1、供應鏈的問題；

2、菜品更新的問題；

3、管理的問題；

4、客流量與客單價提升的問題

問題與問題都是相關聯的，找到本質問題的存在優先解決，其他問題便可迎刃而解！

供應鏈的問題；菜品更新的問題；管理的問題；客流量與客單價提升的問題

問題與問題都是相關聯的，找到本質問題的存在優先解決，其他問題便可迎刃而解！

1、表面缺人才，實際缺機制

      員工該如何保持良好的心態?跟他們談理想談抱負，還不如沿海城市工廠報銷員工回家路費來得實際，我們在抱怨員工不好找、留不住的同時，有沒有想過給員工一個未來，哪怕只是一個小小的學習機會?好的人才激勵機制能把店員培養成店長、銷售精英、公司骨幹。

      2、表面缺顧客，實際缺管理

      老闆要考慮的問題是如何管理你的店面，如何提升服務，如何創造價值，而不是天天都抱怨人少、客戶都不來。

      3、表面缺生意，實際缺思路

      同樣是一個顧客，別的餐廳就能多次光顧，為什麼自己卻只能幹看著顧客來過一次再也不來?顧客很挑?菜品不夠好?員工不給力?都不是，你需要的是改變產品格局、打破傳統銷售模式、創造更多銷售空間。

      4、表面缺促銷，實際缺營銷

      別動不動就是降價打折、節日促銷，不要到生意不好的時候才想起來促銷，真正應該做的是一整套的營銷規劃，能讓顧客持續來消費。

      5、表面缺毛利空間，實際缺盈利產品

      相信很多餐廳什麼都缺，就是菜品不缺。許多餐廳菜品都是大而全，真正盈利的拳頭產品卻拿不出來，我們要做的是守住真正的招牌菜品，精簡邊際菜品，獲得客戶口碑的同時並將之持續下去。

      6、表面缺引導，實際缺體系

      在生意不好時，餐飲老闆總喜歡請一二個傳說中的業界精英來指導工作。最後點對點的忽悠大家愛信，面對面的服務行不通。其一，沒有一個體系可以完全的複製到每一個店;其二，各自為營，個人自掃門前雪，缺少整體力量支撐，更缺少強大後援。

      7、表面缺旺銷菜，實際缺經營理念

      一個好的加盟主，能給各店面最新的行業資訊，能給我們帶來更多的先進管理及銷售模式，而不是隻會說：我給你新上點菜品，我們要的是菜品嗎?不，我們要的是錢!菜品本身不會賺錢，好的理念才能賺錢!

      8、最缺學習交流的機會

      各種展銷會、招商會打著交流的旗號，本質是招商;幾個同行聚在一起，很少人願意掏心掏肺的告訴你真話。我們缺的是可以實實在在用來當餐廳支柱的方法。

從疫情開始，ZF禁止人員流動，餐飲企業損失一天天就擴大，所以餐飲企業應當機立斷採取“自救”。一方面是處理多餘的庫存，蝦吃蝦涮臨時推出了社群買菜的業務，將生鮮蔬菜直接以平價出售給當地社群居民，或者直接贈送給會員使用者，既緩解了庫存的壓力，也補充了社群買菜的民生需求。另一方面，減少人員、房租、日常管理等方面的開支，用大家的力量來共同應對疫情帶來的損失。第三，利用這個階段，靜下心來好好思考自己企業現狀，努力變通，尋找應對策略，就當是團隊的一次練兵，整體夯實基礎，修煉內功，待疫情緩解，依然能贏在起跑線上的。

疫情過後復工開業，做好三點，會有些改觀：菜品吸引顧客。復工之後，可以推出一些新菜譜，當然經典菜是不變的。二是給足菜品文化。大家還記不記得曾經有一個小品，將一盤蘿蔔演繹成“群英薈萃”?我們不至於這樣來玩，當菜品加入一些文化元素，可以讓菜品更超值。三是用菜品描述吸引，菜品描述可以從食材選購和烹飪兩方面發力。比如：食材的產地，出產的時節，選擇的標準等維度來描述。烹飪可以簡要描述烹飪過程，將一些不同於普通菜式的技法重點解說，多數用費工費時的維度來抓營銷點。

