首先，想應聘人事專員這個崗位不是很難，它不需要有什麼特殊技能，可替代性也很強，也就決定了工資不會很高，這個要做好心理準備。

其次，人事專員往上發展，是人事主管，人事經理，人事總監。如果你在專員崗位幹幾年徘徊不進的話，會很鬧心。人事是一個上傳下達的部門，是跟人打交道的，如何在老闆和員工之間平衡，受到大家的歡迎，需要很高的情商及很強的業務能力。尤其是情商，你需要評估一下自己是否具備這個能力，不然，盲目進去的話，會摔的很慘。

最後，奉勸一句，隔行如隔山，如果你在現在的崗位有一技之長的話，不要輕易轉行，如果你不是特別熱愛這個行業的話，也不要輕易轉行。有句話叫:跳槽窮三個月，轉行窮三年。自己要好好考慮清楚。

這裡涉及兩個問題，一個是我們是否可以轉行，一個是人力資源是否能夠有好的發展。就這兩點給你探討。

1、完全可行，大部分從業人員並不從事於大學所學專業。

2、我做職業規劃師，有太多學員在我這邊透過學習轉行做HR，有大量例子佐證是可以轉行成功的。

分享一個女性職業軌跡，女性，82年出生，三線城市。2015年之前從事倉儲，採購等工作。2015年正式接觸HR，一路發展晉升，然後學習考證。職場到人事經理崗位伺機跳槽，發展HRBP，月薪已經翻了四倍不止。

3、建議學習考經濟師人力資源方向，考證是作為目標，核心目標是系統梳理人力資源六大模組系統知識。（因為人力資源等級考證政策變動，建議直接透過經濟師人力資源方向去學習考）

4、就業時候選擇好行業。在HR崗位上，我們曾經統計部分本土學員薪資資料發現，外企薪資最高，其次房地產行業，大型網際網路行業薪資好些，再其次生產製造型行業，最後酒店服務性質行業。

1、行政（事物型人力資源崗位）-人事專員（一些集團公司每個模組都會有一個專員去負責，小單位就是一個人什麼都幹居多）-HR主管，HRM（統籌六大模組）-HR總監

2、6個模組可以深化發展:

培訓模組的很多人，有發展TTT講師。

薪酬模組，2020年人社局已經在人力資源下面新增了薪稅師的崗位，也有學員已經順利發展這塊，專門給公司負責薪酬稅法保險等單子，當然有這項技能也可以直接在自己公司發揮用處。

勞動關係模組，很多人直接也接管公司法務。

3、HRBP，人力資源管理結合業務部門管理。薪資一般不低，但是工作會累，屬於綜合性的管理崗位了。

以上是我個人觀點，希望可以給你帶來幫助。著眼於當下水平認真輸入技能知識，在工作中認真實踐，同時對自己有三五年晉升規劃要求，再不斷抓住機會，找準自己後續職場垂直的點。

人力資源方向前景廣闊、至於你個人的發展還要取決於你踏入此行業後的造詣、俗話說幹一行愛一行只要肯學肯幹一定行

回答

老王職場從業經驗27年。其中，總監以上高管經驗15年。經歷的公司日製，臺製，內製，歐美四中型別。

我曾經3次“裸轉”行業。雖然成功，但是損失巨大。

基本上面試公司人事，因為我裸轉。所以，以前經驗基本歸零。

我組建過8個公司架構以及中心，部門架構從人事面試，到薪酬，培訓到招聘。我都要自己來做。主要是0+1公司。

但是，我曾經多次想投遞簡歷，做人事工作。均不成功。

所以，以我的經驗告訴你。

首先，你要明白人事專員看似很容易入門？其實，你要知道人事行政崗位是公司裡面，儲備最多的人力資源崗位。

面對這樣的紅海崗位。你想公司選擇餘地之大？那是可見一斑了。你如果一沒經驗，二沒有相關資質。

盲目轉行？就是“裸轉”。成功機率在北上廣深。大概是10~30%。這要根據你其他附加條件決定。

你這樣網路投遞簡歷，能恢復的不到10%。因為每家公司人事後臺都有“自動篩選器”。你簡歷內不帶相關“職位關鍵字”

