你好。我從事人力資源相關工作的。

面試官提問下屬的情況或者情景讓求職者做分析，我的推測或者實際經驗告訴我，求職者面試的是一個管理者的角色，或者是管理者儲備人才的角色。那我們的分析就從一個管理者的角度進行思考。

作為管理者或者面試官，我們需要一個什麼樣的人？不同的企業內部，不同面試官會有不同的用人標準。但一般以下3點是都會考慮的。

1.勝任力/潛力

決定一個人工作乾的好壞，區分一個績效優劣的關鍵就是勝任力，這是下限。一個人的思維能力，對崗位勝任的關鍵素質都是大多面試官最先考慮的，題主說下屬能力不錯，那這裡姑且認為下屬勝任力很好，滿足企業或者面試官的要求。

2.性格與情商

決定了一個人工作好壞，發展的上限是性格與情商。下屬能力不錯，但是不照做。責任在誰不是一概而論的。下屬可能不理解領導安排的目的，不喜歡領導溝通管理的方式等，這些都需要上級做下反思。當然，還有就是這個下屬確實是個性十足，不服從管理，是面試時沒有察覺，漏網之魚。

3.價值觀

一定要找儘量與企業價值觀想一致的候選人，也就是通常我們聽說的，找和企業氣場一致的人，這是有道理的。不然他待在公司不自在，碰見個負能量爆棚的人更是顆定時炸彈。

是否適合某崗位，能否勝任是一方面，是否能融入環境，與管理者的管理風格是否匹配，與企業價值觀是否一致同樣不要忽略。面試是人才輸入的入口，把好入口端，儘量把風險降到最低。

下屬能力不錯，也能勝任崗位，但是就不是不幹，是上級還是下屬的責任。

這個我們不能單憑標題來判定是哪一方責任。下屬不願意幹，作為上級你在平常的溝通上是否出了問題，他的執行力服從力是否有待提升？究竟是什麼原因導致的，作為他的上級這些是不是他的責任呢？而作為下屬，公司開給你在你薪資，在你能力範圍之內的事情你為什麼不做呢？你的態度是否擺正了呢。這個是不是你下屬的責任呢？在職場裡常常會遇到這樣的事情，到最後都會把責任推到哪一方的身上，這是一個非常不好的現象。出現問題了，我們要學會反思，溝通，學會站在對方的角度上考慮問題。事情已經發生了，就要想著要如何處理，而不是把責任推到哪一方的身上。

當然，也有極個別人憑自己一點能力目空一切，或借後臺故意找茬。對於惡意抗拒者，思想說服工作無效後，則應快刀斬亂麻，免的影響軍心！

選人有問題。就是人力資源的責任。

能力要有，態度更要有。

一個三觀有問題的人，一個沒有業績的人，留他幹嘛，辭掉，

員工不幹，是態度問題，不是領導激勵和引導的問題。

這要看具體情況。有可能恃才自傲，”無事彈鋏”。有可能因上司不公，心懷芥蒂。還有可能，生病住院了，或家中有急事，暫缺勤。總之，要對具體事物作具體分析。

沒有具體到某事，這可不好說，但有能力勝任不一定去做，這基本屬於人的惰性心理吧！畢竟現在的人能把公司（私企也好，個人店面也罷）的事情當成自己的公司（事業）來做的人少之又少，俗話說事不關己高高掛起！如果每個人都那麼盡心盡力的，相信公司的水平會有大幅度的上升……

對於這個問題來說呢，我自我的感覺啊，就是做領導的問題，為什麼呢？因為員工已經具備了各種能力的全方位的能力都已經具備了，但他為什麼不幹？不幹的原因在於哪裡，是我們領導沒有找到它真正的根源在於哪裡，那首先他不幹的原因，第一點就是心態，那就是培訓的時候沒有把心態思維給它扭轉過來，格局，所以說他有能力他就不願意幹，這是第一點，第2點呢就是，也許跟同事或者和某一個人發生了一點小摩擦或者糾纏，然後導致了他工作的情緒，他不願意去幹，嗯。有的是偷懶，有的事逃避，有的是迴避，啊，這一些都是在職場上我個人遇到的，對你也許有幫助。

下屬能力不錯，也能勝任崗位，但就是不願意幹，說明上級已經同下屬溝透過任職的事情了。既然溝通了還是不願意幹，我分析可能：

1.上級可能沒有和下屬溝通清楚，包括工作職責、工作內容、作息時間、團隊情況，以及很重要的一點，待遇調整情況。或許下屬感覺壓力太大沒有信心，也或許待遇不滿意，或者是對整個團隊結構不滿意，更甚至是不是對上級工作風格或為人處世不滿意，不想和自己不喜歡的上級直接彙報共事…這些都有可能導致下屬不願意任職新崗位。