我有一個同事，聊天時就說自己願望是有一個自己的餐館，一定要乾乾淨淨。50歲退休了實現了自己的願望，然而剛開始並不那麼簡單。

1，餐館講究的是特色，這都知道，但想找到自己有特色並適應周邊的環境，這並不容易，從開始的涮羊肉飯店改成川菜館，效益都不好，虧了五六年時間，帶著大廚到山東、珠海、西安等地去考察，找到了幾個特色菜，改成東北菜與川菜結合菜系，慢慢吃的人多了，回頭客也多了。

2，秉著自己當時的想法，餐館一定要乾淨、明亮。

3，食材不欺客，就是用油一定用非轉基因的並公示，其他材料剛開始是自己跑市場找商家，固定了幾家供應商，隨叫隨到。

4，最難的就是人員管理了，這也是她用心最多的地方，剛開始在廚房裡出不來，督促監督，也有摔盤子摔碗的時候，但後來改了，一是與大廚溝通方式改了，二是績效改了，大廚的積極性上來了，她基本上不進廚房了，甚至幾天都不到店裡，店裡一切正常。

現在效益也越來越好了，前年同樣的方式開了第二家店。

痛點有兩個：人才和營銷。餐飲行業兩個重要的崗位，廚師長和大堂經理，這兩個人是餐飲企業的兩隻手，一個抓品質，一個抓服務，兩手要同時抓，兩手好都要硬。這兩個人一般還會有矛盾，前廳會檢驗菜的品質，一旦出現退菜的情況，後廚就會承擔損失，矛盾也就產生了。部分餐飲企業廚師長和大堂經理是夫妻兩口，這樣會避免好多矛盾。廚師長一般都是從學徒開始，一步步走到廚師長的位置的，那麼廚師長身上有個通病就是愛罵人，因為他當學徒時就是這麼一步步被罵著走過來的，所以會把這種習慣帶著。解決這個問題首先解決廚師長的學習力。廚師長一般學歷都不高，從打荷到炒菜到廚師長得5.6年時間，當學徒在廚房是閒不住的，再加上學習力不強，知識面有限，現代餐飲不光是吃飽的問題，還要吃出健康，吃出生態，所以廚師長也要加強學習，考個營養師證之類的。我之前管理過一家餐飲企業，我讓廚師長和員工在開晨會、夕會時讀十五分鐘書，效果還不錯，也逐步培養了大家的學習興趣。另外一個痛點就是營銷，一個好的大堂經理不光懂管理，還要懂營銷運營。餐飲企業的生意好與壞除了品質，剩下就是運營的問題。大堂經理不光要向內看，還要懂得向外看，就是引流和鎖客。因為大堂經理整天和客人打交道，瞭解客人習性，比較容易制定出適合客人習性的營銷方案，能有的放矢。一個好的大堂經理要不停的和客人溝通，菜品品質怎麼樣，客人有什麼樣的消費習慣，哪種營銷方案客人容易接受等等。找出客人的共性需求，然後制定營銷方案、搞搞活動，並把客人的需求反映給後廚，讓後廚能及時改善品質，更換菜品。中小餐飲企業競爭非常激烈，只有搞好差異化競爭，多培養人才，改善菜品品質，做好營銷，做好引流和鎖客，才能立於不敗之地。

你好，我來回答您的問題。作為一個從事餐飲十餘年的餐飲人，您的問題也是我們在工作中會經常遇到，也經常應對和處理最多的棘手的問題。當然很多問題你理解了，不一定能落地，能執行好！更多的是需要您在實際的工作中，實際的操作運營中發現針對性的特殊的有代表性的事件予以合理的妥善的處理，當你碰到多了，解決的多了，自然就沒有那麼多的問題了！

