如果你領導8人技術團隊，如何設定目標、培養下屬？

一、要搭班子框架：8人團隊剛剛超過1人管理半徑，建議做125佈局，一個主管（你本人），兩個組長（未來優秀者），五個技術員。

這個是架構，也是通道，人都會有當官的慾望，這是人性，兩個組長人選就是良性競爭的結果，也是內部管理的有效手段。

二、要設計技術職稱：技術人員與一般業務人員有所不同，他們有時對管理興趣不高，甚至有些就排斥管理，但自身技術能力很強，一直不晉升面子又是個問題。所以內部要設定職稱級別（比如：初級、中級、高階、專業、專家），這個只是技術級別，無行政管理職能，同時級別與薪資掛鉤。

三、要設定陪伴協助機制：8人團隊屬於小團體，人才培養必須做到及時、高效，建議做陪伴式協助；手把手、師帶徒，標準就是你能把初級培養成中級，中級培養成高階，你就可以晉升，同時如果你是組長，你就有義務培養下屬技術級別升級，形成培養習慣、帶徒文化。

四、要注重團建文化：小團隊要經常組織一些小活動，拉進距離，作為主管領導，要貼近下屬生活，瞭解下屬最本質的需求，學會激勵團隊、滿足團隊的精神需求，幫他們設計規劃學習目標，鼓勵改善物質生活，融入團隊，引領團隊，結果就是你成為了團隊的靈魂。

另外，建議設定階段性團隊成長口號：

比如：凡事與我有關、學會欣賞團隊、一張嘴成就別人、一出手就有結果……

祝你成功！

感謝你的問題，你好，我是道之成。我的經歷中曾有過選拔培訓人員和建立長遠職業發展目標的經驗，現分享一下，僅供參考。

技術人員的發展會有兩種基本職業發展路徑:成長高階技術專家和技術方面的管理人員。

如何擬定長遠職業發展目標，可以從以下幾點著手:

1.依據公司長遠發展和公司人力策劃方向設計成長路徑和路徑中的里程碑式節點。如果公司沒有人力策劃方向指引，參考公司3-5年的規劃來做。

2.與現有專家，老師傅或採用頭腦風暴法來確定成長路徑上每個階段（職位和崗位）所具備能力和操作才能矩陣，作為方向性指引和考評依據。（能力，工齡，業績，性格等）

3.逐一與員工溝通，充分了解每一個員工的特點，業績，團隊意識等等方面，尤其瞭解員工對自身未來職業發展的規劃和ta 目前採取的方案。整理承諾資訊彙總表。安排員工自身對照技能矩陣找出差距，並透過自學，請教，安排人員培訓輔導等方式提升個人技能。

4.透過推薦，自薦方式讓大家參加成長崗位的競聘。最好採用理論，實操，彙報，團建，業績，360°測評等綜合要素選出儲備人選，安排代管理崗位進行實際鍛鍊。要有鍛鍊期間的基本目標和評價標準。

5.與所有人結合公司的未來規劃特定部門發展規劃和個人發展規劃，形成書面簽字留存，以便週期性對照評估。

6.後備人員實際鍛鍊半年或一年後（視崗位情況決定時間長短）進行再次評估，來確定是否能滿足相應崗位要求。上報人事部門。

7.為了確保晉升人員未來在利益上有所體現，在實施前建議與人事部門進行充分溝通，最好能形成書面制度。如果人事部門不同意，內部可以清楚告訴大家，最少具有能力，不愁將來不會有收穫。

8.同時需要設計人員梯隊方案，步驟類同。