企業忠誠度要看企業規模，企業成長階段，企業文化願景，投資競爭環境等。

如果是一個獨角獸企業，要看企業文化和價值觀。

如果是一個成熟的企業，要看競爭對手。

如果是一個初創企業，要看創始團隊的願景。

總之，忠誠不能隨便說出來的，是靠彼此的行動做出來的

分析認為，題意中提到的員工對公司企業要有所謂"忠誠度”，首先，公司要在員工中樹立良好的企業形象，比如簡單的說，新員工自錄聘進該企業不是僅是聽介紹該企業的概況效益如何好。

而是要在一段實踐過程中親眼目睹該企業經營運轉的實際情況，新產品開發的源源不斷，適應市場變化的需求，經久不衰，中老員工孜孜不倦，勤奮努力的在不同崗位上辛勤耕耘，形成一股旺盛的生產工作景象。

企業既有眼前的經營目標，又有較遠的宏偉規劃，使員工看得到企業的未來。同時企業規章制度嚴密，保障生產的發展壯大，分配上以技術能力的發揮為主，除基本工資外，另加績效工資和績效獎金的考核方法。

且開展階段性的理論和實踐操作培訓，使之員工能加深提高自身的技藝本領，企業為職工搭好這方面施展技藝的平臺，而員工心情舒暢，加緊在業績上回報企業，獲得一份與技術能力發揮相匹配的薪水。從而形成企業和員工的一股合力，使生產效率更上一層樓。

不同層次的上下級關係和睦，尤其是新員工看到這些情形，無意中產生對成為該企業一員的自豪感，使之本人在日後生產工作中表現，業績提升，增加了企業凝聚力。

這裡要強調的是，如沒有企業以上方面的開拓精神，尤其是能讓職工看得到摸得見的所見所聞，企業主管方的大手筆及領導身先士卒地帶領全體員實現企業遠大的經營目標，並付之行動。請問，如不是這樣，接近年關了，連年終獎都發不出的企業，如何再談忠誠度下的凝聚力，顯然是不可能！

企業對員工不忠誠怎麼講？企業對員工應該是負責，你可能文化水平低表達錯了對吧？

拿人薪水，替人辦事，受人管制這是自古以來就天經地義的事，你不要受了點委屈就想不開。不管你去哪家公司，都不可能老闆把你當大爺的。其次，企業對員工負責，替員工分憂解難是一個優秀企業的表現，但不是必須要做到的，看每個企業的文化差異。假若你覺得對公司很負責，很忠誠，希望你繼續保持下去，公司總會有天看到的，那時也就是你受表揚或提拔的日子了。拋開工作光談人生，一個成熟的人，是應該能承受各種委屈，能看透世間冷暖後還微笑面對人生的，你要繼續修煉，你應該還很年輕。成大事，要有大心胸。

企業對員工要關愛，因為員工是企業寶貴的財富，相對於企業而言也是弱勢群體。

在未來，人才對於企業的重要性將越發顯現出來。

我從事企業管理多年，這幾年發現優秀員工越來越難找，招聘已經成為企業可持續發展首先要關注的事情。沒有優秀人才的加盟，企業的發展就會舉步維艱。

員工的忠誠度，源自企業對員工的關愛。

如你所說，企業若不珍惜員工，員工必不會忠誠於企業。

想必你遇到了這樣的煩惱，那麼請相信，人才在流動中產生價值。如果你覺得企業不夠關愛員工，你可以考慮跳槽。

這個事確實看似不太合理，我說說我的看法吧。

1、公司是相對強勢的一方，在合同上是甲方，在現實中是給我們發工資的，所以他們自然認為你員工因該有忠誠度。

2、公司相對於員工來說，是相對顯示權威的管理方，在任何公司的員工手冊中都會有各種制度來約束員工，這是甲方慣例。

3、一般員工對於企業的約束，其實不多，主要就是一部勞動法作為法律底線的約束。

4、我們作為員工當然可以要求互相忠誠，但是現實中確實不太容易實現。無論是大企業還是小微企業，都是如此。

企業對員工，是強勢的一方。仗勢欺人，是每個強勢一方的必然選擇，所以企業對員工必然走向仗勢欺人的去欺負員工。不管是國有資本，還是私有資本，都會去剝削工人給它創造價值的。

發表下拙見，僅供參考。

在我們本土的企業裡，好多在工作中很實用的東西是在制度和規範裡找不到的，如果我們要學習我們的專業經驗，那麼我們最好對企業要忠誠一些，企業只是一個名詞，忠於企業，實際上就是忠於自己的上司，忠於自己的領導，只要我們的上司，我們的領導認為我們對他很忠誠，按照他要求的做的比較好，那麼我們就能很快地成長。

忠誠度忠誠度，對企業的忠誠的確需要有度。忠誠不能愚忠，達到一般的標準就行，不能拿著自己的東西老往企業貼補，這樣做的時間長了，容易引發自己的心理不企業指望著自己的一點點奉獻，也發不了大財，成不了大功，能做好本職工作就叫忠誠，為了公司，我們的確不值得去拼命，為了公司，我們的確不能放棄我們對家人的親情。

要讓我們的企業對公司的員工一心一意，實際上很少企業能做到，我們本土的公司，對員工實行的不是終身僱傭制，實行的是外來招聘制，所以本身對員工就懷有二心，當然員工也對公司也有選擇。所以企業對員工，員工對企業，講究的是將心比心，比不到一塊兒，企業可以重新招人，員工可以跳槽走人。

員工可以求職，企業可以招聘，員工對企業只需看基本福利待遇和行業影響力，要說到忠誠忠誠只針對人，選了企業，就要忠誠於領導，與領導相處，講究的是將心比心，若老弄不到一個頻道里，完全可以走人。

