在職場中，如何更容易得到上司的信任1、首先把自己的本職工作做好，自己負責的工作保質保量的完成，更重要的是領導分配的工作放在首位，即便自己手頭有對於你來說更重要的工作，但是，也要先完成領導交辦的工作。如果這項工作需要一段時間來完成，那也要將工作進展情況及時彙報給領導。2、任何事情都要比領導先做好，也就是說領導沒有想到的，要先想到，領導第二天需要知道的事情，你今天就已經知道，並且做好了。在他需要的第一時間，提交你所掌握的資料，並且提供處理意見。總之就是急他所急，想他所想。3、與各縱向橫向部門建立好關係，這點也非常重要，不但是對自己也是對領導，領導在處理事情的時候，也難免會碰到與其他部門發生衝突的時候，這就需要你從中來緩和。

【問題剖析】題主這個問題的表象是如何得到領導的信任，但實質還是管理與信任機制的問題。很多答友從對領導忠誠、有責任心、努力工作等方面進行了解答，個人認為這是難以全面概況的。本文另選角度，從信任管理層面來解析這個問題，關鍵要查擺清楚管理者實施信任管理的核心要素，也就是將領導所需分析透徹，再去針對性的應對。

應對領導的信任管理，可以從三個方面來解決：一是構建系統的思維力，二是構建知行合一的行動力，三是構建正向的影響力。

第一，構建系統的思維力，透過思維共情來實現與管理者的同頻共振。

如何構建系統的思維力，來贏得領導的信任呢？個人透過多年工作實踐總結了以下幾點。

A：充分認識並高度重視思維力的重要性。

恩格斯將人的思維比喻為地球上最美麗的花朵，強調人的一切創造活動都離不開思維力。

思維就像空氣一樣，看不見摸不著，沒法具體物化或拿數字來衡量。但思維是行動的先導，我們每做一件事情之前，思維力都在背後默默的發揮作用，對人的影響至關重要，是人做出一切行為的“總開關”。

思維力主要包括我們對事物的理解分析、整合概況、推理論證等能力，它支配著一切具體行動。很重要的一點，思維力可以透過不斷的練習與鍛鍊來得到提高。比如，題主想獲得領導的信任，就要從大腦深處形成無形的思維導圖，把自己需要去做的每項工作和努力都勾勒出來，然後以自己的思維力和思維導圖去逐步實現，這個過程決定著後續的努力是否能夠成功。

B:拓寬思維力和思維意識的寬度。思維力看似很虛，實則可以務實。

拓寬思維力的幅度是指，針對既定的目標（獲得領導的信任），來獲取相關的資訊層和資訊量。如果沒有相關的資訊層和資訊量，就無法實現思維力的提高，最主要的是要針對性的收集思維物件的有關資訊。

以上理論可能比較拗口，舉個例子解釋一下你就明白了。

【個人真實案例】我在單位給領導寫材料時，必須要了解到領導的思維邏輯和關注點，不然寫不出領導滿意的好材料。比如，在寫一篇關於校企合作的講話時，我要換位思考，站在領導的視角來考慮，自己單位如何貫徹落實上級關於校企合作的政策、單位的具體實際以及關於推進校企合作的頂層設計和規劃。

C:拓寬思維力和思維意識的深度。這裡指的深度是相較於第二點中的寬度，這是兩條線上的不同指標。思維力是存在深淺之分的，具體表現就是每個人思考問題的層次不同，透過現象看到的問題本質不同。

如何提高思維力的深度呢？有幾個小技巧可以運用，那就是常懷質疑的意識、養成深度思考的習慣、多參與積極的辯論，這些做法其實就是一個目的，透過鍛鍊來提高自己的思維深度。下面，還是以個人例子來說明。

【個人真實案例】接著上面的例子來說，我寫這一篇校企合作的講話，不能只是就校企合作論校企合作，那樣很容易流於形式，需要結合政策與單位實際，找準契合點才可以。這樣寫出的文章既有高度，又接地氣，才是大眾喜聞樂見的好材料。

小結：本節主要論點有三項：一是充分認識並高度重視思維力的重要性，二是拓寬思維力和思維意識的寬度，三是拓寬思維力和思維意識的深度。具體可以參考我的個人真實案例來實踐。

第二，構建知行合一的行動力，透過強力執行來提高領導者的關注度。

總體來講，思維力相對務虛一些，而本節的行動力更加務實一些。事實上，相較於思維，行動是拉開人與人之間距離的關鍵要素。因為再好的點子和思路，如果不能落實到實際行動中，都是虛無。具體可以透過以下三個方面來實現。

A：設定合理的行動目標。目標的重要性不言而喻，這是提高行動力的重要指標。目標設定不好，會走很多彎路，具體拆解辦法就是設定一個又一個連環相扣的小目標，連線成總的目標。

