結果合理不合理，要看考核方案合不合理，有沒有經過全體教職工評漢，是傾向於一線教師，傾向於班主任。如果領導工作量大，教學業績突出，考核分數高無可厚非。但實際上，很多領導既當運動員，又當裁判員，考核時制定利於自己的條款，或者直接“一言堂”，領導說了算，分數普遍高於一線教師，打消了教師積極性。

要看方案是怎麼制定的，如果方案嚴格按照上級檔案精神制定的，也是教代會透過的，而且考核也是嚴格按照方案執行的。那就應該沒有問題。行政幹部所做的活也是比較累人的，管理人的事情都不好做，工作瑣碎頭緒多。他們不僅有行政工作，而且還有教學任務，如果都做得出色，理所當然應該是最高的。火車跑得快全靠車頭帶！在一個團隊中，追求公平沒有錯，但是公平絕對不等於平均，平均一定不利於團隊的發展。我是一箇中年教師，年輕不成熟的時候也有問題中的想法，總認為自己是最辛苦，最努力，待遇最高的那一個？其實人人都在努力，他們很多人比我做得好！尊重同伴，尊重對手，他們都是我們成長路上的引路人。世界上有不公，但是沒有那麼多的不公！

不要問合理不合理，先問問你自己做了些什麼？有些教師真的心理很陰暗:不想做事情，又想待遇好。天底下哪來這種好事？

題主肯定是教師，所以提點建議。努力提升自身素養，積極投身本職做出紮實可見的成績。這樣自己可以做校長，把老師的量化分定0分自己定100分，報今日之仇。

如果不屑於做校長，則可以換一下環境。因為稍上規模的學校或者說除了你所在的學校，校長是由主管部門考核不參與本校考核的，沒有哪個校長自己考核自己的。教師的考核也將是分組進行。副校長們中層領導們應該是單列考核的與教師工作肯定無可比性，而且語文和數學也是有區別不可強拉在一起。學校越小可能越不規範也有之，這從另一個方面講也是你自己能力受限自甘受欺凌了。

你如果做不了校長也改變不了環境，那麼你說多了都是淚，別人也愛莫能助。

績效工資就是割老師身上的肉，獎勵領導的制度。新辦法！新措施！新要求！職稱按照教齡自然晉級，高！只是省去了中間環節！同工同酬，按勞分配的原則如何才能保證？

【一】提出寶貴意見

一直以來被大家熱議的教師職評問題，不斷地被推向高潮，似乎有不解決不罷休的態勢。

大家都紛紛提出寶貴意見，也是“八仙過海，各顯神通”，改變最佳化職評政策，力促教育公平公正。

職稱評聘按照教齡自然晉級晉崗的辦法被廣大的網友和部分教師所推舉。

不難理解，很簡單，就是給職稱設定一定的年限，到時候自動晉級晉崗調整工資待遇。比如：滿5年自然晉級為中小學初級教師，崗位是11級；滿10年自然晉級為中小學中級教師，崗位是10級等等。晉級晉崗後，工資待遇必然隨之調整。

【二】自然晉級晉崗的好處

我想，這樣做的好處至少有以下幾五個方面的好處。

1.教師可以安心從教，細心鑽研教學，踏實工作，不再被晉級職稱所困擾，從而提高教育教學的質量。

2.避免出現不努力工作，沒有真才實學，沒有教學業績，業務水平和能力低下也能晉級高階職稱，獲取高收入的現象發生。

3.實現同工同酬，按勞分配的分配原則。

4.可以充分調動廣大教師的積極性和主動性，特別是能夠照顧到年輕教師和能力水平很高的又沒有關係又老實本分的教師。

5.真正實現教師職業幸福感、歸屬感和吸引力。

這個辦法好！我贊成！

【三】摸著石頭過河

任何一項政策法規能夠實現落地生根，不經過實踐的驗證，都不能付諸實施。

你知道嗎？

這些得分高的校領導其實心裡委屈著呢！

你知道嗎？

他們心裡何止滿足於在中小學校園這麼一個不起眼的小池塘裡混點汙泥濁水？

你知道嗎？

他們巴不得到省市縣級領導崗位去為國分憂，為民造福呢！

你知道嗎？

作為一個一線教師，踏踏實實、規規矩矩服務好黨的教育事業，服務好學生，就死而無憾了。

俗話說:“叫花子烤火往懷裡扒”。

哪個學校不是領導高於老師？

從各個學校的工作量計量方案都是領導商量決定的，經職代會透過。

教師按課時計算，領導首先按職務定量。一般校長按全校教師（包括帶有行政職務的任課課教師）中最高工作量來定，副校長略少一點點，其他領導逐級少一點點。如領導有上課的，再加上一般老師一樣的計算方法，這樣職務+課時=實際所得。所以各級領導（不論官職大小）總會比一般教師要多。

