這時候你又想樹立威信你（你內心肯定不願意破壞你在員工心中的形象）這個時候你就需要有人幫你唱黑臉了（這個人就是管理企業紀律的）

做以上說的前提：

一，幫你唱黑臉樹立威信的人，你必須跟他說清楚；你想做的事情，不要有所隱瞞。

二，合作，你們一紅一黑；一定學會配合，讓你的威信樹立起來，又不致於影響企業的日常運作。

三，在這個過程中肯定會出現你和管紀律的人正面衝突，這個時候你要把我怎麼處理的方式，一定要顯示出的公平，公正；藉機會殺雞儆猴，一定讓企業所有員工明白，你也是有威信的。

四，恩威並施，學會讓企業的不同意見平衡；讓唱黑臉哪位和員工達到平衡，又可以做到相互制約。

五，這位唱黑臉的，最好是從外面招來；儘量不要用企業原有的員工；使命完成後黑臉同志的去留就他對你的作用；或者讓離開，或者讓轉型。

六，這位唱黑臉的同志，一定必須靠譜；所以篩查的時候一定慎重，不能在他離開後把你賣了。這樣之前一切都會前功盡棄，而且適得其反。

感謝平臺。

太溺愛員工，導致了員工嘻嘻哈哈，使得自己沒有一點威嚴感，怎麼做呢？才能改變這個員工思維呢？這方面呢，我自己還是有感覺到的，像我平時也是做管理的，如果說在員工面前呢，每時每刻都一個嘻嘻哈哈的跟自己的員工相處，確實是不好，我們平時當中呢，工作跟生活要分開來，溺愛員工是不可取的，為什麼這麼講呢？因為員工習慣性了，領導呢？經常都是溺愛她們，他們會得寸進尺，所以我們在平時生活中，我們要把握一個度字，像平時工作當中呢，我們我們的言行舉止啊！一定要正經一點，還可以帶一點幽默細胞進去裡面，還有我們說出來的話，也要以身作則，既然你要求了，員工是這麼做，當然你個人這方面也要去做好，這樣呢，才能夠呢，說服到自己的員工，還會有威嚴，也才會能更管好的下屬，這是我個人的一個基本感受

1、制定規則

給員工明確規定，在工作期間要認真對待，不能嬉笑打鬧，按照工作流程，幹好每一個環節，並規定員工工作時，可相互監督，凡是乾的不好，可以直接向我彙報。

2、重視獎懲

明確規定對於乾的好的員工進行獎勵，不好的進行處罰，這樣員工自然就會心生敬意，對老闆您也能夠尊重。

3、定期開會

可以選擇適當的時間，召開幹部職工大會，講一講公司內部的狀況，並就現在和未來進行闡述，這樣員工自然就會感覺到老闆還是有眼光的，自然刮目相看。

4、關注家庭

根據員工在工作崗位的年限，可以制定出一個規章制度，並且這個制度能夠使員工的父母或者家庭受到好處，比如工作十年的員工，可以每年獎勵父母2000元；工作五年的，獎勵父母1000元等等，諸如此類的政策。

相信採取以上政策後，你的威信自然就樹立起來了。

一個領導威信的體現，並不在於是不是和員工打成一片，打成一片是好事，關鍵在於領導的個人能力以及管理能力怎麼樣，能不能讓下屬信服。

我始終認為，領導沒有必要保留過多的神秘感，你和下屬生分，下屬更不可能信服你，畏懼和尊重的只不過是你的位置罷了，並不是你這個領導。換句話說，這樣的領導當的挺失敗的。

領導和下屬，作為管理者和被管理者，其實是很難交心的，那道無形的隔閡還是很深很明顯的。領導願意主動和下屬親近，雖不能消除這道隔閡，但卻可以緩和這種關係，反而更有利於下屬去認識你和了解你，更加有利於你樹立威信！

