、如何管理循規蹈矩型員工

他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。

他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麼創見，但一般不會發生原則性的錯誤。

十一、如何管理勤奮低效率型員工

要正確使用這類人，應多稱讚他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除了做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。

十二、如何管理情緒型員工

愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬於那一類：

1、私人問題困擾。

2、自卑。

3、遇到挫折。

4、過度疲勞。

十三、如何管理反骨型員工

在餐飲管理工作中，最大的一個難題就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對上級或老闆常抱不滿的態度，他們可能剛從別的餐廳跳槽過來，而且有一些輝煌的過去，但礙於某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。

對這類員工，用較溫和與客氣的態度，在言語上採用低姿態的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關係。

十四、如何管理倚老賣老型員工

千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響工作。

年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱讚他的工作表現，並經常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們為餐飲企業的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情願為你服務。

十五、如何管理報喜不報憂型員工

被騙得團團轉的餐飲老闆，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。

十六、如何管理經常缺勤型員工

管理缺勤的員工，關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因。可透過下列方法來減少缺勤:

1、加強關於考勤方面的規定。

2、堅持懲罰制度。

3、設立一些適當獎勵全勤的制度。

4、儘量找出員工缺勤的原因。

對以下三種人無力挽救:

1、對工作或工資沒太大興趣。

2、對工作以外的樂趣大於工作。

3、蓄意缺勤、搗亂，或給餐廳造成不便。

十七、如何管理自私自利型員工

以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限於正式規定範圍內。

最為極端的幫助方法——直接交談。如果你發現這個人的自私心理已到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。

團隊管理的問題，見解如下：

第一，團隊組建的目的和意義

我們在成立這個團隊的時候應該知道這個團隊在公司整體的這個戰略的規劃當中，組織的設定當中，它的作用和目的是什麼？

那麼基於這個目的我們要去搭建和組成。這個團隊在搭建和組成團隊的時候，應該需要什麼樣的人來進入？在這個環節重要的是應該去如何找對人和找準人。

第二，團隊的目標

人員組成之後呢，是圍繞著這個團隊目標去開展工作的，所以首先團隊的目標一定是要灌輸和貫徹落地一致。所有工作的開展是圍繞著這個一致的工作目標去進行的，以工作目標為導向進行管理。

第三，特別隊員特別進行

團隊當中的可能總會有那麼一兩位，他可能是跟團隊整體的這種氣氛不是特別的和諧的這種人呢，但是又因為他主要的一些核心能力可能是這個團隊所需要的，那麼對於這種人的管理呢？我們是因人而異。比如他是一個不太喜歡領導太多去幹預管理的，那我們就更多的去放權，以結果為導向就可以了。

所以，管理始終圍繞目標進行，特殊情況特殊處理即可。從公出發。

1

真心交流，而不是隻是上下級關係，不是領導被領導關係。

每天上班，我們主要得工作是思考和佈局。執行的工作會交給下屬，那麼下屬的工作情緒就很重要，作為領導就要設身處地的去為他們著想。幫助解決他們工作困難，整體工作也就順利了。

2

利益共同體，把成果利益化，大家分享。

任何一個專案，都是為了有利潤。當專案有了利潤，員工部分獎金多一些，同時專案的制定也要合理。讓員工能使使勁夠得著，努力就有回報。

3

帶頭大哥，對外一家人，對內不留情。

多個部門協調工作時，難免部門之間會有衝突。這個時候你作為領導，要現在所有屬員前。如果真有問題，也不能退，私下裡溝通就好。

4

經驗，知識分享，讓夥伴們能一同成長。

任何人在工作時，都想著能提升自己。如果你在安排工作時，能讓他有所進步，有所成就。那他會感覺時間沒有虛度，願意去努力工作。

很多時候，屬員的工作達不到你的要求。或許是自己要求高，薪資不匹配。如果這樣我建議，適度放權。重結果，狠抓過程。把任務拆的更細，每個節點隨時監控。如果跑偏立刻往回拉。