我們都知道，跑馬拉松的人都會設定一個較短的目標，不能直接奔著全程馬拉松去，可以先完成10公里，再逐步增加5公里，最後就能達成既定目標。

就題主的題目來講，要想獲得領導的信任，不能直接奔著領導去，一開始也不會直接實現這個目標。我們要將其拆解開來，一個一個的去具體實現。下面，還是拿自己的具體例子來講。

【個人真實案例】我在工作中也要想著獲取領導信任，這是職場人成長的必備環節，我就是透過自己的工作來實現的。比如，一開始我給領導寫一篇稿子，領導看了不錯，比較欣賞，時間長了，領導的依賴性也有了，領導的很多個人事項也會交給我去處理，這就是小目標積攢成大目標的力量。

B：做行動的終結者。這裡所指的行動終結者主要是指工作中的及時反饋，要有閉路思維。很多職場人都會忽視這一點，在領導交代完任務後就沒有下文了，具體執行的如何，領導需要知道，但是下屬不去主動彙報反饋，領導的信任從何而來。讓我們做領導，我們也做不到去信任這樣的下屬。

我自己在工作中非常重視這一點，對上我會及時彙報工作，對下我也要求下屬去這麼做，這是保持資訊暢通的必備環節，更是考驗下屬執行力的辦法。

C：讓行動體現價值。工作中，很多人習慣於做了就行，至於做到什麼質量、什麼程度，都不去深入思考和落實。沒有高質量的工作成果換不來高質量的領導信任，領導的信任都從工作中來，我們還要落實到工作中去，實現不了這一點是不行的。

行動體現價值就是行動要有成果，我們藉著這個果子才能進入領導心中。

小結：本節主要論點是：構建知行合一的行動力，吸引管理者的關注度。主要是透過設定合理的行動目標、做行動終結者和體現行動價值三個方面來實現。

第三，構建正向的影響力，打造個人影響力專屬品牌和特色。

影響力是一種可以直接改變領導者的思想和行動的力量，我們要獲得領導信任，打造自己專屬的影響力品牌和特色非常有必要。

A：發揮個人特長，打造個人標籤。職場中，個人標籤是把雙刃劍，這裡指的是正向的個人標籤。打造個人標籤的主要意思是利用好自己的專業特長，在某些領域或某些方面形成高度的能力，吸引起領導的注重。如果不能從眾多的同事中保留一手，就無法體現個人特性，也只能是泯然眾人。我對打造個人標籤深有感受，可以看看個人的例子。

【個人真實案例】我寫材料多年，我在單位的個人標籤有兩個：能寫、老實，能寫是本職工作，與領導靠的近，領導用得上，領導看重也是必然。而老實相對於能寫就更加重要，這是做人的素養體現，能夠讓領導和同事更加放心的信任我。

B：養成習慣，培養個人職場魅力。個人魅力大家都知道是什麼，但是個人職場魅力，大家可能第一次聽說。它所指的主要意思是一種無形的影響力和信任力，可以簡單的解釋為吸引力。比如，有的人你看他第一眼就不想再看第二眼，但是有的人怎麼看都很耐看，就是想多看一眼。同理，應用到職場中，我們就是要打造這樣的屬性，以一種無形的吸引力去引導領導信任我們。

具體就要找到自己的魅力點，打造高屬性的魅力值。說實話，這一項實現難度比較大，我在工作中，主要是透過個人“老實”的標籤來深化個人魅力和吸引力。

小結：本節主要概述了構建正向的影響力，打造個人專屬影響力品牌的辦法和措施，主要是發揮個人特長，打造個人標籤；養成習慣，培養個人職場魅力。

總結：獲得領導信任本質上是下屬應對管理者實施管理措施的辦法，個人人為獲得領導信任可以從三個方面來實現：一是構建系統的思維力，與領導共情思維、同頻共振；二是構建知行合一的行動力，以強有力的執行力來吸引領導的關注度；三是構建正向的影響力，打造個人影響力專屬品牌和特色。具體實踐辦法可以參照我的真實案例，可以為大家提供一些思路。

【問題分析】兩年的時間還沒有得到領導的重用，說明在工作中態度、執行力、溝通力和維護領導權威等方面存在一些問題，要取得領導的信任，從以下幾個方面來努力和突破：

一、態度至上——領導都是對的：堅決執行

如何堅決執行領導的命令是員工需要面對的現實問題。想要解決這一問題需要從三方面著手：一是當領導給自己安排任務時，要像軍人一樣堅決服從、絕對執行；二是當自己的看法與領導有分歧時，要做到合理地堅持、圓滿地溝通；三是當面對領導的批評時，要能夠進行正確的區分和對待。

