合易管理諮詢

LV.162018-06-28

• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。

• 1、瞭解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度檔案等方式進行。

• 2、進行外部市場薪酬調查，瞭解行業、地區薪酬水平現狀。可以透過企業所在地區政府釋出的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘網站的薪酬資訊、網路上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以嚮應聘者或朋友瞭解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。

• 二、確定薪酬設計的目的和策略

• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

• 三、崗位序列劃分和價值評估

• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。

• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

• 四、薪酬體系設計

• 1、薪酬體系檔案有哪些？

• 包含兩類，一是薪酬制度性檔案，二是本次調薪的說明檔案。

• 1.1制度檔案包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

• 1.2調薪說明檔案是本次調薪的說明性檔案。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，透過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。透過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。

• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。

• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。

• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。

• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。

通常情況是基本工資+績效工資。基本工資大約是本地以社會最低工資為基礎，再根據企業的具體的收益效益情況來確定一個基本工資；績效工資要根據具體公司具體情況來設定。

1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值。

2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。

3、員工調崗、增減工作專案，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。

你可以提高加班工資也就是工時工資，降低基層工資，績效工資按照平時基本工資的百分比年終大放，另外加大工齡工資部分，留住熟練工！降低企業培訓新人成本。有必要可以再增加中層獎勵，估計員工上進。

、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。

• 1、瞭解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度檔案等方式進行。

• 2、進行外部市場薪酬調查，瞭解行業、地區薪酬水平現狀。可以透過企業所在地區政府釋出的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘網站的薪酬資訊、網路上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以嚮應聘者或朋友瞭解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。

• 二、確定薪酬設計的目的和策略

• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

• 三、崗位序列劃分和價值評估

• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。

• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

• 四、薪酬體系設計

• 1、薪酬體系檔案有哪些？

• 包含兩類，一是薪酬制度性檔案，二是本次調薪的說明檔案。

• 1.1制度檔案包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

• 1.2調薪說明檔案是本次調薪的說明性檔案。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，透過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。透過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。

• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。

• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。

• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。

• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。

1-工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面瞭解獲取與工作有關的詳細資訊的過程，是對企業中某個特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程。

2-崗位評價。崗位評價主要是對企業內相關崗位的職責、貢獻、價值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在於劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結構，實現組織內部的分配公平。

3-崗位等級確定。依據企業發展規劃和崗位評價結果，可以對企業內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。

4-參與薪酬調查。明確崗位評價和崗位等級之後，就可以出具具體的崗位說明書，然後企業就可以積極參與薪酬調查了，這一步主要是為了下面企業薪酬水平的定位和薪酬結構的設計做出準備的。

5-薪酬水平和薪酬結構的設計。企業根據薪酬調查額可以獲得詳盡的市場薪酬調查報告，這可以用於企業薪酬水平和薪酬結構的設計。透過和市場結合，可以很大程度上保證企業薪酬水平的競爭力和薪酬結構的合理性。

大家好！我是童裝設計師蔡敏

中小的民營企業績效設計怎麼樣？安排更合理，個人有幾點看法？

第一、底薪加計件｝底薪略低

第二、底薪加提成｝底薪略低

第三、獎勵機制｝有競爭力

民營企業的薪酬績效如何設計，這個問題考慮的是薪酬、績效以及合理程度，個人覺得既然是民營企業，那麼留住人才，發現人才，這兩點很重要，有一套合理的人才留用機制，企業才會越做越好。

首先你的薪酬不能比同行業的低，這是基本底線，至於剩下的績效提成怎麼來做，每個企業情況都不一樣，要因地制宜。個人覺得有幾點可以借鑑參考：

1、根據貢獻值來決定，對於企業有貢獻，貢獻特別突出的人才一定不能吝嗇，企業想要創收，就離不開這些能夠做出巨大貢獻的人。

2、跟公司的價值觀以及方向目標一致的人要大方，這些人會保持跟企業同心同力，有困難二話不說就往前衝，會給企業解決很多的問題。

3、根據崗位設定競爭淘汰制，企業請人來是解決問題的，誰的能力強，服從企業的制度，誰就往前走。

4、平臺選拔制度，對於基層的員工要善於發現人才，透過內部的選拔考核，能夠為企業輸送批次的人才，對於企業的發展是有利的。

最後我覺得對於民營企業來說，一定要有誠信，廣納意見，分析總結，挑選有用的建議及時調整改進，這是對老闆的挑戰，所以企業也需要多學習，多聽取，才能讓企業走的更長遠。

感謝回答您的問題

民營企業本身在市場競爭中就很不容易，特別是剛剛成立或者成立不久的公司，所有的競爭最後都是人才的競爭，一個好的薪酬績效能刺激員工的積極性，同時也是消除企業本身和員工之間的直接矛盾。

