疑人不用,用人不疑,試著培養和放權,沒有能力強者可以培養,可以先培養人品忠誠者,技能的知識是可以通過後天學習的,但是人品是沒有辦法通過後天去改變的。

1、反思自身人才培養問題，建立公平晉升機制

以我個人的小公司為例，最開始的在重慶一個地方開展業務的時候並不重視人才培養，導致我們在2018年開拓成都和武漢市場時無人可用，最終無奈到只能讓兩個股東去成都和武漢負責。後來我們在團隊中設定城市經理助理職務，每個城市1-3名助理，作為儲備城市經理培養，給他們機會後，公司的核心人員更多了，而且今年雖然有疫情但是我並不擔心人才不夠的問題了。

普通員工晉升為初級管理者後必然會伴隨著不適應，可能基礎工作做的好，簡單管理工作卻做的一塌糊塗。這是很正常的現象，我們要給予員工足夠的試錯空間，讓他們在一次次困難中成長。當然實在扶不起來的還是要及時降職。

小公司在最開始的氣候就要形成優秀的培訓體系，良好的學習氛圍，手把手的去引導每一個員工，讓他們主動的分享，學習，這樣團隊的整體能力才能夠提高，我們也就更容易從中提拔出核心骨幹。

我與公司員工之間基本兄弟相稱，生活上想盡辦法幫助解決問題，跟每一個員工一起定下自己的職業規劃。讓他們一定要有所求，把他們內心中的火焰點燃起來，這樣他們才能更加有激情的去學習成長。

那就要做出改變，怎麼讓大家都操心呢?哪就是放大格局，捨得分錢。從原來的顧用制變成事業合夥人。讓大家都成為公司的合夥人，成為老闆，有事業的歸屬感，那麼人人會操心。這種合夥制也有利於吸引優秀人才加盟。

老闆其實只有兩件事可做。

一是掌握企業的發展方向，根據市場需求調整產品結構。

二是分錢。會分錢，給員工建立適當的薪酬考核機制，這樣才能調動員工積極性與主動性，老闆才不會事必躬親。

獵頭人力資源高管支招企業無大將如何進行人力資源配置破解困局？

首先考慮招聘行業優秀的人才加入最佳化人才架構，其次進行人力資源最佳化配置：

1、合理調整生產一線，特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。

2、要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。

3、對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合併，以確保人力資源的舍理利用。

4、要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，並根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。

5、 在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。

6、在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合最佳化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。

遇到的問題同你一樣，每個人的處理方法不同。對於我而言，在初創期，我是把利潤讓出去換規模的，是把股權讓出去換資源的。相信捨得分利，會收穫人才的。

發這個問題的我估計是老闆本人吧？我回答一下你的問題，也許有些話會讓你不愛聽。

1、你不懂管理。你需要好好去上課學學管理吧，如何建立合理的組織架構，部門業務流程，崗位授權及責任，科學的考核體系，合理的激勵措施等等。

2、你疑心病比較嚴重。疑心病的人總是對誰都不放心，事事都不放權，搞得下屬無所適從，有能力的也被你搞廢掉了，到最後你又說身邊沒人用，其實關鍵點還在你這裡。

3、你不會識人。也許你的手下很多，但是你自己好好想想，在你身邊這些人的性格、愛好、業務能力、工作作風、管理特點你都瞭解嗎？他們幾年前來你這裡工作到現在你覺得有什麼變化嗎？如果你覺得一點也沒有變化，那你就太失敗了。

4、你不會培養人。哪些人是好苗子？哪些人適合培養做管理？每個人培養的過程和手段是不一樣的，有的需要不斷的鼓勵，有的則需要不斷的鞭策，你沒有計劃沒有思路甚至也沒想過要去培養人，只想著馬上找合適的人來用，哪有那麼好的事？

5、你不會用人。合理的用人是要把合適的人放在合適的崗位，比如內向的人你非要讓他去銷售鍛鍊，也不是不行，但是你就得做好短期沒有結果的準備，你如果又希望很快見效，那你是既難為了員工，也打臉了自己。