2.排除以上原因，也有可能是下屬因為工作與家庭時間衝突、重心調整等原因，確實無能接手新崗位工作。

3.下屬不滿意公司現狀，有意跳槽，也會導致不想接任新崗位工作。

所以，能力不錯的下屬不願意調整崗位不完全是某一方面的原因，要具體問題具體分析。

一句話，想讓馬兒跑，又不想給馬兒草。

別說的那麼高大上，員工情商啥的。你錢給夠看看有沒有這情況

一般這種情況是上級的責任！

一切問題都是管理問題，這句話應該是管理者的座右銘！

在公司，員工一般分四種，有能力又肯幹的，有能力不肯幹的，沒能力肯幹的，沒能力又不肯幹的。針對這四種員工，作為管理者應分別應對，也就是說針對每一種員工都應該有一套管理策略才行！

一、對於沒能力又不肯幹的，毫不猶豫，辭退！

二、對於沒能力但肯幹的，一是要鼓勵，儘管他幹得不是那麼好，但至少精神可嘉！二是要培訓和輔導，沒有人的能力是天生的，有的人能在工作中自我學習自我進步，而有的人需要有人給予點撥！事實上，這種員工是很好管理的！

三、對於有能力又肯幹的，作為管理者首先應該藏被窩裡偷笑三天！這種人才簡直就是可遇不可求啊！但也別光顧高興，因為如果不懂怎麼管理他們，到頭來也許捅大簍子的都是他們！這種人目標感極強，內驅力爆表，不需要你盯著，只需要給他們說你想要什麼就行了！但這種人往往需求也大，不論是精神方面的還是物質方面的，所以，你要有節奏地給予獎勵！否則，他們要麼也變成有能力不肯幹的，要麼搞破壞！

四、最後來說說有能力不肯幹的，這種人很難對付！一來，他們有能力，可能你的上級都認可他們的能力，員工們更是很清楚他們的能力，你若冒然辭退或找茬，搞不好吃虧的是自己！二來，他們的能力可能正是你所需要的！怎麼辦呢？

出現這種情況，管理者要多思考了。因為員工有能力，能勝任崗位，說明他至少曾經是願意幹的。至於為什麼現在不願意幹了，原因無非就幾種，一是錢沒給到，二是心裡有什麼誤會或是受了什麼傷，三是遇到什麼阻礙了，四是不服你這個領導。

一點淺見，僅供參考！

這個兩者應該都有原因，不過感覺如果做為一個管理人員應該去主動問一下下屬遇到了什麼情況，談一談到底是什麼原因。

這是一個面試題，首先要看一下面試者的身份，透過問題內容來判斷，面試者應當是一名團隊管理者，因為普通職員面試官很少會問這樣的問題。既然是面試題，那麼就要考慮面試官問這個問題的出發點了。從問題本身來看，面試官其實是在考驗面試者帶團隊的能力，從中選擇了一個細分問題：“下屬能力不錯，但就是不幹活，是上級的責任還是下屬的責任。”透過面試者回答的內容，來判定面試者的管理能力。

從這個角度來講，面試者一定要從管理者自身來找問題，如果從下屬身上找問題，那就不需要管理者了。所以顯而易見的責任肯定是上級的，接下來就需要分析為什麼是上級的問題，上級又該如何解決這個問題。

首先我們需要看一下產生這樣的問題，背後可能有哪些原因。

一、管理者更替太過頻繁，團隊極其不穩定

我以前就遇到過這樣的情況，一個團隊在半年時間裡換了三任領導。你讓下面的人怎麼幹活，這不僅僅是團隊負責人的問題了，而是高層管理者的問題了。今天換一個領導，明天換一個領導，每個領導都活不過三個月。這種情況下要是我，也不願意幹活，能不幹就不幹，說不準哪一天領導就換了。每個領導都有每個領導的業務方向，每次新領導過來都往死裡幹活，結果證明全部無效。由於領導經常更換，所以在任何領導面前好好表現毫無意義，說不準哪天就換了。尤其是能力強的人，他們不喜歡混日子，不喜歡做沒有意義的事情，自然也就不願意幹活了。

