進行人文關懷

中老年教師教書育人的積極性，直接影響教育質量的進一步提高，而且也影響著中老年教師對青年教師的傳、幫、帶工作，從而會影響學校教師隊伍的思想穩定和專業素質的進一步提高。

激發中老年教師的工作熱情，調動中老年教師的工作積極性，對他們尊重和理解是至關重要的。

作為一名新老師，目前處在工作熱情期，比較耐心積極教育學生。有時也被學生磨的沒脾氣。但是一直非常熱愛教師這個職業。今天簡單聊聊調動中老年教師的工作熱情。

激勵方法：

目標激勵，即透過目標管理，指導教師的行動，使教師的新穎和集體的目標緊密的聯絡在一起，以激勵教師的積極性、主動性、和創造性。（三釐米、三十釐米、三百釐米）；達成度，可操作性。獎懲激勵，這是一種強化激勵，透過對教師行為給予肯定表揚或否定批評影響教師行為，要求管理者要根據實際情況，掌握獎懲的藝術。物質激勵，建立物質激勵機制能滿足教師的物質需要和引起物質的需要。人生在世離不開一定的物質和文化生活，即某種需要。需要在尚未得到滿足之前，也是產生行為動力所在。因此在學校工作中就要認真研究人的慾望，建立激勵機制，從而調動教師的積極性，這樣才能獲得最佳的工作效益。當一種需要得到滿足後，物質需要激勵還會引起教師的另一種新的需要，使教師工作積極性持續甚至增強。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草這是做不到的，不建立恰當的物質激勵機制，就無法調動教師的積極性。精神激勵機制，當物質需要得到一定程度滿足後，精神激勵機制便成為調動教師積極性的主導因素之一。社會在發展，人類在進步，有些教師家庭生活水平已經較高，對物質需要不是很強烈，那麼管理者就應該使用情感因素，進行軟管理充分注意教師隊伍中隱性因素，在管理過程中儘可能關心教師的痛癢，做到感情上的勾通，例如：有些教師家庭成員很會賺錢或家教帶來的負面影響，在家裡帶兩三個學生在物質方面的刺激，已遠遠超過工資。那麼獎金對教師物質刺激已失去效應。此時精神激勵對他們是重要的。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那麼這樣就可以大大調動這些教師的工作積極性。競爭激勵，在客觀公平的基礎上，進行競賽和評比活動，調動教師的積極性。適度的競爭活動激勵機制則具有特殊的激勵價值。學校開展在活動，展示自己的舞臺，人生價值的體現，最大限度地調動教師的工作積極性。榜樣激勵，透過樹立先進模範人物進行激勵，發揮先進模範人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。創新激勵 著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現的需要。即一個人工作有所創新。事業上有所作為，理想和抱負得以實現的需要。運用創新激發教師工作積極性，則必須為教師提供鍛鍊、發展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇於實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

綜上所述，在學校管理工作中，調動教師工作的熱情的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高的教育教學質量。

中老年教師面臨工作壓力和生活負擔，職業倦怠現象比較突出，要想調動他們的積極性，應當做到如下幾點。第一，也是最重要的一點。教育局和學校領導應當著力打造公平、開放、積極的工作機制。對於仍然奮戰在一線的老教師，應當多一些人文關愛，少一些官僚作風。第二，應當適當提高中老年教師的待遇，按照多勞多得的原則，提高課時補貼。第三，定期舉辦元旦晚會、教師節表彰大會等活動，提高老師們的職業幸福感和工作積極性！

調動中老年教師的工作積極性，成為目前學校教育質量提高的關鍵。身體健康、實踐經驗豐富的老教師是學校發展的寶貴財富，也是當前學校教育質量提高不得不依靠的重要優勢資源。除了進一步提高教師待遇水平進行激勵，激發中老年教師的工作積極性，我們可以嘗試這樣調動教師的積極性。

1. 合理搭班，充分發揮各自優勢

將老教師和年輕教師進行合理搭班，發揮各自優勢，比如年輕教師在環創等方面有優勢，就讓年輕教師主做環創，對老教師可以要求低點；老教師和家長溝通有優勢，就讓老教師作為溝通主力，讓各自做自己擅長的事情。

