這是每個初入職場者都會遇到的問題。關於這個問題，我想要辨證地來看。

首先，不能有畏難情緒。對領導安排的工作指示意圖要領會到位，是因為自己怕麻煩覺得一些事難協調不好辦，還是因為時機不成熟條件不具備，才覺得領導太理想化，這就是個人自己的問題。只要思想不滑坡，辦法總比困難多，沒有條件，要創造條件，沒有機會，要製造機會，只有這樣，才能實現領導意圖，上級決策。

其次，全力以赴，對工作開展的計劃，程序主動向上級反饋，爭取領導的支援。對以自己之力確實不能解決的提出來，說不定在領導層面就會輕易解決呢？領導提出來的工作，肯定是經過考量的，基於本單位、本部門之通力或許就能創造奇蹟呢。

第三，對於說要不要考慮轉崗或者另謀高就，這個問題就要我們自己捫心自問了。走與留是個人的自由，但若是自己性格或者是能力的缺陷，建議要好好自我檢視一下，因為不管走到哪，你工作中總會有上級，有領導，除非自己創業當老闆，不然完成領導賦予的任務，只有積極想辦法完成，高質量地完成，才是作為下屬工作應該努力的方向。當然，生活中也不泛有一些眼比天高脫離實際的領導，下屬就算再神通廣大也難為無米之炊，確實沒法施展才能，換個平臺，俗話說得好，樹挪死，人挪活，說不定柳暗花明又一村，人生從此走上巔峰呢？

作為社畜，真的太苦了，各種領導都可能會遇到。唯一能做的可能是調整下自己的心態，讓自己變得更強大，等到時機成熟，換個工資高的，既然都被虐，一定要收入高也行

要不要辭職不能簡單的因為領導的個人水平來判斷，雖然同屏共振，三觀一致，大氣有能力的領導我們都喜歡跟隨，到辭職還是應該慎重，我們應該從自身角度來思考。

首先，你問問自己需要這份工作麼？離開這份工作你能活的很好？如果你還年輕，確實離開不喜歡的工作和環境越早跳槽越好。你需要考量的是這份工作的價值，給你帶來的經濟價值或者個人成長，而不是領導風格。

一個人能在領導崗位上他必定有他的過人之處，有時候學會和不同人相處，跳圓舞曲也是對自己很好的鍛鍊。領導安排工作不明確，你就需要多上心，自己多想著點，多彙報多建議，其實出發點都是為了工作，相信領導也希望工作幹好一點，開展順利一點。

有時候領導看的層面和普通員工不一樣，你是否學會換位思考一下，多角度看看問題，找準領導決策的出發點是什麼，有可能不合理，你如何有效的讓她調整這也是對你的鍛鍊，你可以拒絕她不合理要求，可以沉默反抗或者直接指出，辭職不是解決問題的唯一方法。

如果是私人企業，家族企業，領導一言堂，實在氣味不投，可以辭職，此處不留爺自有留爺處，越快越好！

如果是大公司，機關事業單位，遇到不和的領導，你大可不必為了他個人而辭職。因為領導也是流動的，你有能力可以向很大領導申請換部門。如果能力不足公司小白，那麼就蓄能，規劃好自己工作，那些該做哪些不該做自己思考，多付出一點別指望領導為你解決太多，為了工作和領導談判也是正常的，你真正做好了，有成就了說不定領導對你的太多也就變了。

所以，如果你還年輕那麼一定要沉住氣，多賦能提高自身工作能力！如果你上有老下有小的中年人那麼你更要沉住氣，想想一家老小的生計，想想工作重要還是領導重要！

最好馬上離職。理由如下：

第一：團隊在一起的合力越大越好，如果不能很好的做好工作銜接，整個團隊的工作效率會很低，很難做出來理想的業績。

舉個例子：兩家有競爭的公司，就好比是兩個團隊進行一場拔河比賽，每家參賽人員是10人，如果一個團隊不能做到方向、頻率一致的話，其合力會遠遠的小於那10個人的總力氣。