在這裡可以給您分析一下您所提到的，無論是顧客，員工，管理者或老闆，這是幾個不同的維度，你首先要明確自己的定位和角色，您是投資人，那您可以很簡單的處理這些問題，聘請一個專業的職業經理人，由他來處理。您如果說是想親力親為自己來創造一個這樣的企業，那麼首先就需要了解企業的客戶顧客群體，如何去維繫和拓展更多的顧客關係！其實很多時候開一家店容易，但堅持做下去能夠形成較好的口碑效應，讓顧客成為自己忠實顧客，或者是老顧客就需要下很大的功夫，在這裡不是一句話，兩句話能夠清楚表述！您說到的是管理層，這樣一個痛點，因為鐵打的營盤流水的兵特別作為餐飲業門檻較低，人員流動性較大很多的人，你培養他一年兩年，他熟悉了，瞭解了她，可能會選擇跳槽離開你，如何用親情化，人性化的管理，如何用合理的分配機制？有效的捆綁和鎖定相應的核心管理層是您考慮的第二大問題，最後一個企業管理層能夠較為穩定，能夠很好的替企業分憂，第企業服務好顧客的同時，照顧好員工確實是我們工作十多年工作來，一直在不斷完善的事情。在餐飲業裡面有一家，相信您也應該瞭解的企業名叫海底撈，他採取的關愛服務員工，相信已經做到了極致，較好的運用員工倒逼管理者不斷完善，把服務員工當作服務顧客來對待，只有員工排除了一切後顧之憂，才可能盡心竭力為顧客服務這家企業一在考評的是兩個重要因素，一員工幸福指數二顧客滿意度，同時迴歸到您的問題，中小型餐飲企業管理的痛點，歸根結底，您說的最多的恐怕就是人，無論是顧客，員工還是管理層，還是老闆，人與之間相處，採取有效的方式，恐怕就是以真心換真心與真情動真情。首先要讓別人尊重你，你首先要尊重別人，讓別人配合你，首先你要學會如何去配合別人，當做一個企業創始人或發起人的時候，我們一定要考慮知人善任，將合適的人放在合適的位置，讓他人來幫助自己有效的合理的去處理，完善相應的問題和痛點而不是單單自己每天苦思冥想，每天有事沒事就去思考，痛點思考，這不好那不好。

1、餐飲行業跨門店管理，平時管理店長說了算，彙報報喜不報憂，門店的管理不透明，老闆根本不知道門店的真實情況。

2、門店員工的工作狀態、客戶服務是否到位？有沒有在玩手機？著裝、接待禮儀是否符合標準。廚房的衛生監管、工作流程是否標準化？收銀區域的安全等門店的動態，老闆一無所知，出現問題無法追責 。

3、廳面和廚房如何讓默契配合，廚房辛苦做出來的新菜品前廳不會推薦，客戶給到的反饋建議沒有及時和廚房溝通。出菜流程不順暢。

釘釘與影片結合，監管後廚，收銀，衛生，服務，管理，影像的沉澱，痕跡化的管理。

5、跨店管理，長期不去店裡，對門店店長的的工作考核標準是什麼？業績，日常工作管理，投訴，店長的思維和老闆如何做到一致6、火鍋在餐飲行業中的流程是標準化的，主料統一的供應配送，小菜品的標準化管理

8、紙質資料留存不不便，各種合格證、資料沒有辦法儲存，應對檢查的時候到處找人。

9、組織結構複雜，地域分佈廣，溝通不順暢，門店和門店之間的溝通效率極低

現在透過“已讀未讀”、DING訊息等功能，公關、營銷、法務、採購、IT、財務、營運等各個部門人員，配合起來非常高效。

10、紙質審批，需要把審批檔案列印在紙上，再逐級找人簽字。因為組織架構比較分散，有時一個檔案審批下來要好多道程式，耗費很長時間，影響辦公效率。

11、促銷活動多，總部發往門店執行的速度慢、回查慢、

12、待辦事項繁雜瑣碎、員工經常忘記該做什麼

13、餐飲企業採購多，報銷專案多。以前報銷都要到總公司，集中報銷很費時間，領導不在還無法簽字，審批流程費時費力。 使用釘釘後，每個需要報銷的憑證上傳釘釘後，領導可以隨時隨地看到審批訊息，點一個確定就可以進行報銷，簡化了企業辦事流程，提高了效率