第二，玩歸玩鬧歸鬧，別拿規章制度開玩笑

領導威信降不降，不在於和下屬是不是過於親密，而在於你能不能堅持原則，一碗水能不能端平。

如果因為和下屬親近了，就在法規制度和原則性問題上開口子，下屬嘴上可能說你好，但心裡怕是會越來越看不起你，沒準覺得你為了個人利益沒有底線呢。

尤其是在一些敏感性問題的處理上，一旦有下屬不滿，怕是就會成為矛盾的爆發點和突破口，自食其果怕是會成為必然！

所以，領導一定要在法規制度等原則性問題上紮緊口子，只要你能做到一碗水端平，一心為公沒有私心，你的威信絕對低不了！

第三，領導的個人能力，才是讓員工信服的關鍵

領導樹立威望，一則靠堅持原則，二則靠個人能力。領導的個人能力行不行，直接影響到大多數下屬對你的評價！

我一個哥們，沒什麼像樣的學歷，當了某個部門的小領導後，有一些年紀大的員工就不服從管理，他直接放話：“你們不服沒有關係，我們單挑，我們業務上的事隨便挑，誰贏了我聽誰的”，結果他未嘗一敗，再加上他為人正派，那些老員工也就逐漸消停了。

領導雖然坐辦公室，還有許多領導跨部門跨轉業調動，但這都不能成為你能力不行的藉口。既然你當了一個部門的領導，你就應該成為這個部門的行家裡手，不會可以學，不精可以練，如果下屬不了的難題你能解決，下屬完不成的工作你能完成，你覺得下屬還有什麼理由不服嗎？

所以，要當一個好領導，可千萬別忽視了個人能力的提高，這才是最直接也最硬核的本事。試想，哪個下屬不願意跟隨一個能力突出、拿獎拿到手軟的領導，哪個下屬願意一個外行來領導內行？

以上。不當之處，敬請批評指正！

你這個問題本身可能有邏輯問題哦！比如歸因就不一定準確哈。接下來，我簡化並且把你一著急沒有表達完全的問題補充一下：

如下：

原因：溺愛員工

結果：員工嬉笑打鬧、你感覺作為老闆沒有威信

你的提問反應的問題以及我個人補充的問題：

怎麼找回老闆的威信？怎麼從溺水的愛，變成利他的愛？員工嘻哈打笑的正反兩面？如何規避反面的危害？

（一）怎麼從溺水的愛，變成利他的愛？

溺愛是不管好壞對錯，都接受。反應在你公司就可能是，員工上班偷懶你覺得OK，員工對客戶不好你覺得OK，員工業績目標差一大截你還覺得OK？結果就是，你的公司就老闆在產出，員工在消耗，企業無效率，無業績！放心過不了多久就可以倒閉啦！什麼叫利他的愛？就是真正為員工的成長和未來著想，培養他的工作能力，工作素養，讓他未來就算離職出去也體面生存。所以，在他工作完成不好的時候，必須讓他從自身找出原因，協助其改進；在他犯錯的時候，明確指出錯誤的事實和造成的後果，不允許二過；在他成長起來需要機會的時候，給他承擔和升職加薪的機會……這樣的老闆，才是愛，也必定能夠留住人才。你要相信人才都是聰明人，你真為他好就算平常嚴厲點，他都明白。

（二）員工嘻哈打笑的正反兩面？如何規避反面的危害？

正面：團隊放鬆，氣氛好，人際關係融洽；反面：幹正事的時候，還嘻哈打笑？難道不用出業績的嘛，工作量這麼輕鬆！如何規避：立規矩，明獎懲。什麼意思？就是定期團建，好好玩！但工作時間哪些工作要求，就絕不能不遵守，比如工作時閒聊、看影片、隨意外出、會議遲到、任務反饋超時不提交……梳理好你需要公司應有的規矩，列入考察，與薪酬或者升遷解聘掛鉤。制度管，比人管成本低，效果好。

（三）怎麼找回老闆的威信

說明你太年輕、太不成熟了。領導要有個領導樣，雖然不能整天拉了個臉，但也不能把單位帶的跟“幼兒園”似的，該嚴肅的時候要嚴肅，該活潑的時候要活潑，凡事要有個尺度。目前的狀況想改變，可以用上級要加強管理，進行嚴格考核等等方法來慢慢嚴格約束他們，同時自己也要加強學習、加強自我約束。

