馬雲說過員工出走的2個原因：1，錢沒給到位。2，心委屈了。

這一點在90後大學生群體裡面尤其常見，都是高校出來的，錢給少了肯定心裡不平衡。再加上都是獨生子女的一代人，自我意識很強，有能力為什麼要在一個可能會受委屈的單位一直幹，所以跳槽頻繁，這是正常現象。

時代的特徵，任何解釋實際上都是多餘。

簡單來說：

70後保守，以他人和家人利益為重，為人穩重----才剛剛要改革，但出生於計劃經濟保守的土壤。

80後自我，以自我為中心，東西合璧，性格大喜大悲----改革初期的加速發展，受歐美開放開化文化的影響，但又受到本土家族家長集體主義等制度和思維的約束，騎牆的處境造就了這樣的性格。

90後忘我，與前面兩代不同，“我也不知道我是誰”----我生在這個年代，連買房壓力我都不去考慮，我不但是自我，我連我自己是誰我都不清楚，一份工作一個崗位對我來說，還不如換雙鞋那麼重要。

00後勤奮，聰明已經不是成功的主要旋律，好學才是關鍵----處於知識爆炸的年代，也處於中國的階級和階層固化的時期，過了這十年，就進入了出生即決定未來的韓國模式，所以誰學得多誰就能改變命運，這是為數不多的機會和渠道，必須多學習知識。

10後復古，2010後出生的人，也就是最大目前也才6週歲的這一代人，恢復了爺爺輩的作風----為何會復古？很簡單，2010年後出生的人，不但學的東西更多，學無止境，不學就不能成為真正的社會人，而且當他們埋頭苦學最終畢業進入社會，第一份工作的月收入，還趕不上她母親的一瓶香水父親的一條煙錢，此時階級和階層已經固化，個人改變命運已經迴天乏力。聽從父母和長輩，這是他們唯一的出路，但從最簡單的婚姻來講，他們的婚姻實際上是父母操縱的結果，越是現代居然越是沒了愛情，這也是可悲的。

從70後、80後、90後、00後，直到10後，跨度五十年，以歷史的高度去看待時代的變遷，就完全可以理解其中這個90後十年是如何的性格了。他們的最大性格就是“忘我”，不要說換個工作跳個槽，就是換個老公換個老婆，也在頃刻之間。

明白了這些，就知道了如何去理解90後。說什麼個性、創新能力、能夠吃苦，還喜歡不喜歡跳槽的，都扯淡。時代的特徵而已，這是歷史的宿命，也是需要。

90後員工喜歡跳槽的原因是簡單：不需要負擔，家裡有足夠支援不需考慮溫飽問題；90後普遍追求以自我為中心，這是籠統的說話，說白點就是懶，吃不了苦，當然也有很多優秀的90後員工，不能一杆打死一群人，不過90後慢慢也承當起跟多壓力和責任，慢慢就會轉變了，畢竟成長都是需要過程，等過幾年後，00後也可是步入社會，也會有一樣的問題出現，也是時代文化不一樣的代溝；

怎麼說就一句話乾的不爽所以就換，幹自己想幹的多苦都開心，不想幹的你喂多少雞湯也暈不了，90後的世界觀是叛逆的，公司做的不對會反對，不會沉默。壓迫或侵害你的利益就會不幹就會報復，不願被不良的風氣了侵染就會離開這個環境。這就是90後離開的原因，生活沒有太大的壓力沒必要忍耐，不用像70 80那樣為了生活不得以離開。如果公司做的正確也員工不會離開。從前到現在公司習慣性的不公平的習慣保留至今和現在社會年輕人維護自身利益的思維有衝突導致了90後的離開。