一 企業在設計薪酬績效若干問題

1首先要知道企業產品的研發費用和各項成本支出，合理性的計算出產品毛利。

2 分析企業本身在同行之間優勢和劣勢。

3 參考企業同行薪酬架構

4 企業競爭優勢（比如企業是科技類公司，那這個企業肯定是偏向研發的，企業如果是百貨類，那肯定偏向銷售），公司型別不一樣，對應的人才也不一樣。

5 員工付出努力程度是否跟薪酬形成對比，能者多得，平庸者應得，無能者淘汰。

6 薪酬設計一定要公平和公正，有據可依，讓能者無慮，庸者自安，無能者無藉口。

二企業在設計薪酬的時候應考慮到工齡，積極性，績效，貢獻程度，職場發展空間，公平公正，獎罰制度，等等。

每一個企業所處行業不一樣，對於的薪酬也不一樣，目前大部分企業的薪酬有以下幾種

工資=底薪➕績效提成➕獎罰➕考勤

工資=年薪➕對賭協議獎罰

工資=約定工資➕工齡➕獎金

民營企業績效考核指標是將民營企業人員的品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準，用以績效評價與業績改善的指標。

績效考核指標是進行績效評價的重要標準，而績效評價是績效管理的最重要的環節，企業的發展離不開科學合理的績效管理。因此民營企業績效考核指標的設定對於企業的長足發展來說至關重要。那麼民營企業究竟如何設定自身的績效考核指標才能更有效地促進企業的發展呢？華恆智信根據多年人力資源服務經驗為您在民營企業績效考核指標劃分標準方面提供些許建議。

制定民營企業科學合理的績效考核指標，是績效考核和設計的重要內容之一。透過對民營企業工作特點的分析，可以將民營企業績效考核指標分為：職業素質績效考核指標及工作績效考核指標，而工作績效指標又分為工作任務績效指標與工作態度績效指標。

在職業素質績效考核指標方面，對職業素質績效考核的意義在於甄別人才，為人力資源培訓、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據，是績效考核的重要方面。素質考核是依據員工職位、職能素質進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質、技能、修養。相應的可印象員工的工作效率、質量。

民營企業的職業素質績效考核指標可以從以下幾個維度考慮。

例如：業務專業知識：員工對於自己工作職能組成部分的理解能力，對於自己工作與其他領域工作之間聯絡的理解能力，相關領域的知識水平以及掌握完成本職技術、技能的時間。

工作效率與紀律：員工按計劃完成工作任務、遵守考勤制度、公司紀律、嚴守機密以及工作責任感的程度。獨立工作以及創新能力：員工在工作之中是否需要監督，以及遇到問題能否提供新思路、新見解是否具有創新意識的想法的能力。

工作計劃以及執行能力：員工預先安排工作、確定工作目標、指定行動方案、編制預算、設定日程安排以及對所分配任務的理解能力以及實際操作能力。溝通協調能力：員工在語言、書面表達自己真實意圖的能力，傾聽、理解他人觀點的能力以及協助配合其他人的能力。

針對以上能力的，在確定民營企業績效考核指標的時候制定詳細的評判標準，細分為不同的等級、並對每個等級用描述性語言做出解釋和說明。

在工作態度績效考核指標層面，民營企業工作態度績效考核指標的設定不僅僅要考核員工工作最終完成情況，也要對員工工作態度進行考核，這樣才能全方位的對員工工作進行衡量，所以將從員工工作任務績效以及工作態度績效兩個方面進行分析。