如何管員工才會聽？如何帶員工才會幹？求心得體會。

談不上心得體會，根據平時觀察，一點感想。

體貼關懷員工，員工才會聽，身先士卒去做，員工才會幹。

處事公平公正，員工才會聽，自己嚴於律己，員工才會幹。

待人一視同仁，員工才會聽，要求一絲不苟，員工才會幹。

遇事敢於擔當，員工才會聽，逢難絕不退讓，員工才會幹。

利益大家分享，員工才會聽，領導少謀私利，員工才會幹。

立事業有奔頭，員工才會聽，求發展有前途，員工才會幹。

……

說說我對管理的理解，將兩個字拆分開，我們解析以一下。管是限制、放任；理是捋順、梳理，這樣我們可以更加清晰的認識“管理”二字，只有真正的明白管理存在的意義，才能管好員工。

自古財錦動人心，重賞之下必有勇夫

想要讓員工聽話，其實很簡單，只要直接給出高於同行業30%以上的薪資即可。要知道重賞之下必有勇夫，只要錢到位玻璃全乾碎。說的現實些，工作就是為了賺錢，只要錢給到位，就沒有不聽話的員工。但現實中往往相反，企業不想給員工薪水不說，還想變本加厲的剝削員工。

國有國法、家有家規、企業也需要獎懲措施

前文中提到了“重賞之下必有勇夫”，但為了最佳化人力資源，讓企業擁有更加需要的人才，在重賞之下還必須有獎懲措施，讓那些有能力的人獲得超越其他同事30%薪資的機會，讓那些沒能力的人自主選擇離開或奮發圖強。

有時候激勵一個人的最好辦法是淘汰與獎勵。

術業有專攻、用能力戰勝員工

在職場中，不管你處於什麼階層，只要想讓員工聽話，那就必須具備壓倒性的能力，工作技能、口才、為人處世方法等，都算是能力的一種。作為管理者，只要擁有一樣壓倒員工的能力，實際上就能管好員工。

換位思考，懂員工之難處

作為一個管理者，在職場中做事做人雖然要以結果為導向，但在做好事情的前提下，如果能客觀、直接、有效的理解員工的難處，為員工解燃眉之急。試問，這樣的管理者員工會不擁戴？如果管理者做到 這點，有些員工甚至都“不用揚鞭自奮蹄”的工作。

“管”好員工，手腕很重要

手腕不是籠絡人心，手腕不是排除異己，手腕的作用是讓管理者懂得御下，在有貢獻獎勵、有錯懲罰的前提下，多一些人性化管理。每個人都有錯、每個人都不是完人，如果一個管理者懂得“張弛有度”的管理方式，那麼同樣員工也會擁戴你。

“理”好員工，公平很重要

在職場中，其實沒有真正的公平，一個管理者也無法做到絕對的公正，但如果想要讓員工卯足了勁的為企業工作，那就必須做到相對的公平。那些無法改變的事實我們忽略，但那些能改變的，作為管理者，儘量去維持相對的公平、公正、公開，員工自然會努力工作。

綜上，我們做個總結，這世界上根本沒有生下來就會工作的人，在職場中我們工作的目的就是為了錢，但不會為了錢去工作。

想要管好員工，那就必須理解員工的情緒，瞭解員工的愛好，摸清員工的脾氣。該嚴格的時候不手軟，該放鬆的時候不做作，方能成事。

溝通是員工互動的行為，溝通是雙向的，你傳遞並接受著資訊，學會怎樣更好的傾聽，你能夠幫助你的員工變得更活躍，更有效，這反過來也會使管理者的工作更加順利。

帶人的第一技能，傾聽：

聽他人講話的時候，不要讓自己的先入之見扭曲別人傳遞的資訊，你需要做到毫無偏見，敞開心胸才能全面的理解對方的資訊，簡單的說傾聽就是真心的聽別人講話，而不是隻聽自己想聽，專家之而言，智者問而聽。