二、管理者缺乏足夠的威信，下屬沒有從心底認為其是領導

這種情況一般會出現在新領導上任期間，新領導有可能是空降的，有可能是內部提拔的。無論是哪種情況，對於能力強的員工都是一種刺痛，因為當領導者位置空缺的時候，公司沒有第一時間想到能力強的人。外加短期內新任領導還沒有在團隊樹立起威信，對下屬缺乏足夠的管理力度，就會出現能力強的員工不幹活的現象。

當一個管理者威信不夠的時候，說的任何話團隊成員都不會上心，說白了就是他們都不怕你，你對他們沒有足夠的威懾力，這種時候不僅僅是能力強的人，可能整個團隊的人對你的話都不上心。於是每次佈置任務，你總是不停的在後面催促他們完成，不停的在後面檢查任務質量。如果你足夠有威信，足夠有震懾力，只需說一次就夠，交上來的任務也肯定保質保量。

三、管理者太過嚴格，物極必反，安排工作不顧員工死活

有些管理者風格很犀利，也有足夠的威懾力，但有的時候不知道鬆弛有度。很多領導者的一句話，員工就得要忙上一整天，甚至有的時候要通宵達旦。偶爾這樣是沒有關係的，但經常這樣任何人都吃不消。領導每天只是訓斥，從未有過稱讚和表揚。即使某個員工已經因為領導交代的任務，連續通宵好幾個晚上了，領導也從未有過一句關心和表揚，還總是嚴厲訓斥他業務做的不好。當員工撐不住的那一刻，他就開始愛咋咋地了，員工一旦有這種思想，任何威信和威懾力都是沒有用的，因為他已經放棄一切了，是否升職不重要，是否開除也不重要，況且開除還要給賠償金，一旦出現這種情況就很糟糕了。能力強的人因其本身價值較大，領導自然經常用他，經常通宵達旦，所以最先扛不住的自然也是能力強的人。

四、對下屬承諾太多，兌現太少，下屬從希望變成了失望

最典型的就是給員工畫大餅，好好幹我一定會給你升職加薪，好好幹我一定將重要專案給你做。面對下屬，管理者一定要慎重做承諾，沒有十足把握的事情千萬不要對下屬說。有些管理者在給下屬做承諾的時候，也的確是發自內心的，但管理者太過自信了。公司每天都在發生變化，任何一個變化因子都可能會導致承諾的失效。當下的承諾是基於當下業務情況的，誰知道幾個月之後的業務情況是怎樣的，甚至自己的管理者崗位在幾個月之後都可能不存在了，又怎麼能夠保證自己對別人的承諾呢，所以千萬不要隨便做承諾。

當然還有一種管理者就是個大騙子，他們從做承諾開始就是一場騙局，無非是想讓下屬好好幹活，多幹活，死心塌地的跟著他而已。當下屬一旦發現你的承諾兌現不了的時候，就會對你失去信心。

管理者無論是個騙子，還是發自內心的承諾，對於下屬來說，結果都是一樣的，都沒有兌現承諾。人有了希望才會失望，如果你不給他希望，興許他還能好好幹下去，可一旦有了希望，再失望，那就會對管理者產生極大的不信任，下屬就會想著報復，尤其是能力強的員工，他們不愁工作機會。

五、朝令夕改，今天一個目標，明天一個目標，從未將一件事情做到底

這種情況一般出現在對業務不熟悉的領導者身上，比如以前是做技術出身的，現在開始帶業務，以前是做市場工作的，現在做運營工作。因為他們本身對業務並不熟悉，所以經常會聽一些人的意見，尤其是團隊之外的意見來下決策。可是當決策執行了一階段之後，他們自己也發現了問題，然後馬上調整目標，這樣週而復始。

朝令夕改最大的危害就是讓下屬覺得，當下做的任何一件事情都不會持續到底，沒準哪一天就改方向了。這當中能力強的員工最為敏感，因為他們有自己的主見，看著領導自己在那亂下決策，心裡會極度不爽。最終的結果就是，每個工作下來之後，下屬都是淺嘗輒止，大概差不多就得了。

六、分工不明，存在三不管地帶，員工誰都不願意去做

分工不明也會造成這樣的情況，有些領導者劃分業務的時候，經常不把話說清楚，或者是想當然。比如這項業務到底是A做，還是B做，當下屬來問的時候，領導說這個業務和你們兩人都相關啊，你們都要做，最終就是誰都不會去做，即使你去罵他們沒有大局觀，也於事無補。