痛點，1，人員不穩定，人才留不住。

3，如何繫結顧客，提高客流量。

綜上所述其實痛點無非是就是錢。

錢給夠了人也就留的住，人才也就不會走。

1，中小餐飲企業管理的痛點首先需要了解目前中心餐飲企業面對的根本問題：三高一低。“三高一低”是指房租成本高，人力員工成本高，原材料成本高，毛利越來越低。只有針對性的解決這三高一低的根本問題，才能解決管理的痛點。

2，瞭解顧客的消費喜好，會員制管理，提高顧客的二次消費能力。員工實現標準化的考勤打卡，同時加強對員工的培訓學習，減少員工流失率。對店裡管理者店長實行目標激勵制度，針對店裡銷售額以及顧客對門店滿意度有獎有罰。老闆透過系統軟體或者財務報表對門店的資料進行把控，目前可以透過餐飲管理系統軟體實現。

4，加強食材原材料標準化。儘量減少原材料的浪費，可以通過了解專門的一些原材料供應商，比如美菜或者蜀海專門做原材料配送的合作，降低原材料成本。

詳細解答可以看影片瞭解

研究薪酬的首要問題是為什麼給員工付薪酬？應該依據什麼給員工支付薪酬？關於這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。 任何管理都是為現有基本服務的。餐飲的管理目的是加強餐飲各環節的質量和服務，以達到提升企業在行業內知名度從而吸引顧客。二是透過管理降低參與各環節成本和目的（注意不是透過偷工減料），主要如：減少浪費、提高口味、改善服務等。當然最終的目的是利益最大化的同時達到客戶滿意。

我個人觀點。有四個重點要素。第一老闆取決於怎樣的是經營模式，餐飲怎樣做才適合顧客的口味和大眾的消費。要滿足顧客的需求。顧客滿意而來，高興而去。第二執行的管理高管們。如廚房的廚師長。必須管理好廚房的整個工作流程。第三店長管理好下面的工作人員。如工作的崗位和操作。第四員工必須實行。管理人員的工作安排。這樣做，才不會影響餐企業管理的痛點。

簡單君愚見，針對中小餐飲企業的角色管理，大致有如下的關鍵詞：

針對老闆醒一醒，轉變下理念，看看外面的世界。不管認不認可，先接受這些改變；不要以自己的理解去歸納未知的領域，嘗試聘請新人專家或新的第三方，在Ta幫你做的過程中體會和學習（後面省略若干字...）；找到企業核心紅線。比如“我就是要主打菜好吃，其他你們怎麼玩都可以”，要相信自己長年累月一線拼搏培養出來的感覺。這樣畫出來的框和相應的自由，風險更小，可能性更大；捨得分享。在這個私域流量概念盛行的年份，你的員工才是你最好的種子使用者，把利潤分享給Ta們，大頭的好處一定是老闆獲得。針對管理人員讀懂Boss的願景和方向，做好上傳下達的翻譯者。管理人員是企業目標的功放，要憑自己的能量放大目標，給所有員工理解和聽到；學習，不停地學習。學各種新概念、新媒體、新技巧，保證自己不會被天天撩微玩抖的後浪拍死在沙灘上；餐飲企業有一堆好士兵，等著昇華成好將軍，但打仗出色計程車兵，不經過涅槃，是無法成為合格的領導者的。親力親為有時候並不是佳話，一定要學管理模型和技巧，並勇於試錯；給股份、給股份、給股份，重要的事情說三遍。針對一線員工理解了的立即執行；不理解的，先執行再慢慢理解。畢竟，區域性最優不代表全域性最優。哪怕你是餐飲天才，也請你先站在企業的視角看一下，再作抱怨和牴觸；珍惜一線打拼的機會，盡你所能服務好顧客。因為這是你從業生涯中難能可貴的一線經驗，可以培養足夠的市場和使用者嗅覺。後面還有幾十年的領導要當，沒多少機會衝殺在一線了；餐飲從業人員的素質參差不齊，但請相信，只要你足夠努力，你一定比身邊大多數人速度更快。你想想，如果換成是網際網路或者金融行業，你可能還沒輪到拼天賦，就已經在努力中敗下陣來了。持續努力積攢所有的顧客資源，建立自己或者門店的會員蓄水池。當重大獲客需求比如疫情來臨時，兜裡有糧，心裡不慌。

