其實沒有什麼是最快最有效的招聘方法。

招聘工作做的好，需要有下面幾個方面的日常積累。

一、招聘工作效率

第一時間反饋候選人，精準的簡歷篩選。

二、人才庫的積累

平時要注意蒐集適合的人才，即使現在你用不到。另外，對於以往面試透過未能入職和透過暫時沒有合適崗位的人才，要進行儲備，以備緊急時的使用。

三、多渠道釋出招聘資訊

除了智聯和前程外，一些專業資訊網站和論壇，也是釋出招聘資訊的好渠道。

1.高薪!高薪!高薪!，合理的薪資是員工生存的基礎，較高的薪資是企業吸引人才的亮點!

2.人性化管理，員工每天不受那麼多憋屈，開心工作，離職率低，工作效率也高!

3.企業有能力的話，五險一金還是有必要給員工上的!

4.加班給加班費，節假日正常放假。

5.必要時給予員工相關的補貼，比如交通補貼、飯補等等。福利不錯的公司應該都不難招到人吧！

企業招聘到更多的員工的途徑就做到這兩點，內修煉，外宣傳。

一、內修煉。

（一）加強企業經營管理水平，提高行業競爭力。

（二）提高員工薪資水平，建立多樣性的員工福利。

一個企業如果能做到行業內中高分位的薪酬水平，一定是可以吸引到很多優秀的人才的，談錢庸俗，但是錢確實是吸引人才的有效途徑，同時透過多樣化的員工福利留住員工，比如買房可以給企業貸款，子女上學可以申請教育基金，比如京東開設員工子女幼兒園，比如星巴克給員工父母買保險，這都是很好的福利形式，可以促進員工的穩定性。

二、外宣傳。

在這個酒香也怕巷子深的年代，我們唯有走出去才能請進來。

（一）針對不同層級的員工制定招聘方案。

對於企業的高層管理員工來說，招聘必須透過行業協會或者論壇的方式，這樣的人才不可能在招聘網站上出現，也不可能透過獵頭資源，只有行業的高階論壇或者交流會上才會有可能，那麼就要求我們多走出去，參與這樣的論壇，發現優秀員工，進而成為自己公司的管理層。

對於企業的中層管理員工來說，獵頭的形式可以是一個比較好的招聘形式，建議透過獵頭來為企業吸引人才。

對於企業的基層管理員工來說，招聘網站就是個非常好的招聘形式，目前用的好的就是前程無憂、智聯招聘、以及新近起來的獵聘網，各個網站根據地域差異會有所側重，建議根據地域來進行選擇，基層員工基本都能滿足需要。

同理，也回答了個人如何透過平臺找到工作，你是哪個層級，對應上面的描述找到對應的平臺。

（二）企業多參與社會上的一些活動。

比如可以參加網站舉辦的最佳僱主評獎，比如透過校園招聘的形式達到企業宣傳的目的，比如透過參加某一項調研活動增加曝光度，再比如透過與學校的合作獲得人才輸送渠道，總之透過一些免費的或者公益的活動來增加曝光率，進而為企業帶來美譽度。

（三）設定招聘獎勵制度。

比如內部推薦獎勵，外部推薦獎勵，或者員工入職獎勵，促進招聘氛圍的形成。

相信透過內修煉，外宣傳這兩個方面的努力，一定是可以招聘到更多更好的優秀人才。

怎樣找到高人 ,並能夠把他們拿下

很多時候，職位高的人都是老闆自己在找，自己再談，HR經理基本都是被動聽指令，沒有參與其中，但如果HR經理能夠給老闆提供高人的資源，雖然不一定能達成，但也可以讓老闆選擇時多比較一些，豈不是更好。這也是HR經理價值的提升，視野的提升。那麼如何去找高人，又怎樣拿下高人，我來做一個經驗分享：