他們根本看都看不到。更別說通知你？還有就是，企業檢視簡歷，是需要花錢的。或者包含在年費裡面。等於是每下載一次簡歷都是花錢。

而對於一個紅海職位。能收到關鍵字推薦簡歷就是一次幾千上萬。怎麼可能花錢下載一份你這樣沒資質，沒經驗簡歷？

所以解決辦法，以下（只能是試試看碰一下）。

1，投遞那種非純人事專員崗位。就是含有人事，行政組合崗位的職位。這些職位一般有經驗，有資質的人事人員。不願意去。

2，薪資設定要低於同行業同等類別職位30~50%之間。這樣你能給企業公司一個選擇你理由就是“節省人力成本”。

3，適當調整一下簡歷的以前經驗。看看有沒有接近人事模組的專案。人事專業有八大模組。其中招聘，培訓比較通用。

4，儘量去職場招聘會。減少網路投遞。這樣你才有機會直接跟面試人說你的具體情況。網投估計成功率不搞過20%。

5，可以暫時先不必盲目參加什麼取證班培訓。先按照以上方法試試看。實在不行在選擇。一般這類取證培訓班

造價都不低。所以，那也是自己個人投資呀？希望以上這些辦法能幫助你。

文憑的價值在於證明你曾經有過的學習經歷。而且達到了某種學歷層次，僅此而已。

不要為文憑所限制，我倒要反問你一句，你所學的專業，你真正學到了多少東西？

所以進行二次選擇未嘗不可，想做什麼專業就努力的在這個方面上發展就是了。

大膽嘗試

加油

祝你成功

有興趣話咱們可以進一步探討喲

首先人力資源領域是很有發展前景的，國家最近在大力支援和發展人力資源行業！同時對於人力資源的從業人員要求也越來越高，各種考證也越來越嚴格。所以如果你要從事人力資源前景是有的，但是對你的挑戰是比較大的。

第二，隨著國家管控和企業發展，對於人力資源的專業要求也越來越高，非人力資源專業的人，要轉型做這塊難度會比以前大，所以不要簡單的看別人做了10年人事，也不是人事專業的，那是10年前啊！

第三，如果你確實要轉型做人力資源，那麼建議你一定要加強專業能力的提升，多學習，除了傳統人力資源的幾大模組，勞動法領域的一些法規也是必備的，現在勞動爭議越來越多。一些組織運營方面的也需要學習，比如有的提出的戰略績效，年度經驗目標規劃等，為以後進去核心層做準備。考證的話人力資源管理師和勞動關係協調師建議都考。

最後選定一個職業就好好深耕，不要換行，所以職業都有頂端的人，所有職業也都有底部的人，對於大多數人而言只有堅持才能上升，換來換去只能一直在底層掙扎！

不建議轉。因為作為人力來說，你們把這個崗位想的太簡單了，或者過於夢想化。

如果給我一次從來的機會，我不可能再選擇人力資源，也更不會學習人力資源，我會選擇計算機專業。

其實在這個專業領域本身也喜歡深度研究學習的，學習之後，有些人的方向是把這個專業做的更專業，而我們發現人力資源的最終的目的是把人力資源管理撤銷時，你會怎麼想。為什麼不建議轉崗做人力資源：

第一、人力資源專業度相當重要。

管理學科本就是西方的一門研究學科，注意我強調的是西方，因為中國沒有重視這個專業。現在很多做人力資源的人，浮於表面功夫，尤其是在半路轉人力，沒有經過專業底蘊的磨練，專業會吃很大的虧。不過，在國內夠用了。國內的人力資源要求真不高，專業要求也很低。這個部門裡面混吃混喝的比較多，你有能力反而會受排擠，如果運氣好，遇到好的領導，那才是你突破的機會。如果你是男孩紙，可以學人力，千萬不要做人力。

第二、專業模組替代化極強。

先來說說各專業模組替代性多強，員工招聘工作一個專業招聘經理和職業獵頭就能搞定。基層、中層其他那些打電話的工作和客服有什麼差別。薪酬績效工作如果有財務體系的人員做起來不是更專業嗎？績效這個模組以後很快被替代，因為這是一個不合理的，尤其是在中國，績效已經形式化。剩下可能就是培訓、勞資關係了。培訓大企業一般有自己的培訓學院，獨立於人力存在，而勞資關係本來就是諮詢處理部門，也可以獨立，所以你會發現所謂的選留育用貫穿了整個企業管理過程，但人力卻摻合不了什麼。而且企業管理和專業學習有很大的脫鉤性。

第三、國內管理發展受限。

我們先不說國外很多管理大家在吐槽人力資源部門了，國內很多的公司根本不會重視這個部門，只是把人力當做後勤部門，關鍵根本不太會能把人力資源部門用起來。這個部門與效能和效率相關，國內的管理層很多都是自己在思考，然後讓人力去執行自己的想法，結果自己做也做不好，專業的人不知道怎麼用，尷尬。