如果你這樣做團隊的任務能順利完成，工作能出結果、人員能培養好，不一定要有很大的動作和考慮。下面的內容就沒必要看了。

什麼叫溺愛？就是他的事情你去幫他幹了，該遵守的規則沒落實到位。自己的該考慮的沒有考慮。為了你的威信，我們看看三步，供你參考參考。

1，你理一下他們該乾的有沒有幹到位，執行到沒到位？如果答案否定，那你就要在他們做的時候抽身出來，進行過程觀察和事後檢查就好。如果答案肯定，這條就可以忽略，在適當的時候出手就可以了。

2，規則的樹立，用單位已經立下來的規則來約束大家的行為，用優秀團隊的一些規則來約束行為。讓大家遵守，這個是用第三方的力量來拉動，我剛剛看到有人提出讓別人來唱黑臉，我不建議在這個階段假手於人，因為規則的樹立，還是需要你來主導的。當然有這樣的人選也可以，但是這個人的掌控在你面前，比較難。

3，思考自己要提高的點在哪裡？我們看到的領導沒威信，主要是領導力、專業技能、團隊資源（上下級溝通，團隊利益等等）的爭取、人員的培養這4個方面缺位。這4個點要把這個不斷的加強，沒有補課的要補課。

溺愛員工，嘻哈玩笑，不是使你沒有威信的主要原因，可能僅僅是原因之一；我們分析一下，何為威信，為何沒有威信，如何樹立威信。

一、何為威信

所謂“威信”，是指管理者在企業中的權威、威望，與職位有一定的關係，還取決於管理者個人的品質、思想、知識、能力和水平；取決於員工與管理者之間產生的思想共鳴，感情的溝通；取決於相互之間的理解、信賴與支援。

威信是存在於正式組織內部的一種“秩序”，一種資訊交流的對話系統。如果管理者發出的指示得到下屬的執行，在下屬身上就體現了管理者的威信;同樣的道理，如果下屬違抗命令，也就說明了他否定了這種權威。

管理者是否具有權威性，檢驗的根本標準是接受其指示的下屬，而不是釋出指示的管理人員。所以，如何樹立權威、如何正確應用權力，關鍵在於如何取得下屬的接受、追隨、認可。

所以，如果沒有威信，可能是因為沒有權利，可能沒有感情溝通、也可能沒有人格魅力、也可能專業技術上沒有讓下屬信服。

二、做到這幾點，樹立你的權威，不讓你的權力睡覺。

一、培養人格魅力，讓更多的人追隨你

領導者的人格魅力，是領導者與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。這種能力，來自領導者的品格、素質、知識等，來自自身的道德修養。高尚的人格魅力，產生權威。

《孫子兵法》曰：“將者，智、信、仁、勇、嚴也”。也就是說，做好一個領導，有智謀，下屬才尊你；有信用，下屬才服你；有仁愛，下屬才親你；有勇敢，下屬才跟你；有嚴格，下屬才怕你。

人格魅力取決於德，德優體現在道德品質高尚，思想作風優良；人格魅力取決於廉，清正廉明，廉潔自律，要守得住清苦，扛得住誘惑，耐得住寂寞，管得住小節；人格魅力取決於信，言必信，行必果；人格魅力取決於勤，盡心盡力盡責，才能在員工中樹立威望。

但同時，任何事物都有多樣性和複雜性，人心更是如此。在思想多元化的今天，還得學點領導謀略。只有陰陽調和、寬猛相濟、恩威並重、張弛有度，才能做好一個管理者。

二、構建情感紐帶，讓下屬“士為知己者用”

管理者要學會“感情投資”，感情產生的力量是無窮的，這種力量能產生巨大的凝聚力。 領導者與被領導者之間的情感聯絡，包括滿足部下某方面的心理需要，形成和諧融洽的氣氛，使被領導者樂於接受和願意接受領導者的調遣，產生“士為知己者用”的心理效應。

領導者與部下之間的感情是在共同的工作中逐步建立起來的，是用理解、友誼、支援、幫助等因素凝聚而成的。要尊重關心下屬，營造氛圍，讓員工感受到舒適度和得到認同感，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發工作積極性，全心全意為自己做事。這樣才能產生巨大的凝聚力。讓別人喜歡你，願意和你合作，才容易成事。