1. 像軍隊一樣地執行

“現代管理學之父”彼得·德魯克說過，“世界上最偉大的、最好的商學院是西點軍校”。

中國內地很多優秀的企業家也是軍人出身，如聯想的柳傳志、萬科的王石、海爾的張瑞敏、華為的任正非等。

企業首先應該向軍隊學習的就是執行力，即絕對服從、堅決執行。

2. 合理的堅持、“圓滿的溝通”

當與領導的意見不一致的時候，也固然要執行、服從，對於內心的不平衡感，應該採取和領導溝通的方式，愉快的交流方式，稱之為“圓滿的溝通”。

領導要求怎麼做就怎麼做，只是愚忠而不是企業所希望的，所以就需要溝通。在跟領導溝通時，溝通方式比溝通內容更重要，因此要倡導合理的堅持、圓滿的溝通。只要領導不是固步自封、剛愎自用的人，往往就會接受下屬的意見， 而僅是指出領導錯在哪裡是絕對不會被接受的。

3. 不要傷害領導的自尊心

當與領導溝通的時候，切不可傷害領導的自尊心、自信心。領導每天都在做決策，一旦自尊心受到傷害，往往會失去理性，所做決策的成功機率也會有所降低。因此，作為下屬一定要採取恰當的方式和領導溝通。

4. 準確理解領導的批評訊號

作為下屬，即使被領導批評，也要虛心接受。對下屬而言，要能夠準確理解領導批評的訊號。

俗話說“常用者多批評，短用者多表揚”。在企業裡，經常被批評的通常都是領導身邊的人，對於外面聘請來的職業經理人，領導反而恭敬有加、彬彬有禮。由此所體現的“訊號”是：經常被領導批評，領導通常對其存在希望和培養的可能性，對於領導不願意去批評的員工，往往不被領導所看好。

二、彙報工作——用數字說話：結果至上

績效是員工在職場的立身根本，也是得到領導認可的基石，經常提及的績效至上，實際上就是結果至上，用數字來說話才是最明瞭的方式。

在跟領導交流、彙報工作時需要遵循兩個要點。

1. 先談結果

彙報工作一定要先講結果。很多人都喜歡由過程到結果地講述事情， 而且這種固定的思維模式也很難被打破。

【案例】失敗的專案總經理安排小李去做一個專案，兩個月後問他：“小李，事情做得怎麼樣？”小李非常詳細的彙報了這兩個月他所做的工作、遇到的困難、解決的辦法等，足足講了兩個小時。總經理耐心地聽完小李的彙報後，問道：“小李，這個專案做成了沒有？”“報告總經理，不好意思，沒做成。”

案例中的小李，既浪費了領導的時間，又得到“沒做成”的結果，料想領導將很難再委以重任。事實上，領導更關心的是事情做成沒有，要的是結果和效率，而不想把時間花費在傾聽過程的敘述上。因此，向老闆彙報工作的時候，一定要養成先講結果，後講過程的習慣。

2. 適時關注過程

領導首先關注事情的結果，並不意味著他不關心過程。如果認為在向領導請示工作的時候只談結果而不用談過程， 就大錯特錯了。領導雖然注重結果，但是也有權利關注過程，切不可讓他二選一。

【案例】對結果的要求小張是做銷售工作的，每個月要做300 萬的銷售額，於是他對經理要求說：“平時我上班不上班你不用管我，我願來就來，不願來就不來。我中間想花多少錢，想幹什麼事情你也不用管我，反正到月底我把300萬給你。”小張本以為經理會高高興興地答應，沒想到，經理拒絕了他的要求。

對於案例中小張的要求， 是肯定不會被經理接受的，因為小張的做法不僅會破壞整個公司的工作秩序，也會造成負面影響。經理即使希望小張月末能夠拿出好業績，但也不能對員工在月中的工作進度情況不聞不問。

在企業中，管理員工也應該採用既要結果，也要過程的方式，彙報工作談結果，請示工作談方案，讓領導心中有數，才會更有利於職場生涯的發展。

三、解決問題——請領導做選擇題：勤于思考

對於部門發生的狀況向領導請示解決方案時，有的人會把所有問題都拋給領導，有的人則會想出幾個方案後再交給領導定奪。前者是問答題，後者是選擇題，對於不同型別的領導，就需要酌情而定。

1. 瞭解領導型別

領導一般分為兩個型別：平易近人型和脾氣暴躁型。對於部門出現狀況的請示，平易近人型的領導會耐心地解釋應該怎樣做，然後說“你去做，中間出現任何問題，隨時可以打我電話”；脾氣暴躁型的領導聽完彙報後會拍桌子： “這個事情要我操心嗎？這種事情還來問我嗎？回去好好想想怎麼弄，明天上午8 點拿方案來見我。”

客觀上來講，在第一種領導下工作可能比較輕鬆； 在第二種領導下工作可能會比較壓抑。

從職業生涯發展的角度講，在前者手下做事情不會有太多束縛和壓力，結果會造成很多事情都由領導做主，自己淪為操作者，後者會讓員工主動思考問題，突破自我的侷限，更有利於員工的成長。