好的傾聽者能夠在錯綜複雜的問題中找到解決之道，在傾聽的時候，你會比講話的時候得到更多的資訊，傾聽也改善了你與員工的關係，原因很簡單，當別人注意傾聽的時候，人的反應會更積極，會覺得自己被認真對待，被對方欣賞，其實聚精會神的傾聽是授權給員工最主要的方式之一，對於管理者來說聽勝於說，在你講話的時候，你什麼都聽不到。

抓住談話要點

1、運用寬鬆的語言，引導你的員工自己思考，反過來讓他們做出更好的業績表現，推動他們的學習週期，寬鬆的語言增加了合作的機率，避免了雙方的對抗，寬鬆語言的例子包括：如果我們……你學的怎麼樣？如果你選擇……會怎麼樣？“此外”，“也許”、“可能”、“可能會”、“很大可能”等表達方式會比，“當然”、“現在”、“馬上”、“我肯定”等表達方式更有效。

2、談論有效的部分，談論行之有效的方法，而不是問題之所在，各方面能夠以建設性的態度發表意見，而不是僵持在常見的誰對誰錯的爭吵中，

3、分析問題解決的原因，分析問題是如何開始和進一步發展的，導向的典型做法，但是這種分析的結果通常是導致問題的進一步加劇。比如說不要問毫無益處的問題，比如“誰先開始指責對方的？” “誰對誰錯？” "誰應該承認錯誤?" 更有效的辦法是問，"這樣討論怎麼結束？""當你們沒有衝突的時候，做法有什麼不同？""那時候你們做法是什麼樣的？如果你們達成了一致?""你們會做什麼不一樣的事情？"我們是要找到解決問題的方法，而不是聚焦於問題是如何發生的

4、提出構建解決問題的問題，剛才也提到過，傾聽是第一法則，但這並不是說要傾聽所有的聲音，或者是傾聽道聽途說的各種毫無意義的閒談，相反我們在傾聽中尋找資訊，這是傾聽是否有效的關鍵。比如說：關於你團隊的工作，你能夠進一步講一下嗎？要幫助我更正確的看待這個問題，你還有什麼要告訴我的嗎？要讓這次會議有用，我們需要討論什麼問題？等等

提出的問題塑造了你得到的答案，如果我們給問題新增設定的假設或者暗示對方的回答，很有可能會基於你的暗示，問題是解決方案的催化劑。

5、不斷提問“還有什麼嗎？”這個問題鼓勵員工提供更多的細節，提出更實際的觀點，簡單的幾個字可以成為你問的最重要的補充問題。但是，這有一個前提，就是你用這個問題來引出對方關於解決方案的更多細節。在討論解決方案的細節時，多多益善。

6、不要問“為什麼”為什麼最好要避免這個問題呢？主要原因是，“為什麼？”之類的問題，很容易會演變成"誰做的？""誰的錯？"這些問題。團隊成員討論“為什麼”很容易會演變成"誰做的？""誰的錯？"無論誰是導致問題的罪魁禍首，這都毫無益處。忘掉“為什麼”多問“怎麼辦”。

謝題主！管理是一門藝術。它包括了心理學科。那麼如何的面對被管理者，首先要問的是：管理者對自己的下屬員工（絕大多數）的內心活動及心理需求，您瞭解嗎？您又瞭解了多少？老話說：知彼知己。簡單的說，每一名員工進入企業，都存在兩方面的需求。精神和物質。精神上，希望求得尊重，賞識！物質上求得一份合理的薪資。這兩個需求，對於員工來講，高嗎？說實話，並不高。可是在實際的工作中，部分的管理者是整天繃著臉，為什麼就不能適時適當的表揚一下工作出色的員工呢？！這可是一種不花一分錢成本的‘高情商’投入。員工因懼怕處罰而被動的工作，和心情愉悅的主動工作。是每一名管理者要深思的，換位思考，想明白了，辦法也就有了。解鈴還須繫鈴人！

換角度思考的話，管理層又要要求你必須得聽我的，任何意見都是不聽話。但員工的話，這個能不能賺到錢，如果不賺錢又起不到動力。[捂臉][捂臉][捂臉][捂臉][捂臉][捂臉][捂臉][捂臉][捂臉][捂臉]