七、賞罰不明，員工感覺不公平，尤其是能力強的人

為什麼公司要做KPI考核體系，為什麼KPI考核要強調數字說話，為什麼KPI考核一旦定下來就不能輕易改變，為什麼KPI考核一定要和下屬達成一致，就是為了解決賞罰不明這個問題。管理者一定要在KPI考核上下大功夫，這和下屬的切身利益是息息相關的，只有KPI考核結果好了，才能有升職加薪的機會，才能有豐厚的年終獎。除此之外，在日常的工作事務中，儘量和下屬保持一定的距離，不要和某個下屬走的太近，避免下屬認為你對某個員工有偏向性，從而產生不公正的想法。能力強的人更加看重KPI考核的公正性，因為他們更加在乎自己的價值能否得到體現。

八、管理者沒有定期和下屬溝通交流，瞭解下屬心裡的想法

換個角度來說，下屬不想幹活，這也是一個雙向的問題。要定期去了解下屬內心的真實想法。我們經常聽過一句話，某某公司特別適合養老，尤其是一些大型公司，工作崗位非常細分，下屬鑽空混日子的機會還是比較多的，如果下屬有這種想法就要及時糾正。當然也有可能是下屬家中遇到了一些事情，沒有精力處理工作上的事情，那麼作為管理者就要及時的幫助下屬解決問題。下屬也可能是在這家公司待了很多年，比如四五年，七八年，上升空間渺茫，失去了對工作的期望和激情，也會產生不幹活的現象。即使能力非常強的員工也可能會遇到自身的瓶頸，也可能會激情衰退。

九、沒有建立嚴格的考核體系，下屬沒有壓力，做的不好也沒有關係

很多公司都有末尾淘汰機制，對於表現非常糟糕的下屬採取勸退措施。無論是能力強的員工，還是能力一般的員工，當他們發現做的不好也沒有關係的時候，動力自然就會少很多，每個員工都可能會產生偶爾放縱一下的想法。

不是說一個能力很強的下屬就永遠能力很強，就永遠不會墊底，尤其是在大公司，每個人的能力都不差，稍微放縱一下就有可能墊底，如果沒有末尾淘汰機制，能力很強的人會放鬆警惕，因為墊底沒有什麼大不了的。

