從管理者的角色認知的角度看。公司都是由小到大發展起來的，但凡老闆自己可以做的事情，一般都不會請別人來做。老闆只有在公司上了規模或者工作量太大了，才會請員工來幫忙。剛開始請的一般是同學、朋友、鄰居、發小之類，慢慢才會在人才市場招人。從這個角度看，各級經理和員工都是上級的代理人，應該站在上級的立場做事情，就像律師要替客戶辯護一樣。所以經理人一定要忠於企業的事業，否則，立場就有問題，誰也不會找一個不替自己辯護的律師。

從事業發展的角度看。經理人只有把公司的事情當作自己的事情來做，才會在時間和精力上更為投入和謹慎認真。經理人貌似是打工，可是如果每一家單位都對付著幹，計算著幹：給3000，幹3000的活，給5000，幹5000的活，那麼在職業發展上很快會封頂的，不利於個人的進步。對事業認真，從老闆的角度看，就是對企業忠誠。

從個人心態上看。如果經理人把當下任職的單位當作自己這輩子服務的最後一家單位的話，就不會瞻前顧後，左思右想，一定會踏踏實實工作，本本分分的投入精力。那麼對企業的忠誠基本上是發自內心。

從企業的角度看。企業在選拔幹部的時候，會在能力和忠誠上評估，能力是專長，忠誠是顏色。又紅又專的優先提拔，紅而不專的重點發展，不紅而專謹慎使用，不紅不專解僱。

職場的忠誠雖然很重要，但是也要看企業，如果您所處的企業是一個生存環境極差的企業，那還是早點撤離的好。不要跟消耗你的企業和人呆的太久。

對於這個問題應該辨證的看待，不能單獨的說忠心或是能力哪個更重要。對於企業而言，兩者都是企業成功的關鍵要素，哪一個都不能放棄。

一是人才的可得性，如果在現有的市場條件下。企業需要的人才很多，即使一個人的離開不會給企業造成很大的影響，那麼人才的能力更重要些。如果短期內，企業無法找到合適的人才，那麼忠心更重要。

二是技術對於企業的重要性。如果這個技術對企業至關重要，那麼這時對於企業來說就需要人才的忠心；相反如果這個技術對於企業來講不是很重要，那就需要能力。這裡的能力是指員工處理日常工作的能力。一個員工，在有能力的基礎上，有個前提是忠誠。

舉個例子，三國時期的呂布，能力很強，三國演義中三英戰呂布大家都是耳熟能詳的，能打，但是呂布有一點就是相當不忠誠。先認了丁原做義父，把丁原殺了；後認了董卓做義父，把董卓宰了。被曹操抓住後，呂布和曹操說“丞相，認個乾爹”，曹操差點嚇尿了，前兩個乾爹都死於他的手中，誰敢用啊，毫無忠誠可言，分分鐘可能殺了你，曹操一想，不成，就把呂布砍了。呂布這樣的員工，哪個老闆敢用？

三、忠誠，是一個職場人成功的基礎和必備的條件。一個員工成天想著隨時叛變革命，再有本事，也不堪大用。在一家公司工作，競爭對手說多給五百塊，立馬跳槽了，如果職業素養再差點，還可能會帶槍投靠，從老闆的角度來說，當然會很在意一個員工的忠誠，甚至比能力還要在意。一個簡單的道理是：能力越強但是忠誠度越低的員工，往往有一天可能對公司造成的損失或者危害就更大。老闆當然希望員工忠誠，希望你一心一意為了這家公司，像自己的家一樣無私奉獻和付出，不管受了多大委屈、吃了多少的苦都會無怨無悔的認真做事，