當今社會企業與員工已屬合同僱傭關係，員工是企業的工具，企業是員工的平臺，兩者相互依賴，在合同期內兩者存在信任與忠誠的各自責任這樣才能獲得各自期待的目標。

錢給夠多 活都幹完 就無所謂忠誠了 本質上是一種交易 一手拿錢一手交活 活出不來 別人裁員 很正常 活出來了 錢沒給夠 自然會跳槽 市場會讓這個平衡的

69年秋爸爸代我們全家來到了這個小山村開始了石化行業的基礎建設。時光真快到了2001年三哥五哥下崗買斷了。現已退休！我們兩代人忠誠於企業、可是企業並沒有忠誠我們。幾十年換了一個又一個企業領導一把手。我想他們一定是忠誠於企業的、因為他們都當了更大的官。而我的爸爸己去世並且就在那個小山頭的中間的土壤裡與企業同在！因為他老人家＂忠誠＂

市場是有一把尺子的,能決定每一個人值多少錢，同樣也決定一個公司能不能持續下去，相對應的僱傭關係中，員工忠誠度高產生的價值就高。所以公司比較喜歡忠誠度高的員工，反過來員工也希望公司同等的對待自己，企業不看重員工，時間但一定程度員工相對應也不會在這裡發光發熱的。畢竟天下熙熙攘攘皆為利來！

常說職工要有忠誠度，企業不忠誠員工，為何要員工忠誠於企業呢？對此問答我的看法是這樣的：

一，員工忠誠企業是企業招錄員工的剛性要求，企業招錄員工無論是理論考試或者是面試都把員工的忠誠度放在比較突出的位置，沒有任何企業願意接受一個對企業三心二意的人，沒有任何企業會錄用一個與企業離心離德的人，更沒有企業會使用一個跟企業理念格格不入或者反叛企業理念和宗旨的人！

二，員工忠誠企業是職場求職者必須持有的前提條件，員工選擇什麼行業，選擇那一個企業去投簡，去面試，必須持有喜歡該行業，忠誠該企業的心裡準備，不然的話，考試成績再好，面試也不會過關，面試過關了，試用也會被淘汰，試用過了，也不會有你很好發展的機會，因為你沒有忠誠度，你終究不是真正的企業人！

三，員工對企業的無限忠誠有利於自己的發展進步，一個對企業忠心耿耿的員工必定會在企業獲得更多的發展機會，一個對工作認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業的員工必定會受到企業的重視和依靠，一個努力幫助企業成功的人本身也塑及了自我的成功！

四，企業在什麼情況下忠誠員工？企業在什麼情況下不忠誠員工？

一個充滿生機和活力的企業對於忠誠自己的員工是倍加珍惜和愛護的，企業會想方設法增加員工收入，提高員工福利，關心職工生活！企業是一個大家庭，員工都是自己的家人，家和萬事興，人和企業興！

一個不能造福員工的企業必定是沒有前途的企業，這種企業沒有以人為本，忠誠職工的理念，要想員工對企業無限忠誠也是不現實的！

中國特色金錢掛帥物質刺激，講貢獻這話早已過時，當頭的想方設法剋扣員工，他們自己不勞而獲拿高工資反而要求員工做貢獻根本沒有說服力，也沒人聽，這樣的領導是無能的表現。

這個問題私下聊天問過領導。我問他，如果給你一個更好的位置，你走嗎？領導回答，走啊！不走不是SB啊！我又問，那企業文化的宣傳手冊上為什麼要求員工忠誠？領導回答，你真是個SB，什麼你都信啊！

員工的忠誠度是與員工的自身素質品德和老闆管理水平所決定的特別是老闆的經營管理水平，員工的素質和品德再高管理者沒有水平一味向錢看也是不行的，成功的人士大多數都重視員工的生活待遇，人都有感恩思想，老闆對員不薄，員工的忠誠度自然也就高了。

員工忠誠於企業，是企業的根本。也是企業提升的根本。

當企業內或外，出現異常，企業有時為止損，也為員工考慮。不是企業不尊重員工，不熱愛員工，而是，是存，是散，是消的問題。這個是指揮層對問題的態度與決策。

筒單點，同好，一起好。不好不壞，讓優發展，讓平有資有源自求福。讓護有保障。

實際上企業管理者與其員工雖是管理與被管理的僱用關係，管理者對下屬員工有絕對的管理權與制約權，但他們之間卻有著密不可分的相互依賴關係，管理者在管理過程中保持對其員工的某種尊重與利益上的維護也是必要的，象格力集團的董明珠之類的高明管理者是非常重視維護職工切身利益的，也必然會贏得職工對管理者的敬畏和對企業的忠誠與愛護，而企業職工對所在企業的忠誠與愛護言行也等於維護著自身長久的利，他們之間應把關係建立在互尊互信與支援的基礎上才會取得企業的長足發展和職工利益最大化的效果。

我們國家的企業管理，應該說還相對落後，沒有把員工真正放在首位。因而使管理層與員工形成了對立面。據說日本大企業多年推行行為科學管理，把員工放在企業首位。員工大都愛企業忠於企業。因而企業效益也好。

企業就是員工的家，每個員工都對企業寄予厚望。但是，企業家們對員工不一定這樣看。以後更是有一些不安，哪怕是國企，有通知，今後退休員工與企業全部分離，交社群管理，怎樣來保證退休人員的後顧之憂？人在企業奮鬥一輩子，老了無人管了。忠誠度怎麼建立？職工福利怎樣保障？

其實企業應強調的是員工職業精神和執業能力，應忠於自己的職業或專業而不企業本，當員工的職業精神增強，自然企業出效益，因此應將員工發展與企業發展相協調，才是王道，片面強調企業或個人都無助於企業發展。