即所謂“抶上馬再送一程”你現在遇到的問題，作為你的主管未及時給於輔導協助，其實他也有一定的管理責任...

其實你現在所遇到的問題是每一位初次從事基層管理工作的人所必經的一課，因此，你不必氣餒，同時更應該振作精神，要勇於面對問題，並嘗試解決它...

簡而言之，你所遇到的問題可以總結為以下幾點：

1.管理恐懼感 這是很多初次從事基層管理工作的朋友遇到的第一個困難：當有一天自已的工作角色發生了變換，以前的同事和哥兒們現在變成了下屬，我該如何去面對？感覺很困難，這些下屬以前要麼是我相處很長時間的同事，要麼是玩的很好的兄弟，大家平時都在一塊工作，彼此知根知底，以我現在的工作經驗不一定比他們強很多，我要求的他們肯聽嗎？？？

這就是管理恐懼感----不敢要求，或礙於同事面子不好意思要求，但其實心裡都知道他們錯在哪裡......

其實你所要做的就是克服管理恐懼感，你要明白一個道理，從你升任管理幹部的那一刻起，你就必須放下你的哥兒們情誼，你已經不能再跟他們稱兄道弟，為了建立你的威信，你必須與你的員工保持適當的距離

象你現在這樣是不行的，你應該要有自已的原則，錯的事情的就要立即糾正，要克服自已的恐懼心理，團隊裡的任何錯誤都要及時發現並給於立即糾正，管理幹部的職責就在這裡，把任何問題都消滅在萌芽狀態，

對已發現和正在團隊裡發生的問題，睜一眼閉一眼的處理方式是很危險的，長此以往，不僅會使你在團隊裡的威信盡失，變成一個可有可無的人，你的每一位下屬也不會懂的將如何尊重你

同時你的這種做法也給你的下屬發出了一個十分錯誤的訊號-----他們在你眼皮底下肆意枉為你都不管不問，他們會認為：1.這樣做是可以的（被默許）2.沒事，我這樣做他都沒有管！！這直接就誤導他們將繼續錯下去，並且變本加厲，更為可怕的是，這種行為不可避免的將會影響到其他同事，甚至一些做事本份的同事一起被拉下水，進而在團隊裡形成不良的風氣，屆時再要糾正就難了！！！

2.做為一個管理幹部，做任何事情和決定都要儘量一碗水端平，不要因為此事在你的下屬當中落下口實，對你的管理造成困擾

3.從來不要指望任何人（哪怕是從前玩的很好的）會主動配合你，你所要做的就是主動...

4.不要再和你以前的哥兒們稱兄道弟，因為你是他們的上司，主管要有主管的樣，這樣做不僅你無法贏得你兄弟的尊重，同時還會在團隊裡其他同事的心目當中造成你在管理上分親疏的不好印象，難以服眾..

