希望大家一定要養成“面試帶錄音筆”的習慣：
1、可以方便自己做“面試後檢討”，從而使自己在下次面試中有更遊刃有餘的表現；
正文如下：
在面試失敗的時候，很多人喜歡自我反省，什麼“是不是我這裡表現不好，是不是我那裡表現不好，是不是我哪裡需要提高”——“吾日三省吾身”的習慣固然好，可在應聘方面，多數情況下，這完全沒必要：你根本沒有任何問題，談戀愛有什麼孰是孰非呢？當然，在戀愛中，劈腿、找備胎都是不對的；但是在工作上，我們能看到，很多招聘方其實已經是在變相鼓勵“劈腿、找備胎”了——別的不說，你看看那些質疑“裸辭，空白期”的，其數量遠多於質疑“騎驢找馬”的，大有一種“假道學開會宣傳‘道學’，結果碰上真道學，然後真道學被假道學痛打”的感覺。我在這裡為大家就“為何面試失敗”略作分析：一、招聘方不缺人因為“通知人面試”的成本太低太低，所以隨便哪個毛頭小夥、毛頭姑娘、業餘人士，都可以打個電話約來各方能人，然後“借面試為名來鍛鍊自己的實戰能力，或者探查薪資水平”。他們不必為自己的行為負任何責任，他們也無需大熱天長途奔走，自己只要舒舒服服坐在辦公室，就能“約談”各種職位的人，以此獲取經驗，還能對人品頭論足、說長道短。他們可以隨意打發人，但你不卻能慢待他們，因為他們都是“手握生殺大權”的人哦，雖然這個職位本就不缺人。快哉快哉！二、招聘方缺人先丟擲一個理論：匹配論。每個人都是一個多面體，人與人之間的相互契合，具有相當大的偶然性。決定你能否拿到offer的關鍵，不是什麼能力、資歷、閱歷，而是你這個多面體，和對方這個多面體，能否相互“齧合”。能力、閱歷、資歷固然都很重要，但是這些畢竟都不是什麼能夠被客觀衡量的指標，加上人的認知誤差，所以每個人看到的對方的多面體，很多時候，並不是真正的對方的多面體——也就是說，每個人的那個多面體，其實外頭還包裹了一層“外衣”，形成“外部多面體”。
這種“內部、外部雙重多面體的結構”就直接造成了人與人之間的“匹配難”，所以說，面試失敗是必然的，面試成功才是偶然。
1、一般來說，每個招聘官的“興奮點”是不一樣的，你如果剛好碰到了他的“興奮點”，恭喜你，你贏了。
但在絕大多數情況下，你是碰不到的，因為每個招聘方，他的“興奮點”的位置都是不一樣的——它極有可能不在傳統的那個位置上，它可能在臉上，也可能在嘴上，更可能在膝蓋上，要是在腳後跟，你也沒辦法。。。。。。很多招聘方，偏不告訴你它的“興奮點”在哪裡，讓你自己摸，結局當然就不美好了。
這種情況佔了95%。
2、招聘方非常飢渴的情況下，招聘行為反而會趨於正常、變得理性，變得更謹慎、更有教養，這時候才是正常的“面試”，雙方都有更高機率“中標”。這種情況佔了大約5%。
而貫穿上述1、2兩種情況的則是“帕金森定律”：上司都傾向於找不如自己的下屬。因而，水平越高的領導，找下屬越不挑；反而是水平越低的面試官，越是挑剔，匹配難度越大，招聘越困難——哪來那麼多連他們都不如的人？
當你的工作水準已經到達一定層次的時候，你就會遇到更多低水平的面試官，這時候面試失敗幾乎是必然的——除非招聘方碰到當前配置根本解決不了的困境，或者真的有遠大理想。
綜合以上，
一個人拿到offer的機率=
真實招聘的機率 *（真實招聘中的‘普通招聘’的機率 * 碰到招聘方“興奮點”的機率 + 真實招聘中的‘加急招聘’的機率） * 面試官水平比你高的機率
機率有多低，自己估算一遍就知道了。
另外談一點，對招聘方來說，有一個最大的錯覺：“人很多，現在是招聘方主導的市場”。人很多，公司又何嘗不多？看路上滿街跑的經理、X總、CEO就知道了。作為招聘方，要搞招聘就好好搞，一定要先有一個有客觀指標的、能夠客觀衡量的勝任模型、人才評估體系，這是當務之急——你不要亂評價人，越往後，應聘者身上的“毛刺”越多，亂給人貼標籤是要付出代價的，這也是客觀形勢在倒逼企業“人性化”。