這一點，看起來你做的不錯。

三、堅毅的自信，讓下屬堅定的相信你

一個管理者必須有堅定的信念，堅毅的自信，而且在下屬面前表現出這種自信，給下屬以強烈的跟隨信念。這是因為在人類漫長的進化過程當中，進化出了第一種心理--“安全心理”。

人們會去本能的尋求一些安全感，或者是尋求一些庇護，那如何能夠擁有這種感覺？最簡單的，就是去相信這些權威人物的思想、行為和語言。並且人們會認為，權威人物都是正確的，只要服從他們，便會得到自己想要的那些安全感，從而保證自己在現實生活當中不會出錯。

羊群效應，也就是那麼來的，所以相信自己，讓下屬也相信你。

四、個人持續學習，打造核心能力，塑造權威效應

保持自己在專業技術領域或者管理領域的領先地位。將帥無能，累死三軍。兵強強一個，將強強一窩。這種能力能產生巨大的號召力，這種號召力是因為在人類漫長的進化過程當中，進化出了第二種心理--“認可心理”。一個單獨的個體，在種群當中得到認可是非常重要的。在我們人類漫長的進化過程中，如果沒有這個種群的認可，那他會死，意味著沒辦法存活。如何保證能持續性的得到認可，那時候唯一的辦法就是去服從這個種群共同信奉那位所謂的“神明”，到了我們的這個時代被更加的具體化了，比如某個人，或者是某一門學科等等。如此，便能得到這個種群的認可。

權威效應，並不只是單單的存留在普通人當中，任何一個階級的人都會被權威效應所影響。

中世紀時期，因為哥倫布的航海成功，所以掀起了大航海的時代。

於此同時，也出現了一群招搖撞騙的人，他們打著自己是航海士的名號，去各國的皇家行騙。因此各地的皇家都對航海士，極為謹慎。

麥哲倫，他一開始在去找皇室投資之時，也並不順利。大家總覺得，這位叫做麥哲倫的傢伙是一個大騙子。

鬼谷子曰：與貴者言，依與高。與貴族交談，你也要讓對方知道，你並不是一個無名小卒，也是有頭有臉的人物。

與皇室交談，怎麼地也要找一個大靠山。於是麥哲倫，找到了一個人。這個人是當時世界聞名的地理學家路易·帕雷伊洛。

這麼牛的人物，自然各地的皇室都知道他。見到帕雷伊洛與麥哲倫是一同前來，並且帕雷伊洛願意為麥哲倫擔保，代表著麥哲倫是一個非常值得信任的Nautilus。

於是，麥哲倫獲得了西班牙國王的支援，並且成功的繞地球一圈，成為了當之無愧的環繞地球第一人。

這裡面的西班牙國王，也正是受到了權威效應的影響，被路易·帕雷伊洛，這位舉世聞名的權威地理學家所影響，麥哲倫才成功的獲得了投資。

你要記住一件事：我們人，會為了錢而工作，但是不會只為錢而工作。錢只是起部分作用，還有別的東西在起作用，你作為領導者要做的，就是去抓住另外起作用的一部分。這個東西，就是權威性。你需要在企業內部，不斷地塑造這麼一個東西。如果你能夠懂得在企業內部，塑造屬於你自己的權威性。那麼，你就掌握了領導力的藝術，同時你的領導力也會有提升。

“權威來自廉潔，廉生威；權威來自公正，公助威；權威來自勤奮，勤出威；權威來自情感，情聚威；權威來自業績，績壯威；權威來自能力，能增威。”

我是高階工程師，我是中大MBA，我是企業管理者，我有一點實踐和總結，交流分享，一切正好。

適當溺愛不是壞事，過度溺愛就壞大事。

對於現代年輕的企業經營者、管理者非常普遍，隨處可見。對這類的經營管理者，他們往往不喜歡用傳統的古板管理方式，來管理自己的員工。

很多時候會把員工當成朋友，經常一起嘻哈打鬧。這樣的相處方式對於員工來說是非常舒服放鬆的，但是有時候卻會在員工面前少了威信，不利於員工的有效管理。

經驗不足的管理者

管理經驗不足。一些對於經驗比較缺乏的管理者。在管理方面比較有自己的看法、想法，並想在現實中進行實踐。

對員工就沒有特別的管理制度，而是和員工打成一片。和員工相處融洽固然是好，但是太過友好，有時候員會忘記自己上頭還有領導，有些為人處事上，可能會缺少顧慮、不考慮領導的看法就直接去做了。而結果卻不盡人意，那到時追究責任起來，員工和領導都有問題。員工太過果斷，領導太過放縱。自主創業的管理者