這樣計算得到，領導都會高於老師，而對於除語數外，其他的科目的任教，有很多的人還達不到領導的一半。

這是現實。無法抗拒。至於合理或不合理，誰來評判？只會引起部分教師心裡的不滿。也就有了此（合理嗎？）的提問。

為什麼很多人都想方設法弄個一官半職？而這一官半職也只有校長能給予的。

加油吧，成功了，你就不會提問了。

不合理。在這種量化考核中，校長主任既當裁判，又當運動員，固然是違反了規則。既然要量化，校長主任迴避，如果想對校長主任進行考核，建議全體教師進行匿名投票。那才是公正公平的。

我認為在學校補貼中校長副校長最高沒有錯，當然校長副校長為了顯示高風亮節，主動拿少是另一回事。很多人以為一線教師、畢業班教師辛苦，應該最高補貼；而校長副校長好象每天無所事事的樣，其實一間學校，校長等班子成員作用巨大，責任最重，無論教師學生出什麼大事，最終責任都追回到校長和分管副校長頭上。就象今次新冠疫情，我們這裡教師可放長假宅家享天倫，但校長等班子領導年初二就要回校值守了。所以看問題不能看表面，應看實際，應實事求是，當然，校長也不能多拿獨佔，與學校一線教師拿同一檔補貼，我認為是應該的，也是合理的。

合理還是不合理，站在一線教師角度看不合理，而站在學校大小領導角度看是合理的。

首先，如果是一個有擔當有責任心的校長，真心想把學校的教學質量抓上去，那麼肯定不會制定領導的量化分高於一線滿課時的老師的。

其次，只有某些公辦學校，校長只會幹形式主義的表面的文章，只要上級領導來學校檢查，就讓中層忙於造假，加班加點，這麼辛苦的，肯定要體現在量化考核上的，分數高了，不止年終獎金多，評職稱也在前面。好處多多。

最後，校長為了體現所謂的公平，公正，往往打著這是教代會決定的，其實學校教代會就是隻是形式。

不合理又能怎樣？

幾十年都是這樣搞的。所有的考核量化方案，所有的績效考核方案，所有的分配方案……都是校長和相關的行政人員制定的（所謂的教代會，就是一個擺設，一個傀儡），他們肯定要使自己的利益最大化嘛。

這其實就是現在的國情！

很長一段時間裡，大家都在找教學質量上不去的原因，這不，現現成成的擺在這裡。

“找”的人裝著沒看見，東找找，西找找，越找越離譜，越找離真相越遠。

校長副校長不上課，或上很少的課，卻拿著比旁人高得多的錢（就像網上近期聲討的醫院院長比援鄂一線醫護人員還拿得多），教師嘴上不說，心裡卻沒少嘀咕，這樣的教師會拿出幹勁來？

很同情這樣的教師，他們除了選擇“出工不出力”之外，沒有其他更好的辦法來反抗命運。

純粹的形式主義，如果實行不記名投票，你看，結果應該會相反的，都是迫於職位壓迫吧！特有的一種方式，包括各行各業，都一樣

這種考核量化很不合理。我認為造成這種現象的主要原因有以下兩種：

一、受“教而優則仕”的影響。普通老師往往會在教學科研成績突出的情況下，部分被提拔到管理崗位擔任領導職務。此後，雖然把大部分精力放在了管理上，但在佔有優質資源上，如帶最好的班、參加重大科研專案、領銜出版專著等方面，他往往會比普通老師容易得多，所以這種出身於優秀教師的領導幹部出成績只是遲早的問題，考核量化分高也不奇怪。

二、官本位思想作祟。部分領導幹部成長於管理崗位，雖然在教學和科研上沒有特別突出的才華，成績平平，但受官本位思想的影響，只要願意，他就很容易接近到量化制度的制訂者，也容易影響到量化標準的制訂，還能準確定位參加量化打分的人，這樣的量化考核下來，領導幹部的量化考核分之高更不足為奇。

針對上述原因，我認為要想在考核量化上做到相對公平公正，只有採取分類考核量化的辦法，就是把領導與普通老師區分開，領導幹部集中在一起用一個標準進行考核量化，把普通老師集合在一起獨立設定一個標準進行量化，兩個群體不作交叉比較，這樣就可以避免既是運動員又是裁判員的現象，又能夠充分保護普通老師的權益，調動老師的積極性。

現在在利益面前，特別是職稱面前，學校管理層這一檔的人考核永遠在前，個別校長考核年年優，而一線教師只有望優興嘆，建議國家儘快出臺更好的工資薪酬辦法。

沒什麼合理不合理的，領導給自己算量化，他又不是傻逼，會把自己算低嗎。和發績效一個樣，領導給自己算績效，他又不是傻逼，能虧待自己嗎

我認為，學校考核量化分，校長、副校長和主任、副主任比普通教師高，這在正常情況下是合理的。如果比多數教師低的話，那才叫不正常呢！

首先，校長、主任大多是教師中的嬌嬌者。他們一般是經過了任課教師、教研組長或班主任的鍛練，其中主任或經過副主任，副校長或經過了主任，校長也或經過了副校長。所以，他們是走臺階上來的，不僅有專業知識、教學經驗和突出業績，而且在綜合素質和工作能力上要略勝一籌。同時，還要具備人際協調能力和學校管理才能，才可能被主管部門發現培養，被教師們多數推薦認可。至少在當時當校，要優於一般教師。