四、那麼反過來講，員工怎麼看待忠誠？

每一次職業選擇，應該是一個謹慎的行為，如果一家公司工作兩三個月甚至兩三天就撂挑子不幹了，這遠遠達不到忠誠的範疇，只能說你找工作就是鬧著玩。但是一份工作幹了一年兩年離開，算不算不忠誠，這東西，不好說。對於員工，可以忠誠，但是不應該愚忠，我們可以踏實做事，但是不能被無恥利用，我們做出貢獻肯定還是要有必要的回報。我們可以盡心盡力，但是如果天地不仁老闆不義……我們離開另謀高就，走的時候把工作交接的妥妥當當，算不上不忠誠，只能說大家緣分盡了，和平分手，各自安好。

從個人的品行上來講，員工不應該做腳踏兩隻船或者心在曹營身在漢的事，這種不忠誠的行為，可能會把自己在圈子裡的名聲搞臭了。要像經營企業一樣，經營自己的個人品牌，不是鐵飯碗的工作，只是打工者，不太可能在一家公司終老，只要盡到本分就好。如果公司有發展，老闆人很好，在一家公司有成長空間，有良好的物質回報，幹五年、十年甚至更久的人，也不是沒有。對於員工而言，是否忠誠，也要看公司是否值得你忠誠。

這個問題描述實在是太扯淡了。一個企業培養了你六七年，難道你這六七年沒有為企業做貢獻麼？

公司與個人，都是相互成就的關係，談不上誰欠誰。另立門戶、跳槽對手，都是很正常的市場競爭行為，不違法即合理。

說到對企業忠心，只能說在企業任職期間，忠心是最起碼的職業素養！

大家好，我是愛生活的柚子，很榮幸回答這個問題。

忠誠是一種責任和義務，也是企業最為看重的職業素養。作為員工，忠於企業有十大理由：

1：因為你是公司的職員。

2：只有你給予公司忠誠，你才能得到公司忠誠的回報。

3：公司發展了，你自己才能夠有平臺發展。

4：個人價值，需要透過工作成果來證明和體現。

5：忠誠是造就你的職業聲望和個人品牌的最重要的因素。

6：公司給了你一個飯碗，一個發展的機會，一個施展才華的舞臺，你應當感恩。

7：忠誠賦予你工作的激情，忠誠的人感覺工作是享受，不忠誠的人感覺工作是苦役。

8：只有忠誠於公司，努力為公司工作，你的才能才不會浪費、不會貶值、不會退化。

9：只有忠誠的人，才能夠找到歸宿感，公司就是你工作的歸宿。

提問題朋友所提的問題可以從以下幾個方面來分析回答：

1、首先如何理解對企業的忠心：所謂的忠心就是在職時愛崗敬業，不為自己的私利去做損害企業利益的事，離職後，不出賣企業的機密，不抵毀企業，不做一些影響企業外在形象的事。

2、企業培養人才的目的更多是為了能夠讓人才給公司創造價值，被培養成才的員工，也要對企業心懷感恩之心，做到對企業的忠心，企業培養了你六七年，企業對你付出了很多，同樣你也為企業創造了價值，付出了自己六七年的時光，也算彼此之間各不相欠。

3、企業需要成長髮展，同樣員工也需要成長髮展，當員工的成長速度超過了企業的成長速度時，企業目前不能滿足員工成長的需要時，員工是有權利選擇離開的，來實現自己的成長髮展，但即使離開了，也不能忘記企業對自己的滴水之恩，對曾經培養自己的企業心懷感恩之心。

4、員工離開企業，另謀高就，也不要忘了對曾經培養自己的企業忠心與感恩，不要做一些為了自己的私利而損害企業利益的事，這也是作為一個職場人應有的職業道德操守。

5、每個人的職業生涯中，或許都會經歷過很多家企業，對於每一家企業我們都要心懷感恩之心，感謝曾經對自己的培養，對自己的付出，每一段經歷都要記住它曾經的美好，永記心中，成為一段美好的回憶。