第二：也許是領導能力有一定的欠缺。

這樣的領導我在生活中絕對的見過，我見過的一個人，他給下屬安排工作的時候，經常故意把事情安排的模稜兩可，最終執行出來的結果，總是差強人意，他做為領導，總以為自己能左右逢源，就是事情的結果如果不太理想，那他也有說法，如果工作結果比較理想，那基本是他安排有利的功勞。

第三：人生短暫，沒必要為了討好別人而活著。

按題主描述的狀態，自己在這樣的工作環境下也不開心，比如領導有時候給你安排了工作，你覺得不妥當，但是又無法解釋，只能彆扭的執行，最終做一件工作，執行出來的結果，也許都覺得彆扭。然後會產生一點負面的情緒，就會帶到日常的生活中，從而會影響到愛你的人和你愛的人。

離職與否，要從多維度去考慮，權衡利弊，爭取做出目前最合適的自己的選擇，領導的管理風格、思維方式、行為習慣，並不是唯一且關鍵的因素，在職場某些發展階段，甚至可以忽視或淡化。

好的領導，對於個人職場成長時期來說，是很好的啟蒙老師和指揮官，可以讓個人更好地邁入職場的門檻，但這是可遇而不可求的，畢竟願意帶人、教人、用人、培育員工的領導，很少很少，屁股決定腦袋，高層領導關注的，是經營、管理、發展、戰略、市場、人才任用等層面，中層領導重視的，是團隊及員工對任務的完整理解及快速執行力，資訊是否需要全面、準確、及時的傳遞給下屬，因人因事因地而議，甚至遮蔽資訊，也是領導管理方式之一，因為領導也需要成為不可替代的人，更願意按自己對任務的理解將其落地並轉化為經濟價值或個人價值，所以，在下屬看來，領導太理想化了，不接地氣或不近人情。

作為員工，在本職工作範圍內，幹好活，甚至不時地幹出那麼一兩個亮點活，讓領導注意到自己的崗位及個人價值，同時不放鬆對自己職場規劃的要求，始終想辦法提升個人綜合競爭力，不要過多糾結領導交的任務如何如何，能幹就幹，不能幹就想辦法幹，幹下來就是個人的經歷和體驗，是綜合實力打造的鋪墊石，不吃虧，都是自己的。對不明確的工作安排，可以自己主動請示，制定幾個方案和預案，以徵求意見為由，讓領導作決策和減法，爭取的工作啟動之初確定好方向和清晰需要達成的目標，減少彎跳和掉坑。工作不滿意或沒有透過，先想解決辦法，等事情過去找合適的機會，再向領導以請教的方式，談談當時的想法，順便也作出解釋，確實領導聽不進去的，少解釋，多自我總結，形成失敗經驗和解決之道，方為正路。

成大事者，跳開個人，唯有這樣，飯碗選擇權才握在自己手裡，而不是領導手裡。

我的意見，你不必離職！工作安排不明確，解釋也沒有用，工作無法執行，確實為難自己，感覺鬱悶。遇到類似問題，誰都和您一樣，有的同樣的感覺，很理解您目前所處的困境。之所以您提出這個問題，您是希望改善這一狀況，看的出您是一位積極向上的員工。以下我談談自己的看法，希望對您有所幫助。每位領導都有自己的領導風格，即使領導安排工作時不明確，也沒有必要和領導解釋、爭辯。可以採取迂迴的辦法，在工作開展時，多向領導請示，逐步領悟領導的意圖，工作目標就清晰了。

一、工作任務不同，作為下屬要理解領導的意圖

清晰的工作任務，需要具備四要素：任務性質、任務目標、質量標準、時間要求。而按任務性質的不同，工作任務可進一步劃分為：有具體明確，可量化的任務，有抽象、描述性的任務。

1、可量化的任務，領導在部署這一類任務時，是明確的、具體的、清晰的。

比如：生產任務，銷售任務，採購任務，檢驗任務等，工作性質是可量化的，有明確的指標，質量標準和完成任務的時間要求。

2，不好量化的任務，屬於描述性的。比如行政管理、後勤服務等職能部門的工作任務，是描述性的，完成質量不好量化，評價辦法大部分採用主觀評價。

3、既有部分量化，也有部分描述性的任務。比如市場調查報告，企業發展規劃，事務性的工作等。這類工作，既有可量化的資料，也有描述性的趨勢和自己的展望，領導安排工作時，只能提一個大概的要求。