我們先看一下，什麼樣的人算是高人：

職位高，一般在總監級以上，副總或總經理，集團公司有可能是副總裁這樣的職位。

背景高：行業內資深人事、大品牌企業管理大牛、某公司總經理等等

薪資高：薪資都是年底薪60-100萬以上還不含股權、年終獎等等

這些人在創業公司HR來講，基本是高不可攀，見面都要躲著走，不知道聊什麼，但是現在的前提是你要拿下他。

我們遇到的第一個問題是，我們怎麼找到這些人：

1、之前介紹過，如果你在某個行業已經從事3個月以上，那麼作為HR經理，你首先熟悉的不是員工的情況，是行業的企業和競爭對手是誰，所以，你也許天天都在各種招聘網站上觀察著目標單位的動向，分析他們管理人員現在的結構和人員流向，人過留名、雁過留聲，我們曾經為了找一個核心技術負責人，動用了一切可用資源，到後來竟然在人人網上蹲守1個月，最終取得了聯絡。所以，如果你鎖定了目標人選，你就一定有辦法聯絡到他。

2、熟知你的渠道庫，我經常在各種渠道間穿梭，有時候在網路渠道獵聘、智聯等翻5年前的簡歷，我們現在的高人也曾經年輕過，從蛛絲馬跡中找線索，然後如果聯絡不到，就提供給獵頭讓獵頭幫助聯絡。這樣比獵頭提供給我們人員要精準的多。

3、利用老闆資源和商業資源：你需要找的指揮官通常都在戰場上，誰最接近戰場誰就可能碰到的人最多，市場缺人找市場總監，管理缺人找老闆資源，他身邊一定會有相應資源，HR會問，他的資源，都是老闆朋友，HR又怎麼能夠接觸的到，並且如果你做的不好，不會被對方傳到老闆這邊嗎？我覺得很多事情是視野和思維角度的問題，能夠站在巨人的肩膀上看問題，你的視野才會高。首先，HR經理要具備足夠的熱情和專業度，這個熱情在於你願意結交朋友和幫助別人。一般情況下，我們都是以主動輸出幫助開始，誰都不會拒絕別人的友善，但如果HR經理見面只會談面試招聘的事，那麼你就一定不會取得成功，因為身份不匹配，而你最初就不是這個目的，高人最大特點是對公司經營和情況比較感興趣，你可以盡情的聊，在你的視角上宣傳公司，這個無所謂對錯，因為你只是一個HR經理，說的有些偏頗也問題不大，最後到他感興趣在慢慢跟蹤。

1、談職位高的人一定是組合拳，這個組合會看這個人涉及的崗位有多少進行：比如營銷副總，那麼從股東、老闆、市場總監、到HR經理這些人都有組合起來。每個人角色不同，但背景瞭解、安排、組織及相互溝通情況都是HR經理的職責，所以這個人是往好的方向輸送還是一般角度亦或是會Pass掉，HR經理有很大的話語權，因為，你組合拳中的人一般不會為這一個人天天開會討論，都是你在其中穿針引線，你穿的好，這個人落成的機會就很大，你穿不好，幾個環節怠慢，這個人最終不成機率也很大。

2、HR經理的心態很重要，在創業企業做HR經理首先不能考慮的是完成眼前任務而表功政績，這是很大的忌諱，因為創業公司發展走向極不穩定，你今天急功近利完成的老闆的意願，也許在明天就是全公司很大的坑，招聘也一樣，渠道多，積累多，但不要急公近利的催某人趕快到崗，而是要儘量的跟蹤，也許合適的人要跟一年半載才能感覺是否合適，更大的問題是，現在快速入職的這個人也許也只能幹半年，那麼下一個你覺得最中意的就能快速補上。

3、創業公司HR經理接觸各種人員、市場資源及老闆資源等等內容機會很多，所以要廣結善緣，這個善緣不是說，要以公司利益最代價，而是你自己要表現的熱情友好善思維，讓大家喜歡和你接觸，這樣你的人際圈就會越來越寬，你需要找的資源就會更容易。

首先企業是一個合法企業，正常經營的企業，沒有嚴重違法失信。相信沒有多少人願意在一個騙子老闆，一個經常和客戶發生糾紛的企業，一個經常不發工資的企業裡上班。

對於求職者來說，招聘是從面試邀請開始的。有些企業會為求職者報銷路費，有些不會。那些報銷的企業肯定對於求職者來說體驗會更好。比如勝哥英才網裡的企業為面試者提供5~100元的面試獎金。企業可以設定職位的面試獎金為5元也可以設定為10元。錢雖然不多，但是對於求職者來說就是一種被得到尊重的感受，也是對企業的信賴。當然人才沒有來面試，面試獎金是退還給企業的。而且企業釋出職位等其他操作都是不收費的。