列如今天加班吧就2小時 但不給錢不給調休

加班給200 病假扣500

活都我幹了 還要請上司吃飯喝酒

乾的累死累活 出個錯就要挨批評

下班時間你一個電話我就必須回公司

等等之類的，錯的並不是90後，而是對待不公平和被侵犯利益時90後不願像70 80後保持沉默

力的作用的相互的，跳槽的原因也是正反兩方面的。既有公司的原因，也有人的原因。至於把特定人群放在90後這一年齡段肯定是有原因的，或許也是因為這一部分人剛剛大學畢業，還沒有特別穩定的就業觀念有關係吧。言歸正傳，現在先來分析一下正反兩方面的原因。

先來說說公司的原因：一個公司如果留不住新來的員工，那他的用人機制和公司的制度多少是有些問題的，90後看中的更多的是未來發展的前景，所以如果讓一個充滿鬥志的90後去做一輩子也沒有任何技能長進的工作，那他肯定是不願意長期工作下去的。跳槽頻率較高的公司一般都是薪資待遇和發展前景比較差的民營企業，而真正的穩定的大公司，進去本來就需要很高的要求，並且人數的需求會非常少。所以大公司根本就不存在90後員工頻繁跳槽的原因。

再來說說90後個人的原因，90後是站在70後的肩膀上成長起來的，他們的父輩有更多的文化和經驗，也會更加的富有。所以這一代人是趕上了中國經濟騰飛的一代，很多出來工作都不是為了簡單的溫飽，而是想有開闊的天空闖蕩。當然了，也有特例，比如一些人好逸惡勞，不努力工作，領導說幾句就甩臉子不幹了。這樣的人不能說是沒有，但是跟個人與公司的層面來講，大多數的90後擁有較高的學歷和較好的素質，所以基本的職業道德還是具備的。這點原因說的有些牽強。

另外，還有最後一個原因，就是社會轉型帶來的新興職業也需要更多的90後來支撐，所以出現了新公司會讓一些90後有更好的待遇和前途，這也誘導了很多有眼光和膽量的90後主動辭職，去發展更好的公司，或者更牛氣一點自己創業，用實力證明自己的實力。

不管什麼樣的原因，跳槽也是選擇的一種，社會上正常的人才流動是允許的，現在也有更多的機會出現。所以千萬不要對這件事情有什麼大驚小怪。如果發問者是公司的人力資源部門的，那我就想說了，只要在發展前景、能力培養、薪資待遇、工作環境等方面做的好一點，90後肯定是不會輕易離開公司的。90後的追求是80後和70後不懂的，客觀對待這些人的自由選擇才是正解。

我相信沒有人會喜歡跳槽的，90後也不例外，馬雲曾經說過，一個員工辭職了無非有兩個原因，一個是給的錢太少，一個是心裡受委屈了。我對這個還是很認同的，90後年輕，初出茅廬工資低可以忍受，但你不能讓我受委屈，不懂的事做錯了咱們可以好好的談，不要高人一等，無端的指責，還有所謂的職場文化是讓人最受不了的，各種明爭暗鬥，利益瓜葛，好好的按規則辦事不行嗎？跳槽無非是想清靜一些。

現在社會太物質了，90後除了吃穿之外，更注重生活的品質，週末聚餐，辦個運動健身卡等等，動輒幾千上百就花了，說白了，出去吃頓好的最少也需要300左右，錢少了自然不幹，男性更有買房的壓力，自然哪裡錢多哪裡去。