-------------------------------------------------------------------
鑑於我談到了“招聘方不缺人”的情況，我再展開一下：
談到“虛假招聘”，大家第一反應大概是“以收取押金為名，騙取應聘者金錢”——可是，這種騙術其實已經相當low了，也非常容易識別：誰一上來就向我收錢，誰就是死騙子。
我這裡要談的“虛假招聘”是指：明明不存在職缺，卻肆意釋出職位資訊，以吸引應聘者耗費資金、投入精力、投入智慧、投入感情，以期達到“練手、打發時間、套取行業資訊、刷存在感、秀優越感”等晦暗的目的——這是相當陰損的。
我拿“談戀愛”做比方：
如果一個人“在戀愛次數上撒謊”，這可能是情有可原的；
但是，如果這個人在“婚否”問題上作假，“已婚裝未婚”，這就是“缺了大德”了——後一種“虛假招聘”大抵就是此類。
---------------------------------------------------------------------
我相信，對於絕大多數應聘者來說，絕大多數企業都不是自己“心中的唯一”，而是半餿不餿的窩窩頭——“心中的唯一”非難你，那是一種鞭策、激勵；半餿不餿的窩窩頭非難你，只能帶來無窮的“膈應”。不要等到“餿窩窩頭”們的口水糊到你臉上時，你才知道：有種面試叫“巨坑”。
一、“職位釋出數”和“公司規模”不成比例——比如一個幾十人規模的公司，有幾十個職位在招聘：一般來說，考慮到很多公司流動性確實非常大的情況，“職位釋出數”佔到“公司規模”的10%以下，這是恰當的——一旦超出這個比例，則為“虛假招聘”無疑。二、本職位招募人數為“若干”，而非一個確切的數字：正常缺人，要麼缺一個，要麼缺兩個，要麼缺三個——缺“若干”個，這算是怎麼回事？難道連人頭也數不清？就算打仗，士兵陣亡，你上報的時候說“若干士兵陣亡”，好意思麼？
三、職位資訊1、職位描述超過一屏——無論是“漢英夾雜”還是“純漢文”、“純英文”，一般這種崗位要麼不招人，要麼內部推薦，要麼內定。這種崗位放出來的目的，不是讓應聘者看的，是HR刷存在感的；2、明明是小公司非外貿，公司簡介卻是全英文；3、公司背景過於複雜，一會兒香港人，一會兒臺灣人，一會兒來自歐美，一會兒大陸草根；4、看了半天公司簡介，你還是無法理解公司到底是做什麼的。四、“通知面試”環節1、只有簡訊通知；2、只有電話通知，讓你拿筆記錄，一封郵件也不發——看看，懶成這樣；3、電話通知時，聲稱先給你電話面試，然後要你電話裡自我介紹（別拿500強說事，500強社招幾乎很少，假招聘更是屢見不鮮），接著不斷追問你離職原因——這多半是HR在拿你練手，不是真心要你去面試。你若有閒工夫可以跟對方嘮嗑一下，沒閒工夫直接結束通話吧；4、電話通知時，出現以下問題的：傳遞消極情緒的，比如“公司挺遠，你來是不是方便，你住得遠嗎”顯示對方優越感的，比如“還在找工作嗎？”、“你對我們公司瞭解多少？”.......——多半是HR抱著“試用裝”的心態來叫你面試，事先多數未與用人部門溝透過。如果事先獲得用人部門首肯，正常邏輯都是直接叫你面試就行了；正因為hr單方面通知，自己也不確定，所以良心上難免有不安，怕你白跑一趟，表現在言語中就是種種消極暗示，其實這是種掩飾，掩飾自己的“負罪感”。作為應聘者的你，得到這種負面暗示後，大可以就坡下驢，免得浪費時間。5、郵件通知時，姓名打錯的；6、郵件通知中，公司介紹佔了90%比重，且是介紹公司產品、獲得多少多少投資、業務多少多少牛逼，而不是介紹企業文化、企業團隊的——這是在強調自己的優勢地位，在面試過程中，你也必定會感受到對方的“高人一等”的尊貴氣質；7、郵件通知中，特地強調“要你回覆”——這可能是HR部門在摘清責任，是想告訴用人部門“我通知人來了，人家也確認了，最後人家不來，你不要怪我沒通知好”。如果這個用人部門人性化工作做得好、管理到位的話，HR部門會跟用人部門摘清責任嗎？8、叫你自帶簡歷、證件的——這裡的“證件”指的是：學歷、學位、職業技術資格等全套相關證件（“門衛要看身份證”這種情況，還是情有可原的）；9、電話通知中，在“離職原因”這個問題上和你糾纏超過一個回合的；
