其實！你的問題還是比較突出的，在投資專案前。都是不屬於餐飲行業的，對待核心運營方面還是會出現太多問題。

如經營和管理？

其實你的問題只要出現在人多管理方面；

一、後廚管理，老闆和大廚鬧矛盾對班是在採購、成本和菜品質量上面糾結，一但出現問題因為你不掌握核心也就是菜品，和惱火的事情。

建議；後廚整包出去，月度定量、定成本範圍這樣雖然成本會較高一些但是穩定。可以多找幾家團隊進行洽談。

二、店長是由指定一名資方人員管理，切記多人下發指令避免混亂。指定合理績效任務多以服務、衛生、品質和人員流失率為主，這樣店長更多的任務就是與顧客和員工繫結，也可增加顧客滿意度來考核店長。

三、如標題所言，店長和廚師長合夥搞事情，在餐飲管理上各司其職他們有一定矛盾是正常的，如果關係好一定會出現問題及早發現問題也是好事情。

四、管理出現較多漏洞在做彌補的同時也要給自己一個緩衝時間，做了旺季在處理。在這當中做好後續人員招聘和準備是關鍵。

話說，你的店名字真心取得好！裝修也漂亮！過去造就得錯誤用人就不提了！現在最重要的是找廚師，找店員！哪怕廚師短時間做菜差點，也先上，不能涼著，要讓店有點人氣！到明年再找個好的，再做次大力度得宣傳優惠活動，客戶就來了！

此外，明年對於核心的人員，可以適當給予激勵措施：比如廚師長為主得廚房部門，如果營業額半年達到某個指標，獎勵什麼，甚至年終分紅1-2個百分點都可以！現在人生存壓力大，到處都看錢，給他們一個預期，讓他們覺得生活有盼頭，也是酒店的股權人，而不是打工的！

我是黃翰德，國家高階營銷師，實體經營實踐17年！

我總結了一下

有以下幾點：

門店經營結構：合夥制

門店業態：堂食

門店業種：社會餐飲（湘菜）

門店人員結構：前廳+後廚

經營時間：一個月

現象：營收下降

難點：經營者均為餐飲門外漢

問題本質：人員結構調整，引發經營問題

當然

做為老餐飲人而言

還有以下情況，我尚未了解！（這些情況都很重要）

1）門店租賃情況？

（租賃？自有？）

2）是否存在轉讓費用？

3）門店面積大小？

2）股東結構？

（誰是大股東？）

3）經營性質？

（加盟？自創？）

我無法給出具體解決方案

但直覺告訴我

你應該是轉讓了他人店面

而且是加盟了某餐飲品牌

至於店長與廚師長的問題

餐飲行內很常見

但你和合夥人不具備餐飲資源

所以這些小問題，也就成為困擾你們的大麻煩

我簡單說下應對思路（因為人員調整而引發經營問題）

首先強調：你和合夥人不具備餐飲資源，本質是餐飲投資人

處事原則：以損失最低化為原則（對資本負責）

思路（步驟）如下：

第一步：人員調整

1）與責任人交流

分別約談“店長”與“廚師長”（準備好證據）

做到“坦誠”與“私密”

如果性質不惡劣

“店長”與“廚師長”能夠認識其過錯，並承諾改過

請給予其“改過機會”（留任）

如果性質惡劣

請立即辭退（保留追究其經濟責任與法律責任之權利）

特別提醒：

做辭退處理時，會有“結算工資”這個關鍵環節

具體要求有兩點：

責任人認錯的書面文字記錄（要求籤名並按手印）

工資只能結算一部分（責任承擔後，再結算餘額）

同時要求：

請店長與廚師長立即從員工宿舍搬離

並做好物品交接手續

下面按照辭退“店長”與“廚師長”的情況，進行處理

2）店內通報

形式：召開員工（店長與廚師長除外）大會

主題：經營總結，迎接春節（前提是春節繼續營業）

指出問題所在

明確責任人的過錯（將其書面文字記錄傳閱員工）

3）內部員工競聘

提出有競爭力的薪酬方案（時值年關，請將薪酬上浮）

從前廳人員和後廚人員中選聘

新的“店長”與“廚師長”人選

第二步：建章立制

1）目的：亡羊補牢

吸取教訓

將獎懲制度與職務行為關聯

同時

對遵守制度的員工實施獎勵

注意：請試行一段時間（兩個月）

原則：獎勵力度要大於懲罰力度

第三步：特殊情況應對

如你所言

你擔心的是：

其它員工會受店長和廚師長蠱惑

集體離職

我可以直接告訴你

不必擔心！

如果其是咎由自取

不會有任何人會受其蠱惑

因為員工是為了謀取自己的利益而工作（為了收入）

不會有人為了別人的錯誤而買單（放棄自身的利益）！！

但為了防範未然

也要做好經營無法繼續的準備！

如果員工因為此事而流失

請將資本保全放在第一位！

即“暫停經營”！（同時追究店長與廚師長挑撥離間，破壞經營的責任）

特別忠告：

後廚請實施“單聘”

不要“承包”

前廳實施“店長責任制”

員工面向社會招聘

這樣

才能做到每個員工都是為了自身利益和發展而工作

而不是為了合夥謀取私利而結夥

如果沒有餐飲資源，請慎重從事社會餐飲經營

如果沒有強勢職業經理人，請不要自行經營

翰德經營每一篇 賦能成長每一天！