再有就是企業與員工之間很少有感情交流，互相沒有感情，只是我給你幹活，你給我發工資，企業看實際，你能力不行你就別幹了，同樣員工也是這種想法。

再有90後很多都是談過幾次戀愛的，第一次刻骨銘心，多了就麻木了，同樣工作也是這樣的，感情能放的下，何止工作呢？

身為90後的我對於跳槽的感想是這樣的！每一個人都有理想有目標！青春不是來虛度的，比如剛到一間企業上班，那些所謂的領導全部都是70後左右吧，都說在公司年資多少！對，我是沒經驗所以要學習，但熟悉就發覺他們做的事情也不是像化學公式那麼難，企業是用年資來評定工資嗎？難道我要等領導退休後才能升職？社會這麼大，新創企業這麼多，一定要在一間公司等？為什麼自己不可以做點生意？或者認知一下其他行業，尋找自身價值.很多東西是相對的，總把錯處放在別人身上，而不反思自己.老闆是人，我也是人！你有能力決定我的工作上對與錯，我也有能力決定我的離與留.改變不了世界，難道改變自己就不可以嗎？難道跳槽也有錯？所謂的老闆只是建立了一個平臺而已，卻不是建立一個帝國，不要總感覺高人一等！管理者只是維護一個規則，而不是讓人看你的臉色，有這樣的思想只能說跟不上社會的進步！看現在多少的傳統行業紛紛倒閉！

我本人就是一個90後，90後的人自由思維模式和70、80不一樣，不在是需要穩定的工作環境，他們喜歡闖，喜歡鬧，喜歡和自己志同道合的朋友在一起工作，他們更喜歡新鮮感的工作方式，而不是一味的面對電腦工作，90後的人更多的接受國外的生活方式，崇尚自由科學，他們不喜歡遷就將就，他們或許被人說眼高手低，沒能力，可是時代就是這樣在改變，未來就是90後00後的天下，我們必須要接受現實，擺脫舊的思維模式，跟隨時代的變遷。

對於家庭中等偏上的！乾的不爽我就跳槽！看著單位裡有勾心鬥角的！趾高氣昂的！爾虞我詐的！老子不缺錢你整我！我大不了不幹了！對於家庭環境一般不行的！那就要忍耐了！因為你需要這份工作！這不存在於90後！哪0後都要現實面對的問題！一個月掙著三千的工資幹著一萬的活！動不動加班！沒休息！出差！不跳槽都新鮮！別總說我們跳槽如何如何！一個巴掌拍不響！

覺得並非是90後員工喜歡跳槽吧，身邊很多朋友都是90後，在一家公司待個2，3年的也大有人在。

為什麼說90後員工喜歡跳槽呢？我想也許是很多90後並不是很喜歡待在體制內去追求一份安穩的生活，很多90後從小到大也沒吃過什麼苦，遭過什麼罪，所以更傾向於追求自由一些的生活。

相較於一些傳統的行業，網際網路行業的跳槽率就很高，不管是80後90後都是一樣的。因為這個行業變化極快，可能上半年還風風火火準備上市，下半年就瞬間被其他企業顛覆了。另外跳槽也是這個行業漲工資升職的途徑之一。其次跳槽還能讓自己的能力得到更快的提升，畢竟在同一家公司做久了，每天工作的內容大同小異就很難讓自己有長足的進步，所以跳槽對很多網際網路從業者來說是必須的。

那麼對於一些傳統行業而言呢，跳槽是害大於利，比如一些製造業、國企、公務員之類的，並不需要跳槽，跳槽也不能帶來足夠的利益，有些傳統行業，資歷就是一切，所以長期待在同一家企業會比較有優勢。

至於很多人覺得90後喜歡跳槽，無非是因為90後很難適應一個需要靠熬資歷來獲得升職漲工資的行業，也不喜歡一個暮氣沉沉的工作氛圍和相對壓抑不那麼自由的工作環境，所以就會選擇跳槽吧。

90後擁有自己的激情，有自己的夢想可是他們從來就沒有安分過，他們認為自己有大把時間去選擇去奮鬥，殊不知自己正在錯失一次次的成長機會！

跳槽，是為了尋找更適合自己的職位，更高的薪酬待遇，可是當一顆不安分的心不觸動且成功了那麼就會衍生更多的躁動，於是頻繁跳槽成了家常便飯！

我不認為90後跳槽是件好事，也不認為是個壞事，如果有能力能夠得到更好更高的待遇就要去爭取，如果沒能力去選擇，就老老實實的待著積蓄力量，這樣對自己負責，也對家人負責！

