首先，管理者對這項工作所要達到的目的、標準、要求以及具體實施辦法，注意事項，讓每一個員工都知道，併成為員工的實際行動。

其次，制定標準，加強培訓。也就是說，做到那些標準，才是合格或者達標的。

第三，如果不能認真貫徹和達到這些要求，會出現什麼不良後果，或者會對公司和自己，會受到什麼損害。當每一個員工都十分清楚了一旦不能認真貫徹和落實這些要求，其後果是嚴重的。

以上這些，如果都做到了，員工貫徹落實也就會不走樣了。這一般是技術性比較強的單位比較適用。

需要說明的是，這樣做也有一定的弊端，就是不利於調到和發揮員工的積極性好

企業領導應該如何對員工經營？我會先從幾個點去考慮，然後就會得知接下來該如何操辦了。

一、員工的價值觀是否與公司一致。

因為在去管理員工前，很多管理人員都面臨這樣的問題，比如說此次疫情之下，許多行業都面臨停業。停業意味著公司沒有收入，而且在這段時間還得填補其他費用支出，相當於虧損。然而有的員工因停工沒有收入，要求公司補助停工這段時間的補貼，相信此時最頭疼的就是管理人員了。如果不發，會面臨員工復工後流失問題…如果說要他們留下，我們就會和自己的願景使命背道而馳。與價值觀不一致的人共事，會浪費接下的更多時間。

二、切勿空降初級水平管理人員。

之前管理過一間餐廳，剛開始承接的時候，面臨員工最大的問題就是溝通及工作配合。於是，自己犯了個錯誤，從外調了幾個看似比較成熟的管理人員過來。然後不到1個月，80%的員工離職了。詢問離職員工，基本反饋兩件事：1.跟著這幫大佬，學不到東西，難溝通；2.這些大佬每天都在開會，而且開會就是幾個小時。

後來的我，終於明白了，這是空降初級管理人員的後果。剛開始調過來管理人員就一副高高在上的樣子，而不是融入新的環境新的集體，也許是因為他們適應的是之前的環境。溝通解決不了問題，耽誤員工時間，這也是問題之一。從而員工對管理人員能力質疑，導致日後工作協調難度增加。

汲取以上兩點，以後得注意了。包括在前期招聘，我們可以預防第一點的員工出現；至於第二點的問題，其實可以避免，一是為基本員工增加晉升空間，這樣可以鍛鍊和學習，為公司培養更多人才；二是即使外調管理人員，也需及時瞭解時刻關注他們的動態，畢竟前期需要磨合，發現問題及時解決。

首先要有一個合理的薪酬激勵機制，好的員工和好的績效是激勵岀來而不是管理出來的。其次要有一個公開透明的績效考核方案，讓每一個員工可以清楚地看到自己的績效和未來的前景，公則明。第三個也是最重要的，讓員工覺得你是一個可以信賴的人，言必行，行必果！