5.記住一個觀念：感覺困難是經驗不足，感覺麻煩是方法不對，感覺工作上有困難，不妨多瞭解管理方面的內容，對你會有助益，祝你工作順心

以下從管理文章當中摘錄的，送給你：

今晨你終於獲得升遷了，新頭銜可能是組長、科長、主任或經理：

顯然這是升遷，因為你現在有：

˙ 較高的薪酬│雖然也許加的只有一點點

˙ 較大的辦公桌或辦公室

˙ 較多的責任

而你沒有的是：

˙ 只為自己擔憂的自由

˙ 加班費

˙ 晚上回家後就把公事拋諸腦後的權利

為何通常經理人薪水較多？

究意經理人做了什麼，值得領較高的薪酬？

答案很簡單：

˙ 水管工人整修水管

˙ 銷售人員推銷產品

˙ 木匠鋸木

˙ 會計人員盤點貨品

˙ 磚匠砌磚

˙ 經理人管理部屬

管理部屬比修水管、鋸木、砌磚或盤點都要困難，因為「人」比各項事物複雜得多。

管理部屬須具備那些本領？

要做個好經理，必須身兼：

˙ 心理學家

˙ 拉拉隊長

˙ 朋友

˙ 老師

˙ 監工

˙ 領導人

˙ 聆聽者

……多項身份，而這些角色只不過是個開始。

新官上任

我們建議你在接任新職之初，就要運用健全管理的第一條原則：

不單在初任新職時，而且也許往後很長一段時間│至少直到你摸清楚情況為止，你都該：

˙ 保持冷靜

˙ 傾聽一切

˙ 儘量少發言

簡而言之，

多觀察……少開口

我們工作時總會遇見大大小小尷尬的事情，雖然大家都是同事，低頭不見抬頭見，有些事情難免會產生誤會。年輕員工管理老員工是個比較尷尬的現象，大家在一起工作、說說笑笑都是很正常的。但是畢竟自己下屬年長一些，在許多事情上還是有很多隔閡，處理工作時有諸多不便。在網際網路公司，年輕人指揮老員工是常見現象，有的應屆生確實管理能力不錯，適合當領導！

首先就是稱呼問題，對於新來的年紀大的下屬，給他分配任務時應該叫同事還是長輩，確實比較尷尬。叫同事可以拉近兩人的距離，但是不知道下屬心裡會不會介意。有的人在一個崗位幹了幾年，不思進取，晉升也遙遙無期，突然空降一個年輕的領導，經驗沒自己多，可能就是學歷比自己高，“憑什麼這毛頭小子能指揮我？”，誰心裡都會有想法。為了解決這種問題，可以稱呼下屬為“哥”，比如下屬姓“王”，可以說：王哥，我這兒有個新需求，您看能不能解決下！這樣一來，既拉近了兩人的距離，又消除了年齡的隔閡，兩人心裡都會很滿意！

有的公司內部管理混亂，可能會產生小團體；這種一般都是公司嚴令禁止的，還是會出現。員工與員工之間、員工與領導之間都會產生這種現象，一個專案組大部分人年齡都差不多，這時突然來個年輕領導，年齡差距使他們產生隔閡；員工們聚在一起就會產生不服從領導安排、與領導鬥嘴、作對等現象，不利於工作的開展。這時作為領導的你，應該語氣強硬點，誰犯錯該批評的批評、點名的點名、開除的開除，不要留情面，否則頭疼的是自己，現在不下狠手，以後他們鬧起來，可能會影響到自己的績效、工資等。

相信大部分員工對於領導的年齡還是不在乎的，都是打工族，沒有高低貴賤之分。注意的是，領導和下屬可以成為朋友，但是不能走的太近，以免出現“人情關照”等現象，避免讓人說閒話。

答主本人也是在一家網際網路公司工作，隔壁組的領導是個幹了三年的老員工，管理人方面相當厲害，容不得自己下屬工作出錯。有個員工寫了個BUG，被測試測出來，沒有上線；就這樣他還是把這個員工開除了，下屬都怕他發火，將他投訴到大領導那裡，之後這個小組長被開除了。

新來了個985的大學生，這個大學生是管理系，對於技術一竅不通。初來乍到，對於一切事都很謹慎，對下屬也比較寬容，上班時間看電影、玩小遊戲都不怎麼管。下屬都是一起吃飯，他自己一個人去吃飯，久而久之，沒人怕他了。最後因為大檢查時，被領導發現有三個下屬在工作時間做其他事，當月扣除大學生工資一半，且被安排到邊緣崗位！

所以說平時管理下屬應該按照公司的規章制度辦事，對於犯錯零容忍。工作時按照公司的制度要求自己，對下屬該批評該表揚心裡有個標準。下屬可能因為你年輕孤立你，心裡不要怕，大家都是工作，都掙同一份工資。不要怕他們聯合起來對付你，領導就應有領導的樣子。不服從安排直接扣績效工資，鐵腕整治自己的團隊，長久以來，無論是對公司對自己對員工都有好處。

如何管理比自己年長的下屬？

管理比自己年長的下屬，只需要做到兩點：1，給予尊重，2，就事論事。

人的年齡越長，所期望得到尊重、受到重視的慾望越高。抓住這一點，基本你就可以得到老一輩的支援。

尊重孝敬長輩是我國的傳統美德，這種思想特別在上一輩中根深蒂固，所以，無論怎麼樣，作為一個晚輩對長輩的起碼尊重需要有，而且這個要作為工作中的基礎。

另外，前輩走在前，出來貢獻社會、公司的時間也比你長，無功勞也有苦勞。你超越跑到他們上頭去，他們本來就會從心裡有一些不平衡，如果連他們年長的這點起碼的優勢都不能保留，那麼臉面何存？如何能專心服你？