由於工作任務分類，性質不同，領導在安排工作時，不可能每項工作都部署的清晰，具體，領導給你一個大概的方向和計劃。作為下屬儘可能理解領導的意圖，結合自己的工作職責，別人的經驗，或者請教同事，邊工作，邊請教。不必和領導爭辯、解釋。

二、領導風格不同，安排工作的方式不同。

領導風格大致分為兩類，一類是微觀型領導，一類是宏觀型領導。前者通常專業熟悉，注重細節，交代全面，部署工作具體、清晰。同時，對工作要求較嚴格，追求完美和極致。後者擅長宏觀把控，注重個人能力發揮，部署工作時只是給你一個大概目標。具體工作實施，由部門或下屬把控。

比較典型的案例，網際網路巨頭雷軍和馬雲就是不一樣的領導風格。雷軍屬於追求完美的型的領導，注重過程控制，把認準的目標堅持到底，不遺餘力，把一件事情做到極致，窮其所有。而馬雲是個理想主義者，在他眼裡，未來可期，無限美好。在阿里剛剛起步時，困難到工資都發不出去，馬雲依然雄心勃勃，描繪未來的阿里巴巴，一定會成為世界500強的企業。事實上，他的成功靠的是理想、胸懷和感召力。他部署工作，只是一個大概和宏觀目標。大家工作有分工，各負其責，獨當一面。他提倡大膽嘗試，包容失敗。不要拘泥於每一個細節，每一項任務的成敗得失，而是立足遠期目標和長遠利益。

領導風格不同，也就造就了不同的企業文化。當我們踏入職場時，一定要了解企業文化，做事風格。自己不至於受困於自己的想法中。只有遵循企業文化，適應企業做事風格，你才不至於被動。好的企業文化，往往點燃員工的激情，自願、主動地做好本職工作。而不是等領導督促、安排去做事情。

三、不同的下屬，領導安排工作時也會不同

由於每位員工的資歷、能力、領性不同，領導安排工作時，方式也會不同。領悟能力強的下屬，領導簡單一說，下屬立刻明白領導的想法和工作要求，很快去執行了；有的下屬可能資歷短，對公司、領導、業務不熟悉，儘管領導說的夠具體詳細了，下屬還是覺得不懂，可能是自己的問題。因此，當你感覺領導安排工作不明確時，從自身找找原因。聰明的下屬，善於觀察，悟性好，甚至領導一個眼色就知其意。不是說你愚笨，而是多向優秀的同事學習，儘快瞭解領導的做事風格，才能適應企業發展需要。如果一味抱怨領導部署工作部不清楚，也不去嘗試和領導溝通，有離職的想法是不對的。即使你換一家公司，未必是你喜歡的領導，領導也未必欣賞你。

總結當您感覺領導安排任務不清楚時，要善於琢磨原因所在。多問幾個為什麼？是任務的性質，是領導的風格、還是您的理解等原因造成的。

作為員工一定要端正態度，信賴領導，尊重領導，服從領導的安排，這是職場的基本規則。不懂的問題可以邊執行、邊請示，不要動不動就和領導爭辯，這無助於問題的解決，自己的成長。

建議您儘快適應企業文化，適應領導風格，以積極的工作態度，謙卑的心胸，多向領導、同事學習，少一份爭辯，多一份努力，我想您一定會成為一位優秀的員工。最好祝您工作順利！

題主這個問題，我在工作中也遇到過這樣的領導，剛去上班領導佈置一份工作，大概講了一下工作的方向，那時候自己也敢多問，怕領導認為咱沒有能力，啥都請教，就默默執行，結果達不到領導心理預期。領導披頭蓋腦一頓責備，咱心理也委屈啊，可是職場就是這樣，但是我想總能找出解決方法吧

以下是本人自己摸索出來的應對方法，請題主參考

1，瞭解領導的企圖

我被領導責備後，並沒有消極怠工，而是積極尋求方法，找老同事瞭解領導的性格秉性，虛心請教老同事生存之道，原來領導是因為技術過硬才坐上這個位置上的，那就理解了領導表達方式肯定差一些，咱就等領導下次佈置任務時，開門見山的把領導真實要達到的預期溝通好，接著工作中有問題隨時用小本記下來，虛心請教領導，結果後續深的領導歡喜。