一定要根據求職者的時間合理安排面試時間和企業這邊面試官的時間。以及在面試過程中注意溝通語氣，面試等待時間，面試時間，像那種漫長等待的面試，一副趾高氣昂的面試官是沒有喜歡的。曾經武漢的中軟國際和華為合作招聘，一下子讓等3個小時就面試了10分鐘。（這裡我可以罵人嗎）

我始終堅信只要你多努力一點就會離成功更近一些。面試電話，面試獎金，面試等待時間，面試時間，面試溝通。把每件事情都比別人做好一點。你的成功率就比別人大。

直接說精髓，兩大思路，精神和經濟，要不員工在你這裡精神上能學到東西，要不員工在你這裡經濟上有保障，兩條佔一條你就能招到留住好員工

當然對於一個有發展前景的企業不怕招不到員工。至於怎麼樣才能招到員工？然而這就要看來到你單位即是為了什麼？

尤其是面對企業的經濟銷利，還有就是工資能否按時發放？其次企業應該為員工所繳的社會保險即是按時繳納？再有就是年終獎是否也有一點？當然哪，由於企業為什麼會出現招工難？其實就是因為有些企業在招聘員工時講的是多麼好，而一旦進入該企業後即出現了很多的問題？尤其是面對企業的工資問題？還有就是社保繳費問題？所以說，對企業只要做好自己應該做好的問題，基本上招聘員工是不成問題的。

應該說，對於目前尤其是面對就業難的形勢下，總體來說，招聘普通員工還至於哪麼難，但要想招聘高尖端人才，確實還是比較難的，為什麼要只麼講？因為高尖端人才確還是要認真看看你這個企業發展的前景，還有就是你企業願意開出多少薪酬？至所以說，對企業的發展前景尤為重要。實質就關係到你如何做好招聘普通員工及高尖端人才的區別所在，而不是怎麼樣才能招聘到人的目的！個人觀點，僅供參考！

透過人社局下屬的主管人力資源機構，每個人力資源管理機構都有求職資訊庫，委託人力資源管理機構和經營性人力資源機構幫助招工，但一定要制定合理工資制度，如果工資過低，會造成報名的多留下的少，並且這樣往復幾次，社會勞動力回對企業有一個不好的評價，影響後續公司的良性發展。

你指的是工廠生產線上的員工還是辦公室的員工了。生產線上的工資幾乎都是差不多，底薪加上加班費，所以一般人家都會優先選擇工作環境好的，加班多的公司，因為可以多賺些加班費。如果工廠環境不好，又沒有任何福利，是比較難招到人的，即使招到了，人員流動性也會很高的。所以建議可以給員工住宿和工作環境，節日和年終也該有點表示咯[呲牙]

很高興能回答你的問題 現在是大部分人找不到好工作 企業又找不到人 找到人又留不住 為什麼找不到人又留不住人呢 關鍵是現在生活壓力太大 人人都不想打工打工關鍵還是解決不了自己的需要 大家都知道現在是大部分打工工資都不高 有的還天天加班 這樣誰願意長幹下去呢？企業想招到人那就得福利好 工資高 這樣才有人 如果福利不好 工資不高 每天加班 即使是招到人也留不住 謝謝希望可以幫到你

招員工的方式有很多，但是前提是要看你需要招哪一型別的員工？

1.校園招聘：這種方法是針對即將畢業的應屆畢業生的。

好處是，人才比較集中，選擇面廣，想要了解學生的情況可以直接詢問該校的老師，輔導員學生等，應屆畢業生工作積極性強，比較單純，可以給他們灌輸企業的文化。

但是，壞處是，他們比較容易跳槽，這會使得招聘成本加大，此外，他們會眼高手低，不好好從不起眼的小事做起，希望幹出一番大事業。

2.獵頭招聘：這種招聘方法是用來招募公司中高層管理人員，屬於外部招聘，透過獵頭公司為你尋覓高階人才，這種方法比較隱蔽，尋覓到的人才可以為公司帶來新鮮的血液，能夠吸引很多的人才，可是也存在極大的風險，有商業間諜的隱患，會打擊內部員工的工作積極性且成本高，需要一段適應期。