所以管理長輩，起碼先要謹記以上幾點，給予他們足夠的尊重，並讓他們發揮他們的優勢，得到重視。一般可以這樣做：

安排工作時，如有可能，儘量多參考他們的意見，特別是他們熟悉的領域的工作。

讓他們做他們最擅長的工作（除非他們願意嘗試新挑戰），並適當帶領一些新人。——發揮他們的專長，容易讓他們在年輕一輩中建立起成就感。

儘量給予工作與生活上的平衡。

平時交流，表達、稱謂上要符合晚輩的角色。

就事論事，表現為兩個層面：

一、建立一種整體氛圍：公事還得公辦，就事論事，不針對，不放縱，不卑不亢；

二、是工作上，所有的人，不分高低貴賤，不分年輕年長，只是角色分工不同，所側重的工作不同，大家的終極目標是共同的。

有了以上兩個基調，整個組織的氛圍也將變得親密。工作開展起來也就會方便很多。

所以，做好以上兩點（給予尊重、就事論事），就能管理好比你年長的下屬。

多年職場工作經歷中，我曾經也為這個問題擔憂過：如何管理比自己年長的下屬？

從十多年前開始，我管理過不知道多少個比我年長的下屬，但沒發生過任何問題，甚至比管理那些比我年輕的人更好得多。

告訴我的經驗給你：

第一，以平常心待之。

很多年輕人剛登上管理位置，看著一群比自己年長的下屬，心裡就發慌，甚至不知所措。

下屬也因自己比上司要年長，心裡有一些微妙的變化。雙方似乎都有一些尷尬。

其實完全沒必要這樣，你要清楚你面前的下屬只是你的下屬，沒必要將年齡拉扯上來，讓自己心裡有那麼一點的疙瘩。

你既然能晉升上去，而不是年頭長的下屬晉升上去，說明你必有比他更勝一籌的過人之處，你對自己要有自信心。

第二，以尊重待之。

凡比自己年長了一大截的下屬，雖然是下屬，但一定要表現出尊重的態度，有些問題不懂的，可以虛心請教，聽取他們的建議，這對上司來說也不是什麼丟人的事情。

你要明白，不管年長的下屬表現多麼優秀，最終部門績效提升了，都是你管理有方。

那些比上司年長的下屬，雖然沒有得到晉升，但因為年長的緣故，經驗多多少少都是有價值的。

如果他的經驗對於你的績效增長還是有價值的，那麼就要使用上，不要有拒人千里之外的態度。

第三，必要的時候可以大膽授權。

有的時候，只要你用得好，就如“部門有一老如有一寶”。

十年前，我管理的一個下屬部門，主管是一個比我年齡大了三十多歲的老頭子，比我父親的年齡還要大，一開始我還是頗有壓力的。

但這個年長主管，對於自己和上司的處境認識還是很到位的，多次主動與我溝通交流，說明他沒有別的心思，只想平平安安地做到退休就是了。

他在工作中，從不僭越，該請示的一定請示，不用請示的就自己作主。

我仔細研究他的簡歷，並認真地考察分析過他的行動，覺得是一個可以信任的人，在工作中多次直接授權給他，在我外出的時候，甚至請他代理我管理整個部門，他都能很好地完成任務，從沒出差錯，這對部門管理非常有幫助。

管理是一門藝術，針對比自己年長的員工如何管理？簡單從尊重、經驗與信任、平等三個方面發表一下自己的觀點。

1.尊重

尊重是中華民族的傳統美德。特別是對待比自己年長的人。尊重就顯得格外重要。更何況還是與自己朝夕相處的同事、老前輩。首先尊重別人的同時自己也會得到應有的尊重，因為尊重是相互的。再則年長的老員工一般都會有一定的威信，如果沒有得到很好的尊重，管理工作有可能會受到一些阻力。反之做到應有的尊重，老員工會覺得你是一個比較可靠的領導者，對你分配的工作會有很好的響應，後續工作開展就會遊刃有餘

2.經驗與信任

對待比自己年長的員工，一定要看到他們身上出彩的地方，年齡稍大的人都會有一些體力或者精力上的不足，在工作上可能會缺少一些資訊，這個時候一定要充分肯定老同事在工作經驗方面上的長處，充分信任老同事，努力讓老同事去嘗試帶新人，讓老同事的經驗與新同事的思想觀念有個很好的結合，也做到對經驗的一種傳承。

