存在即合理！很多時候收入與你的勤奮業績是不匹配的。另外是你自己覺得自己勤奮，而不是你的領導覺得你勤奮，或者說你的勤奮是無用功，得不到領導的認可，當然獎金少。會工作與懂工作不是一個層次的。另一個是你單位的分配不合理，沒有按勞按功分配，激機制不全！

不合理 ！這個問題我隨口問我家小孩，她說不合理。同工同酬在業務突出，年終獎的時候就應該體現出來，這樣才能更好的去激人奮進。

不合理。

人生不如意事，十之八九

1、首先，你既然提出這個問題，你心中是有答案的，你肯定認為不合理，對嗎？

2、其次，我也同意你的觀點：不合理。人生不如意事十之八九，不合理、不公平會伴隨著你的一生，從你上幼兒園起就存在這種情況了。

4、最後，檢查一下你的資訊來源。同事的年終獎你清楚嗎？真的比你多？有的時候，資訊來源不靠譜會讓人產生誤會，甚至會影響同事關係。先讓自己冷靜下來，在確認資訊的真實性之後，你可以找你的上級談一談，表達一下自己的想法。上文已經提到，努力是最重要的，你唯有努力付出，方能有資格去和上級談獎金問題。

這個問題要看你在什麼體質的單位，對於年終獎這個問題，是個敏感的問題。有的單位一定級別以上，甩大紅包，是普通老百姓的幾倍，甚至十倍，並不會公開。老百姓的紅包一般都一樣，沒什麼大的差別。年終獎，發成了大家樂。有些單位就會為了留住人才，對於有特殊為貢獻的人，當然得是領導認為你幹得好的，就會有年終大紅包 也會比別人多不少。這個真沒有可比性，覺得不舒服，也是理解的。畢竟也是辛苦一年了。如果真的有能力，可以選擇炒單位，如果沒實力，就繼續努力吧。

首先覺得工作勤奮就一定可以拿到理想年終獎或薪資收入，這種想法是錯誤的。

公司是結果導向，最後看的是結果，雖然過程也重要。但過程看的是，你在做這個事情和別人在做這件事情區別在哪裡？比如你是否把事情考慮更全面，效率執行更高，結果資料體現的更好，問題解決的更及時高效。

如果只是拼勤奮或是努力，認為自己沒有功勞也有苦勞。那我可以告訴你，那些工地上的農民工比職場上每個人都要努力一百倍，一千倍。那些工廠裡的工人，種莊稼的農民，早出晚歸比職場上任何人都要辛苦和勤奮。

假設你在地鐵上遇到農民工兄弟，你會覺得他們這麼辛苦這麼累，應該獲得特殊地鐵優待或是額外獎勵嗎？你可能都不願意和他們坐在一起，這就是現實！！！

另外業績好，的確是結果體現。但這裡也是有坑的。比如你除了業績好，你在公司人際關係好不好，你和領導關係好不好？你有沒有發生過什麼大的過失或者錯誤，給公司造成了損失？

這些也會影響到你的評分和獎金。所以凡事不能只想到自己，建議轉換下身份，客觀來看這個問題。把自己做的好的地方，不好地方逐一羅列出來。再把同事做的好的地方，不好地方進行客觀比對。如果你的同事的確優秀，你應該承認且取人之長補己之短。

如果你的同事能力結果一般，但是領導心腹或是非常討領導喜歡。這種現象你也應該接受，因為人性就是如此。親生的幾個孩子中，父母都有偏愛，更不用說職場了。

做人有時候，想要的東西不能表現的很明顯，也不能太直接說出來。有時候退幾步比衝前面吵著要自己想要的，反而更好一些。混職場是需要靠智慧的，不要蠻幹。加油朋友！

智商高丶情啇低的表現，也就是人們常說的只顧埋頭拉車，不抬頭看路。把主要精力用在了工作上，忽略了人際關係，造成領導同事不看重你的成績，獎金偏少，以後多注意就好了。

單純從字面上看：不合理，不公平！

你所表達的比別人勤奮，業績好是你自己的感覺？還是大家共同的認定？還是團隊有非常明確的kpi考核？如果是你自己的感覺，我們就無法獲取充分的資訊，就無法認定是否合理公平。如果是你的同事都說你做的好，也不足以證明你就是比別人優秀，因為沒人守著你說你不好，難道不是嗎？和別人相比的時候是同崗位同部門嗎？如果不是，沒有可比性！現在大多數企業都是薪資保密，雖然不一定能真正做到。職場忌諱之一就是打聽別人薪酬，聽到沒別人多，自己不開心，讓別人知道你獎金多，別人不開心！如果是有完善的績效考核標準，出現這種情況，客觀上說是不公平！