6、你為人小氣、刻薄。良禽擇木而棲，大將也一定是跟著大帥走的。小氣巴拉的領導帶不出大將的。我以前認識一個老闆，他總在抱怨底下人不能幹、不會幹、不想幹，當我接觸過他所有的中層以後，我得出的結論是：這位老闆對下屬極盡尖酸刻薄之能事，心多大的下屬都能讓他罵走，如果是我我也早就撂挑子了。

綜上，大將不是天生的，需要孕育的空氣、土壤，還有好的園丁。在你埋怨手下沒人可用的時候，先問問自己這個所謂的老闆當的稱職嗎？

不放錢放權，是很難出大將的，不要期望過高，挑一個比較全面的人放權給他，你能做到九成他能做到七成就算合格，小企業人才是要培養的，得允許他犯錯，不要完全相信那些所謂管理學培訓大咖的那些雞湯，不是每一個做老闆的人都能適合做管理，你只需要用你的方式管理好一兩個人就行，下面的人交給他們，結合自身實際情況制定管理及激勵機制。

從你的描述來看，可以肯定一點：作為公司的領頭羊，你是高超的業務能手，同時也是一個糟糕的管理者。那麼要如何解決你目前面臨的困境，首先要做到以下三點：1、對公司管理層進行充分的團隊建設；2、在團隊建設之後，對管理層進行授權；3、設定適當的約束和監督機制。只有這樣，你才能從繁重的業務中解放出來，專注於公司戰略決策層面。

有部分初創公司老闆，往往以前就是業務高手，積累了自己的客戶資源和人脈後，出來創業了。由於之前出色的業務經歷，養成了自信、事必躬親的習慣；又因為在組建自己的團隊時候，招聘到的管理層業務能力大都不如自己出色（這是很正常的，不然為啥老闆很少，打工者很多呢），因而不太相信其管理層能做得比自己好。

俗話說：大樹下面不長草。老闆通常都是聰明人，聰明人最大的問題就是容易瞧不起人，更無法信任人。作為老闆的你事必躬親，必然會扼殺員工的工作積極性，澆滅他們發揮個人才能的熱情。久而久之，員工就非常容易變得慵懶，責任心也會大大降低，消極怠工。於是老闆就會覺得全公司只有自己一人操心，身邊的人都沒有才能，沒法幫得上忙，自己累的身心疲憊。

要扭轉這種困境，作為老闆，需要改變自己親力親為的工作習慣，學會信任別人，授權給別人。

1、錘鍊管理層團隊的技能和熱情，對成員進行態度塑造、技能培訓，重新激發成員的工作熱情；

2、重新設計管理團隊間的分工、合作模式，最大限度發揮個體成員的優勢；

3、營造良好的公司氛圍，建立分享習慣，使團隊成員都能以建設性的態度處理各部門間的利益衝突。

4、打造出色的團隊風格，使得企業各部門養成積極主動、追求進步，相互配合的習慣。

老闆在團隊建設過程中，要注意考察成員的工作能力，看清楚哪些人適合放授權、委以重任；哪些人不適合授權，以及對於可以授權的員工下放多大的權力等，使得團隊管理有的放矢，不因授權過小束縛手腳，不因過渡放權導致局面失控。

放棄頭腦中對團隊成員的擔心！如果始終擔心員工會不如自己的預期，會將事情搞砸，自己需要再去收拾殘局，那你就永遠做不到真正的“授權”。最終，你仍然會成為企業中最辛勞的那個人，最後只會“鞠躬盡瘁，死而後已”。

當然，在現實工作中，有很多老闆，以授權為名，實際上卻沒有履行管理的職責，對員工、對團隊、對公司業績都沒有產生影響。

權力和責任是相輔相成的。在向團隊授予權力的同時，你也需要明確他們的目標和職責，建立防止權力氾濫的反饋和控制機制，保證成員在制度的框架內，受到適當的約束和監督。參考下《西遊記》中唐僧與孫悟空的關係，我想你就能明白這一點。

授權之後，老闆需要成為管理層團隊的協助者，為團隊的良好執行提供必要的支援，用自己的能力彌補成員在能力、或者資源方面的不足，確保成員能夠按時，高效的完成工作任務。

同時老闆需要和下屬保持適當的距離，你只需要在成員需要幫助時候，才進行有限的參與和干預，而不是實時地監督成員的工作進度，時刻準備指手畫腳。否則，你又會陷入先前親力親為的泥潭中。