甚至有些人認為人力後勤部門都比較適合養老。沒錯的，他們認為吃飯不幹事不產蛋的人都在這裡，其實國外有些企業也是這樣認為。

第四、薪酬和職業發展受限。

這個行業崗位人力崗位和薪酬一般到副總監就差不多了，總監級換的超級頻繁，而且薪酬相比業務職能領導來說差異太大了，幾乎看不到太多的發展。如果你想穩定的，收入不高的，公司變動不大的，可能會長線發展。

我說你聽，每天關注勞動法

我在處理勞動爭議過程中，也代理企業一方（誰先聘請代理誰），也為企業做法律顧問，與企業直接聯絡最多的不是老闆，而是法務和人事，對人事工作有一定的瞭解，下面我從勞動法律師的角度來幫你簡單分析一下。

人事從事的工作包含招聘、培訓、薪酬、社保、管理等等，工作內容很豐富，基本都是與人打交道，你也知道與人打交道可不是一般的難，喜怒哀樂、五味雜陳，很鍛鍊人。如果有興趣可以挑戰一下，成功的話，你可以晉升為人事經理、人事總監。

人事也是老闆的助手，與普通員工不一樣，是員工的管理者，就算是初入職的人事，也可以體會到管理者的心態。

人事的責任也很重大，員工關係處理不好企業就要多支出補償金、賠償金、兩倍工資，甚至遭到勞動監察大隊的處罰。一旦發生這樣的事，你的直屬領導會很緊張，老闆會很不開心，這個時候你就會感到什麼叫兩頭不是人，甚至你的工作難保。

人事對於勞動法的基本理解要有，特別是對於常規的操作流程要清楚，對於疑難的問題要及時與外聘律師溝通，本人作為外聘律師一般會對所有文書過目，分擔人事（有時是法務）的責任。

總之，如果你是文科生，對與人打交道感興趣，有抗高壓能力，可以一試。

大家好，我是老九，從大三拿到公司合同開始兼職工作，二十年來經歷過國企、私企、外企和自主創業。作為傳媒公司現任策劃總監兼法務總監，職場中別的沒有，經驗滿滿。

專業不對口，也沒有實操經驗，能不能跳槽轉行幹人事？HR這個崗位究竟有沒有前途？要怎麼才能成為金牌HR?這是我最近看到的一個問題，不對，是一串問題。還是挺有意思的，咱們來看看應該怎麼解決吧。首先我的觀點是：轉行沒有問題，現代社會專業並不會對行業選擇造成太大困擾，現在跨行業或者從事非本專業工作的人太多了。因此，這方面不用太糾結。此外，人事這個崗位一定是有前途的，因為HR本來就是一個剛需 ，而且是一個企業發展的核心部門 ，所以企業對此的需求大，但要求也很高 ，競爭也激烈。不過，這也就註定了這是一個有前景好前途的崗位。

但就我們提問的小夥伴來說，要真正勝任這個職位，卻有兩個大的攔路虎：一個就是專業不對口 ，另外一個就是缺乏經驗。而 要在這兩方面破局， 你就必須要發揮自己的優勢、 體現自己的價值 。個人覺得有以下幾點是必須要做到的：

這裡我強調的是有效的專業知識 ，因為雖然現在這個社會跨界工作比比皆是 ，畢業之後從事自己專業領域工作的人其實非常少， 所以即使專業不對口 現在來說並不是太大的問題 。但最重要的是必須要擁有相關的 、而且是有效的專業知識，才在職業崗位上站穩腳跟。那麼這裡有效，則主要分為以下兩個方面：

1.擁有相關資質：儘管實踐中，很多書本上的理論沒有什麼太大的用處， 企業真正需要的是能夠解決問題具備能力的人。 但其中有一點是企業繞不開的， 那就是職業資格 。因為一些正規的大型企業每個崗位的需求會對相關的職業資格有標準， 這就成為了你入職的一個前提。 所以如果你應聘的單位有這樣的需求， 那麼你一定要考到這樣的職業資格證 ，否則即便你能力很強也很難上崗。並且就算是入職或者上了， 在待遇和後面的晉升方面都會遭受很多的問題和阻礙，非常麻煩。 所以第一個要取得的有效 專業知識，就是相關的職業資格證書。