我也是90後，加油我們的青春！

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這個問題，我覺得不是單單90後存在，很多70後，80後也有相同的想法。如果非要挑出90後來論說，那也一定與當今社會的時代特徵有密切的關係。當今社會就業壓力日益增大，在此情況下，90後作為青壯年勞動力所面對的挑戰更為巨大。在其眼中，不斷跳槽，是對未來的一種多項選擇，給自己更多的機會，才能找到真正適合自己的崗位。

90後現在大多是20左右的年齡，這一年齡階段是人生升值的黃金時期，但這一階段的人們往往又是相對浮躁的。耐性不足，難以持之以恆，這些個人原因也存在於跳槽事件中。還有就是，年輕人希望得到更多的肯定和認同，在不同的平臺裡，展現不同的自己。​

影響職工滿意度的包括工作環境，企業文化，福利等。但是職工辭職絕對是錢沒到位。工作不爽了只能靠工資來安慰，怎奈工資不給力，那不能走就走啊

就像我，尼瑪明明應聘的是施工員，拿著施工員的錢卻獨立管理一個專案，你MMP，求東西學不到，拿著施工員的錢做施工員和專案經理兩個人的事情。公司的採購還是你媽個更年期老女人，買個東西各種裝怪。本來想安心呆一段時間，看來要另謀出路了。

人在職場，總不可避免地遇到跳槽這事。只不過，有人是主動，有人是被動。

中年人常常是嘴上說說，而年輕人是想跳就跳。

尤其是90後、00後更是興趣驅動。

有一種猜測，是因為中國人對於資源的不安全感，總希望透過跳槽，去獲取更多的資源。在當下社會，無論是人脈、財富、經驗，都是資源。而這種資源是年輕人想在短時間內儘快獲得的。

在有些年輕人看來，相比之下，跳槽反而是最快的方式。

是這樣的嗎？或許每個人都有不同的看法。

35歲之後，人對於穩定的依賴度會前所未有的放大。外界環境千變萬化，你唯一能做的就是緊緊握住手裡的蛋糕，不讓它被別人搶走。

可是，蛋糕還是越來越少。

世界上哪有什麼是一成不變的？

《重慶森林》裡有一句臺詞：“不知道從什麼時候開始，在每個東西上面都有一個日子，秋刀魚會過期，肉罐頭會過期，連保鮮紙也會過期，我開始懷疑，在這個世界上，還有什麼東西是不會過期的？”

人也會過期，不再年輕，精力不再旺盛，體力不再充沛。當初要改變世界的衝動，慢慢在生活的“規勸”下變得唯唯諾諾。

35歲之前，你可以跟對你吆五喝六的上級大喊：

“老孃不幹了！”

35歲之後，你會先在心裡跟自己說：

“我不能丟了這份工作。”