3.平等

管理者歸根結底還是要處在一個管理層面。在做到以上尊重。信任的基礎上，還要起到自己的管理作用。不要過度的體現出對老員工的照顧。這樣可能會讓老員工持才傲物的感覺。覺得領導都要讓他三分，到時候就會起到相反的後果。所以說在一定程度上還是要與別的同事公平對待。老員工也是員工，不能區別對待，不能特殊照顧。要做到合理的批評與表揚。

相信做到以上三點，和比自己年長的下屬之間會有一個合理的位置的劃分，讓年長同事明確好自己的定位，不會做出過激行為。

回答我們是認真的。

管理比自己年長的下屬，個人有以下幾個建議：

1、首先要尊重年長的下屬，畢竟中國有尊老愛幼的傳統習俗，這樣也能減少年長的下屬倚老賣老，讓領導在團隊中難做人。

2、年長的下屬一般工作經驗比較足，遇到一些問題可以優先推給他，或者詢問他的意見，說不定他之前遇到過這樣的問題，能幫助快速解決這個問題。當然領導也要學會辨識，切不可被帶偏。

下屬的年齡比你大，只要你尊重他們，其實很容易管理，基本啥事都不用你操心，用他們的話來說他們吃的鹽比你吃的飯還多。

一般情況下，員工比自己年輕較易於管理，但年齡如果偏大，或是比自己大的員工，通常會存在以下的問題：

1、體力衰退

2、薪資偏高

3、接受新事物能力有限

4、缺乏衝勁

因此大多數主管願意選用年輕員工，卻不考慮比自己年齡大的中齡或是高齡員工，有些主管會刻意忽視這類下屬，暗示他們自動辭職，但個人認為這未免顯得目光短淺了。

作為管理者，除了管人，還有一項必須的能力就是識人，高、中齡的下屬其實也是可以有更大的發揮餘地的，他們的優點和潛質是否能盡為所用，完全取決於主管的能力高低。

一個員工在一個行業裡工作多年，他必然對這個行業有很多認識，他可能是一本活的字典，有著豐富的寶藏。

但是由於年齡大了，或者在同一個地方工作久了，由於缺乏新鮮感，衝勁和鬥志減退了，表現固然平穩，但較難進一步提高他們的工作效率。

作為上級，平時應多於他們切磋協商，採納他們的有利的建議，並立即反映到工作上去。為了妥善利用他們熟練地技術與社會經驗，可安排他們擔任技術方面的指導工作或管理年輕人的工作。

還可以藉助一些機會或場合當眾稱讚這些員工，但私下裡也要向他們提出公司的要求，鼓勵他們力求上進，使他們充滿自信，重燃鬥志。

作為一名主管或是上級，最重要的還是擺正自己的心態，尤其是新上任的主管，面對以前曾和自己平級或是比自己大的員工，要有絕對的自信。

每個人的職位確定了自己在一家企業的定位，大家是各司其職，對事不對人，把心態放正，不妄自菲薄，也不心高氣傲，努力做好分內的工作就是大家共同的目標。

如何管理比自己年長的下屬，分享兩個自己的經歷給你。

第一個是在工廠的。

我工廠工作8年從基層做到管理那時27歲，不知道大家注意到沒有，工廠的大部分搞技術搞工程的，基本都是年齡偏大，資歷老的甚至是建廠功臣，有時候經理或者廠長都要對他們禮讓三分，那時我剛做產線大組長，手下有個機修工程師，年齡40多，產線都叫他老楊，（長得比較老）據說歷任大組長都對他頭疼，管不了，但是我每次見他都是喊他楊哥，有事沒事去找他一起抽菸，聊聊天，他每次都會聊他兒子在學校的事，說學校是好學校，就是學費高，一家都省吃儉用，生活壓力大。

有一次產線趕工，結果裝置不給力一直不暢順，找機長去喊老楊來修，結果機長沒請動，他不來了，機長說讓我去找經歷告狀，當時我也很生氣，心想前任說的不錯“刺頭”一個，沒辦法我自己去喊他來修，沒去告狀，結果他只是給兒子打電話耽誤了一會兒，機器一會就搞定了，我看他搞定了也就沒說啥，後來每次有問題我都是自己去找他，直到有次在抽菸聊天時他跟我說，前面幾個大組長只要是派人喊一次他沒及時去，就告狀到經理那裡，他這個人平時比較悶，也不解釋，這樣一來二去就成了“老油條”不好管。

