鎖定責任，別讓責任像猴子一樣在公司中跳來跳去，賦能型領導者的任務是激發員工的智慧與潛能，賦予員工充沛的執行力。

一、科學分工，讓責任落實到崗

不僅不能讓下屬的“猴子”跳到自己身上，還應建立完善的管理系統，激發其完成工作的熱情和動力。

如何科學的分配工作？

1.選定需要委派他人去做的工作

2.選擇可以勝任的員工

3.確定分配工作的時間及方式

4.擬定一個確切的分配計劃

5.具體分配任務

6.檢查工作進度

7.建立檢查和評價工作分配系統

二、明確崗位職責，保障執行到位

領導者以“規範組織行為，挖掘組織資源，提升組織績效”為核心，針對內部的權責與 戰略執行的速度、質量、細節等進行有機的協調，細化責任、明確流程、嚴格考核、並將其系統化，以便促使企業執行中的每一項戰略都能按目標、計劃，有步驟有策略的執行下去。

三、建立流程，讓員工獨立自主地執行

在一個明確的流程下，領導者可以大膽鼓勵員工主動做事，激發員工的積極性與主動性，越是有規矩，員工做事越自由，因為專注責任。

想要員工主動承擔責任，需要讓員工對工作有責任感。

作為企業的管理者，怎麼培養員工的工作的責任感呢?

1. 讓員工清楚的知道自己的工作職責

有了明確的工作職責，才能才員工的工作有具體的方向。

2. 定時與員工分享公司的工作內容及重心。增加員工參與企業活動的主人翁意識。

3. 定期對員工的工作進行評估，避免員工認為自己的工作不重要，產生做好做壞一個樣的想法。

4. 適當的獎懲。 對應的獎懲機制，激發員工的工作熱情。

除了以上的這些方法，適當給員工進行相關的教育訓練，讓員工明白：主動承擔責任的最終受益者一定是員工自己。

　有一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施。薪酬和制度的制定 ，獎懲制度、崗位制度、目標激勵、競爭機制

1.培養他們獨立完成事情，給予信任和鼓勵。當他們瞭解你的用心，有自信，把工作當成自己的事情來處理。你就會發信他們都很有責任感了。

2. 以心得心：人人都有一顆心，用心去交心，達到心靈的溝通。

3.以利得人：每個人都想聽好聽的，現今社會想得到實惠的人多了，當職工做了一件好事，要多去讚美他，表揚他，使他感到有人注意到他人；有了生產能力的提高，給以物質的獎勵，使其得到實惠。

4.以身作則：領導者應從自身出發，事事為企業著想，去感染下屬員工。

5.增強培訓力度：使職工掌握本職工作技能，不斷地培訓，讓他們接收新的知識，增加新的技能。

如何讓員工主動承擔責任？主要有兩個方面：文化和制度。

文化，是一個企業的精神，是以企業核心價值觀為主導的企業文化建設。企業文化是家風、是民俗道德規範、是精神層次的宣導和灌輸。只有確立正確的企業核心價值觀，推行良好的企業文化氛圍，才能打造一支素質優良的員工隊伍，才能讓員工堅守職業底線，敢於主動承擔責任。

如果說，企業文化建設是解決員工思想層面的問題，那麼，企業規章制度就是解決員工執行層面的問題。企業文化可以告訴員工應該怎麼做，企業規章制度是在督促和約束員工必須怎麼去做。人是惰性的，沒有制度的督促和約束，很難做到自覺遵守和執行，企業規章制度恰恰彌補了這方面的不足。企業有了規章制度，必須建立監督檢查機制，來保證制度的有效性，以檢查督促來提高制度的執行力。

在實力企業管理過程中，不同企業文化和企業管理模式，形成不同的企業管理制度。一切以有利於企業良性發展，作為衡量企業管成效的唯一標準，希望相互探討學習！

員工自主承擔責任的重要因素是員工責任心，員工責任心的建立一方面是員工個人建立，一方面由企業建立。

我個人並不建議責、權、利的建設方向，當然也要看員工職務等級來定，我個人推行順序是利、權、責，企業有義務也必須給員工建立責任心，並承擔建立員工責任心的費用。

在這裡我介紹一個個人用過的辦法，不過並不認為可以通用，但是我這裡做的很成功，這種辦法與企業文化關係非常大。

首先企業文化必須是向上的，這裡表面與內裡應該一致。

做企業需要利益最大化不假吧！員工犯錯多數企業會進行經濟處罰來懲治員工，甚至很多企業把罰款當做利潤的一種，這樣當然不能讓員工主動承擔責任，甚至會推脫離職。

所以我們應該明確一點，我們是要員工的工資變成企業的利潤還是杜絕員工犯錯使員工利益最大化，更使企業利益最大化。

員工犯錯需要通報，管事部門領導無需要內部通報，內部通報後管事領導必須引導及關懷，並說明事情的嚴重事態，並予以講解。

利用幾次實際例項進行現場處罰規避，給犯錯的員工定製改錯方案，並設定時間結點，期間並無犯錯退回對其的處罰總金額，記住絕對要全體通報。

這樣有幾個例項就可以把企業制度準確的灌輸到員工心裡，員工出錯心裡會有忐忑不安的表現，大部分都會主動承認錯誤請求原諒，這裡需要我們管理者進行疏導原諒並且樹立制度威嚴。

長久的員工會主動衝擊高職位來滿足自己，企業直接受益，這也是非常正確的企業文化建立方向。

我知道我說的能不能看懂！我這樣執行過很多團隊，都非常成功，主要從我們管理者來改變的策略，改變別人很難，就透過改變我們的思路及辦法來改變全部。

開始我提出方案時大部分人都說我是理想主意，很難實現現場管理，其實是企業文化不對頻的原因，員工不是不服管，只是我們不會管，到後來資料體現出產翻三番的時候還會有誰覺得這是理想主意呢？

建議讀者分析好各項資料進行使用，或者借鑑，雖然個人執行成功但人與人差異很大，企業文化也差異很大，員工團體基本概況也深淺不一。