要想讓管理者更得人心，首先，我們要明白我們要管的是什麼？

表面上，管理者管的是人；再往裡面分析，其實管理者管的是事，因為我們的績效是有一個個“事”做出來的結果。而事情的背後呢？是各有所需的人心構成。因此，管理的核心是管人心而已。

中國有一句俗話說的非常好：“得人心者得天下”。因此作為一個合格的管理者，首先得通曉人性，知人心。

其次，一定要在知人性的基礎上用人性。人性各有不同，而且差異很大。有深謀遠慮的，也有急功近利的；有理性者，更有感性者；有重情重義之人，也有唯利是圖之輩。大千世界，無奇不有。在各個人性間取得平衡，找最大公約數。做好取捨，有所堅持。

再其次，厚德載物。管理者如果不能居正位，高標準要求自己，就沒有跟隨者。這就是管理者和領導人的區別。己不正，不能正人，因此，作為管理者必須做道德之楷模，否則就會離心離德，眾叛親離。

最後，就是制度的力量。制度設計的是人性，但是制度一直被世人詬病。因為，在人性上，都不喜歡被制度約束。但是，人們可能不會了解到更深的一層。人們被制度制約，但是同時被制度保護，比如法律。企業的法律就是制度。

因此，與員工溝通和宣導制度的合理性和制度的精神出處至關重要。堅持制度的公正，堅守制度的精神，保護企業的有效持續。

做完以上這些，管理者自然而然就得到了人心。

職場中什麼樣的管理者更得人心?職場中的管理者，上讓領導賞識，中讓同仁認同，下讓員工追隨，外讓群眾讚許，才能得到多助，深得人心，擁有良好的人脈，更好地成就事業。做到這點，說起來容易，做起來很難。但是，只有注重加強自身修為，常省自身之過，常守自律之章，常悟做人之道，常修做事之法，管理者就會越來越有人格魅力，越來越能聚攏人心，越來越有作為成就。

常省自身之過，才能使自己變得更加優秀。走上管理者崗位以後，對於有的人來說，漸漸地會產生一絲官氣，滋生驕傲自滿的心理。身為管理者要做到更得人心，就需要保持頭腦清醒，正確客觀地認知自己，自知之明。只有這樣，才能使自己揚長補短，變得更為優秀。因此，平時要多一點自知，少一點自負;多一點自省，少一點自傲;多一點理性，少一點任性。特別是在工作中產生矛盾和誤解或在工作中出現問題和錯誤的時候，要首先從自身上找原因，而不是對上找客觀，對下推責任，把自己摘得乾乾淨淨，看不清自己的不足。自省、自知，才能自明、自強。

常守自律之章，才能使自身的形象更佳。當了"官"以後，有的人容易放鬆對自己的要求。身為管理者要做到更得人心，就需要對自己更嚴一些、更狠一點。特別是對下要做出榜樣，己所不欲，勿施於人。要帶頭遵守制度、紀律、規矩，以良好的形象彰顯正氣。瞄準做人做事的高線，把守公正廉潔的底線，不觸道德法律的紅線，增強做人的底氣。這樣才能更加贏得群眾的尊敬。

常悟做人之道，才能使自己更具人格魅力。做“官”重在做人。有的人，身處管理者的位置，手中掌握著一定的權力。但在做人上有著很大的欠缺，員工認同度並不高。身為管理者要更得人心，就要注重加強道德文化的修養，多悟做人之道，多修善良之德，多戒惡小之節，多懷感恩之心，多為正義之舉。對上尊而不卑，對中謙而不傲，對下和而不兇，對外禮而不欺。特別是對下屬，要顯得平和一些，低調一些，真誠一些。思想上要善於溝通，多加傾聽;工作上要善於包容，多加指導;成長上要善於鼓勵，多加培養;生活上要善於關懷，多加理解。做到凡事以德服人，以善待人，以誠感人，以理說人。德要配位，才能贏得群眾的擁戴。

常修做事之法，才能保證工作的效果。有的人，思維方式、工作方法有問題，儘管許多時候，做事的出發點沒有問題，但卻不能讓大家接受，極大地挫傷了群眾的積極性。身為管理者要更得人心，就要不斷改善工作方法，注重提升綜合工作能力。妥善的做事方法是一種藝術，也是一種智慧。它是好的願望和好的結果的一座橋樑。能做事還要會做事，會做事才能做成事。思維方法不科學、不客觀、不正確，願望和結果的橋就不通。做事折射出做人，會做人、做好人體現在會做事、做成事上。工作上，對上要多彙報多為領導分憂，對中要多配合多幫同仁補臺，對下要多指導多為下屬解難，對外要多協調多為對方著想。特別是下屬做好了要多肯定，表揚當眾講;做錯了要多諒解，批評個別說。要學會管理，把責任明確到人;要適當授權，將壓力向下傳導;要理順關係，用制度規範執行;要關注過程，讓控制貫穿始終;要注重結果，使執行落在實處。