有的初次創業的管理者，不知道如何管理員工，就索性和員工打成一片。結果和員工的關係是很好了，可是在工作中還難免時不時的嘻笑打鬧。

好的管理應該宜靜宜動，工作的時候大家都在自己的崗位上認真工作，休息、下班時間大家可自由議論，嘻笑打鬧。工作時間中還和員工們打成一團，那麼沒了工作氛圍，需要想專心工作可能也沒辦法專注。如果客戶來公司觀看考查，看到這種情況，客戶對你們的工作態度、工作能力多少也會有所質疑。

長期的嘻哈玩鬧，員工自然沒有把你這領導的威信放在心上，因為員工都瞭解你的性情，清楚你的脾氣。想重新建立起威信，相信員工也需要時間適應。

工作中還是應該嚴謹、端正的態度，而這種嘻哈打鬧的氛圍只適合在下班或休息時間。

無規矩不成方圓。不管和員工多好、多熟，工作就是工作，規矩還是要有的。

你好！你所說的溺愛應該是叫放縱吧？或者自己膽怯，不敢管，怕得罪人。員工都沒把你當回事。以下幾點，希望探討。

第一，   你的公司應該是個小公司，人員不多，沒有規範的管理制度，公司的氛圍也比較隨和.自由。這是很多小公司普遍的問題，特別是剛創業的小公司。

第二，   小公司的工作崗位都是一個蘿蔔幾個坑，員工都是機動性的多，但工資待遇方面不是很有優勢，老闆和管理者為了更好的讓員工服從工作安排，就可能會放下姿態跟員工嘻嘻哈哈，讓員工感覺你沒有架子，很好說話，然後就得寸進尺。這個會為以後的發展埋下禍根，像上面你提到的沒有威信，時間長了員工都變成老油條了。

第三，   這樣的情況下你就要開始反省自己了，要恩威並用，要多學習管理知識，制定管理制度，獎懲要清晰，制定制度時要部分員工或者員工代表共同參與，讓制度去管人，你要以身作則，起到帶頭作用。

招一個經理，權利下放給經理就可以了。你只要管經理一個人就夠了。

這樣，老闆永遠都是大好人，讓經理去做大惡人。

跟員工過於親近，沒有距離感，是管理的一大忌諱，它會讓你在員工心裡失去威嚴感，難以管理，給您幾點建議：

1. 適當製造距離感

有句話叫做：高處不勝寒。

你一定要製造距離感，讓員工清楚，您是領導，他是員工，不可逾矩！當然，有距離感不是裝B，而是有張有弛，比方說：工作中不能隨意開玩笑，至少不能用你開玩笑，保持你的領導尊嚴。在外面怎麼都可以，但是在公司，不能跟你勾肩搭背，沒有分寸。也可以叫你出去吃飯，你可以適當推辭幾次。

2. 要立規矩，賞罰分明

是個單位就會有規章制度，立好規矩，下達給每一個人：外面我們可以叫哥們，在公司大家就要遵守制度，誰破壞，就要受到處罰，沒有例外。並且，嚴格實施，不給人情。

3. 拒絕員工給你的一切好處

你想想，今天員工給你一盒雞蛋，明天給你送一箱牛奶，當他嘻嘻哈哈犯了錯，你拿什麼威嚴去管理他，正所謂：吃人家的嘴短，拿人家的手短，不要留小辮子在他們手裡，這樣你才能挺直腰板管理。

4．管理時要有理有據，能夠說服員工

你與他們說笑也可以，但是當他們犯了錯，你一定要有能力說出道理，指明他錯誤的地方，以及要如何改正，要清楚明瞭，有理有據，試想一下：口才不好，腦子裡沒有適當的語言，你用什麼話能說服你的員工，他們聽你說話也許就當笑話了。

以上，供您參考。