2. 委以重任，發揮育人作用

建立和完善“老帶新”制度。給老教師發揮自我優勢的平臺，充分發揮其自身價值，並制定相應的激勵機制。

許多學校往往會有“老帶新”師徒制，但浮於形式，沒有充分發揮其作用。師徒制不僅僅只是教學上的師徒，可以涉及到各個方面，這樣能更好的發揮老教師的經驗作用，也能解決年輕教師教學和心理問題。

師徒制首先要明確考核指標和完成目標，考核指標可以包含：處理家校溝通能力、環境創設能力、教學能力、自我成長能力、解決問題能力等不同方面，可以結合學校的實際需求和對老師重點能力培養要求設計考核指標和目標。

其次要有獎勵標準。結合學校在團隊建設方面的資金投入和教師的實際需求從物質和精神兩個方面進行設定。

再次師徒制要建立在能力匹配和自由結合基礎上，讓彼此都心甘情願。為教師自我實現提供平臺

3.自我實現，獲得幸福感

學校應透過充分信任和充分授權，為中老年教師專業發展、事業成功提供平臺，從而找到學校發展和中老年教師提升自我幸福的最佳結合點。傳統的學校管理模式，校長負責學校的全面事務，後勤要管、教學要管、德育要管、教師的專業發展要管，雖然每一方面都配有副校長，但其定位是配合校長分管該項工作，少有自主權。這樣的管理模式，容易出現權力界限不清晰、責任不明晰的現象，也不利於調動其他管理幹部的積極性。只有透過充分信任和充分授權，讓每一位中老年教師都可能成為管理主體，擁有可獲得成就的管理平臺和展示空間，才能提升其參與感、增加獲得感。

4. 形成梯隊，發揮鯰魚效應

條件允許下，可以向外招聘有經驗且能力強的教師。對內形成人才階梯隊伍，不能斷層，讓中老年教師有危機意識，促進中老年教師的不斷學習和提升。

青年教師靠熱情投身工作，中年教師靠經驗工作，老年教師以個人風格來帶動中青年教師提升教育教學水平。

如果一位教師到了中老年還靠熱情來工作，那無疑是失敗的！

青年教師的第一關便是完成由大學生到教師身份的轉變。這一轉變是一個過程，在這個過程中青年教師還會保留一些學生時代的習慣也會產生新環境的新鮮感。青年教師進入學校的最大特點是能夠很快和學生打成一片，深受學生喜歡。對於教學認識比較單一，會不自主的把學習當成孩子成長的唯一目標，對“教學方法”“知識考點”下的功夫較多，反而對“人”研究不夠甚至是忽視。所以在學校工作中，我們經常看到青年教師起早貪黑，抓緊每一分鐘時間給孩子們輔導文化課，年輕教師深信每一個孩子只要努力都可以考上重點學校。

年輕教師的熱情，針對的是學生成績，以及別人對自己身份的認同感。

中年教師是經歷過幾次輪迴與幾多風雨的，在和家長以及學生的交往中，逐步會發現要想把課教好，一定要把人研究好。

要懂家長，要懂學生，還要懂學校領導。

現在有一個詞叫“同理心”。教師最需要的就是這種思維方式 。

同理心（Empathy），亦譯為“設身處地理解”、“感情移入”、“神入”、“共感”、“共情”。泛指心理換位、將心比心。亦即設身處地地對他人的情緒和情感的認知性的覺知、把握與理解。主要體現在情緒自控、換位思考、傾聽能力以及表達尊重等與情商相關的方面。

—— 《科普中國科學百科詞條》

很多優秀的中年教師都擅長進行換位思考。這就是“同理心”的表現。學校的家長會之後我們大致能看到以下幾種情形：

（1）讓家長帶著焦慮而來帶著殺氣而走。

（2）讓家長帶著問題而來帶著平靜離開。

（3）讓家長帶著期待而來帶著方法回家。

最優秀的班主任肯定是第三種。這樣的老師靠的是智慧，智慧的核心就是換位思考。家長有哪些焦慮心中有數，適時化解；家長有哪些問題心中明確，提供答案；家長有哪些期待心中瞭然，給予方法。

老年教師都是學校的寶，是青年教師的指路明燈。用金庸小說裡的話“飛花拈葉皆可傷人”來評價老教師的教學水平可能有點過了，但是靠近老教師向老教師請教絕對是青年教師進步最快的捷徑，