總之，管理者身處高位，要帶好隊伍、凝聚人心、求得發展、有所建樹，就要向著格局高、品行優、能力強、作風實、人脈好、成就大的方向去努力。金山銀山不如綠水青山，金獎銀獎不如眾人誇獎。管理者學會營造良好的人文氛圍，不僅有利於調動員工幹事創業的積極性，而且會更得人心。

現在的工作人員大都是有性格，有個性，有想法的年輕人了。要想得人心，就得了解現在的員工的思想，知己知彼，百戰不殆。

做得人心的管理者不容易，不妨從以下幾個方面努力下。

1.站在員工的角度看待問題。多站在員工角度思考，或許就會理解他們，引導他們思考和解決問題。

2.和員工做有距離的朋友。工作時候是領導，私底下是朋友。為他們解決工作和生活上的問題。

3.幫他們做好長遠的職業規劃。當員工在咱們公司有了目標，有了向上的方向，他就不會徘徊，也會踏實的跟隨我們成長。

4.寬容並以誠相待。沒有什麼比真誠與寬容更可貴。員工有的時候需要的就是這份真誠。

5.做個有效率，有內涵，有魄力，有內容的領導者。當在工作上領導者有工作效率，有工作能力，能讓員工感覺可以追隨，有東西可以讓員工學習。

現在的員工不怕自己找不到工作，哪怕你炒了他的魷魚也不怕。所以做個聰明的領導者，為員工排憂解難，創造機會。做新時代的領導者，需要的不僅僅是智慧，還有高情商。

首先作為一個管理者思維不同與常人，所謂思維，就是思考的維度（角度）。

什麼思維決定什麼職位:

1，點（基層執行者）

2，線（中層管理）

3，面（高層管理）

4，體（老闆股東）

思維就不一樣，位置也會不一樣。

普通人通常是屁股決定腦袋，

優秀的人卻是腦袋決定屁股！

其次在個人修養素質比別人高很多，如有寬闊的胸懷，時刻都考慮在自己獲利 同時不損害別人利益…

管理者講究道，執行者講究術……

在職場中，高手管理就是讓兩者利益最大化。何為兩者利益，就是老闆的效益和員工收益最大化。如果只是老闆賺了，誰幫你幹？如果只是員工賺了，誰給你發工資？所以，管理工作就是協調工作。說通俗一點，管理工作就是和稀泥的工作。那麼，管理工作要如何做，才能既得人心又得老闆賞識呢？首先做到三點:1.管理工作就是上對得起老闆，下對得起員工(工友)；2.讓老闆有錢賺，讓員工有工資拿；3.對老闆負責，對員工服務。當然，真正的管理工作不是講的這樣輕鬆，職場是很複雜的場所，要真正進入職場，首先懂得學習，學會學習。好了，今天就分享到這裡，要想獲得更多實用的職場經驗乾貨，請關注我，謝謝！

在職場中如果管理者深得人心，不僅是自己個人魅力的體現，有助於各方面工作的開展，對自己的事業道路有百利而無一害，更可以打造一個優秀的團隊，那到底什麼樣的管理者更得人心呢？

一、用心對待員工人與人之間的交流靠的是心，用心才能得人心，而不是單純靠語言或者頭腦。人的感受其實是非常靈敏的，你是否用心，他人是能夠真切體會到的。作為一名管理者，必須能站在員工立場上，發自內心為員工考慮，瞭解他的想法、他的目標和追求，支援他的行動。

所以，用心的管理者首先在心理上已經獲得了員工的認同和喜愛。

二、對員工嚴格要求我們肯定都非常喜歡這樣的管理者，工作中對你很嚴格，但是私底下又能和員工打成一片，可以深入員工的生活，也不再是管理者的身份。管理者跟員工和下屬之間親近是沒有問題的，生活和工作要分開，私底下可以是朋友，但是工作中必須對員工嚴格要求。