10、電話通知時熱情過頭（超出正常範疇）：
以電銷的精神來通知你面試，一面誇你經驗匹配，一面誇自己企業發展好、“正處於高速成長期，有xx、yy、zz的職位空缺”——這也是假的，除非你真的覺得自己是萬里挑一，但你也要想想：連一個毛頭小夥子、小姑娘都能瞧出你是“人中龍鳳”，你這隻“龍鳳”的含金量能有多高？（順帶說些題外話：庸才才被人搶著要。為什麼？提拔、提拔，正因為你高度低，才有提拔的空間，如果你高度已經高出一大截了，我想沒人敢“提拔”你——人才的高度超出眾人，故而，要麼一飛沖天，要麼沉寂於眾人）
對方必然是“一小時n通電話，一天約幾十個只‘人中龍鳳’”這種，再說哪有那麼多“高速成長”的企業。
11、一個正常的面試通知，30秒就可以搞定。如果超出這個範疇，那麼只有兩種可能：第一、你是HR的男/女朋友；第二、HR拿你開練、打發時間或者套取資訊。
12、不要相信所謂的“電話面試”：見面都會看走眼的企業，電話面試能有用？
當一個HR捧著電話跟你“耳鬢廝磨”糾纏不休，深入挖掘你的個人資訊和工作經歷時，你要提防：
對方可能正在套取行業資訊——這算是敬業的HR，雖然手段比較陰暗。你講話內容的歸宿：就是變成對方這個月的工作彙報。
更多情況下，對方可能剛做hr不久，正在邊玩連連看、邊看著桌上的問題清單，一條一條跟你“例行公事”，以培養做hr的感覺——你會深刻體會到“雞同鴨講”的感覺。
五、前臺
1、前臺人數超過1人：
第一種情況：
意味著“經常在同一時間內有多個客人拜訪”。
一般開公司，客人主要是四種：
供方銷售員
投資人
稅務局
應聘者
感受一下現場氣氛，結合公司簡介以及常理，自己用一下排除法，想想看：
這家公司接待最多的到底是以上哪一種？
究竟是什麼樣的公司才會有如此海量的接待任務？
第二種情況：
意味著“給前臺安排了本不屬於前臺職責範圍的工作”——一般不出意外，前臺是所有公司正式編制中薪資水平最低的崗位，公司的“壓榨”連前臺都不放過，其他員工的命運可想而知。
2、前臺精神面貌較差——半死不活、愛答不理的樣子，你的面試感受絕不會好哪裡去。如果前臺這種職位，都能有好的精神面貌和積極性，這公司企業文化一定不會差哪裡去：
前臺的“臉面”，是對公司內部真實企業文化的最生動、最直接的反映——一個好的公司，前臺一定是可以有笑臉的，不管對誰都一樣。
最基層職位的生存狀態，最能說明問題——前臺都是一副“冷狗”的樣子，後臺的“肉食者們”能給你“熱狗”？證明這家公司還停留在“奴隸制社會”階段。
六、面談前夕HR招呼並引領你去會客室等待時，注意觀察HR：1、HR會笑的，企業生態環境還不錯；HR如果一直是高冷的模樣，你就要慎重考慮是否要在這家企業長期發展了。2、注意hr在引領你進會客室的姿態，是不是會“時不時地回望你”，還是“僅僅在自顧自到達目的地時，再面露慍色地‘遙望’你”——這是判斷企業文化的又一參考依據。
--------------------------------------------------------------
對於招聘方，只想提醒一聲：所有的工作成就，都是靠那些有尊嚴的員工創造出來的——你給應聘方多大的臉，就會有多大的機率收穫有尊嚴的員工，就會有多大的機率對企業產生效益。當然，如果你根本不關心這個的話，那看看就好，本文不爭論是非，只相信人心。
對於虛假招聘的單位，也請學會運用手機app的“電話標記”功能，讓做事不上臺面的人真正上不了檯面。
