剛參加工作時候我第一任領導也是這樣，不下班不開會，一下班就開會，弄的大家怨聲載道，但那時候剛工作也是敢怒不敢言，也只能忍著，後來也就慢慢習慣了（這個習慣不能簡單的說是好還是不好，我在其他板塊會有說明）。

後來自己做了領導剛開始開會也是這樣子，也是下班才開，（多麼可怕的領導影響力，我們往往都會變成我們之前討厭的那類人，甚至更過之），業績做的好開的就短，業績做不好就開長，甚至是有意開長，會議的長短和時間成了獎懲的一種手段。

過了幾年，九零後九五後的員工越來越多，這樣的模式效果越來越差，更多的也是為了開會而開會，沒有效率純屬追求心裡平衡，這樣的會不開也罷。

具體分析這個問題其實要解決幾個問題。

首先是公司的性質，如果是上班時間沒法把人聚集在一起必須下班以後才能集合，像有的銷售服務行業，這是行業特性決定的，這個時候要看會議的內容，是不是必須開，開的有沒有幫助。另外是開會的頻次和時長，這也決定了參會的感受。

職場中，開會是必須的，但有效的會議是有講究的，包括時間，內容，會議前的準備等等，開會的目地是解決各種各樣的問題，切不可流於形式，像裹腳布一樣又長又臭，就適得其反了。

最後說一下，真的頻繁遇到無效的會議可以私下和老闆溝通建議一下，讓老闆知道大家的感受，真正開明的老闆是會改進的。

我之前就是經常在下班前收到通知開會，這也沒什麼，在我看來是很正常的。工作一天做一個總結也是未嘗不可的。特別是當天有一些特殊情況或者突發事件之類的，下班時開會探討一下實屬正常的！也許現在的年輕人可能覺得領導剝奪自己的業餘時間了。習慣就好了！

其實這種現象很正常，因為老闆為了節省時間，所以經常在下班的時候佔用我們的時間開會在哪個地方都會出現這種情況。

看看公司的有多少，一個部門有多少人如果人少的話，那麼我們自己給領導說，但是如果人多的話，大家可以積極給領導說。因為在上班時間可以，但下班之後一次兩次能接受宿舍，這樣的話肯定需要十幾加班的，因為一人不敵眾人領導他能管員工是因為大家都支援他，如果支援他，如果所有員工不支援他。領導肯定做不下去。

楊蓉解決的方案要麼就加工資，要麼就計加班，要麼就準點下班，要麼就不要佔用大家的時間，其實這種事情的話不是一個人說算，因為一個人根本無法做主。特別是員工員工，只有大家齊心協力來反映才能解決這個問題。因為記加班的話應該沒有可能。

我是小夏，關於工作當中的問題，我們可以相互交流。

領導經常在下班時間開會，的確令很多不爽。但看各人，懷一種什麼心態了。說說我自己吧，我以前試過在一個公司，上級也是老喜歡下班開會的，我是懷著一種學習的心態，加上那時候下班也沒什麼事幹，所以當歷練吧，儘管有時覺得他的廢話挺多的，但人家領導啊，對著幹總不好的，職場嘛，吃得苦中苦，方為人上人嘛，更何況，總能學到點東西呢，還是免費的，上培訓班可得交錢的啊。所以說多學習有好處。

領導經常在下班時間召集開會怎麼辦？這個問題分二種情況去解決，肯定有效果。透過影片告訴您，希望對更多的人有幫助

如果不想離職你就得受著，有什麼好抱怨的呢？既然你不爽還坐著說明公司還是吸引你的，轉變態度以學習心疼看待這件事就會舒服多了，別最後班延點了還不落好。

遇到這種情況，要區分是“心中沒數型”領導，還是“惡意盤剝型”領導，各自有不同的處理方法~

對工作沒有頭緒的領導，就愛動員大家群策群力。這種領導，並不是專門在下班時間召集開會，而是說不準什麼時候就會開會。愛開會，說明他對於員工的想法、能力非常依賴，此情況一般不會持續過久，多發在新官上任hold不住大局的時候，或者空降新部門不懂業務的時候。當然，不排除少數情況下，那些透過人情關係上位，能力始終不達的領導，只要還霸佔在重要崗位上就得長期依賴職員“建言獻策”。