對企業忠心真的很重要嗎？

忠心可貴但不可愚忠！

當企業價值觀和員工目標一致的情況下，員工對企業忠心也是忠於自己。

切不可有企業養你這種觀念，企業是一個平臺，與員工是相互成就的關係，當企業被定位到養員工的地位，那員工對於企業而言就是包袱，企業對於員工而言就是施捨者，這種關係極不健康！

企業從來不會因為培養了很多能獨擋一面的人才而凋敝！馬雲說過，企業留不住人無外乎兩點:一是錢沒給到位，二是受委屈了！

要想員工忠誠於企業，那麼請把企業打造成員工不可或缺的成長平臺，能實現員工的價值！當員工都將自己所在的企業引以為傲的時候，忠誠是水到渠成的。

企業和員工之間的地位是完全對等的，在企業給我們支付薪水並提供平臺的同時，我們也需要去提供我們的勞動力，所以對企業忠誠是非常好的，但對自己忠誠更為重要。

企業的管理者一定會一直給所有的員工說感恩的重要性，強調平臺的重要性。做為員工來說，確實應該懷揣感恩之心，我們要對自己有合理的判斷，當然在平臺上，我們也不一定要不斷提升自我。優秀的人很多同行企業都想去挖掘，那也就成為了整個行業的香餑餑，這時候企業一方面是會給予你一些經濟方面的鼓勵和支撐，另一方面，企業一定會在側面考慮你的流失會對企業產生什麼影響，甚至有的企業會做出相應的措施去積極應對。所以從這個角度上說企業離開了誰都能活。

作為個人，我們更關注的肯定是這個工作對我們的提升，以及我們未來的規劃要求。當薪資滿足不了我們的要求，當工作不能給我們更好的提升，當我們想以個人的名義去創業，那這個時候我們一定要全方面的去評估這個行業和自身。因為創業並不僅僅是那麼簡單，所以我們需要對整個的市場進行調研，並且要不斷地去學習。這個時候不妨對自己忠誠，當我們做好了一切準備工作，我們就可以去和公司溝通，相信好的公司也會尊重你的選擇。

當然如果後期非常順利，自己也可以和之前的公司進行合作，這何嘗不是另一種感恩。所以把握好自己心中的那桿秤，對企業忠誠，更對自己忠誠。

不得不說陷入這種煩惱中的你也是一個特別優秀的人，祝你前程似錦。

忠誠是相對的。對於企業來說，忠心耿耿的員工才是好員工。但對企業是否忠心，要看很多情況。很多企業容不得員工主動辭職，認為企業培養了你六七年，你就應該無條件的回報企業，一輩子在企業中奉獻。

可是反過來說，你也為企業奉獻了六七年。所以培養和奉獻都是相互的。員工向企業忠誠，不是一輩子拴在企業中。因為我們要先弄清楚，員工在企業中工作的目的是什麼？除了掙到合適的薪資養家之外，更重要的是得到想到的發展，而一旦企業不能給員工提供這樣的機會，員工與企業在發展軌道上有了差異，員工另立門戶或跳槽其它企業有什麼錯嗎？一點沒有。如果有人否認，那麼試想一下，如果一個員工不能按企業的要求提供企業想要的勞動，卻依然要按時開高額的薪資，企業會容忍嗎？同樣，企業也不會！

好的企業，是企業與員工的相互成全。

如果企業不能為員工提供良好的發展前途，如果企業是真心為員工好，為員工將來的發展著想，就應該放手讓員工去尋找更好的發展道路，而不是自私自利的以忠誠為藉口把員工圈養在公司受委屈。因為這樣下去，員工得不到發揮，能力受限，不能充分展示自己的能力，心情也不會好，工作也不會有積極性，企業同樣得不償失。這些都是相互的。

另外，也不要因為有人說你另立門戶就是不忠這樣的話。你自己想想吧，有幾個老闆不是從別人企業裡出來的？當初如果他“忠誠”，就不會從原單位裡出來創業。他創業成功後卻要求別人“忠誠”，問問你們老闆他自己信這兩個字嗎？