其次，校長、主任和一線教師雖然崗位職責不同，但同樣幹著教書育人的工作，同樣有工作量。有時，校長、主任們的工作時間甚至還要長、工作量還要大些。特別是基層中小學校的校幹，早上班、班下晩是常態，假期開學要早於老師，放假離校更晩於老師，工作忙了有時沒有雙休。其辛苦程度和責任心不亞於任課教師。教師任課教學相對單純，主任、校長抓工作全面，要複雜得多，責任也更大。從某種程度上說，主任、校長能當得了教師，一般教師卻不一定幹得了主任、校長。

再者，上級對校乾沒有設立單獨的職稱管理系列，與一線老師同為教師系列，所以評職稱當然就要同臺競爭。在職稱評審過程中，校長、主任佔有一定的優勢，是很自然的事情，因為他們的起點就決定了這種優勢。他們同樣有家庭和老婆孩子，同樣希望透過工作努力讓生活越來越好，一句話同樣需要職稱和工資待遇。那種認為當校幹就應當多幹活，見困難就上、見榮譽就一味讓，自己應該享受低職稱、低待遇的觀點，並不符合現代社會的價值理念。

假如有個別主任、校長借職責之便，採取非正常手段影響或提高個人的打分，這是另一碼事，是不同性質的問題。這樣的校長、主任，相信他們也不會幹得長久。你們說不是嗎？

"學校考核量化分校長副校長最高，主任副主任年級最高，合理嗎"?作為一名教師回答這個問題時，可能會說"哪來的合理"?作為校長或主任回答這個問題時，可能會說"合理應有"!作為"旁觀者"回答這個問題時，可能說法各異，"各有千秋"。那怎麼辦?最公平最合理的評價是，組織成立相關的教育系統"學校教師考核領導班子",按照"考核細則"進行全面"定性定量"考核，經過"民主測評"與"民意測驗"以及"公示公佈"，"徵求意見"，"接受上訪"等等的考核程式，得出最後的"考核成績"或"最終名次"。這樣的考核結果更有"說服力"，更有"公平度",更有"合理性"。因此，沒有真憑實據的"考核等級"，是最"不合理"的"考核結果"。

學校績效考核，在實際操作中要堅持如下四條原則：第一堅持公平、公正、公開原則，取信於民，否則將喪夫考核的公信力。關鍵在於校長、副校長、及其他考核小組成員，不能既當運動員，又當裁判員。

第二堅持統一性原則，由上級教肓行政部門在先行試點基礎上，對所有學校統一制訂績效考核辦法，不能讓學校各自為戰，自行其是。尤其是對各學校校長、副校長及其他考核小組成員，由上級教育行政部門統一進行考核。

第三堅持迴避原則，學校校長、副校長、及其他考核小組成員，只考核本學校其他人員，不能考核自己。

第四堅持可比較原則，即對教學人員與非教學人員，因為其工作性質不同，績效不好一起比較，因此要分開考核，不能混在一起考核。

不合理。如果長期這樣考核的話，教師就很難得到一個考核“優秀”，無論怎麼努力工作都不優秀，沒有考核“優秀”就可能影響到晉升職稱，教師還有什麼積極性可言？

這所以出現這種情況，與某些學校較高的崗位加分有關。比如一些學校規定，考核時，校長、副校長、中層幹部等分別加多麼分，教師獲得三項業務榮譽也頂不上這項加分，這就人為的與普通教師拉開了距離，這是典型的領導幹部“與民爭利”，這樣的學校管理沒有希望。

我承認校長、副校長、中層幹部付出較多，對學校貢獻較大，但是沒有普通教職工的努力，他們就成了“游標司令”，所以成績是普通教師幹出來的，優秀指標應當向一線教師傾斜。況且，學校管理層人員也並不是個個都幹得好，也應該透過考核有所區分，同是年級主任，初三和初一的能一樣對待嗎?

因此，我認為，學校在考核時，應根據不同的人群制定不同的考核方案，如中層幹部考核方案、班主任考核方案、教研組長考核方案、專任教師考核方案、教輔人員考核方案等，將優秀指標分配到不同的崗位，分別考核，讓他們與同類人員比較，才能做到相對合理。

探討類似問題很乏味、很無聊。

這不是你所謂的是否“合理”的問題，這是權力在誰手裡、如何使用權力、徇私利己的問題；這樣的情況司空見慣、毫不足奇，且更不是你所在學校或地區的特有“怪相”。

“考核量化”賦分究竟應該由誰主導呢？由“領導”呀。

因而可知：腐敗沒有大小之分，只有形式、藉口不同而已。