在這種情況中，領導是還沒“斷奶”的孩子，被仰仗的我們是有比較大的發言權的。既然已經摸清領導的“底細”，知道他無非是想找到自己的工作方向，我們不想總是在下班時間開會，那就對症下藥即可。如何對症下藥？

首先，暗示他下班開會損害威信。心中沒數型領導本來就是想透過開會早日上手團隊工作，結果他採用的方式適得其反，搞的大夥兒怨聲載道，離心離德，還能收集上肺腑之言嗎？還能順利凝聚團隊嗎？所以，透過偶爾的茶水間偶遇，向他傳遞一點大家的“聲音”吧。不要點名出賣其他同事，也不承認是自己的想法，就給領導一點兒空間悟去吧~

其次，暗示他換種方法收集建議。有時候這種型別的領導不是體察不到民意，而是必須硬著頭皮開會。找到工作方向和忍受大家一時的臉色，只能兩害相權取其輕嘛~所以，要想根本觸動領導，還必須給他一個更好的出路。在這裡，給大家分享一個我們團隊領導比較巧妙的辦法——讓下屬撰寫“輕”工作報告，定期描述自己的工作進展+分析工作受阻原因+解決創意。以我的經驗來說，個人在總結過程中確實迸發不少點子，團隊發育過程中也吸收了不少大家的建議。並且撰寫時間比較靈活，沒有下班開會那麼令大家牴觸。

如果說上述那種型別的領導還比較值得同情，那麼下面這種領導絕不能輕易容忍~

格局不大的領導就愛透過惡意霸佔下屬的閒暇“賺回”所謂的用工成本。這種領導，掐著時間守在門口，把上班時間不捨得開的會都挪到這個時間，仗著員工敢怒不敢言，樂此不疲地佔下屬的便宜。與上面那種型別截然不同的是，這種情況我們不主動打斷，他絕對永遠裝聾作啞。偶爾有人提出抗議，他還搬出理想、犧牲的大道理，妄圖堵住悠悠眾口。當然，這裡描述的此種類型，不包括已經給足加班費的領導~

在這種情況中，領導是不成熟的管理者，眼光只聚焦到企業運轉下去的一個維度——資金成本，而忽視了人心、凝聚力、效率等問題。對這樣的領導，我們不想總是在下班時間開會，除了硬剛，也有一定的協商策略。

1.找出領導放水的物件，用公平之說間接施壓。在人際交往中，有這樣一個怪象：越是愛佔小便宜的人，越是在意自己的親疏圈子。換言之，就是嚴以律人，寬以待己，這個“己”包括被他劃到勢力範圍內的親信。當下班開會成了常態，不用留下就成為特權。這類領導是很愛用此特權賄賂培植親信的，彷彿給某人開了多大的後門。一般我們不便和領導正面剛，但可抓住他下放特權的機會，給被放水的物件施加輿論壓力，氛圍壓力，令其不敢接受領導照顧，甚至為領導把他推入“火坑”而怨懟領導。這便初步達到了藉此人之事行控訴之實的效果。

2.藉助工會、人社部門、社會媒體、自媒體等中間媒介力量切實維權。很多人輕視工會的影響力，認為工會成員還不是普通員工構成的？還不是在領導手下混飯吃？敢向領導提意見嗎？事實上，《工會法》規定了每屆工會嚴格的任期、換屆制度，要求企業自動延期在任工會成員的勞動合同、且不得隨意調崗，工會成員的罷免撤職也必須經特殊程式等，這些舉措嚴密保護著能為我們發聲的工會成員。如果對工會作用仍然心存顧慮，亦不妨透過向人社部門匿名舉報、社會媒體、自媒體曝光的方式震懾惡意盤剝的領導。前段時間某些公司領導向員工竭力推銷廉價工薪制的內部郵件、動員影片不就被公之於眾了嗎？結果一夕之間，該企業社會聲譽驟降，主要領導還被人社部門約談……這就是最好的維權例子！

最後總結一下，對於“心中沒數型”領導，我們可以寬容一些，在實現自己正常下班的願望同時，也幫助他渡過難關；但是，對於“惡意盤剝型”領導，我們要鬥智鬥勇，妥善維護好自身的利益~