雖然對員工寬容能讓他暫時處於舒適地帶，但只有敢於對員工提出嚴格要求，挑戰他，激勵他不斷前進，支援他達成一個又一個目標，才能真正被員工所記住。

作為管理者，有責任為企業不斷培養人才，而他培養人才的最好方式就是對員工嚴格要求。

高標準，嚴要求，才能培養出優秀的人才。

俗話說得好：“得人心者得天下。”做一個成功的管理者，首先得深得人心。

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一個優秀的管理者，會讓員工感覺不到他是一個領導，而讓員工感覺到的是一種服務和支援。管理者的定位是服務。服務員工成長。服務員工創造更佳的業績。

優秀的管理者，首先是自我管理的高手。

做為管理者和領導，你的一言一行都被員工看在眼裡，很多時候他們怎麼做，取決於你是如何做的。自古至今我們的對管理者的基本要求都是以身示範。所以做一個好的管理者，首先要是自我管理的高手，他們自律性極強。他們透過自我管理為自己煅造的優秀習慣和品質，被深深的讓員工感受到其人格魅力，同時引以為榜樣，被員工所學習和效仿。

優秀的管理者，是一個優秀的教練。

教練下屬，提升下屬的能力和業績，是管理者的核心能力。他不一定會告訴員工怎麼做，但他可以幫助員工探索無限的可能。他就像指南針，能為員工指引方向。他又像一面鏡子，幫助員工看清自己，調整自己。管理學之父德魯克先生闡述的管理是一種激發員工的善意，讓其為社會創造價值。而做到這一點，正需要管理者要有優秀的教練能力。評價一個管理者最終的成就不是他的業績，而是他培養了多少優秀的員工。

優秀的管理者，用人所長。

優秀的管理者，擅於發現員式的長處，並將他們放在可以發揮他們長處的位置，讓員工能夠人盡其才，創造最好的業績。用人之術是管理者的核心技能，所以一個好的管理者要有識人的能力，更要有用人的技巧。

優秀的管理者，情商也高。

管理者要有人際敏感度，懂得順勢而為。高情商是優秀管理者的標配。需要管理者能隨時捕捉員工的情緒，並調整他們的情緒，消除員工的負責情緒，賦予員工正能量。這樣的管理者有一雙敏銳的眼睛，他們知道員工的喜怒哀樂。員工快樂時，願意和管理者分享，員工不快時，管理者也能第一時間感覺到，並及時給予安慰。這樣的管理者在員工內心脆弱時，就像貼心的大哥，又或是知心姐姐，給予員工溫情的關懷。

通常而言，管理，管人理事。現實中，做到後者容易，掌握經管知識，便可用於實踐，做到前者則不易，要率先垂範，樹立榜樣，推己及人，用人所長，服務團隊，更不居功至偉，厚德載物。

1.不將自己當領導，而是火車頭。為什麼呢？若將自己視為領導，凡事居高臨下，高屋建瓴，指導工作難免不接地氣，下屬也許悶不吭氣，心中卻並沒有幾分敬重。若是能夠躬親而為，期待他人之事，自己先做到，至少心中有六七分了解，這樣便能體會下屬在工作中的心情與辛勞，而非輕飄飄的下達指令後便高高掛起。所以，第一法則：請讓自己成為榜樣，而非職位上的領導。若指導，必然不是單純的下達指令，而是自己本身要是專家至少是前輩。否則，也就沒有管理者存在的必要。而管理者存在的必要，本身就是對Boss負責，上傳下達，更好帶領團隊完成專案任務。

2.常懷慎獨之心，方能贏得尊重。普通員工需要朝九晚六按時上下班打卡，管理者則擁有更多的自由。若是員工九點到，管理者姍姍來遲早早而退，員工心中如何作想？員工心中，企業才是領導，Boss才是領導，管理者因為德才兼備晉升才得以成為管理者，若是不能自律，恐怕會被看輕許多。所以，即便身居要職，成為管理層，也不要自由散漫，唯有嚴格自律，真正做好一個團隊Leader，才能贏得人心，讓團隊成員從心底當你是好朋友，好師長。

3.能夠用人所長，人盡其才，方能稱得上好的管理者。若只看到白板中的黑點，白玉上的微瑕，則容易錯失千里馬。懂人心，懂人性，最簡單的辦法，就是不以主觀意志為轉移，有察人之明。你若真心，方可懂心；你若懂心，方可得心。想要更的人心，請先檢視自我，更要尊重保護下屬的權益與安身立命之本！

以上說得認同，但現實中不同，實幹的，有能力的真才實用的人才不受領導重用，虛的上供的，一無事處的，狗屁不懂的最受領導重用，因為人家嘴好，大多數有能力，有才的人，嘴不會說招領導不喜，現實如此，企業留悲哀，服了。