以上是我的回答，謝謝閱讀。歡迎關注@孤傲的創業者 並提出問題。

第一，實際案例

茉莉公司有個同事，真的是關係戶來的，領導早就和茉莉交底了。這個關係戶，海龜，很可惜的是業務能力不怎麼樣，還有學習能力不怎麼樣，所以領導不是很滿意。但是呢，這個同事有一個很好的條件，就是她很懂得和領導溝通，雖然自己做的不好 ，但是她不會吝嗇和領導溝通的時間，也讓領導願意教她。據領導自己和茉莉說，前幾天晚上，還和領導袒露心跡，這個新同事就是說自己如何如何努力，當時還聲淚俱下，然後領導自己也感動得一塌糊塗，回頭第二天就和茉莉說，一定要多給機會這個同事。

茉莉說，好好好好。您說的都好。

所以領導自己也說，覺得自己好像很偏心，比如說這個同事有時能佔用很多資源，但是領導覺得也該給這些資源同事，因為那個關係戶很勤快啊，加班也不計較，就是人有點笨，就是能力和後期的勤奮都補不上。

茉莉笑笑沒有說話，其實還是心裡那句，你喜歡就好。

第二，行動計劃

1.知道自己的優勢和短板

所以大家都看到了吧，首先是人家是關係戶，等於是有熟人關照的，嘿，領導，這個是我的人呢，你得好好看著噢。既然是關係戶，就是和領導有利益相關的，無論是人情還是實際利益，我們這些沒有背景關係的，在這個地方就弱了，你說能有什麼能補上呢？這個比較我們就輸了，所以要看看自己的優勢是什麼了。

2.學會溝通和彙報

茉莉公司的這個關係戶，嘴巴很甜，見到茉莉都是姐個不停，因為她知道我是領導的秘書，有些秘書很多嘴，喜歡參與到領導決策過程中，但是問題是，有時領導因為看不到員工的工作情況，領導確實會很依賴秘書的意見，茉莉覺得是管中規豹。

這個關係戶同事就是很會和領導溝通，比如茉莉說的聲淚俱下問題。當然我們不用這樣用力，在日常工作中，及時和領導彙報，多點向自己的直屬領導請教，還有尋求直屬領導的支援，就能逐步上升，因為只有你的直屬上司認可你了，你才看繼續上升，千萬不要有越級的做法。

3.提升競爭力

茉莉都快要說幾百遍了。其實知道自己的優勢在哪裡後，就提升自己的優勢，因為這個效率高，你喜歡的，你擅長的事情，基本上一會兒就有很大的提升，不要放棄。本職工作能穩定好，那是好事，透過自己的優勢拓展自己的事業，也是一個正確的做法。

你的優勢，會讓你個人更有信心，就算本職工作沒有做得很好，也能帶來我們本職工作的進步。

今年看到不合理的分配，證明我們沒有全力以赴，沒有把自己的優勢展現出來。當然，如果發現自己怎麼努力都不會有結果的，就要及時止損。

在茉莉現在做招聘工作來看，其實在一個企業，起碼要兩年時間，你才能說適合或者不適合。在企業經濟效益沒有太差，沒有倒閉的情況下，試用期是學習的時候，轉正後的第一年是變成熟手技工的時候，第二年是進入本崗位的核心的時候，經過兩年的磨合，瞭解公司的文化，看到合理和不合理的事情，全力以赴過，我們才能說自己是不是真的適合，是不是繼續在這個企業繼續做下去。