希望大家一定要養成“面試帶錄音筆”的習慣：
1、可以方便自己做“面試後檢討”，從而使自己在下次面試中有更遊刃有餘的表現；
正文如下：
在面試失敗的時候，很多人喜歡自我反省，什麼“是不是我這裡表現不好，是不是我那裡表現不好，是不是我哪裡需要提高”——“吾日三省吾身”的習慣固然好，可在應聘方面，多數情況下，這完全沒必要：你根本沒有任何問題，談戀愛有什麼孰是孰非呢？當然，在戀愛中，劈腿、找備胎都是不對的；但是在工作上，我們能看到，很多招聘方其實已經是在變相鼓勵“劈腿、找備胎”了——別的不說，你看看那些質疑“裸辭，空白期”的，其數量遠多於質疑“騎驢找馬”的，大有一種“假道學開會宣傳‘道學’，結果碰上真道學，然後真道學被假道學痛打”的感覺。我在這裡為大家就“為何面試失敗”略作分析：一、招聘方不缺人因為“通知人面試”的成本太低太低，所以隨便哪個毛頭小夥、毛頭姑娘、業餘人士，都可以打個電話約來各方能人，然後“借面試為名來鍛鍊自己的實戰能力，或者探查薪資水平”。他們不必為自己的行為負任何責任，他們也無需大熱天長途奔走，自己只要舒舒服服坐在辦公室，就能“約談”各種職位的人，以此獲取經驗，還能對人品頭論足、說長道短。他們可以隨意打發人，但你不卻能慢待他們，因為他們都是“手握生殺大權”的人哦，雖然這個職位本就不缺人。快哉快哉！二、招聘方缺人先丟擲一個理論：匹配論。每個人都是一個多面體，人與人之間的相互契合，具有相當大的偶然性。決定你能否拿到offer的關鍵，不是什麼能力、資歷、閱歷，而是你這個多面體，和對方這個多面體，能否相互“齧合”。能力、閱歷、資歷固然都很重要，但是這些畢竟都不是什麼能夠被客觀衡量的指標，加上人的認知誤差，所以每個人看到的對方的多面體，很多時候，並不是真正的對方的多面體——也就是說，每個人的那個多面體，其實外頭還包裹了一層“外衣”，形成“外部多面體”。
這種“內部、外部雙重多面體的結構”就直接造成了人與人之間的“匹配難”，所以說，面試失敗是必然的，面試成功才是偶然。
1、一般來說，每個招聘官的“興奮點”是不一樣的，你如果剛好碰到了他的“興奮點”，恭喜你，你贏了。
但在絕大多數情況下，你是碰不到的，因為每個招聘方，他的“興奮點”的位置都是不一樣的——它極有可能不在傳統的那個位置上，它可能在臉上，也可能在嘴上，更可能在膝蓋上，要是在腳後跟，你也沒辦法。。。。。。很多招聘方，偏不告訴你它的“興奮點”在哪裡，讓你自己摸，結局當然就不美好了。
這種情況佔了95%。
2、招聘方非常飢渴的情況下，招聘行為反而會趨於正常、變得理性，變得更謹慎、更有教養，這時候才是正常的“面試”，雙方都有更高機率“中標”。這種情況佔了大約5%。
而貫穿上述1、2兩種情況的則是“帕金森定律”：上司都傾向於找不如自己的下屬。因而，水平越高的領導，找下屬越不挑；反而是水平越低的面試官，越是挑剔，匹配難度越大，招聘越困難——哪來那麼多連他們都不如的人？
當你的工作水準已經到達一定層次的時候，你就會遇到更多低水平的面試官，這時候面試失敗幾乎是必然的——除非招聘方碰到當前配置根本解決不了的困境，或者真的有遠大理想。
綜合以上，
一個人拿到offer的機率=
真實招聘的機率 *（真實招聘中的‘普通招聘’的機率 * 碰到招聘方“興奮點”的機率 + 真實招聘中的‘加急招聘’的機率） * 面試官水平比你高的機率
機率有多低，自己估算一遍就知道了。
另外談一點，對招聘方來說，有一個最大的錯覺：“人很多，現在是招聘方主導的市場”。人很多，公司又何嘗不多？看路上滿街跑的經理、X總、CEO就知道了。作為招聘方，要搞招聘就好好搞，一定要先有一個有客觀指標的、能夠客觀衡量的勝任模型、人才評估體系，這是當務之急——你不要亂評價人，越往後，應聘者身上的“毛刺”越多，亂給人貼標籤是要付出代價的，這也是客觀形勢在倒逼企業“人性化”。