中年人的生活裡不是隻為自己活，還有家庭，牽一髮而動全身，所有未知的變化都會戳痛你敏感的神經，你只求現世安穩。

歲月教會你認命，讓你在心裡祭奠年輕的時光，然後變得現實，學會妥協。

如果公司留不住90後新員工，80後老員工也快留不住了。

我是一個部門經理，我們部門有80%的90後，我是80後。

90後敢作敢當，無論是開會還是私底下場合，只要他們看不過去就會質疑。

如果要想帶好他們，你必須拿實力來說話。用實力來征服他們。

90後忠於自我，如果一份工作他們不喜歡，他們就會立即辭職，不會顧忌太多。

我在分配任務時，出了因能力而異，也會讓他們親自參與，一起制定計劃，給他們更多自主權。

90後需要及時認可，如果一件事情他們做出了成績，就需要及時給予認可。

可以是獎金、升職、加薪，也可以是公開稱讚。

每個時代都有不同的人格特質，但是誰也逃離不開「馬斯洛的五大需求層級」。

而作為一名經理人，你更應該學會選人和用人。

馬雲在一次演講中回答了類似的問題——“為什麼員工要從企業離職？”一是錢沒給到位；二是心裡有委屈。

先說錢沒給到位。

老一輩的領導，總是喜歡談理想畫大餅，是的，這並沒有錯。但是 90 後不是傻子，任勞任怨需要有相應的回報。拿多少錢幹多少事，幹多少事就要值多少錢。

有句話說得好：對事物零點九，對人一點一。

對物零點九，就是說，對沒有生命的東西，要實現利益最大化，比如買菜的時候，一斤一塊錢，可以講價到九毛，那就極力去試試。因為菜是沒有思想的東西，價值也不會變化，所以九毛買到比一塊買到確確實實是少花錢。

對人一點一，就是說，得到一個人才，如果他要求報酬 1000 元，那就索性適當慷慨，給他 1100 元，因為人有思想，是動態的，所以要讓他感到滿意，不是達到他的期待，而是超出他的期待。這樣看似少了 100 元，但是人和物品不同，人的忠誠是有潛在價值的，所以長遠來看是賺了。可悲的是，現在的大多數領導者，無論對人對物，都是零點九，甚至零點五零點六，所以後果可想而知。

接著我們說心裡有委屈。

90 後並非天生愛跳槽。從馬斯洛需求層次理論來看，以前的員工剛剛步入職場，需求還是最基本的生存需要，也就是薪資報酬；但是“90 後”員工成長於中國經濟高速發展時期，家庭條件普遍不錯，生活環境一般比較優越。相對於“60 後”和“70 後”，他們步入職場後沒有太多的生存壓力，並不滿足於獲得一份工資來解決最基本的溫飽問題，而是更多追求“自我實現”等精神層面的需要，也就是通俗意義上的成就感或者體驗。

而且公司這種東西，本質上是一個你付出時間、他們付你經濟利益，也許獲得一點精神成就感的存在。分工化和大工業制度的產物，從來不是人生的必需品。

也許有些員工會對單位產生歸屬感，進而希望其他人都如此對待單位——上一代60、70 後許多人都如此。但恕我直言，公司就是彼此僱傭來合作的機構。走與留是個人自由。不觸犯法律，怎麼都行。非得找個下家才敢辭職，主動融合團隊包括犧牲私人時間……這個似乎是我父母那一輩的體制了？以單位為家、先公後私，安全第一，是一種值得褒

揚的美德，但從來不是義務。自己有歸屬感的所在、自己認定的準則，未必對所有人適用。別人不肯遷就你業已形成的習慣，未必就是隨性。而且，這種按自己思維邏輯來定義別人，本身就很自我很狹隘。

所以，說 90 後愛跳槽時，應當辯證地來看，因為這是時代大背景下所造就的現象。

說到跳槽，馬雲有一句話很精闢：“員工想跳槽了原因無非兩點，要不是工作受委屈了，要麼是錢不到位”。可是現在有很多企業的管理者尤其是HR開始感到疑惑，為啥公司裡的許多90後工作沒受到多少委屈，錢相對老同志也不算少，可是為啥總是留不住呢？

調查發現，他們跳槽主要有兩個共同的特徵：第一，都是90後，工作年限多的不到3年，少的一年左右，在職場上應該還說還算新人；第二，他們跳槽都很頻繁，平均在一家公司的時間也就半年，有的公司只呆了2、3個月。

其實，90後這一代人和70後60後的人已經不一樣了。現在的90後追求的是理想，是實現自身價值！而不再是老一輩人的“能有口飯吃就行了”！90後大多數還是很有想法很有才華的！並且創造力不必前輩們差！他們是有思想有見解的生力軍，如果一味地給他們洗腦、說教、打壓、貶低，總是抱著：拿錢了就得幹活的想法，那隻會激發他們的逆反心理，適得其反！