2.實用性知識：如果說擁有相關的資格證是你能夠踏入這個職業的通行鑰匙， 那麼能不能夠待在這個崗位， 做好工作就得看你的實用性知識的水準了。老實說現在的企業已經變得更加理智和務實了， 它們對學歷、文憑等各種比較虛的東西要求不是那麼嚴苛， 但對真正的能力，也就是可以為企業創造價值、可變現的能力要求會得更高，也更看重 。所以說你要應聘人事崗位，就必須要具備有效的、可以用的知識，能夠幫助企業解決問題。

比如說：人事崗位所必須具備對人事制度制定、業績評比、 資料分析和招聘方式考核標準， 還有就是員工 離職和其他的法務基礎知識，這都是人事工作必須要了解和具備的。而這些知識不是理論， 而是實踐中能夠用得到的東西， 尤其是處理相關的合同糾紛和人事矛盾 以及考核錄用人才這方面的能力， 是合格HR的核心要素，也是求職者所必須具備的。

上面我們 討論了專業知識的要求，而這些內容可以去學習而獲得， 但HR的基礎素質則必須要提前培養 ，這是前提。根據老九的經驗，要做好人事工作， 以下幾點的基礎素質是必須要具備的，只有 以這些為基礎， 才能夠拓展你的專業知識 ，從而提升你的競爭力。

1.良好的溝通能力：這是人事工作最基礎的要求。 因為這個工作的本質就是溝通，甚至可以說這一門傾聽與傾訴相輔相成的藝術。優秀的HR既要求能夠聽懂企業領導的需求， 又能夠聽懂求職者真正的訴求， 而且 要從言談舉止中對人物進行精準地判斷和定位，得出價值高低。

而傾訴則是必須把自己的資訊準確地傳遞出去，向上 ，要讓老闆明白 應聘人員的能力、 對公司的影響以及綜合判定各方面的待遇定位。而向下，要向所有的員工準確地傳達 公司的情況以及工作的需求 ，包括企業的文化理念等等方面 ，都需要從你這裡傳遞給所有的員工。所以， 做人事的一定要 懂得傾聽且 善於傾訴。

2.精準的分析能力：這對於人事來說，也是工作能否做好的 關鍵。因為作為HR每天要審閱的求職資訊 多如牛毛， 如何在茫茫簡歷中尋找到匹配公司需求的人才，然後在面試中對求職者進行精確的分析和定位，透過資料加上 邏輯分析，最後來給予求職者一個精準的評價，是HR的素養和能力體現。要為企業招聘把關， 既不招入一個庸人 ，也絕不錯過一個天才！這都 需要非常精細的分析能力， 輔助你實現精準的判斷。

3.優秀的設計能力：這一點則是在實際工作中運用得最多的一種能力，比如根據企業的需求設計優質的考題， 從求職者的答題中獲取對ta的瞭解和能力的分析。 這份考題的設計非常重要， 如果讓別人一看就知道你的目的 ，針對性的給出答案， 那麼企業對人才的能力判斷就會失準，你的工作自然就很失敗。此外，人事經常還必須參與企業的對員工進行薪資待遇的設定和調整，這也同樣需要有優秀的設計能力，你必須 保證薪資的設計具有競爭力的同時，又公平合理 。而這都是需要相當細緻的分析和計算才能得出的。 所以說一個優秀的設計能力，也是人事部門必須要掌握的。

4.廣泛的渠道資源：從某種程度來說，招聘就是對資訊的採集。 做為一個優秀的HR，需要不斷地幫助公司去物色人才。 而如果僅僅只是坐在辦公室等求職者上門，或者透過簡單的網路以及招聘會就想要獲得優秀的人才，顯然是不夠的。 優秀的HR一定有廣闊的資訊資源，要能時刻關注優秀人才的去向， 把握優秀人才儲備的進度和方向。 在需要的時候能夠針對性的找到這些人才 ，這些都必須 擁有廣泛的資源和渠道才能夠實現。 所以這也是成為一名優秀的人事工作者所需要具備的要素。

以上幾點，是我認為成為一名優秀HR必須擁有的基本素質。這些素質決定了你能不能夠踏入這個門檻 ，或者說適不適合這樣的崗位 。大家都可以相應的來評估一下自己 ，如果具備這些基礎素質， 那麼人事崗位你可以去參與競爭，如果不具備的一定要加強培養 ，否則最好不要輕易嘗試這份工作。

男怕入錯行，女怕嫁錯郎！別做HR！

以這個作為標題，或許會被很多朋友吐槽！但忠言逆耳，我願意做罪人！雖然說：“三十六行行行出狀元”，人力資源也屬於比較新鮮的職業，也有不少從就業者很成功有地位有高收入。但大部分都是被吐槽的！