存在即有道理！關於年終獎的事也是如此。業績比別人好並不代表年終獎一定會比別人高，因為年終獎的評價除了業績之外，還有其他的因素在裡面，甚至包含領導的主觀因素在內。

業績好，年終獎大機率高

每個公司的年終獎都有自己的評定規則，但業績一定是最重要的一個指標。

年終獎除了看業績，還有其他因素

年終獎的評價有客觀參考資料，也要有主觀評價因素，比如直屬主觀的評價。因為職場不僅是做事的地方，也是做人的地方。

年終獎的作用

激勵：年終獎是公司對員工過去一年綜合表現的最終評價。其目的是為了激勵員工，也是公司一年當中最大的一次激勵。

二次平衡：除激勵之外，公司也會關注一些高潛人員或公司處於扶持階段的新的利益增長行業，雖說業績表現不佳，但這些人和事對公司未來的發展特別重要，但因為一些客觀原因導致業績表現並不是很好，一般會選擇在年終獎中進行二次平衡。

對自己反思

你的年終獎比業績不如你的人少，一方面在做事能力方面，反思有哪些可以做得更好的，另一方面要在做人方面反思有哪些地方沒有到位的。

【觀點】

職場是個做事的地方，所以需要提供結果，員工向領導提供，結果領導向老闆提供，結果老闆向自己或公司提供結果。

職場也是一個做人的地方，因為資源機會和權利都在領導手中，如果領導不認可你，那麼你也很難有機會。

年底了，很多公司都會發年終獎，網際網路公司繼續土豪，其他行業的差異懸殊，對於大部分公司來說，年終獎都是一個心理安慰而已，大概也就是1-6個月薪資不等。

但年終獎作為很多公司員工心理最為期待的一個收入部分，卻屢屢遭到很多人的吐槽，這說明一點，很多人期待的年終獎金額和公司願意付出的差異較多。

那麼這種差異性表現在那裡呢？

1、期望值差異。很多人對於年終獎的期望值較高，辛辛苦苦工作一年，內心希望至少沒有功勞也有苦勞，透過年終獎也能開開心心的過個好年。而企業的經營和個人的努力關聯度並沒有所有人想象的那麼高，尤其是後臺部門；

甚至於由於外部經營環境變差，競爭變得更激烈的情況下，企業後臺部門的壓力會變得更大，以應對不斷攀升的客戶需求；

外部競爭的加劇，實際上導致的是企業盈利能力的降低，利潤空間降低，那麼公司實際的收益反而會變得更差。

這就出現了一種情況：你感覺比去年累，但今年的年終獎卻在變薄，原因：公司沒錢。

2、對比差異：

年終獎的基本原則是，“不患寡而患不均”，在沒有人會認為自己不努力的情況下，公平在很多情況下就成為一種奢望；

尤其像題主所說的，很勤奮、很努力、業績也好，但拿的卻少。這種對比，更多的是一種主觀情況下的對比，而沒有從公司角度考慮過年終獎的發放規則；

正常情況下，每個人的感受和公司對每個人的評估，多多少少都會有不同的差異性。

舉個簡單的例子：

在業務部，通常是按照也及來獎勵年終獎的，但是這僅僅是一個維度，對於公司來說，更重要的是市場拓展、新客戶開發以及核心客戶的增量來實現公司可持續的發展。如果一個客戶維護（不負責客戶開發）的銷售人員，透過維護核心老客戶，獲得的高業績，公司會透過和以往的對比來確認你的貢獻值；所以，即便是客戶的業績在公司業績中佔比很高，如果和往年相比，沒有增量，對公司來說，其價值和新客戶同等業績的營業額，也是無法想提並論的。

3、部門之間的差異。不同部門之間，公司都有一個工作權重，也就是說，崗位的含金量是完全不同的，相對來說，研發人員的，無論從工資來說，年終獎來說都會高於其他部門；

而類似後臺的一些崗位，比如說行政，比如說倉儲，在公司的整體權重中，份額相對就小，對公司來說，會有一個相對準確的標準來定義每個崗、每個部門在公司中的貢獻值，這種價值評估有時候是定量的，但更多的時候也來自於定性評估。

那麼問題來了如何？如何才能最大限度的體現年終獎的公平性呢？對個人來講：

1、透過老闆或者人力資源部門瞭解年終獎的獎勵方式。

我們經常會碰到一個人的想法和自己的潛意識，與公司的整體的設定會有完全不同的情況發生，那在這種情況下，出現差異就變得非常正常，所以不用怨天尤人，自己想不同的事情，可以透過公開途徑去了解，年終獎勵的設定，大部分是量化評估的結果，當然也有定性評估的因素。