以上就是我對於你問題的解答，希望對你有參考的作用，謝謝！

不要深在福中不知福，請珍惜身邊的每一位員工！每個企業在創立初期都非常艱難，沒有公司一開，老闆就成了甩手掌櫃的了。擺平心態， 身心疲憊不是因為身邊無人可用，而是你不知道怎麼用好身邊能力不如你的人，你難道就斷定身邊都是不堪大用之人麼？先用好身邊能力不如你的人，你才能更好地用好能力比你強的人！

筆者從自身的經驗可以給一些建議，對於現階段的你可以提供參考和幫助。

1、每個企業老闆都渴望前有呂布馳騁沙場後有孔明獻謀獻策的左膀右臂，但是想一想，有能力的人會屈居於一個剛起步的企業麼？如果員工都有你的格局，那他為什麼不去當老闆而在這裡受窩囊氣呢？

2、如果空降一個所謂的大將來到你的公司，你會付出高額的薪資嗎？你會給絕對的決策權嗎？如果幹的好還勉強能繼續合作下去，如果幹的不好的話人錢兩空，空降人才並不適合初創企業的聘用，使用成本以及風險都比較高，而最合適公司的人是執行力強願意跟你打江山分天下的願意呆在公司的這些普通員工，他們懂得如何將自己的利益與公司的發展有效地結合起來，與公司一起攻城拔寨共成長，這些員工才是你最需要的人，而這些人就在你的身邊，我們不缺所謂的大咖高管、缺的是一個慧眼識英雄的伯樂！

【小結】你看得上的人才他不一定來，有能力的人才你不一定能用好

1、提高他們的專業能力和專業技能

人的能力不是一層不變的，如何把普通員工培養成企業需要的人才才是老闆最需要做的事情，把願意跟著你的員工統一起來，努力提高他們相應的專業才能和各項技能，可以透過自己的言傳身教，也可以透過學習培訓，總之把他們的潛力最大化激發出來，把適合當領導的員工迅速發掘並培養起來。

2、讓員工甘心為你打拼

珍惜身邊願意與你同甘共苦的員工，當公司還沒有足夠大的時候，多用情感管人，少用制度壓人來彌補物質上的空缺，制度也要人性化，只有把自己的員工照顧好了，他們才能把你的客戶服務好，還能讓你省下不少心。

3、逼員工成長

如果員工不成長或者成長慢，那麼他們很難適應公司創立初期業務高速的發展，也拿不到自己理想的薪資待遇，制定好部門崗職要求以及明確崗位能力的要求，制定各崗位的晉升制度和合理的薪酬制度以及獎懲制，想讓一個員工成長，不斷給他不同階段的考核，獎懲要分明，獎要獎得他心花怒放，罰要罰得他心驚膽顫！如果條件允許，企業領導人帶頭執行懲罰，效果更好，員工的各項能力也會在磨練中得到快速的提升。

當身邊能力一般的員工在公司的培養之下，在各自的崗位能夠獨當一面且成為了不可或缺的中堅力量之時，我想無將可用到的局面也就大大緩解了。

1、建立人才複製機制

只有建立適合企業的人才複製機制才能讓公司一直有人可用，有人可選，才能培養成出充滿活力的精銳團隊，讓新員工不成長自己走人，讓不想帶人的老員工不能升職加薪，也是企業長青的方式之一。

2、留住核心人才

當一個企業好不容易培養一個能用的人才之後，我們不能只侷限於給他們加薪，而是想辦法留住他們的心，可以根據各自的企業特點來選擇一些激勵的方式，比如海底撈的“給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利”，還有華為從企業創立初期到現在一直採用“虛擬股權和分紅”來留住人才，當然還有其他股權激勵方式來留住人才，找到適合自己的方法就是最好的留人方法。

小結：建立人才複製機制是公司能夠持續有人可用的保障，留住核心人才也就實現了人才為我所用。

—END—

對於這個問題來說，我們做工人的要理解老闆難處，有必要的時候可以幫老闆承擔一些相對應的責任，我們可以幫老闆擔當一些責任，如果換位思考，你是老闆，你應該怎麼做？有必要時候，雖然你不是很精通，你可以幫老闆減少，那不必要操心，作為工人來說，做好自己本職工作，應該是對老闆最大的回報，能幫到的小忙儘量幫到，不讓他操心，做老闆也不容易