跳槽對手企業也是不忠，這也是某些企業的人憑空捏造出來的桎梏人心的話。你只需要問他一句，你現在幹不動了，企業會不會養著你，估計他跑得比誰都快！

所以說，忠誠兩個字不能一概而論。你在企業裡一天，就對企業忠誠一天是對的，但忠誠更是對自己職業的忠誠，更是對自己內心的忠誠，不用管那些無聊的議論，只要是你覺得對，不違反職場規則，按自己的想法做吧。

職場中的忠誠很重要，尤其是在職業前期，忠誠要大於能力。

一、從管理者的角色認知的角度看

公司都是由小到大發展起來的，但凡老闆自己可以做的事情，一般都不會請別人來做。老闆只有在公司上了規模或者工作量太大了，才會請員工來幫忙。剛開始請的一般是同學、朋友、鄰居、發小之類，慢慢才會在人才市場招人。從這個角度看，各級經理和員工都是上級的代理人，應該站在上級的立場做事情，就像律師要替客戶辯護一樣。

所以經理人一定要忠於企業的事業，否則，立場就有問題，誰也不會找一個不替自己辯護的律師。

二、從事業發展的角度看

經理人只有把公司的事情當作自己的事情來做，才會在時間和精力上更為投入和謹慎認真。經理人貌似是打工，可是如果每一家單位都對付著幹，計算著幹：給3000，幹3000的活，給5000，幹5000的活，那麼在職業發展上很快會封頂的，不利於個人的進步。

對事業認真，從老闆的角度看，就是對企業忠誠。

三、從個人心態上看

如果經理人把當下任職的單位當作自己這輩子服務的最後一家單位的話，就不會瞻前顧後，左思右想，一定會踏踏實實工作，本本分分的投入精力。

那麼對企業的忠誠基本上是發自內心。

四、從企業的角度看

企業在選拔幹部的時候，會在能力和忠誠上評估，能力是專長，忠誠是顏色。又紅又專的優先提拔，紅而不專的重點發展，不紅而專謹慎使用，不紅不專解僱。

職場的忠誠雖然很重要，但是也要看企業，如果您所處的企業是一個生存環境極差的企業，那還是早點撤離的好。不要跟消耗你的企業和人呆的太久。

所以無論是從企業發展，還是從人發展，對企業的忠誠都是對經理人最佳的選擇，當然，如果企業文化很差另當別論。

謝邀！這個問題，本人認為，當我們進入企業的那一刻起、必須把企業當作家看待，忠心耿耿的做好工作中、的每一件事，為什麼這樣講呢？因為我們的生濟來原靠企業，換句話說、企業發展了(創利增收了)少不了自已的一份子，因此企業就是自己的家(立足本能、精益求精，忠於職守、勤奮努力為家奮鬥……)必須忠心對待非常重要(不負領導重望、不負薪酬……)當然這是個人的見解，如不當之處、請見諒！

但我們從題主提出的問題來看，題主顯然不是從員工的角度來提出的這個問題，而是從企業和老闆的角度提出的這個問題，從企業和老闆的角度來說，老闆當然是希望自己的員工能對企業忠心，在培養了多年的員工另立門戶或跳槽對手企業的時候，企業和老闆應該進行的是反思，而不是對員工冠以不忠之名進行指責。下面我將從企業和老闆應該如何看待這個問題及有哪些因素影響員工忠誠度這二方面進行分析：

一、企業和老闆應該如何看待這個問題

對企業和老闆來說，培養多年的員工另立門戶、跳槽對手企業，從內心來說肯定是無法接受的，從企業的角度來說，也是非常大的一個損失，那麼在發生了這樣的事情之後，更值得我們去反思，不培養員工吧，企業的發展會受到影響，花了很長時間和資源培養的員工，自立門戶了甚至是成為了競爭對手。