2，不要根據自己想法，隨意揣摩上司

在沒有絕對多的工作經驗和閱歷時候，不能瞎揣摩上司的心理，兩人首先職場的高度不一樣，看待問題結果就不一樣

3，虛心請教，多問

咱們在職場，不要聊八卦，多瞭解自己工種，與其他工種工作方式，及出現了突發問題，自己如何去解決！這樣才沒受到領導的重視，才能像錢看齊

4，離職是解決不了問題的

因為上司的問題離職，這算是逃避問題，你永遠不知道下一個遇到的上司是啥樣的，我們只有解決問題，才能在市場更好的生存下去

綜上所述，請題主三思而行

一、要辯證地看待領導的理想化

領導的理想化，可以理解為完美主義、不切實際或者餅畫的太大。不知道樓主的上級領導是哪一層級的領導，如果你接觸的是公司的領導，或者你們公司有戰略部門，你會發現公司領導的戰略決策更理想化，而戰略部門的餅畫的會更大更圓。小到每一個組織的發展，大到國家經濟的進步，不正是靠著一個個看似理想化的小目標，以及看似不切實際的終極目標去牽引的嗎？就如同“共產主義”一樣，在舊時期提出這個概念會不會更加不切實際，但是多少人在為之不懈努力。

二、工作安排不明確也需要自省

不知道題目給的安排不明屬於哪一類，是工作分工不明確，還是定的目標不明確，或者是沒有為你匹配相應的資源，授權相應的權利。不管是以上哪種，出現這種情況的責任不能全部歸咎於他（她），我們自己也要做好反省，因為工作佈置與彙報過程中的溝通是非常重要的。我們永遠都要記住，從工作上和專業上去討論問題，沒有誰對誰錯，只有誰的更合理，當領匯出現工作安排不明確的時候，我們可以大膽地追問具體細節和要求，這也是對工作的一種盡職盡責。

三、不要因為領導理想化而離職

領導的理想化、完美主義和工作目標的不切實際，恰恰是給我們的工作設定了更高的目標任務，給了我們更大的挑戰，我們專業水平以及各項能力的不斷提升，正是在這些挑戰中不斷歷練，歷盡艱辛來完成的。如果我們每當一個領導過於理想化就辭職，相當於我們不斷地選擇逃避，這樣永遠也不會進步，永遠也沒有解決自己的問題。這也是為什麼很多企業在招聘時，將一個人頻繁的跳槽經歷作為重要減分項的原因。

總結：我之前的幾位領導都告訴我，如果碰見過於理想化的領導，你雖然會痛苦，但這也是你的幸運，因為理想狀態與實際情況間有一條巨大的鴻溝，如果你能跨過去，你將會看到無比絢麗的風景。

我們在工作中可以選擇公司、職位，但是領導不能選擇，所以我們要學會調整自己和不那麼理想的領導相處。

領導理想化，工作安排不明確，解釋也沒有用，要不要離職？

領導理想化，通常來說是想法本來好，但是做起來卻不切實際。沒有從現實的角度去考慮問題，解決困難。

工作安排不明確，通常來說是領導沒有明確工作內容，也沒有指定責任，這樣容易造成分工不明確，責任也不清晰。自然工作起來沒有壓力，能退就退。

遇到這樣的領導，我們首先可以溝通，不要指責領導的做法，只需要就事論事說工作發生的問題，讓領導幫助解決，最好給出更好的解決方案，再找適當的機會和領導溝通存在的問題。