90後辭職的原因無外乎就是付出和收穫得不到正比。還經常受氣。其實只要能瞭解90後的心理，就會發現，90後並不是你們想象中的那麼任性。那些覺得90後抗壓能力差，有點風浪就走人的老闆們，該醒醒了，不是90太任性，而是你們把自己擺的太高了！

許多90後從小生活在中產階級家庭，他們早就穿越了馬斯洛需求的生理與安全需求，需要的是歸屬、被尊重和自我價值的實現。因此，他們的預期很高。他們需要公司與自己有相同的價值觀，需要所做的事被認可，還需要成就感。

次要的原因是不差錢，90後很多孩子的家庭經濟條件較好，導致他們生存壓力不大，跳槽產生的職業空窗期，沒有生存問題。

沒有經濟壓力，好處是可以追隨自己的內心去做職業選擇，空間會更大，想法可以更多；壞處是……想法可能太多了，年輕不定性，知道的太少，想嘗試的太多……“沒做過怎麼知道不行”，和小白兔一樣跳來跳去的心態，也造成了頻繁的跳槽。

90後裸辭時，心裡都是怎麼想的？

1、我不想年紀輕輕就學他們（老油條們）這套；

2、善變的老闆和上司，比女朋友還難對付；

3、我還沒想好我想做什麼；

4、不要跟我談理想，我的理想就是不上班；

······

但其實，促使90後產生這些想法的，不是他們自己，不是身邊的同齡人，更多的，是他/她所處的環境，而往往起到決定性作用的，是工作環境、工作內容、上司這三個因素。

如果能把這三方面的存在的問題解決了，就更容易留住90後。

另外一個需要注意的是，第一次工作的90後，往往更加容易說走就走.

但經歷過一次裸辭，一兩次辭職，發現職場、生活、興趣這三者的“平衡”後，90後也終將成為那些不容易辭職的80後，70後......

被70後、80後視為最幸福、最叛逆一代的90後，如今也漸漸成為職場上的主力軍，走上了關鍵崗位，然而在對90後的管理上，企業管理者卻陷入了誤區，導致90後人才流失嚴重。

難怪90後們如此吐槽：

70後倡導酒桌文化，80後努力追尋70步伐，90後希望工作是工作，生活是生活，我們會努力去做，但不要干涉我私生活，我可以明人情知事故，但不想拍馬奉承酒桌交際。好看的企業太多，有趣的企業太少！——@ Ruilly現在很多管理者官癮特別大，官派作風讓人敢怒不敢言，90後確實越來越不吃這一套了——@喵了個p嘻公司的福利待遇都很ok，所有離職的員工都覺得是感受問題，每次做方案都被領導逼瘋，簡直是跪著掙錢，上個月一氣之下吐出憋了半年的“老子不幹了”，太痛快了！——@太上老君NO.1 不關心內在感受

管理者最容易陷入的誤區，就是各種工作要求，滿腦子都是績效導向、狼性文化、結果導向、執行力、關注工作細節........而實際上很多管理者忽略了員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可，員工期待簡單而健康的團隊文化。

雖然這些因素不能直接帶來工作結果，卻是團隊凝聚及工作效能提升最有效的潤滑劑，特別是對於自我認同度越來越高的90後員工而言，這些要素是他們很在意的東西。

著名的霍桑效應，講的也是這個道理，工人消極怠工，管理者以為只要改善待遇、改善伙食就能提高效率，結果沒什麼起色，直到管理者開始定期與工人私下溝通談心，瞭解他們的真實感受，發現工作效率竟然提升了很多。

現代社會，管理不僅僅要靠制度，更要靠走心的內心關懷。比如阿里，每年都會舉辦盛大的員工日，把阿里打造成一個員工的家庭，今年中秋，阿里的中秋福利主題就是“在一起”，代表所有阿里人心在一起，團團圓圓。

NO.2 管理太細，不信任

90後出生的環境，決定了他們天生對自由的渴望，工作中，他們希望按照自己的想法開展工作，如果在一些細節方面過於關注，而一些重要的事情沒有時間去處理，這會引起他們的反感