1.有能力的管理者

職場中的管理者如果有過人的本領，首先會讓下屬佩服，也讓下屬覺得追隨其後能夠學到本領，有能力的領導也是給員工信心的保障。

所有有能力的管理一定深得人心。當然這個能力並不侷限於專業能力，可以是管理能力、用人能力、溝通能力、談判能力等等。那些沒有一技之長的領導，多半讓員工看不起，也難以服眾。而往往那些沒有能力的管理者，為了維護自己的地位，會用一些手段和方法保護自己，這樣就更讓下屬從內心深處鄙視。

2.有同理心的管理者

作為一個管理者，有同理心很重要，那些有同理心的管理者，能夠真正設身處地為員工著想，為員工的福利待遇、未來發展而努力，這樣和下屬員工共謀發展。所以，有同理心的管理者更易得到下屬的擁戴和支援。

3.尊重下屬的管理者

有些管理者，不懂得尊重下屬，動輒大發雷霆，不顧下屬的尊嚴，挑戰別人的極限，實際上也是不尊重自己的表現。所以，尊重下屬的管理者更得人心。

4.真誠相待的管理者

作為管理者，也許不能做到對下屬完完全全說出實情，但可以有不說的真話，切不可欺騙下屬和員工，這樣也難以走遠，或者留下一個不好名聲。

人在職場，如果能夠遇到一個深得人心的領導，可以說是一個幸運的事，這樣的領導，不僅能夠讓你進步，而且成為你職業發展的領路人。

一個讓人信服的管理者一定兼具人格魅力和管理能力。首先，做人做事懂得謙虛尊重，能夠適當聽取別人意見建議。還要有一定的基層經驗，瞭解基層員工的工作情況和心理情況，在決策方面才能更懂得如何才能得人心。

其次，相比普通員工，管理者一定有過人之處，在專業知識技能、學識學歷、工作經驗、管理能力能方面要比別人更強才能服眾。

再次，管理者要更具開拓創新能力，能夠讓領導和下屬看到希望，並且讓人相信他能夠帶領大家走的更長遠。

最後，管理者要明辨是非，賞罰分明。並且要有勇於擔當，與員工同甘共苦的覺悟。處事公平才能深得人心，與員工共進退便能更好地調動員工的積極性。

今天看了新東方董事長俞敏洪的一段演講，我覺得領導人分為三類：

1.有福同享，有難同當的領導人。這樣的領導人像劉邦，李世民這樣的領導。他們在危難之時，會堅持帶著你去拼搏，在享福之時，也會一起帶你去享福。這樣的領導人值得你出生入死。

2.有難同當，卻不能有福共享的人。像朱元璋之類的領導者。他們在危難之時會想到你，你只是一個處處背鍋的背鍋俠，當福利，利益當頭時，他們卻會悄悄的自己去消化。

3.有難你當，並且把你推入火坑的那個人。這樣的領導者趁早炒了他。

略懂一些，簡單說說。在某方面/某行業有著長遠見識的人。

管理者的認知可以覆蓋了整個團隊的認知：他可以在順境中，如果擴大戰果，做一個大範圍的擴張；亦可以在逆境中，看到市場中的藍海，帶領大家走出泥潭。更重要的是它既看到大趨勢和方向，又可以結合當下的實際情況，進行相應的調整去轉型。

有領導力：容易獲得別人的追隨與認同，而不是僅僅因為他的崗位權力與身份。

無論是構景企業願景的能力並讓人信服的能力，還是在領導個人魅力上面，外加上言必行，行必果的作風，容易獲得其它人的認可與追隨。

利他的心態：幫助下屬/客戶成功。

無論是對客戶，還是對員工下屬，都有一種利他的心態，時刻為別人著想：我怎麼能幫到你？

建立不信任的機制，用機制管人而不是用感情來主觀處理

明文建立獎勵、懲罰機制並且按定的作執行，就算是自己也不在特殊的圈子外。喜歡用機制來約束各員工（包括自己），並且遵循機制的使用，營造一個相對公平的環境。

瞭解下屬並且激發他們的個人驅動力，在適當範圍內授權給他鍛鍊的機會去做。

做上司就是了解下屬，找到下屬的個人驅動力，以激發出它們來幫助下屬去奮進，另外就是給他們鍛鍊的機會，好讓能力成長夠快，能快速地長能力，在工作中獲得成就感，得到認同。