這段經歷讓我明白對待比自己年長的下屬要注意以下兩點：

1.學會傾聽，不管是工作或者生活上都可以與他們聊聊，但是你要少說，多傾聽他們想說的話，這樣會無形拉近你與他的年齡距離，而且也會慢慢的把工作上的一些想法與觀點拿出來跟聊。

2.不要人云亦云，要有自己的觀察與判斷，工廠裡三人成虎的例子太多了，所以你可以把觀察與判斷的時間拉長一點。

第二個是管理門店店長。

離開廠區後，我遠離家鄉來到江蘇，入職一家便利店有限公司，做區域督導，那時轄區店鋪他們大部分都是夫妻店年齡都比我大，經驗也比我足，其中有一個門店店長做了11年，他有5家加盟店，比我年長17歲，對於店鋪管理他有獨特的一套方法，做日商很厲害，有次他有兩家店鋪員工舞弊，一下子開除4個人，店鋪人手就不足，我告訴他趕緊去網上釋出資訊招聘，實在不行花錢重新整理，當時答應的好好的，可是等一個月後他才招了一個人，我一問原來他不會也不相信網路招聘，還在用他的老經驗貼廣告發招聘傳單，當時我差點一口老血噴出來，實在沒轍我手把手的教會他，然受自己貼錢重新整理，（後來錢還我了）用了半個月人就招齊了，後來他一直都在用。

這段經歷讓我明白對待比自己年長的下屬要注意以下兩點：

1：經驗會助力也是阻力，他們往往會拿著老一輩的經驗用在現代的工作上。

2。新事物的接受差，70，80，90，這三個十年科技與網路發展迅猛，難免有人跟不上時代，所以有些東西要親自去與他們溝通或者教學，最好是能，做給他看，讓他照著做，然後去幫他分析利弊。

最後，管理管的是人，管人管的是心，管心就多溝通，只要用真心去溝通，年齡不是問題！！

首先在工作上不講親戚關係和親友關係，也不分大小，在工作之後再談那一層關係，該叫他幹啥就幹啥，該受批評就要受批評，該表揚的就表揚，工作做不好，如果老闆扣工資，一起都遭扣，沒有什麼理由可講。

其次，必競下屬比你年長，有時候說話還是要考慮他年長的成份在裡面，不能過於翻臉，歲數大了，見的世面也多些，處理問題說不定也有獨到之處，兼聽則明，旁聽則暗，有時候他說的話，做的事，可能有一定的教育意義和處理問題的辦法，不能認為有志不在年高，無志空長百歲。

最後，在工作上多關心，照顧老同志，虛心學習，相互進步，自已年青，多幹點活也沒什麼大不了的事，常言說的好，″多吃點虧才打的攏堆″。人與人是相互尊重的，你尊重別人，別人反過來同樣尊重你。在生活上，讓老同志多享受一點，他也知道你在關心他，照顧他，他從心底裡感謝你的，也會好好工作，支援你的工作，共同完成老闆交給的任務。

經常聽郭德綱相聲有一句臺上無大小，還有學無先後，達者為師的說法，套用一下在職場也無大小，這個大小就是年齡。年齡在管理中不是一個要十分考慮的因素。

我有過管理上百號人的經歷，這些人從十六歲到50的都有，無論年齡大小全部是稱呼名字。我覺得最基礎的一條管理者要公正勇敢，敢於主持公道，我堅持兩天鐵律，服從管理與不允許欺負其他人，對於不服從管理堅決處理，不管是再橫的人，在公司被欺負了我絕對會為受委屈員工討回公道。這是最得人心的，有了這個基礎，公司風氣非常好，很多好的管理方案都能順利推行並被擁護！

為管理苦惱的奮鬥者加油，勇敢起來後，難題能消失九成！

對於年齡比自己大的下屬尊重是最為主要的，平時安排工作的時候要以尊稱，語氣客氣，這樣的話呢，他會比較容易接受。如果你對他大吼大叫，他反而牴觸情緒更大。當然，對於那種不自覺的下屬，一定不要留情面，不要覺得自己好欺負