如果一名領導為了取悅自己的領導，在方案的各種用詞方面讓下屬一改再改，而方案本身架構的邏輯性、資料的準確性都沒有解決好，這種細節的要求會讓90後員工崩潰。

另外一種情況是，在某些專業領域，領導不瞭解情況，還親自上陣各種瞎指揮，也是90後非常反感的。作為喜歡自由自主的一代，在90後眼中，這種死摳細節瞎指揮的管理，就是對他們的不信任。

事實上，這種抓小放大的管理方式很普遍，雖然倡導說要結果導向，卻又不肯放權，導致90後幹得“很不爽”，這裡有以下的幾條建議給到管理者：

建立高標準的工作文化，對事不對人；提出工作要求的時候解釋為什麼；做出準確的決策與框架，區分問題的重要性及緊急性，有可為而有可不為；NO.3 情緒化的批評

很多管理者錯誤的認為，不能批評90後員工，正如網上評價的一樣：“年輕的員工，罵不得，要罵就狠狠地罵那些有房、有娃的中年油膩大叔、大媽，怎麼罵他們都不會離職的”。

其實這是一種錯誤的偏見，90後員工並不是不願意接受批評，而是不接受管理者批評的方法，例如過分的情緒化、缺乏對問題的分析，這都是導致90後不滿的重要原因。

90後看起來任性大膽，其實內心是理性的，他們更願意聽到專業的批評來幫助他們進步，所謂“對事不對人”，如果管理者對他工作的批評波及到人身攻擊，就有可能就引爆定時炸彈。

面對90後員工的過錯，建議管理者牢記這4點：

首先區分是能力問題還是態度問題；能力問題用輔導代替訓斥；態度問題嚴格非情緒化的批評教育；制定清晰的團隊制度；NO.4 不給予成長輔導

員工在一家公司工作，最關心的無非有兩件事情：薪水及職位的增加及能力的成長。由其是對年輕的90後來說，很多時候學習進步的空間比薪資待遇更重要。

很多企業都感慨90後跳槽頻繁，留不住人，其實90後離職的原因除了“乾的不爽”，另一大原因就是感覺沒了進步空間。在一家公司待久了，感覺該學的都學完了，又不願意像螺絲釘一樣機械地重複工作，便想著跳到更高、更廣的平臺，獲取更大的成長空間。

而另一方面，如果90後在新公司得不到指導和學習，工作中屢屢受挫，就會認為自己不適合這份工作，而選擇了離職。

雖然，很多管理者也意識到培養人才很重要，卻很少能真正做到，管理者和90後員工之間形成一道鴻溝，關係越來越官僚，而不像是一個真正的團隊。

既然90後渴望成長，那麼企業管理者就應該做好導師的角色：

基於不同的崗位，梳理關鍵的工作任務，並萃取崗位知識，形成輔導手冊；基於員工不同的階段設計輔導計劃，為他們量身定做成長路徑；基於工作的複雜度及員工的準備度靈活地使用：基礎型輔導策略、挑戰型輔導策略及知識型輔導策略；NO.5 不認可成果

所謂的成就感的本質是“我做了一件我自己認為很棒的事情”，所以成就感往往是需要觀眾的。特別對於新一代的90後，他們需要肯定來激勵。

然而很多管理者認為：做的好是應該的，做不好就要批評（這似乎聽起來沒有毛病）。但是卻在某種程度上，失去了“成就感”這種最好的激勵因子，這在一定程度上削減了90後追求卓越工作的品質。

對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“幹得漂亮”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。

因此，管理者應該學會用欣賞的眼光對人，用嚴格的態度對事。工作中，看到他們的努力付出，並讓他們知道你知道了他們的工作成果。

此外，管理者要了解員工的想法和最看重的東西。比如，對於有些人來說，最好的獎勵就是加薪，而另一些人，可能並不是。一旦找到最契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。