固然員工在企業工作，受到老闆的賞識、培養，是應該以一顆感恩的心來報答企業和老闆的，但如果說企業和老闆僅僅只是認為賞識、培養員工，員工就應該對企業忠心，顯然這是不夠的，說到底企業和老闆對員工的賞識、培養，是能增加員工對企業和老闆的忠心度，讓員工能更好的為企業服務，是一種利益的交換，但是當企業和老闆無法滿足員工其他方面需求的時候，人往高處走就成為了必然。這個時候，企業和老闆應該思考的是還有哪些因素在影響著員工的忠誠度，而不是對員工冠以不忠之名進行指責。

二、還有哪些因素在影響著員工的忠誠度

分享一個故事：前麥當勞公司Quattroporte兼CEO查理·貝爾，貝爾15歲時迫於生計，到麥當勞求職，在二次請求後，他得到了試用三個月的掃廁所的工作，由於他的努力被麥當勞澳洲奠基人彼得·裡奇看在眼裡。沒多久，裡奇就說服貝爾簽署了員工培訓協議，把貝爾引向正規職業培訓。培訓結束後，裡奇又把貝爾放在店內各個崗位進行鍛鍊。經過幾年鍛鍊，他全面掌握了麥當勞的生產、服務、管理等一系列工作。19歲那年，貝爾被提升為澳洲最年輕的麥當勞店面經理。憑藉這樣的忠誠和踏實的努力，貝爾贏得了認同和機會，終於在43歲時，成為麥當勞全球的CEO。

從這個故事中我們可以看出員工對企業忠心真的很重要，但從另一個角度來看，麥當勞是怎麼讓貝爾如此忠心的呢？

1、識人。從故事中裡我們可以看到，貝爾是在掃廁所的時候被裡奇看在眼裡，這就是一個領導者的識人。而韋爾奇原則指出領導者的職責就是選擇合適的人，要想選擇合適的人才,領導者必須具有敏銳的觀察力和獨到的眼光。可以說裡奇敏銳的觀察力和獨到的眼光，發現貝爾是一名優秀的員工，而貝爾在被裡奇賞識的時候，內心中忠誠度就得到了提升。2、機會。從故事中我們可以看到裡奇給了貝爾很多的機會，從開始給他三個月試用的機會，到正規職業培訓的機會，到放在店內各個崗位進行鍛鍊的機會。這種機會的給予也可以增加員工對企業和老闆的忠誠度的。3、發展空間。在故事中我們可以看到麥當勞提供了貝爾廣闊的發展空間，從試用員工到員工到店內各崗位到店面經理最後到麥當勞全球CEO。在這種擁有廣闊發展空間的公司工作，員工的忠誠度隨著不斷的發展自然也是會不斷的提高。4、制度。在故事裡還提到“裡奇就說服貝爾簽署了員工培訓協議”，這裡面的員工培訓協議實際就是管理制度的一種，其實現在很多公司都有類似的制度，公司為員工提供學習、培訓的機會，同時員工需要承諾一些事項，包括多少年不能跳槽，不能到相關行業工作等，這樣一方面保證了公司的利益，另一方面也約束了員工的行為，讓員工不能做出不忠心公司的事。

小夥伴們對此有什麼想說的？

對企業忠心當然很重要。如三心二意捉蝴蝶，人家誰要？只有拿真心實業從事工作，才能贏得領導的信任，同事們的掌聲。

2020年，第一代80後將步入不惑之年，第一代90後也將步入而立之年，95後也開始進入職場。對於這幾代人，尤其是90後、95後，與他們談“企業忠誠”，也許這是一個無解的偽命題。

對於50後、60後、70後來說，時代在他們身上雕刻的烙印讓他們天然的認為對企業忠誠是天經地義的，或者換一種說法，他們更希望獲得一份穩定的“鐵飯碗”。

而對於90後、95後來說，則完全是另一種形態。首先，他們出生於鐵飯碗已經徹底解體的時代；再次，他們是數字時代的原住民，從小就能接收到海量的資訊，因此他們的想法多元且善變。調查顯示，95後群體的第一份工作平均在職時長僅有7個月，而“80後”是43個月，“90後”也只有19個月的在職時間。別人“說走就走”，95後“說辭就辭”。