職場中懂得運用讚揚力量的管理者更得員工的人心，適時而恰如其份的讚美是一種籠絡人心的行為藝術，可以滿足絕大多數被讚頌人的最高層次的心理需求。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。讚揚能滿足需求最高層次的自我實現需求，所以一旦為管理者適當運用更能捕獲人心。

受到別人讚揚，被人尊重能使人感受到生活動力和自身社會價值。從某種角度上甚至可以說，人在職場上努力拼搏，忘我地工作，在各行各業中取得成就。目的就是為了贏得別人和社會的肯定和重視，這個別人往往首先是其工作部門的管理者或領導。如果管理者的下屬儘管辛勤工作著，但業績長時間得不到鼓勵與肯定，那麼這位仁兄一定會失去工作興趣和主觀能動性，不僅在業績上止步，還可能出現工作紕漏。

許多管理者都報怨說，現如今越來越難管理了，公司沒有獎金員工就不幹，獎金少就消極怠工。的確儘管說的這些都是客觀現實，但也反應了管理者忽視了員工的自我意識和主動性。員工在公司中的地位得到重視和理解了嗎？顯然沒有。否則員工怎麼會將自我價值繫結在獎金上呢。在近代中國飲食行業，飯店的老闆會將技能高超的廚師拉進股東行列中，讓廚師參與企業經營管理。這種超凡的讚揚力量籠絡住了廚師的心，保證了飯店招牌不倒。那個時期確立了包括四大菜系在內的中華飲食文化的巔峰期，現象背後有著管理者的不朽貢獻。

德魯克說優秀管理者應該是：1、用人所長的同時，必能容忍人之所短；2、著眼於機會，而非著眼於問題；3、會順應自己的習性，不會勉強自己；4、堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事；5、打算做一項新的業務，一定先刪除一項原有業務；6、決策不從蒐集事實開始，而是先有自己的見解。

所以，優秀管理者要“十心合一”:對目標要有野心；對行動要有恆心；對待人要有誠心；對困難要有信心；對工作要有細心；對員工要有愛心；對麻煩要有耐心；對好事要有疑心；對批評要有寬心；對自己要有實心。

這個問題問的好，看似簡單，實則很有深度，概括起來說，管理者如何更得人心，主要是四個方面，簡稱為四個思維：1.客戶思維；2.老闆思維；3.員工思維；4.領導思維。

一、客戶思維

很多管理人員把誰是上帝一直弄錯了，以為自己是在跟老闆打工，事實上老闆只是提供了一個你施展才華的平臺，你真正的上帝是客戶。

只要對公司無損，滿足了客戶的物質需求或心理需求，那你就是一個優秀的管理人員。

你所掙的薪酬事實上來自客戶，只是利益再分配過程中，到了你的手裡，滿足客戶需求是你的主要工作，所以就要學會了解、研究並搶佔市場。

二、老闆思維

那麼，客戶思維有了，是不是就可以不把老闆當老闆了呢？當然不是，這個平臺是老闆提供的，我們必須在這個平臺上創造屬於自身的價值。

因此，凡事站在老闆的角度來思考，就不會偏離正確的軌道，為公司謀取更大利益永遠都是正確的。

老闆思維，讓你在關鍵時刻明白自己該怎麼幹、為什麼要這樣幹，這是至關重要的。

三、員工思維

管理，就是管人，而人本身就是最難管的。

你只有瞭解、掌握了同級管理人員、所屬員工的心理，才能保證你所有的管理行為是正確的，這很重要。畢竟，一個公司，客戶不是在你那個圈子裡；老闆只有一個；而最多的就是同級管理人員和員工了。

民意很重要。

既要走近員工，又要保持一定的心理距離，這是管理者的基本素質。

四、領導思維

你是這個部門或小團隊的領導，那就必須要有領導思維，凡是在我的一畝三分地裡，必須是我說了算。

我可以培養助手，可以要求達到什麼樣的工作標準，並對所有的工作負有指導、監督之權利，對員工的發展方向負有引導責任，團隊出現任何問題，勇於承擔責任。

綜上所述，什麼樣的管理者更得人心，就是管理者需要四大思維：客戶思維、老闆思維、員工思維與領導思維。

管理者的管理風格的分類很多，常常有人按這樣劃分：

一、導師型

二、保姆型

三、聯絡型

四、拉拉對長型

至於那種更得人心，還要看什麼樣的團隊文化，一般銳意進取的團隊比較適合導師型管理，穩重求進的比較適合保姆型管理。