這個問題我很有體驗，問題出在老闆身上，如果老闆凡事親力親為，一個人的能力和精力能幹多少工作；一來老闆必須放權，收下的管理者無權就會毫無動力，二來學會睜一隻眼閉一隻眼，水至清則無魚，除非老闆給管理者足夠高的薪酬，三來老闆的直接下屬是管理者而非普通員工，老闆不能隨便對員工發號施令。

沒有大將，初創企業要麼靠情懷，要麼靠金錢，總得給一個人跟著你死心塌地奮鬥的理由吧，如果能夠找到合適的合夥人，倒是也不錯的，但是這種還是不太容易；

另外的方法就是適當的進入一些圈子，有些人帶帶你，會輕鬆很多，比如一個困擾你很久的問題，可能人家打個電話，甚至說幾句話就給你解決了，有時候，人脈就是這麼關鍵。

你好，親身經歷，初創企業一定要放錢放權，當然放錢放權途中你要讓員工們達成某些你設定的目標。不要覺得虧損不捨，明天企業的未來再美好，老闆一個人扛不住今天，那明天再美好也是無濟於事，團隊的力量才是最強大的！

初創，不談情懷，按月發工資，嚴格效率！

發展，封候拜相，犬牙交錯，目標一致！

生活中有很多道理，但實用才是王道！

創業公司的情懷就是老闆讓屬下看得見摸得著的公司規劃佈局以及可期待的收益分配，手下大將其實就是老闆自己培養的對公司有忠誠度的同事，到一定程度也可以定義為創業合作伙伴，比如拿乾股分紅，創業公司本身對於人才的招聘是受到一定的限制，比如待遇方面出不起高價，還有公司規劃戰略上來講，對人才的應用也是分公司不同的發展時間跨度匹配人才，並不是說高價挖來的人才就是好，所以初創業公司招人用人只要思路清晰，執行能力強，對公司忠誠度高，就可以一步步培養，幾年後就是你口中的大將了，最重要的是用薪酬定崗位，別用崗位定薪酬，這樣才能用到有能力的人。

舉個例子，企業和身體的健康系統一樣，中層無能相當於男人身無力。空有一副好腦子，能做的事情卻非常有限。做企業的朋友可以感受一下！

我根據你提出問題的題面來分析和解決問題。初創企業，特別是個人獨資企業，大多數老闆都是無所不能，這樣的好處顯而易見，不會受到任何員工變動的影響。缺點也很明顯，老闆太辛苦，每天都在處理大量繁雜的瑣事。

1、初創企業挖人，通常就算給到比較高的待遇也很難挖到人，畢竟企業平臺太小，除非老闆就是行業大牛。還有一個辦法，把牛人發展為公司合夥人，制定清晰的利益分配規則，但中國有句古話：尾大不掉。需要創始人有很好的對人的理解和高超的管理手段，預防出現一些不可控情況的出現。

2、馮小剛的電影《天下無賊》中有一句話廣為流傳，21世紀最重要的是人才！企業如果沒有人才就得不到發展。最有效的辦法就是把你需要的中層管理拆分技能，招聘，定向培養。一個一個問題解決！本身初創企業能給到的薪資就不會太有競爭力，所以定向培養是比較好的解決辦法。

3、企業最理想的中層管理是有腦子，有想法可以獨當一面，而且執行力很強！這就是拆解後的定向培養的思路。你的企業到底是缺少操心的人？還是缺乏執行力的人？你在招聘的過程中尋找具備一項特質的人，總比三項全能的人好招聘和培養的多。不要期望一下找個一個，既有腦子，又有執行力。培養員工和教育孩子其實一個道理，怎麼可能一下就全會。

4、透過以上把問題拆分的方式，找到人以後還需要培養，逐步放手。這樣你遇到的問題就會漸漸解決。

如果是老闆本人提出的這個問題，那麼首先要問下老闆為什麼身邊無大將呢，想要自己身邊有得力干將嗎，那只有一條路，學習該學習的東西，問題才能徹底被解決。

初期你不操心誰操心嘿嘿運氣好會吸來同類打造團隊運氣不好等有條件自己培養唄！極是團隊擴大後還是老大搞分身術！一半時間放在團隊一半時間要跳出團隊看團隊