2. 提出選擇方案

當部門發生狀況，面對的又是極端、脾氣不好的領導時，就應該主動思考，提出可行性方案。

【案例】有準備的小張部門出了狀況，小張找到總經理：“總經理，我們部門發生了事情（敘述事情概況略），我也不知道該怎麼處理。”總經理說：“這個事情還用問我嗎？你自己就不動腦筋想一想？”小張說：“總經理，這個事情我已經想過了，大概有三個方案可以解決，我不清楚哪一個方案更好一點。”總經理一聽，“好，你講講看。”這時候他會很有興趣，因為他面臨的是一道選擇題。

案例中的領導之所以願意幫助小張解決問題，是因為他給領導提供了選擇題。在工作中，多數人喜歡把問答題交給老闆做，在這種情況下，無論是誰心情都會不好，更何況是事務纏身的領導。

四、注重細節——維護領導威信：自我退後

維護領導的威信可以在工作中細微的事情中表現出來。尊敬領導是具體、現實的事情，值得每一位職場人重視。

維護領導威信需要遵循兩個原則：一是不可熟不拘禮；二是在外人面前不要過度表現。

1. 不可熟不拘禮

每個人都有自己的獨特思想、個性、行為模式及價值觀， 但是在社會中都需要有必要的人際交往和溝通。構建和諧的人際關係已經引起越來越多職場人士的重視， 很多企業甚至專門給新人設定職場禮儀培訓。作為職場人，在很多場合都要把禮儀放在第一位， 即使與領導的關係再好也不可熟不拘禮。

與領導接觸時需要注意的禮儀主要涉及三個方面：

工作中需掌握的禮儀主要有：

① 坐車禮儀；

② 電梯禮儀；

①坐車禮儀

在和領導一起乘車時，要記住兩點：一是上車前應該走在領導的前面，給領導開車門，然後讓到一邊，讓領導先上車；二是不要讓領導坐在副駕駛的位置上，要把領導讓到後排。

②電梯禮儀

在和領導一起上下樓梯的時候，要讓領導走在上面，自己在下面，以免領導一步踏空，可以在下面墊住，起到保護領導的作用。

就餐禮儀是對人綜合素養的考量，在這種場合用到的知識需要不斷地揣摩和領悟。

首先，在領導和客人落座之前，不要先坐。

其次，要搞清楚自己的位置。通常越往裡面的位置都是由領導和客人坐，下屬和陪客一般坐在靠門的位置，方便去做點菜、結賬的工作。

最後，在陪重要的客人時，一旦領導跟客人之間出現冷場，要起到活躍氛圍，打破僵局的作用，話題要儘可能符合領導和客人的興趣。

2. 不可過度表現

在企業間的合作交流中，領導通常會表揚下屬，比如，“這是我們的生產部長、專家”，“這是我們的技術部長、權威”而員工切不可真的把自己當成專家、權威，不可在外人面前過度表現。

【案例】愛炫耀的主任王某是生產車間的主任。有一天，總經理帶了兩個重要的客人到車間考察， 把王某介紹給客人：“這是我們的技術部長，是權威。”在考察過程中，總經理介紹車間裝置時說道：“這是我們車間裡最先進的流水線，也是亞洲最先進的流水線。”客人非常感興趣，合作的意向越來越明確。就在這時，機器上的紅燈開始閃爍，客人忙問是怎麼回事。總經理講：“流水線調到這個狀態，紅燈就會閃。”這時，王某心想“剛才領導都說我是權威了，我應該糾正他的錯誤”，於是大聲說道：“不對，流水線已經壞了，所以紅燈才會閃的。”總經理馬上把頭轉過來對著王某吼道：“你這個豬頭，不想幹早點滾蛋。”王某一臉迷茫， 搞不明白為什麼總經理三分鐘之前還在講自己是“專家、權威”，現在卻說自己是“豬頭”。

案例中的王某為了顯示自己的權威，竟然糾正總經理的話，使總經理的威嚴大受影響，總經理怎麼可能容忍這種行為呢？在實際工作中，只有懂得遊戲規則，才是職業經理人的基本素養，否則就會阻礙職業生涯的發展。