01 人力資源太多無奈太多吐槽

人力資源管理，首字就是人，也就是做人的工作。而人是有思想的高階動物，管了總會有人不喜歡，不管老闆不喜歡。人力資源管理簡稱“HR”，中文拼音理解為好人或者壞人。在企業裡往往老闆做好人，HR就得做壞人。當你做壞人得罪員工的時候，會被員工吐槽，甚至有生命危險。如果在員工中做了好人，意味著讓老闆做壞人，那麼老闆會把你炒魷魚，前景堪憂！

02 人力資源現實只能做人事管理

以前叫人事管理，改革開放後才慢慢引進人力資源管理。但目前現實是大部分公司能做到的也就是人事管理。簡單的填表面試，辦理入職，算算考勤，然後還兼職做行政的後勤管理工作。隨著社會的發展，人才素質的不斷提高，人事管理已經無法滿足現代管理的要求。因此現實中人力資源管理做成人事管理，前景堪憂。

03 人力資源收入水平不高地位低

人力資源外表看似位高權重的部門，其實不是。阿里人力資源部有一票否決權，但阿里只有一個。大部分公司人力資源在公司歸屬後勤部門，也就是屬於服務部門，地位低下。在老闆眼裡屬於非創收部門，且是開支部門。因此大部分公司人力資源人員工資都屬於中低水平。一個技術人員工資基本是hr的兩倍，銷售底薪甚至都比人力資源高。

04 人力資源專業性很強非科班出身競爭優勢低

人力資源其實是專業性非常強的崗位，不管是招聘要懂得面試技巧和心理學，績效要懂得bsc、okr、kpi等績效工具，勞動關係要懂得勞動法等等各大模組都需要具備專業的理論基礎才可把工作做的更好更專業，未來也才能走得更高更遠。

當然每個人都有自己的選擇，如果已經確定轉行做人力資源，應當做好以下幾方面：

一、做好面試準備，包括面試前的簡歷準備，面試中人力資源專業知識的準備，面試後的總結。

二、儘量找大平臺，人力資源只有大平臺才會更專業，更規範，大部分中小企業人力資源只是做人事工作。

三、提升學歷以及考證書，人力資源是很講究背景的職業，非科班出身，建議讀一個在職研究生的人力資源專業，並拿下一級人力資源管理師。

1.年齡與公司大小。

如果你年齡不大，剛畢業之類的，來小公司，很容易就錄取你，因為小公司本身管理就不正規，他們大多自己都不知道人資專員具體的職責和勝任力模型是什麼。所以很好上手。

2.入職要求

如果是去大公司，裡面會有相對專業一點的管理層，他們會要求你有相關經驗和證書。

3.大公司情況

如果你年齡大了，如90年出生以後的，那麼，進入大點的公司就會困難。

4.證書和知識

建議你考一個人力資源管理師證書，同時也能系統的學習一下相關知識。

5.前景

如果你是男士的話就不建議進入這個行業了，真的沒什麼發展，枯燥無味，打一輩子工，工資有封頂，工作毫無激情了。

6.現實工作情況

有個很怪的現象，老闆總是會相信外來的和尚，另外，老闆大多不懂管理，經常異想天開，不是你專業過硬就能幹好人資的，你得懂銷售，最重要的是你得會巴拉人，尤其是管理層和老闆，要不你會每天活的很累。

以上，望慎重，選擇，這是東北的管理現狀，南方我沒去過，聽說很正規吧。東北這，大多都不簽訂勞動合同，不交五險一金，遇到仲裁，很頭痛，這就是現狀。

目前有90%的人事從業者都不是人力資源管理專業畢業的。也就是說，人力資源從業者的進入門檻不高。

非人資專業的零工作經驗者，建議公司內部轉崗積累工作經驗。如果內部轉崗有困難，建議找一家小型的公司實踐，但是在此你一定要學習人力的理論，比如說考取人力資源管理師。既綜合學習了人力的理論，又增加了自己的含金量。

加油＾０＾~

我也不是科班出身，現在從事人力資源工作近十年了。

說到發展前景，其實各行各業都有前景，也要結合自己的興趣點，工作起來才能更有動力。

人事專員未來的上升渠道是人事經理、人事總監、人力資源副總，但單位的一把手很少由人力資源崗位人員提上去的。

人事專員也可以細分各模組，就是人們常說的人事的六大模組，入門級的是招聘和培訓模組，有發展前景的是績效模組，最高階的是人力資源規劃模組。

以上內容給您參考。