3.內部提拔：這種方法是在企業內部尋覓人才，企業內部員工大家都比較瞭解，工作上手比較快，成本低，但是會存在內部員工矛盾的問題。

4.員工推薦：這種方法，透過員工介紹，可以是身邊的朋友，家人，親戚，好處是招募的人留下的機率大，但是也會導致”近親繁殖”的問題產生。

招工方法有很多。一：可以在公司門口，也就是廠門口貼招工啟示，這樣方便找工作或是想進這公司的人看到招工，也許在本公司工作的人有親人，朋友想找工作，本公司的人也會推薦自己的親朋好友進來，這樣就一目瞭然。二：招工可以到當地的人才市場招聘，人才市場，人才濟濟，人又多，把公司的新水，工作型別給寫在人才市場招聘版上，方便找工作的人瞭解公司。三：可以在個大網站上招聘，，因為這個年代很多人喜歡在網上找工作。

這個問題我覺得不是什麼好的辦法去招員工，而且應該從自身公司的情況來分析為什麼招不到員工。我個人覺得起碼要做到這幾點，員工不愁找不到！

好的學習機會！對於剛畢業學生你得給他們學習和實踐的機會，他們可能不要求工資待遇，但是你得給他們實踐的機會和學習的時間，人都是要上進和學習的機會的，要是來你公司啥都學不到，來幹嘛，養老還是混時間（壞處就是做不了多久）

好的環境！對於有經驗者的，你得滿足他的工資待遇同時還要環境，我這裡所說的環境包括公司的整體的辦公室氛圍，同事之間的相互溝通和團結。公司不是個人主義，而且相互配合，相互團結才能往上。你能一個人把整個公司的事都做完嗎？顯然是不行的。公司的整體環境影響員工的積極性，不然就算你招再多的員工也留不住。

好的領導！對於敢拼搏的人，你得有一個好的領導，都說兵熊熊一個，將熊熊一窩，就是這個道理，你光手低下的人能幹有啥用，領導渣的很，你也留不住好的員工。

好的老闆！這才是最關鍵的，一個好的老闆關乎著一個公司整體走向，你可以去看看哪些大的企業和一些做了幾十年的公司，不注重企業文化和宣傳老闆，公司永遠做不大。

暫時就這些吧！我只是拿我的經歷來做分析，我應聘也有幾十家上百家公司，這也是我個人一點點經驗吧！

另外你說有什麼好的辦法招到員工，之前我出去招人的時候，用到這幾招你可以試試！

在人流最大的路口拐彎處，在商場附近倆百米的距離，在公司大樓門口，不要坐在哪裡不動，你得走走，看看。看到別人來問你得淨說好的！當然這也得看你所處公司給出的條件。招不招的到人還是跟招聘的人有很大的關係。人都是看第一眼的感覺比較多，別人來問下招聘的問題，你要不不斷氣，或者一副愛來不來的態度，你招的到人算你牛逼

最後我想說下這些為什麼現在好多地方都出現招聘難，難招聘了。甚至工資都開到了很不錯的豐厚待遇，還是招不到人！

一：市場經濟，現在創業和自由職業越來越多，像滴滴，美團，快遞，跑腿，達達，搜狗，同城送，餓了嗎，這些APP只要你上去註冊，買了裝備就可以掙錢了，來去自由，錢還不少，只要你勤快點，月入過萬不是沒有不可能。

二：思想，現在很多年輕人，出來打工或者出來找工作的都是00後，他們的思想和我們這些80.90後完全不一樣，不想呆在公司整天朝玖晚伍的死迴圈，他們現在隨處在抖音上發發影片，拍拍生活，自然有收入，而且收入還不低。最主要的他們現在這代人不缺錢，在家裡都是少爺，小姐姐們，一個個的。沒錢找爸媽啊！