工作任務績效評價需要考慮到民營企業的任務差異較大，單純的工作績效沒有衡量的基礎。可以採用分級負責的原則，由上下級雙方共同商定，並由直接領導負責最終的考核。其中工作任務計劃是工作任務績效考核的標準。工作計劃要表明工作需要的目的、完成的時間、以及在所佔權重。還要注意，工作任務計劃指定需要員工與領導溝通，在雙方同意後才能完成。結束考核週期後，員工對照工作任務計劃，總結計劃完成情況及臨時性工作的進展情況，對員工工作成果進行考核評價。

工作態度績效考核指標根據工作態度進行考核，一般從認真負責、主動高效、協作配合、學習總結四個方面進行評價。與職業素質績效考核指標一樣，工作態度的績效考核指標，需要進行細分，並作出詳細的等級描述。

民營企業績效考核指標完成之後，應當遵循同質性原則、關鍵特徵原則以及獨立性原則實施，以期達到績效考核指標的目標的目的。民營企業績效考核指標的目標明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的民營企業績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

民營企業的績效薪資待遇應該以個人的業績有關，一個人的薪酬多少和個人銷售額相關，俗話說多勞多得這句話還是很有道理的

民營企業本身在市場競爭中就很不容易，特別是剛剛成立或者成立不久的公司，所有的競爭最後都是人才的競爭，一個好的薪酬績效能刺激員工的積極性，同時也是消除企業本身和員工之間的直接矛盾。

一 企業在設計薪酬績效若干問題

1首先要知道企業產品的研發費用和各項成本支出，合理性的計算出產品毛利。

2 分析企業本身在同行之間優勢和劣勢。

3 參考企業同行薪酬架構

4 企業競爭優勢（比如企業是科技類公司，那這個企業肯定是偏向研發的，企業如果是百貨類，那肯定偏向銷售），公司型別不一樣，對應的人才也不一樣。

5 員工付出努力程度是否跟薪酬形成對比，能者多得，平庸者應得，無能者淘汰。

6 薪酬設計一定要公平和公正，有據可依，讓能者無慮，庸者自安，無能者無藉口。

二企業在設計薪酬的時候應考慮到工齡，積極性，績效，貢獻程度，職場發展空間，公平公正，獎罰制度，等等。

每一個企業所處行業不一樣，對於的薪酬也不一樣，目前大部分企業的薪酬有以下幾種

工資=底薪➕績效提成➕獎罰➕考勤

工資=年薪➕對賭協議獎罰

工資=約定工資➕工齡➕獎金

建議不要搞KPI等等，使用基本薪資+計件工資+產值獎勵，再配合績效考核機制。可提高員工的積極性。計件工資上不封頂

自己所在的行業是屬於民營企業，主要是經營婚紗照這單一的一種品類。給予一些方向，你參考一下

首先是銷售類：底薪加提成。提成的話根據百分比進行提點。但不同的套系的收入提點也是不一樣的。舉個例子，5000的提成和1萬的提成是不一樣的。其次你月套總的收入提點也是不一樣的。

第一不同套系內容的提點不一樣，可以刺激員工定高單。

第二陶總的提點不一致，可以刺激員工，努力訂單多訂單。

其次是技術方面。

技術方面的話就屬於服務的客戶套系的價格不同。給予的服務團隊不同及體點也是不一樣的，舉個簡單的例子，初級中級高階所面對的客戶分別是五千、一萬、一萬五的套系。那他們所分別對應的起點分別是3% 4% 5%。這樣區別下來，首先能刺激員工對級別的一個晉升。其次，不同級別拿到的薪資也是不同的。想要拿錢，想要有更好的發展，肯定是往高階的技術員工進行去走。

另外公司針對銷售和技術會定期的進行培訓，讓大家的技能更加的豐富。在正常的運營當中，如果發現有些員工對管理比較感興趣，或者有天賦可以單獨的來進行培養管理技能。

管理崗位從初級管理到中級管理到高階管理甚至於部門的負責人。

那基本上薪資就屬於底薪加管理工資加kpI考核。

這樣自己本月的收入就會很明確。其中kpI考核可以從年度目標拆分成月度目標拆分成周目標日目標。每半個月一個月進行檢驗成果考核。