所以對90後、95後員工，與其談忠誠度，不如談“領導力”。如果一個企業的管理者過於苛責員工的“忠誠度”，反而可能“求仁而不得仁”。

何為領導力？

領導力大師約翰H.曾格( John H. Zenger)提出了一個著名的因果律：領導者→員工→顧客→公司利潤，這個因果律提醒我們：糟糕的領導者會讓員工士氣低落和技能低下，從而無法為顧客提供好的服務或富有競爭力的產品，進而導致公司利潤滑落，甚至陷入虧損的邊緣。從另一方面講，企業要提升公司利潤和競爭力，最為源頭和最為長效的方略就是持續提升管理者的領導力水準。

領導力的本質不是建立在權力基礎上，而是建立在影響力之上。管理者是管理別人，但人性深層是牴觸被管理，被約束的。大神是管理自己，自虐以達到極致，吸引別人模仿及追隨。這也是歐美管理學興起的“領導力”概念。

強化自身的領導力，是老闆、管理者留住員工的關鍵因素，但這並不是單方面強調管理者的作用，一個人進入職場，為自己的理想奮鬥也罷，討生活也罷，要想在職場生存下去，也要明白一些道理。

如何與老闆建立“連線”

如何與老闆建立連線很重要，否則就算你忠誠如某種犬科動物，老闆不知道，也等於零。與老闆建立連線的主要方法就是“臉皮要厚”，即打破沉默，主動聊天，老闆或者頂頭上司不是洪水猛獸，更不是不食人間煙火的耶穌基督，其實越高層次的人，越喜歡與人交流，因為這是他了解現實世界、建立權威的最佳途徑。當然你在與老闆或者頂頭上司交流之前，你先要確定自己是否具有如下特性：落落大方的態度、敏銳的眼光、對團隊的忠誠性與很強的學習能力。這些特性沒有培養起來，也很難進入老闆的法眼。

另一種忠誠——老闆需要的不僅是忠心，更需要的是能夠幫他“贏”的員工。

處理好與老闆的關係，最終要達到的目的是什麼？有的人內心深處的小心思在一開始就暴露出來了，比如，透過與老闆處好關係讓老闆給自己升職加薪；讓老闆聽自己的話，接受自己的建議，信任自己。

這些想法有沒有問題?有，但也沒有，關鍵要看你有沒有漏掉一個前提：你得到什麼、你怎麼想並不重要，重要的是，你的老闆能得到什麼，說得更透徹一點，你和你的老闆作為一個合體，你們能一起得到什麼。要明白，只有老闆贏，組織贏，最終你才能贏。

除了忠誠，每個職場人更需有目標的錘鍊自己

第一， 要有意識的養成良好的職業素養與職業道德。

第二， 錘鍊自己的領導力，建立自己的影響圈。

第三， 要有解決實際問題的能力，為公司創造價值。

第四， 要敢於挑戰大專案，敢於挑頭擔當重點專案，鍛鍊自己成體系的管理一個部門、一個專案的經驗。

第五， 不要輕易跳槽，在一個公司沒有做滿三年，就沒有資格對這個公司品頭論足。

說實話不說大話冠冕堂皇的話忠誠沒用，有能力經驗重要，也不一定重要還要會來事。企業現在談不上培養，就是需要廉價勞動力，2000的工資一個月就放一天，還要加班受夠了，有能力的都跳槽了，不跳槽的是傻瓜嗎？

樹挪死人挪活，記住你不是廉價勞動力，當你不能幹了，企業會把你一腳踢開的，不要把社會想的太好了，你還要對剝削你的人忠誠，是在開玩笑嗎？