一般情況下，公司年終獎的設定，有幾個不同的維度，比如：

業績：業績是一般公司年終獎設定的主要權重部分，但是業績也分很多型別，銷售人員的業績，就包括：原有客戶維護業績、客戶流失比率、新客戶開發數量、新客戶開發質量、新客戶業績貢獻、客戶滿意度、公司主營產品銷售比例、利潤貢獻值、回款狀況、呆壞賬情況等等。

如果你認為自己業績最高，但是年終獎少，可以從以上的指標中自行對比，公司看的是綜合績效，而不是單一的業績貢獻。很多業務人員銷售沒有問題，但是回款卻拖了後腿，這種貢獻就大打折扣。

對於其他崗位的考核，對比業務部門，更多的是定性的考核居多，所以會設定很多的KPI，大部分公司的KPI設定，不僅僅是業績優先，而且包括執行力、考勤、工作飽和度、工作難度係數等等。

比如研發部門：有時候業績的考核就不是單純量化可以考核的，一項核心技術的研發，可能帶來的是公司整體績效的飛躍；

而很多非核心技術的貢獻，往往並沒有帶來實質性的業績突破。

所以，即便你非常努力、勤奮，如果對於核心業務的直接貢獻比較少，那麼往往也難有高的評分，自然，年終獎就不見得多了。

2、不要再透過是否勤奮來評估你的貢獻。

史玉柱曾在對話欄目中說過一句話：“我獎勵的是功勞，不是苦勞”，一個人任勞任怨，是態度問題，而一個人沒有功勞，那就是浪費公司資源。

勤奮與貢獻是完全不同的兩個概念，對公司來說，首先考核的是結果，而不是過程，這一點很多人並不明白。

事實上，業績的好壞與勤奮有關，但並不是越勤奮，業績一定越好。這與個人的天賦、能力以及對於工作的悟性都有極大的關係。

我曾見到過一些經常加班，但業績平平的人，往往與自己的時間管理和能力不足都直接相關；

經常加班如果是因為你能力差，那隻能說明你的學習能力和同事之間的差距比較明顯。

如果一個人不加班，一個人經常加班，但是最終工作結果差不多，顯然，不加班的人更應該拿更高的年終獎，你拿的少，是因為你浪費了更多的資源。

對於企業來說，如果發年終獎讓很多人覺得不公平，那麼就很可能好事變成壞事，得不償失。

許多企業的年終獎發放只讓員工看結果，不讓員工知道依據，更多的靠主管或者老闆的主觀印象；

即便是為了避免員工對比之下引起的衝突，要求資料完全保密，嚴禁私下打聽，違法辭退等嚴厲的處罰措施，也是無法獲得相應的認同，反而會觸發更多的不公平的議論。

這就要求企業，做到年終獎發放，有理有據，又何必擔心員工有不公平的議論呢？

所以，對於年終獎的發放，企業應該制定公開的激勵政策，而且是在年初就制定並公開、公佈、實施。

1、制定年終獎的評估維度，比如首要的是以公司整體的績效為考核依據，不同的總績效設定不同的年終獎勵比例。

不同部門的評估方式當然是完全不同的，業務部、研發部和行政部，從事的工作不同，KPI的維度當然也會有較大的差異。為了達到相對的公平，公司首先有必要統一劃分各個部門的貢獻權重，就如分蛋糕一樣，不同部門根據貢獻不同進行劃分。

比如年終獎如果與在職年限、工作表現、工作業績、執行力等相關，那麼就清楚的公佈出來，避免很多員工下意識的認為以最終績效為考核方式。

另外，對於公司來說，一個人的年終獎勵，應強調以個人貢獻為主、崗位價值和個人價值為輔的策略，採用公開的方式，透過有效的績效評估，最大限度讓員工感到公平和合理。當然，絕對的公平是不存在的，每個公司的年終獎規則也完全不同，關鍵點在於公司需要透過年終獎體現那種價值觀是值得提倡的。

在這一點上，也可以採用員工參與的方式，設定評估維度，和公司制定的獎勵制度形成有效融合，最大程度體現年終獎的公平合理性。對於決定的公平，但我們可以透過管理溝通，最大限度的追求合理。