【總結】要想得到領導的信任，需要對以上四各方面多加註意，細細揣摩，逐步提升，我想終有一天你會成為你想要的自己！

一句話概括：做好小事，管好舌頭。

都是什麼人最難得？靠譜的人。

而靠譜都是怎麼來的？真不是靠什麼驚天動地的大事，不是李白靈感一來斗酒詩百篇，而是無論在什麼情況下，都能穩定基本質量。

最經典一句話：

件件有著落，事事有迴音，反思有交代。

（這不是羅振宇說的，用這張圖，只是他上節目的時候也提到了。）

就拿回復訊息來說，回覆“好的”“收到”為什麼不好？就是因為沒有交代和後續。

領導說，這個檔案要修改。你回一個“好的”，請問：

你修改哪些地方？

為什麼改？怎麼改？

什麼時候改完？

改完給誰反饋？

一句“好的”，等於讓其他人都等著唄。

所以得領導信任的人，不會覺得這事小就用一句“好的”打發了，而是會認真對待，甚至思考怎麼回覆才是合適的，能讓領導放心。

其次是“管好舌頭”。

不該說的話不說，這事我們都知道，沒有哪個領導喜歡嚼舌根的人；

不過，還有一點：該說的話一定要說。

這一點，根據具體場合各有不同，也看領導的喜好，我覺得不能一概而論，但有一個標準是可以參考的：

從結果思考，二不要被情緒綁架。

“這句話說了，對我有好處嗎？”

就想一下這句話，能讓你把80%的氣話消化掉，不至於一時失語丟了前程。

方法簡單，但有效，不信你試試。

才工作兩年就要讓領導信任，那肯定是不太可能的。

俗話說，日久見人心，路遙知馬力，得遇到困難關口，在大是大非面前，才能看清楚一個人的人心，人性。

能夠當上領導的人一定是不簡單的，他洞悉人心、瞭解人性，但也要經過是非，風波才能夠看清楚，認清一個人。

機會面前，人人平等，遇到事情和問題，領導肯定會去鍛鍊你，讓你成長，看你是否能夠擔當，是在退縮、推脫、推卸責任，還是勇挑重擔，所以如何贏得領導的信任？

那就看你怎樣的表現了。

職場中，很多職場人士懼怕領導，要知道領導也是有血有肉的人，我們要試著理解他，這樣的下屬更易得到領導的信任。

首先要你積極主動

和領導加強溝通，該說的就說，不該說的不要亂說，不要惹事生非，以免引起員工之間不必要的誤會，遇事擔當，敢於負責。

2. 急領導所急，想領導所想

很多人，在職場中都是被動等待。當領導佈置任務時，他們消極對待，職場越混越差。

而另一些人，他們積極主動，換位思考如何能幫助領導，從而越來越受領導喜愛。

提前想一步，再加上實幹，這樣的人更易贏得領導信任。

3. 不要害怕領導的詢問

其實，領導也喜歡跟下屬詢問目標，喜歡下屬提供給領導完成目標應有的支援。

跟領導溝通後，目標會更明確，對你的工作更有利。

很多人，都缺乏思考和提問的意識。

按部就班、得過且過，不瞭解工作的目標，不會用心工作，更不會擁有為實現公司目標而使命必達的信念。

主動跟領導詢問目標及相關工作的方向，更利於快速完成工作任務，贏得領導的信任。

加強和你的領導溝通、積極主動幫助領導分憂解難、不要害怕領導的詢問，真正做到這3點，更易贏得領導信任！

前提是你的領導人性很好，人品很好值得你追隨。

工作兩年的時間，還沒有真正獲得領導的信任，說明你在職場中確實存在一些問題，但是也不要著急，因為路遙知馬力日久見人心。很多領導要真正信任一個員工並不容易，他需要長期的考察，真正的瞭解，足夠的思考，最後才能確認這個下屬值不值得信任。

第一點 毛遂自薦，敢於表現自我

這個年代，酒香還怕巷子深。三顧茅廬不是時代的特色，毛遂自薦才是最好的選擇。公司員工那麼多，跟隨領導時間比你久，能力比你強，口才比你好，人脈比你廣的人比比皆是。

如果你不主動表現自我，而是默默等候領導來發現你的光芒，那麼還不知道你要等到猴年馬月呢？況且，領導哪有那麼多空閒時間專門去發掘你的才華，他們是領導，思考的問題很多，處理的事情更多，壓根沒有時間和心情去發掘一個並不是那麼出色的員工的閃光點。

所以，一定要抓住機會，勇敢的展現自己的水平和能力。我上一家公司有一個女孩，平時默默無聞，來了公司一年多領導也不怎麼認識她，她很苦悶，覺得自己升職加薪無望，產生了離職的想法。

從那以後，她表現越來越積極，領導也從原來不認識到越來越相信她，很多大的專案也開始交給她去做，半年後，她就升為部門的小主管。

後來有一次部門茶話會上有人忍不住問她為何變化這麼大，她說了一句“與其讓領導發掘自己不如自我展示”，我們這才恍然大悟。

第二點 急領導之所急，想領導之所想

領導都喜歡真正懂自己的人，有的員工領導說到哪裡他做到哪裡，有的員工領導剛說完他就做好了，有的員工領導還未開口他就做好了。如果你是領導，你最喜歡哪種員工？肯定是第三種啊！