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鑑於我談到了“招聘方不缺人”的情況，我再展開一下：
談到“虛假招聘”，大家第一反應大概是“以收取押金為名，騙取應聘者金錢”——可是，這種騙術其實已經相當low了，也非常容易識別：誰一上來就向我收錢，誰就是死騙子。
我這裡要談的“虛假招聘”是指：明明不存在職缺，卻肆意釋出職位資訊，以吸引應聘者耗費資金、投入精力、投入智慧、投入感情，以期達到“練手、打發時間、套取行業資訊、刷存在感、秀優越感”等晦暗的目的——這是相當陰損的。
我拿“談戀愛”做比方：
如果一個人“在戀愛次數上撒謊”，這可能是情有可原的；
但是，如果這個人在“婚否”問題上作假，“已婚裝未婚”，這就是“缺了大德”了——後一種“虛假招聘”大抵就是此類。
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我相信，對於絕大多數應聘者來說，絕大多數企業都不是自己“心中的唯一”，而是半餿不餿的窩窩頭——“心中的唯一”非難你，那是一種鞭策、激勵；半餿不餿的窩窩頭非難你，只能帶來無窮的“膈應”。不要等到“餿窩窩頭”們的口水糊到你臉上時，你才知道：有種面試叫“巨坑”。
一、“職位釋出數”和“公司規模”不成比例——比如一個幾十人規模的公司，有幾十個職位在招聘：一般來說，考慮到很多公司流動性確實非常大的情況，“職位釋出數”佔到“公司規模”的10%以下，這是恰當的——一旦超出這個比例，則為“虛假招聘”無疑。二、本職位招募人數為“若干”，而非一個確切的數字：正常缺人，要麼缺一個，要麼缺兩個，要麼缺三個——缺“若干”個，這算是怎麼回事？難道連人頭也數不清？就算打仗，士兵陣亡，你上報的時候說“若干士兵陣亡”，好意思麼？
三、職位資訊1、職位描述超過一屏——無論是“漢英夾雜”還是“純漢文”、“純英文”，一般這種崗位要麼不招人，要麼內部推薦，要麼內定。這種崗位放出來的目的，不是讓應聘者看的，是HR刷存在感的；2、明明是小公司非外貿，公司簡介卻是全英文；3、公司背景過於複雜，一會兒香港人，一會兒臺灣人，一會兒來自歐美，一會兒大陸草根；4、看了半天公司簡介，你還是無法理解公司到底是做什麼的。四、“通知面試”環節1、只有簡訊通知；2、只有電話通知，讓你拿筆記錄，一封郵件也不發——看看，懶成這樣；3、電話通知時，聲稱先給你電話面試，然後要你電話裡自我介紹（別拿500強說事，500強社招幾乎很少，假招聘更是屢見不鮮），接著不斷追問你離職原因——這多半是HR在拿你練手，不是真心要你去面試。你若有閒工夫可以跟對方嘮嗑一下，沒閒工夫直接結束通話吧；4、電話通知時，出現以下問題的：傳遞消極情緒的，比如“公司挺遠，你來是不是方便，你住得遠嗎”顯示對方優越感的，比如“還在找工作嗎？”、“你對我們公司瞭解多少？”.......——多半是HR抱著“試用裝”的心態來叫你面試，事先多數未與用人部門溝透過。如果事先獲得用人部門首肯，正常邏輯都是直接叫你面試就行了；正因為hr單方面通知，自己也不確定，所以良心上難免有不安，怕你白跑一趟，表現在言語中就是種種消極暗示，其實這是種掩飾，掩飾自己的“負罪感”。作為應聘者的你，得到這種負面暗示後，大可以就坡下驢，免得浪費時間。5、郵件通知時，姓名打錯的；6、郵件通知中，公司介紹佔了90%比重，且是介紹公司產品、獲得多少多少投資、業務多少多少牛逼，而不是介紹企業文化、企業團隊的——這是在強調自己的優勢地位，在面試過程中，你也必定會感受到對方的“高人一等”的尊貴氣質；7、郵件通知中，特地強調“要你回覆”——這可能是HR部門在摘清責任，是想告訴用人部門“我通知人來了，人家也確認了，最後人家不來，你不要怪我沒通知好”。如果這個用人部門人性化工作做得好、管理到位的話，HR部門會跟用人部門摘清責任嗎？8、叫你自帶簡歷、證件的——這裡的“證件”指的是：學歷、學位、職業技術資格等全套相關證件（“門衛要看身份證”這種情況，還是情有可原的）；9、電話通知中，在“離職原因”這個問題上和你糾纏超過一個回合的；