原因講完了，解決方案就相對容易了，以下我再總結一下相應的處理辦法。

1、高層領導要儘可能保證團隊的穩定性，尤其是團隊負責人的穩定性，在選擇團隊負責人的時候一定要慎重，不要產生團隊負責人經常更換的情況。

2、團隊管理者一定要儘快建立威信，對下屬有一定的威懾力，不然很多事情就執行不下去，能力強的人更容易自視甚高，不配合管理者的工作。

3、管理者建立威信固然重要，但也不可太過嚴格，要適時給下屬鬆鬆綁，切勿產生物極必反的現象。

4、不要輕易做承諾，一旦做出，就要使命必達。

5、儘量避免朝令夕改的業務決策方式，想清楚一件事情再做。

6、建立明確的分工體系，工作到人，責任到人，不要產生重合區域，不要產生三不管地帶，千萬不要設立雙負責人。

7、賞罰要分明，做的好要獎賞，做的不好要懲罰，讓能力強的人能夠有所得。

8、定期和下屬溝通交流，可以利用午飯時間，瞭解下屬最近的思想動態，有問題及時糾正，及時解決。

9、建立嚴格的考核體系，末尾淘汰體系。對於純粹和你對著幹，看你不爽的能力強的員工，要及時的清除出團隊，不然危害將是巨大的。

能力沒問題，那就是態度和執行力出問題了。

第一、如果員工是態度問題不幹活：

1、如果是員工自身的態度問題，工作懶散、作風散漫，本身就是個很不靠譜的人，作為管理者，可以跟員工進行正式的談話，對其進行思想教育，看有沒有改變自己的可能。

同時，應及時收集員工不作為的證據，必要時可以交人事部門，建議進行辭退處理。

2、如果是員工因為對領導方式或者工作有意見而消極怠工，作為領導，應該與員工共同分析原因，找出問題，及時消除員工疑慮，確保員工不帶情緒工作。

第二、如果是執行力出了問題，要分清楚雙方的原因。

1、領導的問題主要是管理方式的問題。

比如，對員工沒有合理的工作分工，導致忙閒不均。工作職責不清晰，員工無所適從。

出現這些問題，員工會對工作產生牴觸情緒，明知道不做不行，但是就是消極怠工，是一種軟抗議。

另外，很多工作佈置下去後，員工做的進度、質量都沒有及時檢查指導，員工會認為做不做都行，反正領導不管。

2、領導的問題還包括管理技巧的問題。

比如，沒有對員工的績效進行合理評價，沒有相應的回報導致員工產生不公平的情緒。長此以往，員工沒有了積極性，就會消極怠工。

比如，沒有給員工爭取合理的利益，員工有不滿情緒。

3、員工的問題主要是思想意識不到位。

這種情況需要進行一些執行力方面的培訓，鼓舞員工計程車氣。

這問題就有意思了，別人不幹活還能怪其他人，有能力不願意做，即便是上級確實有問題，那也是下屬的責任！

職場有規則，責任和問題要理清，不怕擔責任，就怕亂背鍋。在路人的職場生涯當中所經歷的管理一環，也曾經出現過下屬不服從管理，情緒上對抗的情況。起先，我非常自責的認為是我個人的管理問題導致的這種現象，一度懷疑我的個人能力和做事方式。但是，在後來的日子裡我逐漸看清楚了，下屬即便能力再強，只要是不願意幹活，那就是他自己的問題，與誰都沒關係，上司更不應該為這樣的行為背鍋。

能力不錯，也能勝任崗位，但就是不幹，那就是態度問題，誰也怪不得

職場上的人都是成年人，一樣的工作你不願意幹自然有人來幹，不想做可以提離職。一味的佔著位置不幹活，如同示威一般的亮肌肉，覺得自己有實力不服氣，那就是個人的態度問題。別人能幹你幹不了，全天下就你最委屈這樣的思想，與領導沒關係，純粹是個人的想法作祟。成年人為自己的行為負責，既然不願意幹，那就是自己的問題。

管理者始終保持“立場”和堅持，別被其他因素帶偏節奏

面試官提問這個問題並不是要你長篇大論說原因，最終來一句自己怎麼做，而是要看你的管理三觀，甚至說你堅持的管理立場。員工有能力不幹活，那就是沒能力的員工，一定程度上沒有輸出就是績差員工，你的定義務必要清晰。至於後面的績效面談，談心問題那是管理的責任，但是不願意做事這件事一定是下屬的責任。許多人面試掛在“想太多”這件事情，以至於自己答非所問。這樣的問題，你不必想的複雜，站在管理者的立場考慮，給出最簡潔的答案就對了。

【僅是路人談職場】

職場是每個人打拼奮鬥的地方，來到這裡的人別把自己說的多麼高階大氣，好似真的是為了別人，為了公司奉獻終生一樣，想一想別人不發工資你還能繼續嗎？我們到頭來還不是為了利益兩個字在忙碌！既然如此，千萬別把自己的行為歸結到別人的身上，管理有問題我不願意做了，領導太傻逼我做不下去了，說到底是心態問題，而那些傻逼的管理者只不過是這件事的導火索罷了。真正導致結果的還是我們自己，我們的心態和態度決定了事情的結果，成年人就應該為自己的行為負責！

針對開放性問題（也就是沒有固定答案的問題）回答的答案可以很多，但是關鍵是體現個人解決方案背後的思路。

這類問題常見於管理問題、複雜技術問題等等，沒有固定解決方案或者解決方案不唯一，這時候任何答案都沒有錯，但是看你的內在邏輯思維如何自洽。

而面試官透過你的表達來評價你的整體邏輯思路是否有問題、解決方案是否完整、深度寬度細度是否足夠等等，面對這樣的問題一般是我們熟悉或者至少是不陌生領域，那麼回答這樣的問題的時候我們是可以要求思考兩三分鐘，甚至在紙上簡單的了一個提綱從而構架自己的邏輯的。

對於這個問題本身，你可以從幾個角度來思考：

1、下屬責任：沒有內在個人動機，也就是他本身就不想幹活。那麼解決方案就是談話，然後考核評價，淘汰換人。

2、上級責任：首先選人有問題，沒有考慮人員的動機讓一個內在沒有動力人進入團隊，其次上級沒有制定很好的激勵措施去激發下級的動能，解決策略建立以績效和薪酬為激勵基礎的考核成長激勵淘汰制，同時觀察輔以換崗的方案執行。

以上供參考。

管理者要做的事情很多，其中包括：

1、分配任務；

2、根據產出，評價績效，予以激勵//這方面要區別看待勞動量和勞動價值以及技能稀缺性；

3、對於工作產出低於要求的員工，指導、培訓、限期改善，改善不了的要及時採取措施，包括調崗或勸退；

4、問題員工的處理不是一刀切的，可能沒動力，或者和誰不對付，或者技能不充足，或者其他。但是嘗試過均無法改善後，只能動手開除。不開他，就開你。

這麼一說，再看看下屬能力不錯，也能勝任崗位，但就是不幹活。是上級還是下屬的責任？