賦能授權(Empowerment)是商業語彙。意思是指授權給企業員工—賦予他們更多額外的權力。賦能授權運動起源於20世紀20年代現代管理學理論預言家瑪麗·帕克·弗萊特的研究成果，日本在50年代最先在其企業中實行賦能授權。

在邏輯上，賦能授權意味著為了追求企業的整體利益而給予員工更多參與決策的權力； 在理論上，賦能授權是為了消除妨礙員工們更有效工作的種種障礙，其出發點是企業由上而下地釋放權力—尤其是員工們自主工作的權力，使員工們在從事自己的工作時能夠行使更多的控制權。

賦能是誰的賦，賦給誰，能是指什麼？

回答；

賦能，是所有者，給於從業者地位權利的能力。是主動和被動關係的平衡軸心槓桿。

透過賦能的監督把主動權掌握的更加牢固。

賦是一種由上到下，下到上雙方職能格式轉換。

能是被動一方發出的正能量訊號。

透過訊號傳遞資訊，來獲得自己應得的權益，利益，增加社會再分配作用。

舉例子：

現在全世界所有的國家地區，企事業組織，由國家到地方社群，都相繼設立了工會服務組織

這是社會的一大進步表現。

透過工會組織，明確用人單位應該怎樣提高從業者的地位權利，工資水平，福利待遇等等，一系列問題。

普通民眾真正成為了企事業的主人。給他們賦能了發言權，企事業用人單位。也就找出了自己的不足和問題，相應解決以後，行業會做得更好。

“賦能”一詞的在近幾年使用頻率越來越高。回答誰賦、賦給誰、能又是什麼，先構建賦能做為研究物件的三個要素。1、什麼是能？2、賦能者；3、受能者。然後才是分析賦能的目標和原因。

1、什麼是能、為什麼要賦能？

一個企業是承擔著一項使命和願景的組織。使命與願景如何踐行？通常的做法是這樣：戰略目標、經營目標、工作目標、工作活動。這個自上而下結構化的過程，產生了組織裡每個崗位的具體工作職能。自下而上的實踐過程是透過每個崗位的工作活動完成崗位的工作目標，進而實現企業的經營目標，最終支撐企業的戰略目標。

這樣的設計與實現過程，理論上可行；實踐的過程是，偉大的戰略實現依賴的是每個崗位的工作活動質量，而這種質量依賴於個人的技能（當然還有其他因素）。個體的技能差異，導致同一崗位不同人員的工作質量差異；工作質量差異導致戰略程序的差異，這是組織的“蝴蝶效應”。

如何保證同一工作活動不同的人員工作質量相同，如何快速的提升員工的技能。這兩個問題的解決實踐，產生了“賦能”的概念。

由此來看，賦能即賦能授權，就是給誰賦予某種能力和能量，在商業中企業授權給員工賦予他們更多額外的權力，賦能的形式就是授權給員工決斷。通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。賦能的目的是保證工作質量；提升個體技能只是達到這一目的的手段之一。

2、賦能者是誰？為誰賦能？

賦能者，能者也！能者居其位，因此，賦能者為企業決策者或決策會議等機制。被賦能，業務域、部門或個人。為業務活動賦能，兩種方式：一是透過對業務的活動主體（人）技能提升，進行間接賦能；二是，直接對業務賦能。

3、如何賦能？

賦能其實質就是經營決策等權責下沿，是企業體制最佳化積機制改革的一種具體形式。主要步驟包括賦能制度化、制度流程化、流程標準化、標準資訊化等幾個層次的過程，將賦能固化到具體業務操作上。

賦給誰，看你思考及界定問題的角度，不同的角度，賦能的內容及給予賦能的人不一樣。例如，企業的賦能，站在經營的角度，可以是產品賦能，生態賦能，供應鏈賦能，針對個人，可以是學習，可以是反思，可以是環境。總之，明白及與作用力的關係。

何謂賦權賦能

賦權賦能組織是當前很火熱的話題。這裡，賦能是賦能力嗎？能力是指業務能力還是管理能力？組織又是什麼內涵？是誰賦能給組織呢？人們不免心存疑慮。

然而，只要用心思考，便能明白其中的道理。

其實任何一個企業都離不開三大基本技術，即產品開發技術、市場開發技術和經營管理技術，而員工獲取這些技術的根本途徑在於知識管理。

無論是傳統組織還是平臺組織，要讓組織賦能，其根本就是做好知識管理。

所以賦能給組織其實是全員知識累積，透過員工在組織內部分享，實現全員共同成長，來增長能力和見識。

這樣的賦能是員工賦給員工，只不過是透過網際網路工具把個人經驗變成了全員共享的組織Know-How。

大多數中小企業之所以以“能人”為中心，甚至被“能人”綁架，就是因為——

沒有很好的利他機制和文化，讓員工去總結自己的經驗；同時又缺少知識管理體系和組織機能，因而無法沉澱並傳承，不能去培養人才，無法實現組織裂變；每天都在重複昨天的故事，新人不能快速上手，勞動效率低下：人力成本居高不下；人才儲備跟不上企業發展的步伐。這些都是中小企業的通病。

網際網路技術的應用，使知識分享變得非常便捷，整個社會實際都已經是自給自足的賦能社會。

自覺和不自覺的人與人的差距越來越大，所以當今企業更需要自己賦能的人才，才能讓組織實現知識疊加，快速促進組織的成長。