三：教育，前面說到，現在的年輕人都是在條件不錯的情況下出生的，自然少不了好的一些教育，一般現在最低出來的都是本科，有些甚至是研究生！你想下，本科，如果說在大學成績好，肯定就繼續深造嘛，學習一般的，為什麼不進公司，那是因為受不了束縛，幾個一夥，家裡給點錢，創業去了。幹嘛受你這管制啊！就算創業失敗，也年輕啊！現在好多20出頭的人個個都是老闆，尤其是做自媒體這快的。你說我們怎麼能和他們現在的這代人比。比思想，你落後了，比教育，你跟的上嗎，從小的教育，是你說改就能改的，比經濟，你更比不了，你在打工的路上勤勤懇懇，別人出校門就是CEO，你怎麼比。除了比年齡你啥都比不上。

招聘是人力資源管理六大模組之一，也是知識經濟時代下，企業競爭的本質。優秀員工是一個企業最重要的資產，招聘到優秀人才並留住他們，是一個優秀企業的重要標誌，因此更快地為企業招聘到合適人才是非常重要的，做好人才招聘主要從以下幾個方面進行。

首先結合企業經營目標和發展規劃，進行人力資源需求分析，明確崗位需求，並制定人員需求計劃，同時結合崗位需求和企業文化，確定崗位招聘要求；其次根據招聘計劃擴充套件招聘渠道，招聘渠道需要多樣化，例如網路招聘、校園招聘、內部推薦、培訓學校等，既能夠保證人才篩選靈活性，同時也能夠起到一定的宣傳作用；最後進行人員的篩選、邀約及面試，面試過程中除了要考察應聘者是否具備對應崗位的工作技能之外，還要重點考察其職業規劃、職業興趣、穩定性及綜合能力，從多角度考察應聘者與應聘崗位匹配度。

吸引和選拔人才是人才管理的第一步，也是最關鍵的一步，只有選擇適合企業發展的人才，才能更好的培養人才，在促進企業不斷髮展的同時，提升員工個人的核心競爭力，也就能夠留住更多優秀人才，共同促進企業和員工的共創共贏。

在企業快速發展的同時，也要求企業人力資源戰略與企業的發展戰略互相配合促進。因此，面臨業務的擴充，HR的一項重要工作就是為企業招聘大量的優秀人才。招聘其實是一個流程較多的工作，如果我們可以從各環節內進行最佳化，就可以大大提高HR招聘的效率。

一、擴寬招聘渠道

HR每日接收著大量的從招聘軟體過來的簡歷，但有的時候卻仍然無法滿足企業的招聘需求。這就需要拓寬招聘渠道。比如員工內推、尋找獵頭公司等。員工內推的簡歷，通常靠譜程度較高，內部可以指定相對的內推獎勵，以及準備好圖片以及文案給員工發朋友圈，也可以吸引到人才。

依託第三方獵頭公司，尋找一些知名度較高的中層管理者，只要把關鍵職位的領導者搞定了，後續就容易多了。

二、提升簡歷篩選速度

簡歷可從幾個維度提高篩選效率。

①硬性條件：必須擁有一定的學歷或者證書、必須擁有相關的工作經驗；

②工作內容：求職者以往的工作內容與目前崗位的工作內容是否相符合，有的時候可能職稱接近，但所負責的內容卻不盡相同；

三、提高面試技巧

由於每天都需要面試大量的求職者，HR也需要提升面試效率，不在不適合的人身上浪費太多時間。面試技巧是多種多樣的，比如開放式面試、無領導小組面試等，還可以佈置相關性的作業，檢測求職者的真正實力。

四、搭建人才庫

如果可以搭建企業專屬人才庫，就可以在面對招聘工作時省力不少。HR對求職者進行面試時，如果覺得求職者能力稍有欠缺，或者所招聘崗位已經決定了人選，都可以把求職者放入人才庫，後續有合適崗位可以再聯絡求職者。每天投遞的大量簡歷，也可以放進人才庫內，等需要進行招聘時，可以重複檢視簡歷，從中挑選是否有合適的人才。