清朝第一貪官和珅為什麼能夠得到乾隆的超級信任？除了他安邦治國的超凡才能之外，善於揣摩乾隆心思，投其所好也是非常大的原因。

和珅對乾隆皇帝的所有喜好了如指掌，他甚至模仿乾隆的書法和繪畫，有時候到了以假亂真的地步。大家都知道乾隆是一個自詡為文采甲天下的帝王，當一個下屬能夠模仿自己的詩詞文章和繪畫的時候，這是多大程度上滿足了他的虛榮心啊！

乾隆不寵幸和珅寵幸誰呢？

我們在職場中，如果也能深入瞭解領導的興趣愛好，並且在第一時間看透領導的心思，巧妙地滿足領導的需求。那麼領導肯定喜歡你啊！

第三點 恰如其分與領導溝通交流

所謂恰如其分與領導溝通交流就是不要一味的逢迎，而是適時地給領導提出一些建設性的意見。讓領導既能認識到你是一個聽話的人，又是一個有能力的人。

領導喜歡投其所好的人，但是不喜歡指揮溜鬚拍馬而沒有能力的人，如果你僅僅是明白領導的興趣愛好，在一些小事上滿足了領導的需求，而在大事上無法給領導提供建議和幫助，那麼領導最終也不會信任你。

總而言之，積極表現自己，主動為領導排憂解難，滿足領導的各種需求，你就會獲得領導的信任！

我們先看一般人喜歡、信任什麼樣的人呢？無非以下幾點：

第一、能夠按照自己意圖做事的人，也就是，做事方法像自己的人；

第二、能夠彌補自己不足的人，也就是幫助自己解決某些問題的人。

第三、不會欺騙自己的人，不經常反對自己的人，如果經常給自己唱反調，不管任誰都會討厭之。那麼，在工作中，領導最看重什麼呢？

第一、執行力

每個領導都希望他安排的任務能夠得到有效的執行，自己的策略能夠得到實現。員工能夠按照自己的意圖，在規定的時間內，達到他所想要的效果。進而幫助自己實現在業績上的提升，否則，將會對此失去信任，選用其他人員。

第二、工作的有效性，也就是能力

下屬空有執行力是不夠的，必須有能力完成自己職責範圍內的事情。對領導安排的工作不能敷衍了事，呈報的工作結果必須能夠得到領導的認可，滿足其要求。這種員工才能常得到領導的任用，加以信任。

第三、對領導忠誠

哪個領導都喜歡對他忠誠的人，忠誠讓他感覺到安全，願意把重要的工作，交給他來完成。並把它作為自己進行的幫手，給他忠誠的人，以足夠的信任。沒有哪個領導原因將任務交割不忠誠，對自己兩面派的人。

第四、容易掌控

職場上不乏居功自傲的人，決定自己有點業績就可以任意妄為，不請示，不會報，會給領導造成不容易掌控的感覺。一個人要想把工作做得完美，必須要求所有的事情在自己的掌控範圍之內，領導也是一樣，他希望自己信任的人，能夠在自己的掌控範圍之內。不至於事情超出自己的控制範圍，以影響自己的業績和工作。

總結一下，容易得到領導信任的人具備的特點就是有執行力、能幹、靠譜、聽話。

那麼針對這些，員工應該怎麼做才能贏得信任，得以重用呢？

1、提高自己的執行能力。

職場上，無論和誰配合，也無論做誰的下屬，執行力是基本技能。領導安排下去的工作，應該按照領導的意圖進行執行；能夠按照領導的工作安排、計劃和結果要求進行工作。

當工作出現異狀的時候，要能夠及時的向領導彙報，得到他的認可和同意，最起碼要保證他的知情權。領導安排的任務不能敷衍了事，更不能因為因故而延誤最佳處理時間。

2、提高自己的工作能力

能力是得到領導任用的最基本因素。只有讓領導看到你有足夠的能力去完成一項工作，他才能給予你足夠的信任，才能把重要的工作交給你，才能給你證明自己的機會。所以，在工作中要積極的展示自己的勢力，不能因為任務簡單而敷衍了事，簡單的事情要做到完美、精緻，以展示自己的勢力。

工作能力不只是自己工作範圍之內的，要善於發展能夠彌補領導不足的一些能力。比如領導不善於用excel表格，你能幫他很好的處理一些銷售資料報表，得到一些他看不出來的分析結果。當他遇到類似狀況的時候，第一個想到的就是你，就會慢慢的建立起信任。這些筆者身邊確實有類似的案例，尤其是對於經常做彙報的領導。

3、保持對領導的忠誠

忠誠是要求在工作範圍之內要對領導忠誠，對工作內容和情況不能對其有所隱瞞。切忌人前一套，背後一套。一個謊言需要用更多的謊言去彌補，所以不要讓領導看到你在撒謊，否則，將對你失去完全的信任。