要知道——仰望星空，抖落一地的那也是星塵！

每一所優質學校都有那麼幾位優秀的老教師，可能一個人就帶動了一個教研組，可能幾個人就擦亮了學校的牌匾。筆者所在的學校就有一位教物理的老教師，一個人不懈地培養年輕人，打造了一個超強的物理教研組，年輕教師在他的指導下基本上都拿過優質課的獎項。現在提到物理組，隨便一位教師都是大拿。

有的老教師不愛說話不愛表現，他們的經驗需要年輕人謙虛一點，靠近去取經。他們從教的經歷，對教育的感悟是幾十年裡積累的，主動去了解一下，對於中青年教師的成長說不定就有化石點金的作用。

問題中所說的老年教師估計大多都是60後的教師。而這些教師恰好是曾經奮鬥在教育一線，拿最低工資為社會培育出了大量人才的一代人，他們曾經也是責任心、業務能力很強的人，甚至比我們現在的很多年輕教師的責任心強。但俗話說，年齡不饒人，30多年的工作早就熬去了他們的熱情，這很正常。

但我身邊的很多60後教師在教學方面都很認真，而且對工作責任心，遠強於我們年輕人的。其實他們什麼都不缺，既不缺領導的表揚，因為他們曾經在工作中也輝煌過；更不缺學生的欽佩，因為他們桃李滿天下。其實他們只需要尊重，不要用老年教師幹事效率低的眼光去看他們就是最好的。他們人雖老但教學經驗足，可以很好的知道培養年輕教師，這其實就是他們最大的發光點。

很多中老年教師曾經都是教學的骨幹力量，他們在長期的教學工作中積累了豐富的教學經驗，他們的教學效果遠遠比那些年輕教師好得多，這是一個不爭的事實。

在學校裡和年輕教師一起共事過你們就會明白，很多年輕教師上課，最基本的課堂紀律都管理不好，課堂都沒得安靜或很多學生根本沒有在聽課，老師就開始講課了。教學新課內容多數是憑藉多媒體課件功能，快速地彈出一個個幻燈片，很快連答案都彈了出來，學生很少有充分思考的過程，學生動手做題機會也少，這對一個新學的學生來說，只是在囫圇吞棗地接受了這堂課內容。老師在臺上講得歡快，貌似學生也學得很開心，但學生真正學到的東西並不系統，也不牢固，因為幻燈片閃的太快，學生缺少思考和當堂練習鞏固。

當然，年輕老師也有他的優勢，熟練運用多媒體教學，年輕朝氣容易討得學生們喜歡，他們在這樣的基礎上，如果能得到中老年教師的教學指點，那就是一種完美結合。

那麼怎麼才能調動起中老年教師的工作熱情呢？怎樣才能更好地幫助到年輕教師更快地進步呢？我個人提出如下幾點建議：

（一）教育部門和學校要重視和尊重中老年教師，讓他們成為學校教學工作的中堅力量。

讓年輕教師必須要拜老教師為師傅，沒有師傅領進門，新手很難上手工作的。新手教師每週至少要聽1-2節老教師的課，從中學習老教師如何管理課堂紀律，如何傳授新課內容，如何上好複習鞏固課，如何佈置課後作業，這些都是需要學習的，實習時的學習和自己要實幹了的學習，是不一樣的。老教師也要有去聽年輕教師上課的責任，聽完課要及時給出評價和指點，這樣不僅可以強化老教師的責任擔當的意識，又能讓年輕教師有學習的榜樣，更能激發年輕教師工作積極性，他們的積極面貌同時也感染了老教師工作熱情，彼此相互啟用，攜手進步，讓我們的教育事業蓬勃發展，穩步前進！

(二)教育部門和學校要多鼓勵和多幫助中老年教師繼續成長的渠道，給他們有展示自己學術水平的舞臺，鼓勵他們繼續發揮餘熱，有為祖國的教育事業貢獻力量的熱情。

在教師隊伍裡，老教師肩負著年輕教師成長的重任，學校裡集體教研教研活動、集體備課應由老教師唱主角，讓老教師來組織，因為畢竟他們有多年教學經驗作為基礎，不像新手教師只能空談理論，缺乏實踐的力證。由老年教師組織學校年輕教師進行課賽評比，有比賽才有促進。巧婦難為無米之炊，學校要有專項資金和寬鬆時間供中老年教師開展的活動。