餐飲企業規模越小，人文因素佔比越高。

做事永遠比管人容易得多。

如果老闆、管理人員、員工都能管理好自己，那麼你的顧客一定會用腳給你投票的。

你在餐飲企業管理種遇到了怎樣的問題，又是怎樣解決的？

我是黃翰德，國家高階營銷師，實體經營實踐17年！

問題關鍵詞：痛點

痛點：經營上的難點，通常是行業所共有的，沒有標準解決方式的

中小餐飲企業通常沒有形成品牌效應

充其量

其拓展市場的形式往往只是增加門店

其經營模式以及經營主線都是很模糊的

經營方向以及盈利點常常都是“BOSS”憑藉經驗或直覺

它們往往都沒有邏輯性可言

也就談不上“盈利分析”和“經營規劃”

原有就在於其“市場規模”以及“市場增長”兩者的侷限性

如何突破“中小”瓶頸

成為“品牌”

就是其“痛點”所在！

“市場”規模依靠什麼？！

“市場”增長的原動力是什麼？！

這個問題一直是困擾餐飲經營者的難題所在

無論顧客、員工、管理人員、老闆

它們都是因為“價值”而聯絡在一起

這個“價值”就是“利益點”

而且是四者的共同利益點！

利益點就是創造價值

各有所得

具體到經營上

就是拓展市場，形成慣性，產生更大的“利益分配總量”！

否則單方面的利益不會長久

管理的終極目的是為了經營

很多餐飲從業者認為餐飲就是“服務”，就是“提供出品”

這種理解並沒有錯誤

但餐飲本質是什麼呢？！

從品牌角度而言

就是提供“價值”

“價值”表現方式多樣：

或是節約“時間”（公共服務，節約顧客個人時間）

或是提供“空間”（共享空間，提供社交便利）

或是提供“釋壓途徑”（味覺刺激，產生愉悅）

等等諸如此類，不可言狀

只有形成以上“價值”中一種

才可以培養專屬自己的客層群體

也就是現在常說的“私域流量”的源頭！

而餐飲管理

並非“泛泛而談”，“無處安放”的

它更應該聚焦“客層”

餐飲管理的終極目的是為“目標客層”提供與時俱進的“服務與出品”！

也可以理解為“對客層進行管理”

唯有如此

才可以獲得持續穩定的經營成果

唯有走上“品牌” 之路，才能與時俱進

為什麼我們每天都在“管理”

卻感覺難以“延續”和“疲憊”呢？！

有人說“管理是預防”

也有人說“管理是救火”

事實上

管理的核心是“圍繞經營主線（價值主張）”採取行動

否者只會導致“頭疼醫頭，腳痛醫腳”

或是“盲人摸象”

“經營主線（價值主張）”就是“品牌”的核心和外延

明確了經營主線

提出了價值主張

無論市場如何變化

餐飲企業它的業態與業種才能保持“相對穩定”

才能擺脫“因為具體事件，而疲於奔命”的狀態

這些問題無法消失，原因在於“環境”與“現實”之間的衝突

衝突就好比矛盾，永遠不會消失，也不會自我解決

把握經營主線，創造價值

才是解決痛點的根本所在！

翰德經營每一篇 賦能成長每一天！