對於領導的任務分配、工作計劃有異議，要當面彙報，並提出具有可建設的意見，如能採納最好，如果不能採納，就表示並正在按照領導原計劃實施。

4、工作中多與領導溝通、彙報

這一點很簡單卻總比忽略，在工作過程中，要向領導多請示，多彙報。請示的過程中要有建議和方案；彙報的過程中要注重突出結果；提問題時要能夠體會到領導的難處；不急於否定領導的建議和想法。

比如，出差過程中，要及時彙報進度，並申請指示，如此可以讓領導實施掌握進度，並避免自己犯錯。5、熟悉領導的工作習慣

每個人都有每個人的處事方式、工作方式，同樣一件事情，不同領導的處理方式不盡相同。工作中，要時時觀察領導的處事方式，遇見事情，要回想以前類似事件的處理方式，儘量按照其看重的處理方式進行操作。

職場中，得到老闆的認可和信任是至關重要的，因為這直接關係到你的薪水、或者升遷道路，而放到長遠來看，領導對你的不信任關係到你未來的職業生涯發展。

很多人在職場上覺得自己明明做的很好了，可是為什麼一直得不到領導的信任？這個問題的答案，終歸來說是“人”的問題。羊毛出在在羊身上，我認為得不到信任有以下兩方面的原因：

原因一：領導自身戒備心較高，還處於長期觀察期。

我見過一些企業的總經理，大多數老闆對於人的任用，還是非常的謹慎，因為這事關企業的長足發展，他們不得不這樣做。很多員工進到企業，會產生被領導邊緣化的感覺，其實不是的，那是你還在他的“考核期”。為什麼？站在企業經營的角度，極少有老闆會花錢把人招進來，然後放到一邊置之不理，這是一種浪費，也會對企業的發展有危害。

所以，他們不是不信任你，也不是不用你，只是因為他們用人比較謹慎，需要對來往的每一個員工進行綜合評估，再去決定可以信任與否、信任到何種程度。再加上不同的老闆，考核期也有所不同，有的是希望透過一些緊急時刻識“人”，這種情況出現的頻率不會太高，所以你一直沒有進入核心，也情有可原。

原因二：你的表現還未達到他的預期，因此不能完全信任你。

第二個“人的問題”便是你自身。想得到老闆的信任可沒有那麼容易。阿里巴巴上下幾萬人，馬雲最信任的人有幾個？除了那最初18羅漢，應該也還有，但信任的程度不會向那十幾號人那麼強。

為什麼呢？因為那10幾個人從阿里一窮二白的時候就一直在效力，期間吃了多少苦，經歷了多少磨難，接到了多少獵頭的電話？難以想象。所以領導要對一個人完全信任，週期不可能太短。像蔡崇信那樣，馬雲最信任的應該就是他了，因為他放棄了年薪500萬的工作，投靠了月薪只有500的馬雲，試問當時幾人能做到？所以你進入企業的表現，便是讓領導信任的資本之一。 (1)你的價值觀和企業文化趨同嗎？

和企業、和領導有一致的願景，是讓領導信任你的最關鍵因素。一個人再怎麼優秀，但如果身在曹營心在漢，他對公司的發展不會有多大貢獻，企業也不可能久留他。只有那些把自己的目標融入企業願景，和領導、公司擁有共同價值觀、發現理念的員工，才最可能被信任。很簡單的道理，你都把公司的發展當作人生的目標了，我不信你信誰？

(2)你的責任心足夠強嗎？

個人責任心在我看來，僅次於和領導擁有共同的發現理念、價值觀。用哲學的觀點來說：人就是社會價值和自我價值的統一體。現代經濟學創立者，英國經濟學家亞當·斯密認為，我們每個人在為獲得價值過程中，間接地也把社會建設的更好了。

因而，員工進入企業，一是解決了自己的就業等種種問題，並在當中奉獻出自己的一份力，推動企業的前進。 換言之，人進入企業就是為企業做事，同時獲得自己想要的東西，以此為交換。那麼想要領導信任你，你就要做好每一件事。而人們普遍認可的觀點是：責任勝於能力，責任心是做好一件事的基礎。

如果做的事情虎頭蛇尾，領導會逐漸失去對你的信任；如果你完成工作的時候，體現出超強的責任心，那麼他會覺得這個人可以重用，即便你不是每一件事都做得很好。我的老闆曾經和我談過：他用人看的是什麼？不是學歷，更不是能力，而是一個人的責任感強不強。

能力是可量化的，可以通過後天鍛鍊培養，但是責任和個人成長經歷有關，往往很難透過學習行為做出改變。

所以，如何做才可以得到領導的信任，讓領導重用你，在職場升職路上一路高歌呢？

01：共同的價值觀

前面提到，領導不會重用他認為和自己願景相悖的人。所以想要領導信任你，首先和他成為“一根繩上的螞蚱”，和他站在統一戰線去發展、去奮鬥。領導最享受的是和一群有同樣願景的人，一起去拼去闖，最後共享發展的果實。想得到領導的信任，先從思維上改變自己，認同你的企業，認同公司的文化，還有認同你的老闆。