（三）教育部門和學校要幫助中老年教師克服思想負擔和工作壓力。

老年教師要開展這樣的工作，是需要有學校的支援和協助的，這樣年輕教師就不得不按學校要求來參加學習了，年輕教師參加學習最好和他們的期末評優掛鉤，這樣更有促進作用。如果學校不是這樣支援中老年教師的工作，他們的工作就無法引起年輕教師的重視，這樣就會給老教師增加思想負擔和產生消極情緒。

在工作安排上，老教師每週要少安排1-2節，年輕教師一週多上1-2節課，這樣讓老教師能有更多時間組織教學工作，也讓年輕教師有更多時間去實踐和磨練，老教師和年輕教師的課時不能是均等的，如果這樣就沒有誰願意去做幫扶年輕教師成長的工作了。年輕教師應該能夠理解。

以老帶新，以新促老，讓我們的教育事業永盛不衰，穩步前進！

我們這樣思考這個問題。中老年教師群體分為三大塊：

第一類是已經走向領導崗位的，他們還是有較好的工作熱情和積極性，會非常努力的為學校未來發展做規劃。

第二類是堅持在教學一線且獲得較高較多榮譽的，他們是學校教學質量的生命線，也是很多人的榜樣和楷模，也會受到學生的喜愛和好評。這些老師有著優秀的教育情懷，秉持著育人使命，所以他們也是有非常良好的職業操守和工作熱情的。

第三類，應該就是您提到的“需要調動工作熱情”的中老年教師群體。其實 這些老師他們的生活壓力也不小，除了本職工作以外，還要承擔著家庭責任和社會責任。通俗一點就是照顧家庭，維持一些社會關係。

所以說調動中老年教師的工作熱情，應該主要是指的第三類中老教師群體。因此我們換個角度思考這個問題，與其說提供工作熱情，不如說提高他們對非核心工作的積極性。

什麼是非核心工作呢？類似一些需要主動報名的培訓學習或者一些交流座談會等。很多人要利用業餘時間來照顧家庭，無法分擔更多精力在其它事情上。

基於此，需要調動他們的工作積極性，從三個方面著手：

其一，科學合理制定工作計劃和工作時間。如需要安排任務，一定要避免“上午通知，下午來”或“馬上通知，馬上來”，這類缺乏管理規劃弊端，不僅僅是學校，任何企業單位都很反感這類問題，因為這會嚴重打亂一線工作人員的工作節奏。

其二，合理統籌工作。在管理上，要會安排什麼人做什麼事。年輕老師或剛入職的老師，有衝勁有幹勁，多讓他們出去交流參會，提高認識，提高視野。對中老年教師減少零散開會，重複開會，把多個任務和問題集中到一個時間一個會議上解決，提高工作節奏。

其三，重要工作和任務要有獎懲措施。完成一件事有獎勵，推諉怠工一個任務要有懲罰或者記錄。這樣，大家不僅能看到多勞多得，也能看到不做事的後果。但是，這一點要靈活操作，過多的獎勵造成管理成本上升，過多的批評會造成大家意見很大。

我簡單說這些，有問題，我們繼續交流。

多和新教師互動，取長補短，多參加院校的合作交流會我，同學科之間互相交流，多參加考察其他學校文化建設，樹立品牌自信

現在較為普遍的是中小學的中老年教師的工作積極性不是特別高，這一現象不能忽視，因為不僅僅是會影響到他們本職工作，影響到教育教學的同時，對新招進來的年輕教師也會產生一定的影響。

首先應該對這一群體的教師表示衷心的感謝，因為他們為教育工作付出了特別多，甚至是付出了自己的青春，培育了一代代學子，為中國教育事業貢獻了許多，這些我們不能忘。

那麼如何調動中老年教師的工作熱情？

一、理解他們的想法和情緒

人的工作熱情都有著階段性，每個階段人所反應出來的狀態是不一祥的，較多的是18-30歲這個階段積極性最高，這一階段人對待工作熱情度和激情度最高。30歲—45歲這個階段人的積極性有所降低，這一階段人對待工作的熱情度和激情度較30歲前有明顯的變化，由於受個人身體和身心及家庭的影響，對待工作上的熱情度均有所下降。45歲—退休前，人基本的慾望度一直會呈下降趨勢，因此對待工作方面激情度最低。當然也是有少數人群一直兢兢業業，熱情度非常高。因此從人的年齡、身體健康狀況、身心狀況方面需要多理解中老年教師。在安排、協調他們工作前先理解對方，有利於雙方的交流和工作的開展。