你覺得呢？

題主比同事工作勤奮（這個同事是同崗位同事，還是所有同事暫未說明）

題主業績好（這個好是月月完成任務，還是公司的top1）

題主年終獎拿的比同事少（這是已存在的事實，題主覺得心裡不爽）

題主希望大家幫忙分析下，公司這麼做是否合理

透過以上4點的邏輯關係，題主需要解決以下兩個問題：

搞清楚公司年終獎的發放標準是什麼

題主以後的工作該怎麼做

研讀公司年終獎發放標準，調整負面情緒

不同的公司年終獎發放標準不同，題主需要仔細研讀公司年終獎發放標準，並從自己一年來的實際工作情況比對標準，看看是否都符合標準。這裡面會存在以下情況：

一、符合基礎標準，但不符合高額年終獎標準

如果題主經過對公司年終獎發放標準的研讀後，發現確實存在這種情況，那無需抱怨，因為，公司已經給題主發放了年終獎，只是可能題主未達到獲取高額年終獎的標準，而恰好，題主做比較的同事符合這個標準。

例如：題主問題中，雖然說明了自己業績好，但這個業績好是和做比較的同事對比後，比該同事業績好，還是僅僅只是完成所屬部門的基本任務。以下是兩種可能存在的場景：

1.題主業績確實超過比較的同事，那題主對於該同事年終獎拿的多確實會心存不爽。

2.題主業績好，但比較的物件是那些沒有完成業績的同事，而問題中做比較的同事業績也完成的不錯，甚至超過題主，那這種情況下，題主就沒必要心裡不平衡了。

二、題主符合公司年終獎所有標準，尤其是達到高額年終獎標準

如果題主屬於這類情況，那就需要和上級領導反饋，提出自己的歧義，等待相關部門的核實。這個時候建議題主，冷靜的和上級反饋，而不是氣勢洶洶的去問責，畢竟工作中出現失誤也很常見，只要最終能糾正就好。

小貼士：凡是涉及金錢的事，千萬不要當眾交流，理性的做法是私下和上級領導先溝通反饋，再找相關部門處理。【小結】：職場中情緒穩定很重要，尤其在自己遭遇不公或利益受損時，更是要保持冷靜的情緒。可以有不滿，但不要得理不饒人，用理性的做法，可以讓自己獲得別人的敬重。題主以後的工作該如何做

無論題主遭遇了上面哪種場景，除了題主有更好的出路外，題主還是要繼續工作下去，所以題主在以後的工作中怎麼辦呢？下面提供一些思路，以供題主參考：

一、認真對待每一個工作任務

這裡說的認真，絕不是把事情做完就算認真，而是要符合以下幾點：

分析理解每個任務的核心目的

記錄好自己每一次的操作情況

總結自己每一次操作的不足之處

對不足的方面分析原因，及時糾正

及時和上級領導反饋工作進度（如果能留一個問題讓上級領導給出指導意見更好

二、多花點時間關注行業動態這樣做可以讓自己時刻與行業發展保持步伐一致，對於公司來說，對行業理解的越深的人，往往是可以為公司創造更多價值的人，而對於能持續穩定為公司創造價值的人，別說年終獎，大多數情況公司會重點培養，提拔加薪。三、完善自己的工作流程，不斷學習提升個人技能完善自己的工作流程，可以讓自己的工作更嚴謹，減少不必要的冗餘環節，提高工作效率；不斷學習提升個人技能，可以讓自己在崗位中，在公司裡具備足夠的核心競爭力。四、儘可能的多敲領導的門這裡說的敲領導的門，不僅僅當面和領導彙報工作，比如說：工作郵件記得抄送領導（除非明確說過某類郵件不用抄送外）關注下領導的朋友圈（即使領導平時不怎麼發朋友圈，也別遮蔽）上下班遇到領導多善意的打招呼（真誠微笑，不迎合，不奉承）遇到和領導同坐電梯， 領導不反感的前提下，可以和領導聊聊日常生活小貼士：多敲領導門並不是向領導彙報八卦，也不是過度表現（比如刻意去做一些一看就是討好的行為）【小結】：職場中會工作，絕不僅僅只是把工作任務學完，更多的是需要學會在完成任務的工作中，如何去總結經驗，提升自己，如果還能讓領導看到自己的成效就更好了。職場小貼士

職場中，優秀的職場人最擅長控制自己情緒、最喜歡把每一個工作任務當成自己完成升級打怪的機會。