10、電話通知時熱情過頭（超出正常範疇）：
以電銷的精神來通知你面試，一面誇你經驗匹配，一面誇自己企業發展好、“正處於高速成長期，有xx、yy、zz的職位空缺”——這也是假的，除非你真的覺得自己是萬里挑一，但你也要想想：連一個毛頭小夥子、小姑娘都能瞧出你是“人中龍鳳”，你這隻“龍鳳”的含金量能有多高？（順帶說些題外話：庸才才被人搶著要。為什麼？提拔、提拔，正因為你高度低，才有提拔的空間，如果你高度已經高出一大截了，我想沒人敢“提拔”你——人才的高度超出眾人，故而，要麼一飛沖天，要麼沉寂於眾人）
對方必然是“一小時n通電話，一天約幾十個只‘人中龍鳳’”這種，再說哪有那麼多“高速成長”的企業。
11、一個正常的面試通知，30秒就可以搞定。如果超出這個範疇，那麼只有兩種可能：第一、你是HR的男/女朋友；第二、HR拿你開練、打發時間或者套取資訊。
12、不要相信所謂的“電話面試”：見面都會看走眼的企業，電話面試能有用？
當一個HR捧著電話跟你“耳鬢廝磨”糾纏不休，深入挖掘你的個人資訊和工作經歷時，你要提防：
對方可能正在套取行業資訊——這算是敬業的HR，雖然手段比較陰暗。你講話內容的歸宿：就是變成對方這個月的工作彙報。
更多情況下，對方可能剛做hr不久，正在邊玩連連看、邊看著桌上的問題清單，一條一條跟你“例行公事”，以培養做hr的感覺——你會深刻體會到“雞同鴨講”的感覺。
五、前臺
1、前臺人數超過1人：
第一種情況：
意味著“經常在同一時間內有多個客人拜訪”。
一般開公司，客人主要是四種：
供方銷售員
投資人
稅務局
應聘者
感受一下現場氣氛，結合公司簡介以及常理，自己用一下排除法，想想看：
這家公司接待最多的到底是以上哪一種？
究竟是什麼樣的公司才會有如此海量的接待任務？
第二種情況：
意味著“給前臺安排了本不屬於前臺職責範圍的工作”——一般不出意外，前臺是所有公司正式編制中薪資水平最低的崗位，公司的“壓榨”連前臺都不放過，其他員工的命運可想而知。
2、前臺精神面貌較差——半死不活、愛答不理的樣子，你的面試感受絕不會好哪裡去。如果前臺這種職位，都能有好的精神面貌和積極性，這公司企業文化一定不會差哪裡去：
前臺的“臉面”，是對公司內部真實企業文化的最生動、最直接的反映——一個好的公司，前臺一定是可以有笑臉的，不管對誰都一樣。
最基層職位的生存狀態，最能說明問題——前臺都是一副“冷狗”的樣子，後臺的“肉食者們”能給你“熱狗”？證明這家公司還停留在“奴隸制社會”階段。
六、面談前夕HR招呼並引領你去會客室等待時，注意觀察HR：1、HR會笑的，企業生態環境還不錯；HR如果一直是高冷的模樣，你就要慎重考慮是否要在這家企業長期發展了。2、注意hr在引領你進會客室的姿態，是不是會“時不時地回望你”，還是“僅僅在自顧自到達目的地時，再面露慍色地‘遙望’你”——這是判斷企業文化的又一參考依據。
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對於招聘方，只想提醒一聲：所有的工作成就，都是靠那些有尊嚴的員工創造出來的——你給應聘方多大的臉，就會有多大的機率收穫有尊嚴的員工，就會有多大的機率對企業產生效益。當然，如果你根本不關心這個的話，那看看就好，本文不爭論是非，只相信人心。
對於虛假招聘的單位，也請學會運用手機app的“電話標記”功能，讓做事不上臺面的人真正上不了檯面。