企業對於人才的渴求可以說是無盡的，在進行招聘工作時，如果可以進一步提升效率，及時供給企業所需人才，就可以為企業穩定發展打下基礎。

感謝誠邀：其實針對這個問題在大多企業中對於人力資源來說都是比較難的問題，因為我現在就是做為人事進行招聘工作，就簡單分享下我工作的經驗：其實想要招聘到更多的員工，並且是適合我們企業的相對來說是比較有難度的，首先招聘我們要選擇適合我們當地招聘情況的網站和其他的渠道，如果是招比較低層基礎員工我們要選擇想多簡歷量比較多的網站，如58、趕集等，那如果是想要招中層這樣的我們就要選擇相對人員素質和能力差不多的網站，如前程、智聯等這樣的網站，那接下來就是我們簡歷的釋出一定是要有吸引人的亮點但是真實情況進行編輯，要在瀏覽量高峰期進行重新整理維護網站，這樣我們才能獲得更多的簡歷量，增加面試的機會，比如我們公司現在招聘護士這樣的崗位，我會編輯（誠聘護士 無夜班）這樣的資訊吸引，還有我們站在應聘者的角度進行思考，如果我是來進行面試的那我希望貴公司能給我什麼？我在面試中會應聘者他們的想法觀察他們的需求點是什麼，然後針對性的進行解答來吸引對方，無非就是公司發展能否給自己一個發展的平臺空間，在一個就是公司的薪酬體系這兩方面，主要我們能夠抓住對方的需求能讓他覺得我們公司還不錯，我們也絕的對方比較適合，那我們就這樣做能提升我們面試的效果，但是不管怎麼樣我們都要真實，實話實說承諾什麼就要兌現，這樣才能留住人，用好人，為企業創造利益，以上就是我簡單的分享，希望可以有一點點的幫助！

你要明確要招聘什麼樣的人才，是經驗豐富的職場老手或者技術類的員工，還是一張白紙的應屆畢業生

一，若是招聘中高層管理人才，獵頭公司會是絕佳的選擇，此類公司手上的人力資源豐富，會挖到優秀人才，不過費用較高。

二，若是招聘技術類的職員，例如建築類，工程類，it類等等，可以選擇內部員工推薦以及獵頭公司等。

三，若是低層管理人才和普通員工，亦或是實習生管培生等，可以到招聘網站和招聘會，例如智聯招聘，全程無憂，58同程，海峽人才網校園宣講會，校園招聘會等。

針對不同的人群，要採用不同的招聘渠道和方法，另外要了解該員工離職的原因，在職情況，一個員工如果沒有對企業有歸屬感，榮譽感，那麼貴公司對他的挖掘和培訓所付出的成本會白費。

沒有什麼合適不合適，只有大概乾的有多久的。現在招工人員流動特別大，乾的時間基本用星期來衡量了。只有80後可能會幹的穩定點，但是不排除80後上有老下有小，多少遇到些事情辭職。

那麼接下來就要考慮運營的內容和渠道了。內容從人才的需求和痛點出發，考慮人才為什麼會被吸引、然後投簡歷，然後願意來面試，然後同意入職。

在被吸引階段，人才會被什麼吸引呢？首先最直觀的就是崗位名稱、崗位職責、崗位要求，薪資福利、工作時間、工作地點。其次是公司簡介、公司網站。所以這個時候，從崗位名稱到公司網站等這些內容都要進行相應設計，而不是像很多HR一樣，直接去網上覆制職位資訊進行釋出，這樣，肯定招不到人才，因為別人是有別人的目的。

我們接觸很多客戶找我們做招聘，大部分也都是從這兒開始服務，因為很多HR對於網際網路行業不熟悉，更不要說產品、運營、技術等等這些崗位了，所以結合這些崗位人才特點及企業招聘戰略重新設計崗位JD，從根源上解決招聘問題。

其次是渠道釋出，內容設計好了，也要根據人才特點，市場變化去選擇渠道，哪裡目標使用者多就去哪裡。而不是採用固有的方式去釋出，比如很多HR在智聯、51上發職位，然後一發就是好幾年，很少會去考慮再去增設其他崗位。

最後就是簡歷篩選和麵試階段了，這個階段的話，主要是在整個的面試組織、流程設計上要進行再次最佳化，提升面試的使用者體驗，讓人才愛上公司。

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首先看公司要招聘什麼型別的人了！

1.初級工人，就在各大招聘網站上釋出資訊就行，然後面試。

2.管理崗位，這個就需要你們內部HR去找了！也可以透過朋友介紹

3.高階人才，建議還是找獵頭比較好，能找到非常優質的人才！