如果這些工作你都做過了，仍然於事無補，領導執意要一意孤行。那你也覺得在這種領導下面沒有發展機會。

可以選擇調離或者離職，因為我們工作並不是為了領導，短時間工作是沒有問題的。但是，工作中我們都希望學到知識，有發展機會，否則也不值得留戀。

個人觀點

雖然在職場中我們不能選擇領導，但是我們要選擇做對的事情，有發展的工作機會。而不是不論領導對錯，都一味執行，這樣對我們個人發展毫無意義。

如果你對現在的工作待遇、環境、工作效能還比較滿意的話，建議不辭職…。

這樣的領導多半是有管理方法…，沒有業務技能，不瞭解你工作的工藝流程…。

你可以：

一，每個任務開始前，寫個詳細的工作流程：從哪裡入手、人員需要多少、工時要多長時間……等。帶著預案去請示…，

1，可以展示你的業務技能；

2，可以看出來你做事情很講究方法；

3，可以看出來你很珍惜你現在的工作；

4，你很尊重你的領導。

5，又很巧妙的遮蓋了領導的技能不是很熟練…。

二，工作中時時彙報…，讓領導知道你的程序…，瞭解的工作情況…，讓領導的思維跟著你的工作按排來…！

三，完成任務後，及時寫份材料，交給領導備案，以便後期查詢。

四，他的不作為，正好可以更好的顯示你的才華……。久而久之，取而代之也不是不可能…。

工作不是很滿意，或待遇或環境或工作氛圍…，不是自己喜歡的，那就可以考慮一下…。

凡事事前擔責，事後不解釋，解釋也沒用，他會反問你事前怎麼不提出疑問…。

改變不了別人，就改變自己！

祝你好運，加油！

領導太理想化了，工作安排不明確，解釋也沒用，要不要離職？職場中經常會遇到這種領導，規劃的很理想，但是困難重重，但這種情況還是要合理的看待，不能因為困難就選擇離職，當然這種工作安排有時是實施不下去的，有時候是找準思路是可以操作的。針對這種情況來具體分析一下：

一、理想化和不明確的問題

1、很多領導的理想化來自幾個方面：（1）來自與同行的瞭解，人家到了什麼程度，他也想達到什麼程度；

（2）一些理論研究，要比人家做的更好；

（3）自己做事的風格，事無鉅細但邏輯可能不通。

2、工作安排不明確：有了想法卻沒想好思路，措施，困難，結果，就按照想法安排下屬去做，做一步看一步，用實踐再驗證困難或問題。既然沒有思路，也談不上明確的任務，只給你一個想法。

二、員工的苦惱

1、既然是想法，沒方案，但是員工是具體業務的操作人，從實際操作來看，員工的經驗更為豐富，遇到的情況更多，他可以想明白困難在哪裡，基礎條件能不能達到，實施中可能的問題，如果按照領導的做，那基本上半途而廢，白忙活一場，當然是很苦惱。

2、安排不明確，讓下屬去摸索，下屬可能沒這個思路，也不知道參考或參照哪個樣本，或者憑自己去摸索一套方案，那豈不是更沒思路，心力不足，困難重重，可能連個基礎方案都拿不出來。

三、解決的幾個思路

1、領導安排下來，一般先是服從的，同時是解釋，解釋也要有依有據，讓他認識到這個思路是行不通的，或者這個事情要這樣做，首先要先解決哪個問題，這個問題是要領導去溝通的。

2、試錯，即使沒具體思路，可能有個出發點，不妨先去操作一下，那就索性讓實踐讓領導認識到這個問題。

3、幾個實戰經驗，很有效一定要看（1）要給領導留面子，人家怎麼也是領導，剛有個新想法，被你一個下屬幾句話給澆滅了，他能不堅持自己想法麼？

（2）領導提出這個想法，你可以以探討的語言表述，他提出時還沒想好，提出來就是讓你去思考思考，看看有什麼方法或方案，你要先表示這個想法是不錯的，回去思考一番，再回來告訴這個問題出在哪裡，他可能就會比較舒服的接受。

（3）慢慢來，慢慢想，有時候領導有一些想法是正常的，沒有想法才不正常，這個過程實際上也是給領導思考的時間，或許過幾天他也不再過問，或許他想了幾天想通了，覺得確實實施不了。

（4）控制自己的情緒吧，這種情況在職場中還是比較常見的，不能動不動就辭職，辭職了再找工作煩不煩，除非你已經有了很好的選擇去處。

總之，這個問題是正反兩方面來看，仔細思考斟酌一下，沒有這麼複雜，也沒必要給自己過多的負擔和不好的情緒，工作中困難總是有的，唯有認真和合理地看待，才能開心和積極地開展工作。