02：責任勝於能力，做一個靠譜的人

平日裡重視個人責任心的培養，領導有專案的才會放心把工作交給你。職場學上，責任大於能力，假使責任和能力不能兼顧的情況下，一定是有責任心的人更受青睞。做一個靠譜的人，讓“靠譜”成為你的習慣。

見過部門幾個吊兒郎當的新員工，結果不到一個月要麼自己離職，要麼被勸退了，所以責任心不僅是領導信任你的基礎，還是你在一個企業紮根、取得發展的前提。

此外，想要得到信任也要會善於利用反差印象，在沒人的時候站出來。當一項艱難的任務發配下來，沒有人敢於挑起重任的時候，你要勇敢的站出來。因為工作最後還是要人來做，能提前站出來可以體現你的責任心。敢於擔當的職場人，得到領導的信任一定非常快。

03：細節見真章

做好細節，更加會贏得領導的好感，積累他的信任值。

考察一個人不需要看他乾的事情多大，可以從他平日裡工作的小細節窺探出一二。看過雞湯的職場人不會不知道這個道理，雖然是“毒雞湯”，但其背後的智慧是值得借鑑的。能長期把細節做好的人，比干大事的人更難能可貴，這樣在大事來臨的時候他也才能擔得起重擔。

04：陪公司渡過難關，做一個忠誠的人

如果公司值得你信賴，那麼你也要成為一個公司信賴你的人，而“患難見真情”的道理永遠不會假。一個企業的經營過程，必定會面對很多意料不到的困難，別看BAT現在風光無限，誰知道它們經歷低估的時候，有多困難？

為了顧全自己的發展，很多人紛紛離職，而那些留下來陪企業渡過難關的人，就是企業最珍貴的財富。無論你的公司現在或是未來遇到了難題，你一定要考慮好，是否選擇成為一個“忠誠”的人。

其實，得到老闆的信任和得到戀人的信任差不多都是一個道理。如果一個人要去信任另一個人，那對方必須有值得尊敬的地方。要麼是人特別踏實，要麼就是一心一意，從一而終。

想要得到老闆的信任說難其實不難，解決好“人”自身的問題，一切都會迎刃而解。 可如果一開始自己就不是值得別人信任的人，改變自己的過程將會非常煎熬。

“信任”在職場是一個比較重的詞，它不同於領導對一個人的“認可”，“信任”比“認可”的程度要深得多。

不要說和領導一起工作兩年沒有得到領導的信任，領導工作20年能信任的人也是十個手指數得清的。

這個並不奇怪，除了職場，其他方面，哪怕夫妻、情侶，要想獲得對方的信任也需要日久見人心，信任一詞不是隨隨便便就可以獲得。

可見，要想獲得領導的信任也是困難重重的。

01 利益

觀察一下，你會發現在有些關鍵崗位上，這些關鍵崗位上的人員，往往都是領導信任的人。

很重要一點，這些關鍵崗位上存在利益輸送，

領導安排的人，不一定是有足夠能力的人，往往是敢於下手的人，換句話說，敢於為領導輸送利益。

天下熙熙皆為利往，領導也有慾望，有利益糾纏往往這些人獲得領導的信任，成為領導的心腹。

而一般人，哪怕有能力，能夠為公司考慮，因為下手不狠，不黑，進不了領導的圈子。

02 忠誠

我認識一個領導的司機，該司機為一位領導開了10年車，直到領導內退移民國外。

為什麼？因為領導知道司機對他是忠誠的，而且許多事情上經得起考驗，這些考驗包括正常工作生活中的考驗，也包括領導有意的考驗。

曾經領導小三想花錢買通司機為她傳遞訊息，希望掌握領導和原配的真實情況，

當時領導小三處於和原配宮斗的關鍵時刻，為了上位花大力氣拉攏領導身邊的人，

司機並未有所動搖，而是把情況原本的向領導反映。

03 能力

可能你聽說過，有些人運氣好得到領導的青睞，領導到什麼位置都帶著。

除了忠心，很關鍵一個因素是能力。

沒有無緣無故的愛，領導青睞一個人，也是這個人能夠給他提供職場上的幫助。

可以幫助領導整頓部門隊伍，幫助領導完成關鍵指標，給領導樹立權威，甚至打壓競爭對手。

當然，對一個人能力的信任也經常帶有其他因素，比如地域，和領導都是來自同一個地方的人，存在這樣的紐帶因素，還有類似師徒等。

結語

由此可見，信任在職場中並不簡單，職場人不一定要糾結於信任。

很多時候，讓自己工作得到領導的認可，和領導在職場上正確相處即可，重要的是提升技能，增強個人價值。