二、發揮中老教師的優勢

一個人成不成熟不是光光只看到年齡的增長，而是看他在應對事情時候所表現的心理、行為、思想和言辭是否符合這個年齡階段應該展現的應有特徵。而學識和教育經驗都需要時間的累積，所以在中老年教師身上有著較豐富的教學經驗和管理經驗，所以在工作安排和協調上發揮他們的優勢，讓這一類群體教師帶動年輕教師搞教學質量研討、抓備課和教學、攻關學術方面研討，讓他們傳授並培養年輕教師的教育教學水平。

三、設定科學的小組

在學校不僅僅是有黨的工作組織，同時也需要設定較科學的學科小組，比如同學科的不同年紀段的老師合理搭配，一位中老年教師組搭配一部分年輕教師，透過這種分組模式讓這一類老師感受組織的重視，讓他們知道責任還在的感覺，同時有年輕教師群體可以促進中老年教師的工作熱情。

四、完善學校的工作考核和獎勵機制

各中小學校的工作考核及激勵機制不一樣，但總體來講老師們的工作積極性不是很好的原因從共性上看就是學校的制服、學校的環境、學校工作考核和激勵機制這些因素相關。因此切實關心教師收入，提高教師收入，尤其做好中老年教師的工作考核制度和激勵機制非常重要。

五、生活中給予更多關懷

社會在進步，人類在進步，時代的發展讓一部分中老年教師感受到競爭和壓力，尤其是資訊科技在學校的發展和應用，讓這一群體的老師感覺力不從心，因為學習力不如從前，新的教學模式對他們的影響特別大，很多老師沒有了學習上的動力。比如在面臨智慧課堂的學習時候，有部分老教師會這樣說：“自己已經離退休沒有多長時間了，學習這個沒有什麼用，還不如我開啟課件，用黑板上課，太麻煩了。”所以學校在業務生活中需要更多給予這一類老師的關懷，讓他們感受到溫暖，而不是被這種資訊化時代的教育而冷落。

如何調動中老年教師在於多理解、多尊重、多關懷、多溝通和多鼓勵。

中老年教師在學校應該是核心的地位，他們的資歷和能力都是比較強的。也非常感謝中老年教師對教育事業的奉獻。只要想做，一定會做好。

一、學校鼓勵但不是壓力

作為教師，每天的工作量其實是很多的，尤其是重點教師，他們很多是學校的骨幹，老年教師呢也相應的擔任的課時量也會很多，雖然可能不當班主任當科任教師。作為學校領導或者上級部門應該多關心中老年教師。在評先選優的時候，應該考慮到他們，對教育事業一直以來的貢獻。除了相應的課時量之外，其他一些相關內容應該適當的予以調整。這樣能進一步的促進中老年教師在教學中發揮的作用。

二、自身多投入

學校的支援與關照是一方面，另一方面主要原因還是讓中老年教師自身有一個積極向上的心態和意識，保證教學任務的同時，也有自己的想法可以傳遞給青年教師做好模範帶頭作用。教育工作不同於其他工作，這是一份非常有意義的工作是幫助學生成長的最好的伴侶。這樣從觀念上我們有一個積極的心態，才能在日常工作當中發揮中老年教師自身的優勢，在退休之前能給學校以及自己留下一個美好的回憶。

三、經驗傳授

在學校有聽課的環節，在聽課，等相關活動環節當中，將自己的一些經驗積極地傳遞給青年教師。與此同時，青年教師也要積極的去向中老年教師請教，這樣也一定程度上促進了老師的工作熱情。在班主任工作中，對於青年教師還是比較生疏的，所以在工作中也可以邀請中老年教師到班級進行指導。另外在活動當中可以邀請中老年教師一起來完成，比方說不是班花，學生合作等相關內容一定程度上促進了中老年教師的工作熱情。

作為教育工作是一項非常幸福的工作，我想中老年教師對這份幸福有更深的理解，所以將這份幸福傳遞給身邊學校裡面的青年教師，還有其他同學，我想對於中老年教師來講是會更加的有幸福感。不要因為自己快退休了，影響到中老年教師的積極性。

你們依舊是教師隊伍中的常青藤！